二級(jí)人力資源規(guī)劃真題(含答案)

1、精品資料09年 5 月（ 33-40 、 90-95 ）單選：33、以下關(guān)于新型組織結(jié)構(gòu)模式的說法錯(cuò)誤的是（）。（ A ）康采恩屬于模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模式（ B ）多維立體組織是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展（ C ）子公司與母公司中子公司是獨(dú)立的法人企業(yè)（ D ）企業(yè)集團(tuán)是眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體34、以下不屬于部門結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則的是（）。（ A ）以關(guān)系為中心（ B ）以成果為中心（ C ）以工作和任務(wù)為中心（ D）以層級(jí)為中心35、以下不屬于組織結(jié)構(gòu)分析的內(nèi)容的是（）。（ A ）各種職能的性質(zhì)及類別（ B ）員工與崗位之間是否匹配（ C ）哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能（ D ）內(nèi)外環(huán)境變

2、化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變36、以下不屬于企業(yè)人員配置計(jì)劃的內(nèi)容的是（）。（ A ）企業(yè)每個(gè)崗位的人員素質(zhì)（B ）人員的職務(wù)變動(dòng)情況（ C ）企業(yè)每個(gè)崗位的人員數(shù)量（ D ）職務(wù)空缺的數(shù)量及填補(bǔ)辦法37、以下說法不正確的是（）。(A)人力資源預(yù)測(cè)能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)(B) 動(dòng)態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測(cè)非常必要(C)靜態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測(cè)并非必要(D) 現(xiàn)實(shí)生活中的組織既有靜態(tài)的，也有動(dòng)態(tài)的38 、以下屬于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法的是（）。（ A ）馬爾可夫分析法（ B ）綜合分析法（ C ）灰色預(yù)測(cè)模型法（ D ）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法39 、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法中，依據(jù)事物發(fā)展

3、變化的因果關(guān)系來預(yù)測(cè)事物未來發(fā)展趨勢(shì)的方法是（）。（ A ）趨勢(shì)外推法（ B ）人員比率法可編輯修改精品資料（ C ）回歸分析法（ D ）轉(zhuǎn)換比率法40 、以下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)方法的說法不正確的是（）。（ A ）趨勢(shì)外推法最為簡(jiǎn)單，其自變量只有一個(gè)（ B ）經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法不需考慮不同自變量之間影響（ C ）馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源供給的情況（ D ）馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求的情況多選：90 、企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)包括（）。（A ）依托型組織職能機(jī)構(gòu)（ B ）非常設(shè)機(jī)構(gòu)（C ）綜合型組織職能機(jī)構(gòu)（ D ）智囊機(jī)構(gòu)、業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心（E ）獨(dú)立型組織職能機(jī)構(gòu)91 、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合

4、的目的主要在于（）。（A ）實(shí)現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求（ B ）保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常運(yùn)行（C ）實(shí)現(xiàn)組織管理的系統(tǒng)化（ D ）解決結(jié)構(gòu)分化時(shí)出現(xiàn)的分散傾向（E ）解決部門內(nèi)部的分工問題92 、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用包括（）。（A ）滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求（ B ）提高企業(yè)人力資源的利用效率（C ）促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展（ D ）協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃（E ）提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的總體水平93 、影響企業(yè)人力資源活動(dòng)的法律因素有（）。（A ）戶籍制度（ B ）勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位（C ）最低工資標(biāo)準(zhǔn)（ D ）勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制（E ）政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度94 、德爾菲法所請(qǐng)的專家的來源有（）。（A

5、）組織內(nèi)部（ B ）組織外部（C ）管理人員（ D ）普通員工（E ）高層經(jīng)理95 、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮的因素包括（）。（A ）薪酬（B）退休（C ）平調(diào)（D）晉升可編輯修改精品資料（E ）福利1、 簡(jiǎn)述企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本程序。（15 分）09年11月單選：32 、以下關(guān)于組織設(shè)計(jì)理論的說法不正確的是（）。（ A）動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論是組織設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容（ B ）現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論（ C）動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論包含靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論的內(nèi)容（ D ）動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論是靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論的進(jìn)一步發(fā)展33 、（）組織是將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起。（ A）獨(dú)

