員工招聘與測試

1、員工招聘與測試主題： 1、聘請概述 2、聘請的差不多程序 3、聘請的渠道4、聘請表格的設計 5、智力測試 6、能力測試7、評判中心 8、面試 9、其他測試探求 1. 如何吸引優(yōu)秀人才？ 2. 如何識不優(yōu)秀人才？3. 如何引入外部競爭者的壓力而不損害內(nèi)部職員的 主動性？ 4如何樣的聘請才是合理完善的？閱讀：要緊參考書：11、10、12、15聘請企業(yè)治理人員氣質(zhì)類型的測試（見 9趙曙明書 , p102）面試提咨詢的內(nèi)容（補充材料）案例：宏發(fā)公司該如何聘請人才（見 11陳銬書，p341） 新興公司的用人有何失誤（同上 , p345）本田公司妙用“鯰魚效應” （同上 , p348）泰新集團量才適用 （

2、同上 , p351）新凌公司的聘請 （見 10陳天祥書 ,P142）課后作業(yè)：請你為新凌公司的聘請設計一個面試方案 聘請面試現(xiàn)場模擬：學員分組進行聘請面試現(xiàn)場模擬（主考官、應聘者分 4 組，結(jié)合“工作分析”、“聘請與面試” 、“薪酬體系” 等章節(jié) 內(nèi)容課前認真預備；面試時刻每人 10-15 分鐘，共計 4 小時；小結(jié)）討論題： 我們的治理者是如何樣產(chǎn)生的？這種模式有什么咨詢題？什么緣故？2. 海爾的用人理念是： “賽馬”而不“相馬” ，對此你有何評論 ?人事部某位官員在會見加拿大官員時咨詢道： “如果你的上司喜愛 誰，誰就能被晉升嗎？”加拿大官員聽后講： “這種事全然不可能。不僅法 律不承諾，

3、而且依舊專門丟人的。一旦被揭發(fā)出來，一輩子名譽掃地。人事部某處長講：“最大的腐敗確實是吏制的腐敗。如何解決這些 咨詢題？靠制度！光立個制度還不行，老百姓不光要結(jié)構(gòu)公布，還要求程 序公布。不是你那個人不錯，提升對了就行了，百姓要咨詢你什么緣故能 當這官，你如何當?shù)?，這過程得公布。 ”宋德福講：“選拔干部確實是要幸免一把手講了算。 一個人講了算， 沒有不出毛病的，要用制度來保證。關于競爭上崗，宋部長歸納過 5 條。 一是公布、平等、競爭、擇優(yōu)，要公道、正派。二是要開闊選人用人的視 野，不搞論資排輩，制造競爭的氛圍和機制。三要幸免一人講了算。四要 克服由少數(shù)人選人，在少數(shù)人中選人的缺陷。五是靠政績、

4、實力、真本領 晉升，不許拉關系走門子。 這種競爭實際上在日常工作中就差不多開始了。宋部長還講：“煤炭 100 年不開發(fā)，依舊煤。有的國家不開發(fā)自己的資 源，買人家的，能夠。然而人，你晚開發(fā) 10 年，那個人專門可能就被耽擱 了，專門難脫穎而出了。培養(yǎng)人使用人要有緊迫感。 ”第一節(jié) 聘請概述一、聘請的意義（一 ） 企業(yè)需要聘請的幾種情形1. 新組建一個企業(yè)2.由于業(yè)務進展人手不夠3. 職員隊伍結(jié)構(gòu)不合理4.由于減員而顯現(xiàn)職位空缺（二 ） 聘請的意義1. 聘請工作的成功與否是企業(yè)成敗的關鍵2. 有效聘請能夠減少不必要的人員流失3. 有效聘請能夠節(jié)約一定的培訓與開發(fā)費二、聘請的地位1.聘請是實施聘請

5、打算、執(zhí)行應聘要求、聘用合適人員 的差不多形式和途徑2. 聘請與薪酬福利有關3. 聘請與培訓開發(fā)有關4. 聘請與職員的考評與鼓舞相聯(lián)系三、聘請的原則1.公布原則2.競爭原則3.平等原則4. 全面原則5.擇優(yōu)原則6.能級原則第二節(jié) 聘請的差不多程序聘請決策J公布聘請信息J聘請測試J人事決策一、聘請 （打算 ） 決策：1. 由最高層決定 （重要工作和大量工作崗位 ）2.意義:適應企業(yè)的進展 ; 使工作趨于合理化、科學化 ;統(tǒng)一認識； 鼓舞職員3.聘請決策原則少而精原則 （企業(yè)是制造效益的集合體，不是福利單位 ）寧缺勿濫原則 （要有提早量，廣開賢路 ）公平競爭原則4. 聘請決策運作用人部門提出申請

