國有企業(yè)績效管理現(xiàn)狀分析與對(duì)策研究

1、    國有企業(yè)績效管理現(xiàn)狀分析與對(duì)策研究    王倫：f241 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：a ：1674-1145（2019）2-163-02摘 要 當(dāng)前，越來越多的企業(yè)都認(rèn)識(shí)到提升績效管理水平對(duì)培養(yǎng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和企業(yè)取得卓越績效起著關(guān)鍵性的作用，但是企業(yè)在具體管理過程中也遇到了在績效管理實(shí)施過程中所帶來的相應(yīng)的困惑和問題。不可否認(rèn)，績效管理已經(jīng)成為國有企業(yè)管理工作中的重點(diǎn)和難點(diǎn)。雖然當(dāng)下流行的績效管理理論和工具越來越多，但是真正意義上實(shí)施績效管理的企業(yè)卻很少。另外，當(dāng)前企業(yè)內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境的急劇變化，使得企業(yè)管理工作的需求日益多元化，企業(yè)管理工作需求的多元化同時(shí)增加

2、了企業(yè)實(shí)施績效管理工作的難度。那么，如何使績效管理工作能夠有效促進(jìn)國有企業(yè)的健康發(fā)展，同時(shí)又能更好地對(duì)企業(yè)內(nèi)部外發(fā)展環(huán)境變化作出良好的反應(yīng)，這就成了企業(yè)管理工作者面臨的重要課題。關(guān)鍵詞 人力資源 績效管理 發(fā)展現(xiàn)狀 存在問題 解決對(duì)策一、績效管理理論的基本研究績效管理作為企業(yè)人力資源管理工作的重要內(nèi)容，也是最為關(guān)鍵的內(nèi)容，是企業(yè)以提前制定好的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)崗位工作人員的工作行為和工作業(yè)績實(shí)施收集、分析評(píng)價(jià)以及反饋的過程。績效管理是一項(xiàng)企業(yè)內(nèi)部的管理工作?？冃Ч芾碜鳛橛行Щ钠髽I(yè)管理舉措，在評(píng)價(jià)和激勵(lì)員工工作的積極性和主動(dòng)性，以及培養(yǎng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力方面發(fā)揮著重要作用。所以，績效管理得到了國內(nèi)外廣大

3、企業(yè)的廣泛應(yīng)用和采納，使得其成為企業(yè)實(shí)施有效管理的關(guān)鍵性舉措。但是在實(shí)際運(yùn)行過程中，限于考核機(jī)制、考核指標(biāo)設(shè)置上的不科學(xué)性以及考核時(shí)間缺乏靈活性，人員參與度不高、考核結(jié)果不夠規(guī)范等各種因素的影響，造成績效考核的結(jié)果往往不如人意，管理工作在一些企業(yè)往往流于形式。作者就國有企業(yè)實(shí)施企業(yè)管理工作中遇到的問題進(jìn)行深入地分析和探討，對(duì)此提出具有針對(duì)性的解決舉措，希望提升我國國有企業(yè)績效管理工作水平。二、當(dāng)前我國國有企業(yè)實(shí)施績效管理工作現(xiàn)狀分析（一）對(duì)績效管理的目的沒有一個(gè)準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)對(duì)很多國有企業(yè)而言，實(shí)施績效管理工作主要是為了更好地實(shí)施薪酬分配而忽略了提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力這一重要目的。但是按照績效管理理論來說

4、，績效管理工作的主要目的是通過激發(fā)企業(yè)員工工作的積極性和主動(dòng)性從而更好地提升企業(yè)績效。按照西方的績效管理理論，績效管理工作是確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，對(duì)員工的工作潛能進(jìn)行積極的激發(fā)。但是在我國，很多國有企業(yè)只是簡單地將績效考核的結(jié)果用于薪酬分配方面，簡單地將薪酬分配和績效考核工作結(jié)合起來，這就是績效管理工作的主要目的，這樣就造成國有企業(yè)績效管理工作上的本末倒置。（二）將績效管理和績效考核的概念相互混淆績效考核是績效管理工作中的一部分，將績效管理簡單認(rèn)同為績效考核，將績效考核的結(jié)果作為對(duì)員工實(shí)施薪酬分配、獎(jiǎng)金分配以及職務(wù)升遷的依據(jù)，這樣就沒有充分地認(rèn)識(shí)到績效管理工作的重要價(jià)值，這樣就會(huì)使得績效管理