6、立型（B ）模擬分權(quán)（ C）依托型（D ）多維立體34 、在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)查時(shí)，需要掌握的資料不包含（）。（ A）組織體系圖（ B）組織戰(zhàn)略圖（ C）工作說明書（ D ）業(yè)務(wù)流程圖35 、從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)屬于（）組織結(jié)構(gòu)的變革方式（ A）改良式（ B）爆破式（ C）計(jì)劃式（ D ）漸進(jìn)式36 、人員培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的具體內(nèi)容不包括（）。（ A）受訓(xùn)人員的數(shù)量（B ）培訓(xùn)的方式方法（ C）培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算（D ）培訓(xùn)的獎(jiǎng)勵(lì)措施37 、編制人員需求計(jì)劃時(shí)，計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需求量等于（）?？删庉嬓薷木焚Y料（ A）計(jì)劃期內(nèi)人員總需求量減去報(bào)告期期末人員總數(shù)，加上計(jì)劃期內(nèi)自然減員人數(shù)（ B ）

7、計(jì)劃期內(nèi)人員總需求量加上報(bào)告期期末人員總數(shù)，減去計(jì)劃期內(nèi)自然減員人數(shù)（ C）計(jì)劃期內(nèi)自然減員人數(shù)加上計(jì)劃期內(nèi)人員總需要量，減去報(bào)告期期初人員總數(shù)（ D ）計(jì)劃期內(nèi)自然減員人數(shù)減去計(jì)劃期內(nèi)人員總需要量，加上報(bào)告期期末人員總數(shù)38 、定員定額分析法不包括（）。（ A）結(jié)構(gòu)定員法（ B）崗位定員法（ C）效率定員法（ D ）比例定員法39 、以下參數(shù)中不影響企業(yè)專門技能人員需求總量的是（）。（ A）企業(yè)戰(zhàn)略（ B）組織結(jié)構(gòu)（ C）管理幅度（D ）人工成本40 、關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)的說法不正確的是（）。（ A）企業(yè)職位空缺不可能完全通過內(nèi)部供給解決（ B ）嚴(yán)格的戶籍制度制約著企業(yè)外部人員的供給（ C）

8、人員供給預(yù)測(cè)包括內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)（ D ）企業(yè)人力資源需求的滿足應(yīng)優(yōu)先考慮外部人力資源供給多選：90 、企業(yè)集團(tuán)所設(shè)立的業(yè)務(wù)公司和專業(yè)中心的特點(diǎn)有（）。（ A）獨(dú)立核算（B ）自負(fù)盈虧可編輯修改精品資料（ C）受集團(tuán)控制（D ）自求發(fā)展（E ）參與集團(tuán)決策活動(dòng)91 、新型的組織機(jī)構(gòu)包括（）等多種形式（ A ）矩陣制（B ）直線職能組織（ C ）事業(yè)部制 （D ）多維立體組織 （ E ）子公司和母公司92 、以下屬于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆是（）。（ A ）成本增加 （B ）合理化建議減少（ C ）指揮不靈 （D ）市場(chǎng)占有率縮小 （E ）信息不暢93 、人員晉升計(jì)劃是企業(yè)根據(jù)（）制定的

9、員工職務(wù)提升方案。（ A ）企業(yè)目標(biāo)（B ）人員需要（ C ）工作調(diào)動(dòng)（D ）戰(zhàn)略需要（E ）內(nèi)部人員分配情況94 、影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境因素有（）。（ A）人口的性別比例（B ）勞動(dòng)力的隊(duì)伍結(jié)構(gòu)（ C）勞動(dòng)力隊(duì)伍的數(shù)量 （D ）勞動(dòng)力隊(duì)伍的質(zhì)量（ E）社會(huì)或本地區(qū)的人口規(guī)模95 、勞動(dòng)效率定員法是根據(jù)（）計(jì)算和確定定員人數(shù)的一種技術(shù)方法。（ A）工作崗位的多少（B ）勞動(dòng)效率（ C）工作負(fù)荷量的大小 （D ）生產(chǎn)任務(wù)量 （E ）崗位工作人員的經(jīng)驗(yàn)10 年 5 月單選：32. ( ) 不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論的研究?jī)?nèi)容。A 管理行為規(guī)范B 權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)C 組織信息控制D 部門劃分的形式

10、和結(jié)構(gòu)【答案】 C【解析】組織設(shè)計(jì)理論可分為靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論和動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論，靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論主要研究組織的體制（權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)）、機(jī)構(gòu)（部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)）和規(guī)章（管理行為規(guī)范）。而動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論除了包含上述基本內(nèi)容之外，還加進(jìn)了人的因素，加進(jìn)了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，以及組織在運(yùn)行過程中的可編輯修改精品資料各種問題，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績(jī)效管理、激勵(lì)制度、人員配備及培訓(xùn)等。33. 以下關(guān)于分公司與總公司的組織結(jié)構(gòu)模式的說法正確的是() 。A 分公司有自己獨(dú)立的名稱B 總公司對(duì)分公司的債務(wù)沒有責(zé)任C 分公司受總公司控制但在法律上獨(dú)立D 較多出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中【答案】 D【解析】分