6、（人數(shù)、崗位、要求、理由 ）J人力資源部復核 （到用人部門去復核 ）J最高治理層決定 （總經(jīng)理工作會議或部門經(jīng)理工作會議上 ）5. 內(nèi)容 （見 11陳鍔 書 P255） 或： （見胡君辰 書 P64） 明確人員需求（人數(shù)、空缺職位性質(zhì)、所需技能、要求） 對聘請時刻、成本和人員進行估量件）信息分析（與公司有關的內(nèi)部信息、外部人才市場條選擇和培訓聘請人員確定聘請范疇和渠道公布聘請信息：1.原則： 面廣原則：信息面廣、同意者多、應聘 者眾及時原則：使應聘者及時同意信息 層次原則：按照崗位需要面向一定層次 公布信息2.渠道：按媒體分：報紙、雜志、廣播、電視、 網(wǎng)站、街頭布告、新聞公布按性質(zhì)分：聲音、文

7、字、圖像、聲圖并茂等 其他 :隨意傳播的公布形式三、聘請測試運用各種科學方法和體會方法 ,利用人與人 的差異性對應聘者加以客觀鑒定的各種 方法的總稱1.意義： 選擇合格的職員 讓適當?shù)娜藫芜m當?shù)墓ぷ?體現(xiàn)公平競爭原則2.種類：面試 智力測試 能力測試評判中心 （情形模擬 ） 其他測試 （心理、人格 ）四、人事決策1.內(nèi)容（廣義）：有關人力資源開發(fā)與治理各方面的決策 要緊有:崗位定員決策 崗位定額決策 工資酬勞決策職務分類決策 職員培訓決策 勞動愛護決策人事任免決策狹義的人事決策：即人事任免決策 ,決定讓什么人從事哪一項工作2.步驟：（1）對比聘請決策（ 2）參考測試結(jié)果（3）確定初步人選（

8、4）查閱檔案資料（5）進行體格檢查（ 6）確定最終人選第三節(jié) 聘請的要緊渠道（陳銬書p 122）外部聘請策略的設計步驟： 研究組織總體環(huán)境J推測組織需要的人力類型（知識、技能、能力、需要、價值觀、樂趣等）J設計信息溝通方式一、內(nèi)部聘請工作崗位要緊是由內(nèi)部職員來填充。50 年代,美國有 50%的治理職位由公司內(nèi)部 人員填充 ,目前差不多升到 90% 以上。 優(yōu)點：提升了被升遷者的主動性和中意度降低了為適應組織環(huán)境的培訓成本提升了所有職員對組織的忠誠度上級對內(nèi)部職員的能力比較了解，因此擢升比較保險缺點：未被提升應征者可能會產(chǎn)生不滿情緒新主管可能不容易專門快建立領導威信 聘請過程容易因為人為因素而失

9、去公平性內(nèi)聘一旦形成慣例就會抵制外聘工作的開展廣告聘請聘請廣告代表著公司的形象，因此要認真實 施。優(yōu)點:信息公布迅速相對而言成本較低可公布多種類不工作崗位的聘請信息能給企業(yè)保留許多操作上的優(yōu)勢（如約定時刻、方式、地點）可公布“遮擋廣告”遮擋廣告一一指在聘請廣告中不顯現(xiàn)聘請企業(yè)的名稱的廣告，只要求申請者將自己的求職信和簡歷寄到一 個特定的信箱。緣故：不愿暴露業(yè)務區(qū)域擴展打算；可能職員正在罷工；可能不愿讓 現(xiàn)有職員明白，等。媒體的選擇：按照崗位層次選擇媒體層次。廣告的結(jié)構(gòu)：遵循AIDA原則。即注意（Attention）、愛好（Interesting）、欲望（Desire）和行動（Action ）。

