公司績效考核及薪酬浮動管理辦法

1、公司績效考核及薪酬浮動管理辦法第一章 總則第一條 為了將個人的績效考核結(jié)果與薪酬相結(jié)合， 有效地發(fā)揮薪酬的激勵效能， 激勵全體員工發(fā)揮主觀能動性，不斷提升個人和組織業(yè)績，特制定本辦法。第二條 基本原則1、績效結(jié)果導(dǎo)向原則：以績效結(jié)果為導(dǎo)向，將個人薪酬與個人績效相掛鉤。2、客觀性和全面性原則：以日常管理工作中可觀察到的事實或工作中的表現(xiàn)為基 礎(chǔ)，定量與定性相結(jié)合，并輔助個人綜合表現(xiàn)的考核方式。3、SMART 原則：季度績效考核指標(biāo)的設(shè)立遵循 SMART 原則，即明確性(Specific)、 可衡量性(Measurable)、可接受型(Acceptable)、現(xiàn)實性(Realistic)、時限性(

2、Timed)。 第三條 適用范圍使用于公司市場部經(jīng)理及以下員工。第二章 薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬浮動第四條 員工的現(xiàn)金性薪酬由基本月薪、年底雙薪、提成、獎金四部分構(gòu)成。第五條 員工的基本月薪分為固定工資和績效工資兩部分，其中固定工資占基本月薪的70%，績效工資占基本月薪的 30%，績效工資根據(jù)季度考核結(jié)果核發(fā)。第六條 年底雙薪、獎金參照公司內(nèi)制度執(zhí)行第七條 員工的薪酬浮動與季度績效考核的結(jié)果掛鉤，具體計算方法為：月實際工資 =固定工資+績效工資*個人上季度績效考核系數(shù)（ Q 值）個人季度績效考核的結(jié)果與下季度三個月的工資浮動掛鉤，第八條 獎金管理辦法：為了充分調(diào)動員工積極性，擬實施如下獎勵方案：部門超額

3、完成任務(wù)的 40%作為獎金發(fā)放部分，避免部門內(nèi)平均發(fā)放，由財務(wù)主管根據(jù)部門考核結(jié)果按照比例進行統(tǒng)一安排。第三章 個人季度績效考核第九條 個人季度績效考核的內(nèi)容員工個人季度績效考核體現(xiàn)以工作業(yè)績?yōu)橹鲗?dǎo)，結(jié)合個人綜合表現(xiàn)評價的原則。具體內(nèi)容如下：考核內(nèi)容維度內(nèi)容定義及說明考核實施工作業(yè)績（80分）季度主要工作任 務(wù)評價，一般不 超過 6 項，例外 工作比重不超過指員工季度業(yè)績 績效，以個人 季 度計劃 / 考核 表的形式呈現(xiàn)， 員工的季度計劃上級領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)人員10%。綜合表現(xiàn)（20分）工作成績（ 5 分）工作能力（ 5 分）工作態(tài)度（ 5 分）職業(yè)操守（ 5 分）崗位說明書： 作為制訂工作計劃及考

4、核考依據(jù)。和目標(biāo)應(yīng)與部門季度目標(biāo)相互支撐。根據(jù)員工個人 季 度計劃 / 考核 表中的工作表 現(xiàn)評價指標(biāo)進行 考核，工作表現(xiàn) 由上級領(lǐng)導(dǎo)參考 周邊意見，按典 型行為標(biāo)準(zhǔn)進行 評價。上級領(lǐng)導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)、 評估員工工作表現(xiàn)的重要參第十條 個人季度績效考核操作程序（一） 績效計劃階段（每季度首月 6 日之前）1、員 工應(yīng)根據(jù)本崗位崗位職責(zé) 、部司年度規(guī)劃和季度計劃，制訂并向上級領(lǐng)導(dǎo)提交本季度個人季度計劃 / 考核表。2、上級領(lǐng)導(dǎo)就個人季度計劃 / 考核表中的項目進行審定，并與員工溝通，就該員工的 績效考核目標(biāo)達成共識， 確定本季度的主要工作任務(wù)、 考核標(biāo)準(zhǔn)、 權(quán)重、資源支持承諾、 參與評價者等項目。3、績效