5、走向誤區(qū)。這種思想指導(dǎo)下，績效管理工作將著重于績效考核的判斷性和應(yīng)用性，就使得員工的不安全感增加，這樣在工作中容易產(chǎn)生抵觸情緒，員工就不能很好地領(lǐng)會(huì)企業(yè)管理工作的正確價(jià)值觀，不能對(duì)員工的工作潛能做到很好地挖掘。（三）績效管理工作中戰(zhàn)略目標(biāo)出現(xiàn)偏向績效管理工作一般都是企業(yè)在月底實(shí)施考核的時(shí)候，對(duì)各個(gè)部門的績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核，如果企業(yè)整體績效完成不好，就可能是企業(yè)的績效目標(biāo)的分解工作存在一定的問題，企業(yè)各部門的績效目標(biāo)是從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解而來的，是各部門根據(jù)自己的工作內(nèi)容所提出的，是一種自下而上的申報(bào)而來，但不是自上而下地實(shí)施分解。這樣就容易出現(xiàn)企業(yè)績效管理工作中戰(zhàn)略目標(biāo)出現(xiàn)偏向，這樣企業(yè)員

6、工就不能好地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。（四）績效管理運(yùn)行保證機(jī)制缺乏在國有企業(yè)中，很多人認(rèn)為績效管理工作只是人力資源管理部門的工作，其它部門都不涉及績效管理工作，即使涉及也是處于一種配合完成的狀態(tài)。在這種思想指導(dǎo)下，企業(yè)各個(gè)部門之間就會(huì)出現(xiàn)工作上的摩擦。其實(shí)，績效管理工作是一個(gè)動(dòng)態(tài)化的過程，其功能的發(fā)揮是受到企業(yè)眾多管理要素的影響，同時(shí)也受到人力資源管理職能變化的影響。但這些影響性因素發(fā)生改變的時(shí)候，國有企業(yè)績效管理機(jī)制也會(huì)發(fā)生相應(yīng)的變化。企業(yè)如果不能根據(jù)這些變化作出適時(shí)地調(diào)整，就會(huì)使得企業(yè)績效管理工作與企業(yè)自身發(fā)展的實(shí)際情況相背離。（五）企業(yè)績效考核缺乏結(jié)果反饋機(jī)制企業(yè)績效考核工作結(jié)束后，員工一般不能

7、從績效考核實(shí)施者方面了解著自己工作中的不足。這種情況的出現(xiàn)，是因?yàn)榭己藢?shí)施者擔(dān)心結(jié)果會(huì)引起員工的不滿，在以后工作中采取不合作或者抵觸情緒，還有可能就是績效考核結(jié)果難以達(dá)到令人信服的境地。如果對(duì)結(jié)果進(jìn)行反饋，就會(huì)引起員工的爭(zhēng)議。（六）對(duì)績效考核結(jié)果缺乏應(yīng)用有的國有企業(yè)雖然實(shí)施了績效考核工作，但是將結(jié)果基本上束之高閣，對(duì)考核結(jié)果不加利用，這樣浪費(fèi)了寶貴的管理資源。有的國有企業(yè)將績效考核結(jié)果僅僅作為薪酬調(diào)整的依據(jù)，成為獎(jiǎng)金分配的參考因素。有的國有企業(yè)卻存在對(duì)績效考核結(jié)果濫用的現(xiàn)象，以此對(duì)員工實(shí)施嚴(yán)厲的懲罰舉措，這樣傷害了員工在工作上的積極性。三、國有企業(yè)在績效管理工作中存在問題的解決對(duì)策研究（一）對(duì)

8、企業(yè)績效管理目標(biāo)應(yīng)該進(jìn)一步明確化對(duì)企業(yè)績效管理目標(biāo)進(jìn)一步明確化。第一，可以召開績效動(dòng)員大會(huì)，應(yīng)該積極營造企業(yè)各個(gè)層面重視績效管理的工作氛圍，使得員工能夠清楚地知道實(shí)施績效管理的部門和參與者尤其是績效管理的目標(biāo)。第二，使得員工能夠很好地明白，績效管理中的績效考核不是目的，最主要是通過績效考核激發(fā)員工對(duì)工作的動(dòng)力和潛能，使得員工認(rèn)識(shí)到個(gè)人工作績效的提升是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵性舉措，構(gòu)建這樣一個(gè)良好的互動(dòng)循環(huán)過程，使得員工對(duì)企業(yè)的績效管理工作能夠有良好的理解和支持。但是從當(dāng)前來看，很多企業(yè)實(shí)施績效考核的目的就是簡單地實(shí)施績效薪酬的分配。（二）對(duì)績效管理指標(biāo)進(jìn)一步完善完善績效管理指標(biāo)的方法比較多，