10、廣告的必要內(nèi)容：職位信息企業(yè)聘請的差不多條件職位差不多收入和待遇企業(yè)的差不多情形介紹5、應聘方法例：細節(jié)細節(jié)的必要性（%）工作地點69任職資格65工資57職務57責任47公司40有關經(jīng)歷40個人素養(yǎng)32工作前景8公司班車8職員福利6廣告媒介有：廣播和電視；報紙和雜志；互聯(lián)網(wǎng)絡職業(yè)機構(gòu)介紹適應：難以吸引到足夠數(shù)量的合格申請者只要聘請數(shù)量專門少的職員急于補充某一崗位的空缺試圖聘請到那些正在就業(yè)的職員在目標勞動力市場上缺乏聘請體會通過中介機構(gòu)聘請：各級勞務市場、職業(yè)介紹所各級各類人才市場其他人才服務公司獵頭公司(Head Hunter)是時下國際國內(nèi)都專門流行的一種人才服務公司獵取目標：金融、貿(mào)易、

11、治理、技術、營銷等方面業(yè)績突出的高層治理人才，亦 即“高學歷、高職位、高價位”三位一體的人士職務：總經(jīng)理、總裁、總工、部門經(jīng)理，月薪3000-10000元工作程序：職位分析T選定目標T與目標進行聯(lián)絡、溝通和面洽T有關資料傳真 客戶T包裝跳槽者（策略、穿戴等）典型事例：西門子公司在上海招 3 個部門經(jīng)理， 多次廣告和大型人才交易會未果，獵頭 公司 1 個月大功告成。IBM 公司在低谷期，獵頭公司為其 請到郭士納先生任其總裁而使公司 得到長足進展，獵頭公司因此得到 300 萬美元的回報。講明需要人才類型和理由 ,了解 獵頭公司開展人才查找工作的范疇 了解直截了當負責指派任務者的能力， 事先明確服務

12、費用的水平和支付方式，舉薦職位年新的 30% 選擇值得信任的人了解獵頭公司過去的業(yè)績四、校園聘請 大學校園是專業(yè)人員與技術人員的重要來源。企業(yè)需要考慮學校的選 擇和工作申請者的吸引兩個咨詢題。在本公司關鍵技術領域的學術水平 符合本公司技術要求專業(yè)的畢業(yè)生數(shù) 建校以來畢業(yè)生在莊公司的業(yè)績和服務年限 在本公司關鍵領域的師資水平 該校畢業(yè)生過去錄用數(shù)量與實際報到數(shù)量的比率學生的質(zhì)量 學校的地理位置最聞名的學校并不總是最理想的聘請來源，百事可樂公司專門 注意從二流學校中挖掘人才例：某公司聘請高校應屆畢業(yè)生宣傳要點§ 1 接收應屆畢業(yè)生應把握的咨詢題 公司的差不多情形 企業(yè)性質(zhì) 公司綜合實力

13、公司的治理體系 人員結(jié)構(gòu) 公司的人才政策2 職員的培訓引導培訓上崗培訓在職培訓酬勞與分配體系 工資標準 年終獎 職員配股制度4 專業(yè)職稱的評定公司具有 * 職稱的審定權(quán)5、各類保險醫(yī)療保險安全退休金7、有關費用 教育培養(yǎng)費（研究生） 畢業(yè)生報到費 體檢費6勞動合同公司與畢業(yè)生簽就業(yè)協(xié)8、職工福利職工住房、職工食堂業(yè)余文化生活9、休假制度 要選派能力較強的工作人員對申請者的答復要及時提供足夠信息讓申請者了解公司五、職員舉薦與申請者自薦優(yōu)點：節(jié)約聘請費用：廣告費、職業(yè)介紹費等得到忠誠可靠的職員：如果被薦者出了咨詢題，不僅阻礙舉薦者在公司的地位 而且危害到舉薦者與被薦者之間的關系。美國的體會表明：此

14、法適用于職員數(shù)量在 500-2000人之間的公司六、網(wǎng)上聘請例：各種聘請來源的有效性評判有效性行政 辦公生產(chǎn) 作業(yè)專業(yè) 技術傭金 銷售經(jīng)理第一報紙報紙報紙報紙內(nèi)部聘請聘請聘請聘請晉升（84）（77）（94）（84）（95）第二內(nèi)部申請人自薦內(nèi)部職員報紙晉升（87）晉升、人-IrH 舉薦聘請（94）（89）（76）（85）第三申請人自內(nèi)部校園內(nèi)部私人就業(yè)服薦（86）晉升聘請晉升務機構(gòu)（60）（86）（81）（75）第四職員職員職員私人就業(yè)服獵頭、人-IrH 舉薦、人-IrH 舉薦、人 TrH 舉薦務機構(gòu)（44）公司（87）（83）（78）（63）第五政府就業(yè)政府就業(yè)機申請人自薦申請人自薦職員機構(gòu)