11、公司與總公司結(jié)構(gòu)模式較多地現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中，合并后各分公司保持了較大的獨(dú)立性。分公司是總公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無(wú)獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)。 分公司沒有自己的獨(dú)立名稱，沒有獨(dú)立的章程和董事會(huì)，其全部資產(chǎn)是總公司資產(chǎn)的一部分。如果發(fā)生資不抵債的情況，總公司必須以其資產(chǎn)對(duì)分公司的債務(wù)負(fù)責(zé)。34. 進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，要選擇不同的部門結(jié)構(gòu)模式，以下不屬于部門結(jié)構(gòu)模式的是() 。A 直線職能制B 常設(shè)機(jī)構(gòu)C 超事業(yè)部制D 事業(yè)部制【答案】 B【解析】部門結(jié)構(gòu)模式主要有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制等。各種模式都有自身的組合原則，如以工作和任務(wù)

12、為中心、以成果為中心和以關(guān)系為中心等組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則。35. 在不同的部門結(jié)構(gòu)模式中，以關(guān)系為中心的部門結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在() 之中。A 直線職能制B 事業(yè)部制C 模擬分權(quán)制D 跨國(guó)公司【答案】 D【解析】以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項(xiàng)目之中，如某些跨國(guó)公司。從本質(zhì)上說，它只是將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用，缺乏明確性和穩(wěn)定性，實(shí)用性較差。36. 企業(yè)制定人員晉升計(jì)劃時(shí)，一般不包括( ) 指標(biāo)。A 晉升條件B 晉升比例C晉升時(shí)間D 晉升路徑【答案】 D【解析】人員晉升計(jì)劃是企業(yè)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)、人員需要和內(nèi)部人員分布狀況，制定的員工職務(wù)提升方案。晉升計(jì)劃的內(nèi)容一般由晉升

13、條件、晉升比率、晉升時(shí)間等指標(biāo)組成。企業(yè)的晉升計(jì)劃是分類制定的，每一個(gè)晉升計(jì)劃都可以用這些指標(biāo)清楚地表示。37. 以下不屬于員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃作用的是( ) A 充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能B 對(duì)未來的薪酬總額進(jìn)行預(yù)測(cè)C 提高企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力D 保證人工成本與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況之間恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系【答案】 C【解析】薪酬激勵(lì)計(jì)劃一方面是為了保證企業(yè)人工成本與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況之間恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系，另一方面是為了充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能。企業(yè)通過薪酬激勵(lì)計(jì)劃，可以在預(yù)測(cè)企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，對(duì)未來的薪酬總額進(jìn)行預(yù)測(cè)，并設(shè)計(jì)、制定、實(shí)施未來一段時(shí)期的激勵(lì)措施，如激勵(lì)方式的選擇，以充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。38. 以下關(guān)于人

14、力資源預(yù)測(cè)的說法不正確的是() ?？删庉嬓薷木焚Y料A 不會(huì)受預(yù)測(cè)者知識(shí)水平的限制B 要求預(yù)測(cè)者具有高度的想象力C 有利于提高組織環(huán)境適應(yīng)能力D 能夠引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃【答案】 A【解析】人力資源預(yù)測(cè)能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展，對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性有很大的幫助。但是，人力資源預(yù)測(cè)也有其局限性，它受預(yù)測(cè)者知識(shí)水平的限制，因?yàn)槿肆Y源預(yù)測(cè)與規(guī)劃都是相當(dāng)復(fù)雜的工作，它要求預(yù)測(cè)者具有高度的想象力、分析能力和獨(dú)創(chuàng)性，不斷提高其預(yù)測(cè)能力。39. 以下屬于人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法的是() 。A 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法B 描述法C 轉(zhuǎn)換比率法D 德爾菲法【答案】 C【解析】經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、描述法和德爾菲法均