9、需要領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，需要相關(guān)專家的指導(dǎo)，還要借鑒一些成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)做法。從實(shí)踐來看，溝通在績效管理指標(biāo)體系構(gòu)建和完善過程中發(fā)揮著重要的作用。國有企業(yè)要選取一些適合自己具有操作性的指標(biāo)就可以了，企業(yè)是處于發(fā)展?fàn)顟B(tài)，可以將相應(yīng)的參考體系融入到自身的管理模式中來，并積極探索研究一些具有實(shí)踐性的新方法，使得績效考核指標(biāo)不斷地完善。同時(shí)，在績效考核工作推進(jìn)的過程中，要注意做好以下工作：在準(zhǔn)備實(shí)施階段，要明確績效管理的具體實(shí)施人員，在選擇績效考核方法的時(shí)候要做績效管理的成本分析，要做到使得績效考核工作具有實(shí)用性和適用性。對(duì)績效管理指標(biāo)體系要做到科學(xué)化地評(píng)價(jià)和衡量，對(duì)績效管理工作的全過程要做到信息收集、整理

10、和記錄工作，同時(shí)要強(qiáng)化溝通，做好相應(yīng)的監(jiān)督和指導(dǎo)工作。在考評(píng)階段，要做到實(shí)事求是，根據(jù)客觀事實(shí)做好考評(píng)工作。在總結(jié)階段，注意對(duì)考評(píng)數(shù)據(jù)的反饋，對(duì)企業(yè)績效管理工作實(shí)施診斷工作，并做好相應(yīng)的工作總結(jié)。（三）對(duì)績效面談和申訴制度加大建設(shè)力度績效管理工作要想能夠順利地實(shí)施，關(guān)鍵在于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的支持和員工的理解、認(rèn)同。如果缺乏領(lǐng)導(dǎo)的支持和相應(yīng)資源的投入，績效管理工作發(fā)揮不了其價(jià)值。企業(yè)中層管理人員既是績效管理工作中考評(píng)者又是被考評(píng)者，所以他們的作用發(fā)揮程度，將直接影響到績效管理工作的質(zhì)量。企業(yè)績效管理工作的對(duì)象是一線員工，在具體的實(shí)施過程中，首先要確保員工都能夠清楚地認(rèn)識(shí)到績效管理工作的重要性和價(jià)值意

11、義，使得員工能夠從思想認(rèn)識(shí)重視績效管理工作，獲得員工主動(dòng)性的支持，對(duì)員工在績效管理工作中發(fā)現(xiàn)和提出的問題，要實(shí)施及時(shí)的幫助和解決，這樣將不斷提升員工的個(gè)人工作績效水平，最終將會(huì)獲得員工的理解和支持。（四）國有企業(yè)在實(shí)施績效管理工作的時(shí)候要做到因企制宜，并保持動(dòng)態(tài)化績效管理是國有企業(yè)發(fā)展到一定時(shí)期必須要采用的管理模式。企業(yè)要根據(jù)自身情況，同時(shí)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展使命，對(duì)發(fā)展過程中的各項(xiàng)因素進(jìn)行自我分析和完善，這樣探索研究出適合企業(yè)發(fā)展的績效管理模式。在具體實(shí)施過程中，績效管理工作必然會(huì)存在缺陷和難點(diǎn)，但是績效管理工作并不是一成不變，而是處于動(dòng)態(tài)變化中，會(huì)因?yàn)檎谓?jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展和科學(xué)技術(shù)等因素

12、而發(fā)生相應(yīng)的變化。企業(yè)要根據(jù)發(fā)展情況實(shí)施動(dòng)態(tài)化的績效管理工作。四、國有企業(yè)績效管理工作的發(fā)展趨勢(shì)研究（一）建立和完善科學(xué)化的績效管理體系未來，企業(yè)績效管理工作將和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略密切地結(jié)合在一起，企業(yè)管理者將日益認(rèn)識(shí)到績效管理工作將是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要舉措，將把績效管理工作提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度。同時(shí)，戰(zhàn)略性績效管理工作受到企業(yè)的高度重視，將使得企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營目標(biāo)有效地融合在一起，實(shí)現(xiàn)企業(yè)卓越發(fā)展。（二）績效管理工作將更加趨向于人性化未來，績效管理工作將著重于提升員工素質(zhì)和企業(yè)業(yè)績，通過績效管理的方式發(fā)現(xiàn)員工發(fā)展中的不足并實(shí)施改進(jìn)，使得員工的職業(yè)發(fā)展更加順暢。（三）績效管理將建立在信息化的基礎(chǔ)之上科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，使得信息技術(shù)更好地融入到績效管理工作中去，使得績效管理的手段更加多元化和快捷化，管理指標(biāo)將更加精準(zhǔn)化，建立員工與管理者充分溝通的交流機(jī)制。績效管理指標(biāo)的分解技術(shù)將得到提升，使得績效考核工作的指標(biāo)更加客觀化和數(shù)據(jù)化，考核結(jié)果趨向于精準(zhǔn)化。參考文獻(xiàn)：l 王建