15、（66）構(gòu)（68）（64）（52）、人-IrH 舉薦1（ 64）注：表中數(shù)字為調(diào)查樣本中采取該種聘請渠道的百分比第四節(jié)聘請中的評估（胡君辰書p 84）一、聘請成本評估是指對聘請中的費用進行調(diào)查、核實并對比預算進行評判的過程總經(jīng)費（元）聘請單價=錄用人數(shù)（元）l、聘請預算包括：聘請廣告預算、聘請測試預算、體格檢查預算、其他預算。預算分配比例：4: 3: 2: 12聘請核算是指對聘請的經(jīng)費使用情形進行度量、 審計、運算、記錄等的總稱。二、錄用人員評估是指按照聘請打算對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進行評判的過程。 錄用比二錄用人數(shù)/應聘人數(shù) X 100%錄用人數(shù)聘請完成比二X 100%打算聘請人數(shù)應聘人數(shù)應

16、聘比二打算聘請人數(shù)各種數(shù)據(jù)分析錄用人員質(zhì)量評判撰寫聘請小結(jié)原則：真實性、由負責人撰寫、指出成功與失敗 要緊內(nèi)容：聘請打算、聘請進程、聘請結(jié)果、聘請經(jīng)費、聘請評定。案例：XX公司春季聘請小結(jié)胡君辰書p 87圖1-1-8廣州某外資公司選聘與錄用畢業(yè)生程序聘請人員的組成與選擇組成：人力資源部代表、直線經(jīng)理人、以后的同事和以后的下屬。他們是 申請者認識組織的窗口。選擇：個人風度文雅、知識豐富、辦事作風干練等1聘請收益金字塔20求職申請1998年廣州寶潔從南京大學 1000多名應聘畢業(yè)生中選走了 8人2.聘請過程的治理申請書和個人簡歷必須按時收齊申請人在聘請過程中的重要活動（如面試）必須按時記錄組織應及

17、時對申請者的工作申請作出書面答復關于就業(yè)條件的討價還價應以公布的聘請規(guī)定為依據(jù)，并及時記錄 未被錄用的申請者的有關材料應該 儲存一段時刻3評判聘請的指標體系一樣評判指標補充空缺的數(shù)量或百分比及時地補充空缺的數(shù)量或百分比平均每位新職員的聘請成本業(yè)績優(yōu)良的新職員的數(shù)量或百分比留職至少一年以上的新職員的數(shù)量或百分比對新工作中意的新職員的數(shù)量或百分比基于聘請者的評判標 準從事面試的數(shù)量被面試者對面試質(zhì)量的評級職業(yè)前景介紹的數(shù)量和質(zhì)量等級舉薦的候選人中被錄用的比例舉薦的候選人中被錄用而且業(yè)績突出的職員的比例平均每次面試的成本基于聘請方法的評判 指標已發(fā)的申請的數(shù)量已發(fā)的合格申請的數(shù)量平均每個申請的成本從

18、方法實施到接到申請的時刻平均每個被錄用的職員的聘請成本 聘請的職員的質(zhì)量（業(yè)績、出勤等）4.錄 用 人 員 質(zhì) 量 評 判外資企業(yè)職員聘請準則比較（%）港澳東南亞日本匕美澳歐總計專業(yè)技能68.875.050.016.733.349.1敬業(yè)精神37.537.562.533.311.135.8創(chuàng)新精神12.525.037.558.333.332.1工作適應性強0.012.525.050.022.220.0待遇要求適中0.00.00.08.30.01.9有工作體會6.325.037.516.755.639.6學歷要求81.362.587.575.077.877.4軀體素養(yǎng)6.325.037.50.033.317.0個運氣德6.325.012.50.022.211.3有工作體會6.325.037.516.755.639.6學歷要求81.362.587.575.077.877.4軀體素養(yǎng)6.325.037.50.033.317.0個運氣德6.325.012.50.022.211.3聘請時強調(diào)學歷的講明：一樣而言，企業(yè)的規(guī)模越大，企業(yè)