15、屬于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法，轉(zhuǎn)換比率法屬于定量方法。40. 在人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法中， ( ) 是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測(cè)公司的員工需求。A 計(jì)算機(jī)模擬法B 馬爾可夫分析法C 定員定額分析法D 經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法【答案】 D【解析】經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測(cè)公司的員工需求；A 項(xiàng)，計(jì)算機(jī)模擬法是運(yùn)用這種方法是在計(jì)算機(jī)中運(yùn)用各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式對(duì)在各種情況下企業(yè)組織人員的數(shù)量和配置運(yùn)轉(zhuǎn)情況進(jìn)行模擬測(cè)試，從模擬測(cè)試中預(yù)測(cè)出

16、對(duì)各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇；B 項(xiàng)，馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài)，既可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況； C 項(xiàng)，定員定額分析法包括工作定額分析法、崗位定員法、設(shè)備看管定額定員法、勞動(dòng)效率定員法和比例定員法。多選：90. 在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)診斷時(shí)要分析組織關(guān)系，應(yīng)能清楚() 。A 某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生關(guān)系B 某個(gè)單位要求別人給予何種配合和服務(wù)C 某個(gè)單位考慮如何才能稱為行業(yè)的領(lǐng)頭D 某個(gè)單位應(yīng)當(dāng)為別的單位提供哪些服務(wù)E 內(nèi)外環(huán)境變化引起企業(yè)那些經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略改變【答

17、案】 ABD【解析】在進(jìn)行組織關(guān)系分析時(shí)，要分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系？要求別人給予何種配合和服務(wù)？它應(yīng)對(duì)別的單位提供什么協(xié)作和服務(wù)？通過詳盡的分析，就會(huì)發(fā)現(xiàn)問題，為制定和改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方案提供可靠的依據(jù)?？删庉嬓薷木焚Y料91. 組織結(jié)構(gòu)變革常招致個(gè)方面的抵制和反對(duì)，人們反對(duì)變革的根本原因在于(A 改革方式太過于激烈B 生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況更加惡化C 改革使他們失去了工作的安全感D - 部分員工與領(lǐng)導(dǎo)因循守日E 改革沖擊他們已習(xí)慣的工作方法【答案】 CDE【解析】組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對(duì)。表現(xiàn)為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況惡化，工作效率下降，要求調(diào)職與離職的人數(shù)增加，發(fā)生爭(zhēng)吵與敵對(duì)行為，提

18、出各種似是而非的反對(duì)變革的理由等。人們反對(duì)變革的根本原因在于：由于改革沖擊他們己習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，使他們失去工作安全感；一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守日思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。92. 人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容有 ( ) 。A 人力資源費(fèi)用的控制B 人力資源需求預(yù)測(cè)C 人力資源信息的收集D 人力資源供給預(yù)測(cè)E 人力資源供需綜合平衡【答案】 BDE【解析】狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)，它的核心部分包括：人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)及供需綜合平衡三項(xiàng)工作。93. 人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)要進(jìn)行環(huán)境與影響因素分析，以下屬于競(jìng)爭(zhēng)

19、五要素分析法要分析的內(nèi)容是()A 對(duì)顧客群的分析B 對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析C 對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的分析D 對(duì)企業(yè)優(yōu)、劣勢(shì)的分析E 對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析【答案】 ABE【解析】在競(jìng)爭(zhēng)五要素分析模型中，企業(yè)要進(jìn)行以下五項(xiàng)分析：對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析、對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析、對(duì)自己產(chǎn)品替代品的分析、對(duì)顧客群的分析、對(duì)供應(yīng)商的分析。波特認(rèn)為，只要企業(yè)對(duì)以上的五個(gè)方面做出了科學(xué)、客觀、準(zhǔn)確的分析，企業(yè)所做出的策略與規(guī)劃將會(huì)使企業(yè)在爭(zhēng)中處于不敗之地。94. 以下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)方法的說法正確的是() 。A 馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求B 經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法其實(shí)的一種轉(zhuǎn)移概率矩陣C 馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源供給D 生

20、產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的需求水平和資本總額來進(jìn)行預(yù)測(cè)E 灰色預(yù)測(cè)模型法的本質(zhì)是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法【答案】 ACE【解析】馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài)，既可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。灰色預(yù)測(cè)模型法的本質(zhì)也是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法。B 項(xiàng)，馬爾可夫模型方法實(shí)際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣，可編輯修改精品資料使用統(tǒng)計(jì)技術(shù)預(yù)測(cè)未來的人力資源變化；D 項(xiàng)，生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平相資本總額來進(jìn)行預(yù)測(cè)。95. 以下屬于企業(yè)人員內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法的是( ) 。A 生產(chǎn)函數(shù)模型法B 經(jīng)驗(yàn)推斷法C 人力資源信