5、考核目標(biāo)包括 KPI 指標(biāo)、重點工作等，考核目標(biāo)應(yīng)符合 SMART 原裝。任務(wù)目標(biāo)來 源如下：（ 1） 來源于部門總目標(biāo)，體現(xiàn)了該崗位對總目標(biāo)的貢獻；（ 2） 來源于崗位應(yīng)負(fù)的責(zé)任，體現(xiàn)出設(shè)立該崗位的目的和使命；（ 3） 來源于業(yè)務(wù)流程目標(biāo)，體現(xiàn)該崗位時對流程終點的支持。4、確定的個人季度計劃 / 考核表經(jīng)員工本人及上級領(lǐng)導(dǎo)簽字后，員工、上級領(lǐng)導(dǎo)各持 一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。（二） 計劃實施及績效輔導(dǎo)階段（季度全過程）1、該階段是上級領(lǐng)導(dǎo)輔導(dǎo)員工共同達成計劃目標(biāo)的過程， 也是上級領(lǐng)導(dǎo)收集收集記錄相關(guān) 數(shù)據(jù)和關(guān)鍵事件（長處與不足）的過程。上級領(lǐng)導(dǎo)須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工

6、作中的問題，提出改進建議。2、該階段上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)注重在部司內(nèi)建立健全“雙向溝通”制度，包括：周/ 月例會制度，工作周報制度等。考核雙方應(yīng)在每個月就本季度計劃進行一次回顧與溝通。3、計劃執(zhí)行過程中，當(dāng)員工因崗位變動、職位晉升或其他原因出現(xiàn)重大計劃調(diào)整（如權(quán)重大于 20的工作任務(wù)取消或新增、現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重增減超過20），須重新填寫個人季度計劃 / 考核表。（三）績效考核階段（下季度首月 18 日前）1、員工自評（下季度首月 5 日前） 每季度結(jié)束時， 員工應(yīng)對照個人季度計劃 / 考核表， 從工作業(yè)績和綜合表現(xiàn)方面進行自我評價，填寫員工季度計劃 / 考核表的相關(guān)內(nèi)容，并 與下一季度的個人季度計劃 / 考

7、核表一同提交給上級領(lǐng)導(dǎo)。（1）個人季度計劃 / 考核表評分占總體績效分?jǐn)?shù)的 70%。（ 2）個人季度計劃 / 考核表中綜合表現(xiàn)評價占總體績效分?jǐn)?shù)的 30%，此部分包括：工作 業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度、品德操守四個部分。2、績效評定（下季度首月 10 日前）（ 1）一級考核 由上級領(lǐng)導(dǎo)綜合收集到的考核信息（如平時工作表現(xiàn)、被考核者工作相關(guān) 的同事或其他工作組領(lǐng)導(dǎo)的意見等） ，客觀公正地評價員工，給出考核意見，確定一級考核 分?jǐn)?shù)。上級領(lǐng)導(dǎo)評分時，在個人季度計劃 / 考核表上就員工本季度員工的工作表現(xiàn)及工作任務(wù) 完成情況進行評分?？傮w評語與建議：概括性描述被考核人本季度工作業(yè)績和表現(xiàn)。計算總分：將各

8、任務(wù)的得分乘以任務(wù)權(quán)重后相加，再與工作表現(xiàn)方面的得分相加?？己丝偡?=個人業(yè)績考核分?jǐn)?shù)× 70%+個人綜合表現(xiàn)考核分?jǐn)?shù)× 30%2）二級考核 二級考核者（原則上為各部司負(fù)責(zé)人）分析一級考核結(jié)果，校正、匯總、確認(rèn)員工績效評價結(jié)果，綜合調(diào)整、確認(rèn)員工考核等級。對員工評定分?jǐn)?shù)進行排序時，評定等級比例分布情況及對應(yīng) Q 值如下：等級A級B級CDB+BB-Q值2.01.51.20.90.80人數(shù)比例10%10%70%10%從 B+ 到 B-只是表示在小組中的相對位置，沒有等級定義；對A、C、D 進行定性描述如下：A ：非常杰出就自身崗位而言， 以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻或在工作方法方面有極大的推廣價值C：不適崗，但尚有潛力，應(yīng)在原崗位上繼續(xù)觀察或轉(zhuǎn)崗、降職使用；D：在工作態(tài)度、能力等方面差距較大，嚴(yán)重不適崗，需要立即辭退。3、結(jié)果匯總（下季度首月 18 日前）（1）績效面談后，部司負(fù)責(zé)人審核績效面談結(jié)果并再次確認(rèn)績效評價結(jié)果，提交辦公室。（ 2）辦公室審核匯總各部司績效考核成績， 報公司領(lǐng)導(dǎo)審批后， 將審核結(jié)果反饋給各部門四）績效認(rèn)可階段績效考核的結(jié)果將將作為績效獎金浮動、評選先進、獎金發(fā)放、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、末 位淘汰的重要依據(jù)。1、薪酬浮動：根據(jù)季度