人事年度培訓(xùn)計劃方案

1、人事年度培訓(xùn)方案方案 1、年度目標(biāo)定位 年度規(guī)劃一般會根據(jù)組織要求即資源職能戰(zhàn)略提出培訓(xùn)策略，例如，積極推進(jìn)全員培訓(xùn)，講師的專業(yè)技能提升，外部資源積極整合，多層次組織，發(fā)揮培訓(xùn)部門的治理職能等等策略，為適應(yīng)人力資源戰(zhàn)略，培訓(xùn)將加大力度，也將著重提升的系統(tǒng)思考能力，培訓(xùn)組織積極開展多模式教學(xué)等，這些主要是對培訓(xùn)目標(biāo)、組織、資源、機制做出策略要求。假設(shè)進(jìn)行處理，上述培訓(xùn)規(guī)劃的策略就是年度培訓(xùn)工作的目標(biāo)。 那么年度培訓(xùn)目標(biāo)定位： 其一，是維持性目標(biāo)、改善性目標(biāo)，還是創(chuàng)新性目標(biāo)？維持性目標(biāo)確保員工具備公司要求之能力知識、技能、態(tài)度，確保員工能符合公司企業(yè)文化及紀(jì)律要求等；改善性目標(biāo)要考慮提高效率要求下

2、，學(xué)習(xí)新技能，提升解決問題能力；創(chuàng)新性目必須從業(yè)人員心態(tài)及思維轉(zhuǎn)變，增進(jìn)主管的治理創(chuàng)新能力處入手。 其二，基于過程與結(jié)果的控制策略，可以分為：導(dǎo)向、問題導(dǎo)向、員工導(dǎo)向。績效導(dǎo)向主要是通過績效治理來發(fā)現(xiàn)組織問題，包括戰(zhàn)略層面、組織層面、員工層面存在的缺乏或相對缺乏來指導(dǎo)培訓(xùn)工程組合設(shè)計；問題導(dǎo)向假設(shè)組織是健康的，但卻重點關(guān)注執(zhí)行過程中的問題，可能是員工素質(zhì)與職位要求差距，培訓(xùn)即從解決實際執(zhí)行問題為目標(biāo)；員工導(dǎo)向即是重點關(guān)注員工感受和技能提高。包括員工職業(yè)生涯規(guī)劃、福利思想、鼓勵動機，員工的長遠(yuǎn)職位晉升調(diào)整路徑為根本準(zhǔn)那么。 2、培訓(xùn)目標(biāo)分解 根據(jù)各機構(gòu)提交的年度培訓(xùn)方案中的工程需求，總部培訓(xùn)部門

3、積極與各單位之溝通，對部門培訓(xùn)目標(biāo)和定位達(dá)成一致，并對可能碰到的問題與阻力，分析潛在問題發(fā)生原因，替代方案之提出等進(jìn)行研討。 首先，會同部門或機構(gòu)進(jìn)行績效評估、問題總結(jié)與培訓(xùn)對策、員工職位分析，員工職業(yè)路徑規(guī)劃等。 3、面向?qū)ο蟮呐嘤?xùn)組合設(shè)計 初步設(shè)計面向崗位的培訓(xùn)目標(biāo)、課題方向設(shè)置建議、組織方式、投入等。這個階段必須明確培訓(xùn)工程的定位、導(dǎo)向、方向、要求、作業(yè)原那么等。例如對工程的培訓(xùn)覆蓋率，學(xué)員人均受課課時，總課時，組織主體、組織形式、資源等進(jìn)行初步設(shè)計。 具體的要求是smart原那么：specific具體的、measurable可衡量的（量化的）、achievable可行的.、releva

4、nt相關(guān)的、timeliness有時間表的。 其中，課程設(shè)計方向是核心內(nèi)容?？梢越Y(jié)合初步調(diào)查研究，可以反映員工需求，部門需求和組織需求，例如與人力資源部門績效主管、直線經(jīng)理、員工個人分別進(jìn)行訪談，來具體確定工程確實定課程方向。課程方向結(jié)構(gòu)上知識、態(tài)度、能力三個層次，時間上采取職業(yè)規(guī)劃和開展來規(guī)劃，內(nèi)容上一般以職位說明書、能力測評、績效改良意見、員工愛好、問題分析等綜合考慮。 4、資源分析與可執(zhí)行分析 綜合所有擬訂培訓(xùn)工程組合，充分論證資源如講師隊伍狀況、課程開發(fā)等投入策略。 對于單一工程，必須確定資源組織形式，是內(nèi)部培訓(xùn)資源、還是外部培訓(xùn)資源？對于工程組合。是平均投入，還是重點傾斜？決定培訓(xùn)預(yù)

5、算之分配方式。運用資源所碰到的限制，如培訓(xùn)密度太大而進(jìn)行個別工程刪減？時間資源沖突而調(diào)整？ 然后，結(jié)合以往培訓(xùn)經(jīng)費運用之分析，編擬培訓(xùn)預(yù)算之依據(jù)及原那么。并給出爭取資源支持的理由。 5、效益預(yù)先評估 在此階段，效益評估一般可以定性描述，包括有形效益如解決問題、技能提升、qcds、工作績效等，無形效益如士氣、向心力、學(xué)習(xí)文化、團隊合作等。 培訓(xùn)工程組合結(jié)構(gòu)上可以采用幾種形式： 面向?qū)ο笳归_，階層別培訓(xùn)方案、職能別培訓(xùn)方案、新進(jìn)人員培訓(xùn)方案、接-班人培訓(xùn)、儲藏干部、大學(xué)生培訓(xùn)。 依組織主體區(qū)分，全公司培訓(xùn)方案、事業(yè)單位培訓(xùn)方案、部門別培訓(xùn)方案。 組織形式分，ojt培訓(xùn)方案、offjt培訓(xùn)方案、sd培訓(xùn)方案。 工程主題分，全面品質(zhì)提升培訓(xùn)方案、企業(yè)再造培訓(xùn)方案等。 實踐中，年度培訓(xùn)方案制訂中的工程組合設(shè)計面臨的為難。 在此階段老板就會關(guān)心到底上什么課程。實際上，其實在這個階段很難。調(diào)研層次應(yīng)該是反映培訓(xùn)規(guī)劃精神，即組織需求。同時，參考部門需求。員工個體需求在這個階段很難一次性進(jìn)行深度量化分析研究，這個應(yīng)該在工程方案中表達(dá)。 當(dāng)然也存在局部培訓(xùn)治理人員對工程組合目標(biāo)不清楚，難以量化。對組織模式的把握沒有主動思考，總發(fā)現(xiàn)總部培訓(xùn)部門已經(jīng)超負(fù)荷組織培訓(xùn)了，連續(xù)培訓(xùn)已經(jīng)無法突破某