21、息庫(kù)D 定員分析法E 管理人員接替模型【答案】 CE【解析】企業(yè)人員內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法包括：人力資源信息庫(kù)、管理人員接替模型和馬爾可夫模型。案例分析：1 、LHB 公司是一家國(guó)際食品和家庭及個(gè)人衛(wèi)生用品集團(tuán)，該公司在 21 世紀(jì)初徹底進(jìn)行了重組。在過去，該公司是高度分權(quán)化的，各國(guó)的子公司均享有高度的自治權(quán)。在20 世紀(jì)90 年代后期，該公司開始引入新的創(chuàng)新和戰(zhàn)略流程，同時(shí)整合其核心業(yè)務(wù)。直到 2000 年，由 H 國(guó)和 B 國(guó)的董事長(zhǎng)以及他們的代表組成的一個(gè)特別委員會(huì)和一個(gè)包括職能、產(chǎn)品和地區(qū)經(jīng)理等在內(nèi)的15 個(gè)董事一直獨(dú)攬著公司的決策大權(quán)，整個(gè)結(jié)構(gòu)是矩陣式的，其特點(diǎn)是加強(qiáng)了橫向聯(lián)系，組織的機(jī)

22、動(dòng)性加強(qiáng)，集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合，專業(yè)人員潛能得到發(fā)揮，能培養(yǎng)各種人才。然而，矩陣制的缺點(diǎn)是成員位置不固定，有臨時(shí)觀念，有時(shí)責(zé)任心不夠強(qiáng)；員工受雙重領(lǐng)導(dǎo)，有時(shí)不易分清責(zé)任，一份“我們需要明確的目標(biāo)和角色，董事會(huì)使自己過多地卷入了運(yùn)營(yíng)，從而對(duì)戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)造成了損害”的內(nèi)部報(bào)告也表明公司的組織結(jié)構(gòu)存在一定的問題。然而， 2001 年啟動(dòng)的“杰出績(jī)效塑造計(jì)劃”帶來了公司結(jié)構(gòu)的實(shí)質(zhì)性改變。該計(jì)劃廢除了特別委員會(huì)和地區(qū)經(jīng)理這一層級(jí)，代之以一個(gè)由7人組成的董事會(huì)，由董事長(zhǎng)及職能和大類產(chǎn)品（即食品、家庭及個(gè)人衛(wèi)生用品）的經(jīng)理組成。向他們報(bào)告的是12 位負(fù)有明確盈利責(zé)任的業(yè)務(wù)集團(tuán)總裁，后者在特定地區(qū)對(duì)其管理的產(chǎn)品利潤(rùn)負(fù)

23、有完全的責(zé)任，全球戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)被明確的置于執(zhí)委會(huì)一級(jí)，運(yùn)營(yíng)績(jī)效則是業(yè)務(wù)集團(tuán)的直接責(zé)任。在這種正式結(jié)構(gòu)調(diào)整之后，國(guó)際協(xié)調(diào)是由許多正式和半正式的網(wǎng)絡(luò)協(xié)助完成的。研究和發(fā)展的工作由國(guó)際網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新中心負(fù)責(zé)實(shí)施，其領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任通常歸屬于中心的專家而不是H 國(guó)或者 B 國(guó)的總部機(jī)構(gòu)。產(chǎn)品和品牌網(wǎng)絡(luò)國(guó)際業(yè)務(wù)小組負(fù)責(zé)在全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)品牌和營(yíng)銷。同時(shí)，職能網(wǎng)絡(luò)也開展一系列計(jì)劃以便就一些關(guān)鍵問題，如錄用和組織效能， 實(shí)現(xiàn)全球協(xié)調(diào)。所有這些網(wǎng)絡(luò)均大大依賴于非正式的領(lǐng)導(dǎo)和社會(huì)過程， 同時(shí)也依賴于電子郵件和內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)科技投入的支持。是否參與這種協(xié)調(diào)在很大程度上是由業(yè)務(wù)集團(tuán)而非公司總部確定并資助的，可編輯修改精品資料這里所謂的企業(yè)網(wǎng)

24、絡(luò)組織， 是指以某一具有核心能力的組織為中心，利用一定的手段， 針對(duì)一定的目標(biāo)，將一些相關(guān)的組織連接起來，形成一個(gè)互相支持、互相合作、互相依存的企業(yè)組織群體。 在這個(gè)組織群體中， 每個(gè)組織作為網(wǎng)絡(luò)組織群體的成員，又是相對(duì)獨(dú)立的，通過長(zhǎng)期契約和信任， 與核心組織群結(jié)在一起成為命運(yùn)共同體而共同發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)型組織能夠不斷地適應(yīng)企業(yè)的外部環(huán)境。 網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)具有以下重要特征：極大的靈活性、虛擬性、動(dòng)態(tài)協(xié)作性、組織柔性、信息交互性、無(wú)邊界性、多元化和結(jié)構(gòu)的扁平化。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問題：（1 ）實(shí)施新的組織變革計(jì)劃后，該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了哪些新的變化？（10 分）（2 ）該公司順利完成了組織結(jié)構(gòu)的變

25、革，對(duì)我們有哪些重要的啟示？（8 分）1 、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（ 1 ）該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生的新變化：在組織結(jié)構(gòu)模式上進(jìn)行變革，以新型的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)組織，取代了原有的矩陣式的組織結(jié)構(gòu)，從而克服了矩陣制存在的種種缺點(diǎn)， 如成員位置不固定， 有臨時(shí)觀念， 有時(shí)責(zé)任心不夠強(qiáng)；人員受雙重領(lǐng)導(dǎo)，有時(shí)不易分清責(zé)任等等。（2 分）新的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)，公司組織結(jié)構(gòu)更加充滿活力，即具有更大的靈活性、虛擬性、動(dòng)態(tài)協(xié)作性、 組織柔性、信息交互性、 無(wú)邊界性、 多元化和結(jié)構(gòu)扁平化。 （ 2 分）減少了管理層次， 精簡(jiǎn)了組織人員。 如撤消了特別委員會(huì)和地區(qū)經(jīng)理這一層級(jí)。同時(shí)，減少了董事會(huì)的名額， 從 15 人壓縮到 7 人。 （

26、 2 分）明確了各個(gè)層級(jí)職責(zé)和權(quán)限，由 12 位業(yè)務(wù)集團(tuán)總裁在特定地區(qū)對(duì)其管理的產(chǎn)品負(fù)有完全的利潤(rùn)責(zé)任。 即全球戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)被明確的置于執(zhí)委會(huì)一級(jí)，運(yùn)營(yíng)績(jī)效則是業(yè)務(wù)集團(tuán)的直接責(zé)任，從根本上解決了董事會(huì)管得過寬， “使自己過多地卷入了運(yùn)營(yíng)”，而不能集中精力研究企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略問題。（2 分）進(jìn)一步健全并完善該公司的組織機(jī)構(gòu)。如建立了國(guó)際網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新中心，由中心的專家負(fù)責(zé)集團(tuán)的研究和發(fā)展工作；設(shè)置了產(chǎn)品和品牌網(wǎng)絡(luò)（國(guó)際業(yè)務(wù)小組） ，負(fù)責(zé)在全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)品牌和營(yíng)銷。（ 2 分）（ 2 ）啟示：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是完成企業(yè)目標(biāo)的基石， 科學(xué)合理的組織結(jié)構(gòu)能夠?qū)⑵髽I(yè)一切可供利用的資源整合起來，對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化分配，從而發(fā)揮

27、資源利用的整體優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)價(jià)值的最大化。因此，企業(yè)要想在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中克敵制勝，就必須高度重視企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革。（2 分）“現(xiàn)代社會(huì)唯一不變的就是變化”，一個(gè)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置好之后并不是一成不變的。處在經(jīng)濟(jì)全球化快速變革的時(shí)代，企業(yè)必須從所處的外部環(huán)境和內(nèi)部條件出發(fā)，適時(shí)地進(jìn)行可編輯修改精品資料組織結(jié)構(gòu)的變革，才能適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境的劇烈變化，應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的挑戰(zhàn)。（2 分）該公司采用較為穩(wěn)妥的 “計(jì)劃式” 組織變革模式， 提出了 “杰出績(jī)效塑造計(jì)劃” ，采取“網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)”的新模式，有計(jì)劃、分階段、循序漸進(jìn)地完成了組織結(jié)構(gòu)的變革?，F(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論主張 盡量采用計(jì)劃式的組織變革模式。（2 分）實(shí)踐證明，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下， 采用以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)的方法， 如矩陣制，其適用范圍十分狹?。欢?采用以成果利潤(rùn)為中心設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)的方法，具有更強(qiáng)適應(yīng)性，如企業(yè)網(wǎng)絡(luò)型組織。（2 分）08 11 月技能題1. 簡(jiǎn)述制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序。（ 10 分） P26-271 、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。（2 分）根據(jù)企業(yè)或部門實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。 （ 2 分）