中級經(jīng)濟師中級人力資源管理復習題集第419篇

1、考試學資學習網(wǎng)押題2019 年國家中級經(jīng)濟師 中級人力資源管理 職業(yè)資格考前練習一、單選題1. 在勞動力交易中，轉(zhuǎn)移的是勞動力的 ( )。a、所有權(quán)b、收益權(quán)c、使用權(quán)d、監(jiān)督權(quán)>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 11 章>第 1 節(jié)>勞動力市場的概念與特征【答案】： c【解析】：本題考查勞動力市場的特征。勞動力市場的特殊性表現(xiàn)在勞動力交易過程中，勞動力這種特殊商品的所有權(quán)沒有發(fā)生轉(zhuǎn)移，轉(zhuǎn)移的只是其使用權(quán)。2. 關(guān)于組織變革程序的說法，正確的是( ) 。a、組織診斷-確定問題-實行變革-變革效果評估b、組織診斷-實行變革-確定問題-變革效果評估c、確定問題

2、-組織診斷-實行變革-變革效果評估d、確定問題-實行變革-組織診斷-變革效果評估>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 3 章 >第 3 節(jié)>組織變革概述【答案】： c【解析】：本題考查組織變革的程序。組織變革的程序包括四個步驟，即確定問題-組織診斷-實行變革-變革效果評估。3. 關(guān)于股票期權(quán)的說法，錯誤的是( ) 。a、可能帶來大量經(jīng)理人的短期行為b、原股東的股權(quán)可能被稀釋c、過分依賴股票市場的有效性d、會促使經(jīng)理人放棄對高風險、高回報項目的投資>>> 點擊展開答案與解析上市公司股權(quán)激勵>節(jié) 2 第>章 8：第【知識點】 【答案

3、】： d【解析】：選項 abc 是股票期權(quán)的三個缺點。 限制性股票會促使經(jīng)理人放棄對高風險、 高回報項目的投資。4. 根據(jù)目標路徑理論，設(shè)定挑戰(zhàn)性目標，鼓勵下屬表現(xiàn)出自己的最佳水平，屬于 ( ) 。a、成就取向式領(lǐng)導b、指導式領(lǐng)導c、支持型領(lǐng)導d、參與式領(lǐng)導>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第2 章 >第 1 節(jié)>路徑目標理論【答案】： a【解析】：豪斯確定的四種領(lǐng)導行為中， 成就取向式領(lǐng)導是指設(shè)定挑戰(zhàn)性目標， 鼓勵下屬表現(xiàn)出自己的最佳 水平。5. 衡量一個組織是否形成自己的組織文化的主要標志和標準的是( ) 。a、物質(zhì)層b、文化層c、精神層d、制度層>

4、;>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第3 章 >第 2 節(jié)>組織文化的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)【答案】： c【解析】：本題考查組織文化結(jié)構(gòu)。組織文化結(jié)構(gòu)可分為三個層次：物質(zhì)層、 制度層和精神層。 其中精神層是組織文化的核心、 靈魂。 組織文化中有沒有精神層是衡量一個組織是否形成自身組織文化的主要標志和標準。6. 趨勢預測法實施的前提是假設(shè)( ) 。a、人均成本保持不變b、人均生產(chǎn)率保持不變c、投資報酬率等因素不會發(fā)生大的變化d、組織的技術(shù)等因素不會發(fā)生大的變化>>> 點擊展開答案與解析人力資源需求預測>節(jié) 1 第>章 5：第【知識點】 【答案】： d

5、【解析】：趨勢預測法實施的前提是它假設(shè)組織的技術(shù)等因素不會發(fā)生大的變化，才能找到未來的簡單規(guī)律因此在實際運用時一定要謹慎必須確保組織的經(jīng)營環(huán)境及重要技術(shù)確實是穩(wěn)定的。7. 關(guān)于矩陣制缺點的描述，正確的是( ) 。a、不利于減輕高層領(lǐng)導人員的負擔b、不利于培養(yǎng)具有全面素質(zhì)的、能夠經(jīng)營整個企業(yè)的管理人才c、不利于加強各職能部門之間的配合協(xié)作d、不利于組織的穩(wěn)定發(fā)展>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第3 章 >第 1 節(jié)>組織設(shè)計的類型【答案】： d【解析】：矩陣制結(jié)構(gòu)的缺點主要包括三個方面：組織的穩(wěn)定性較差雙重領(lǐng)導的存在，容易產(chǎn)生責任不清、多頭指揮的混亂現(xiàn)象；機

6、構(gòu)相對臃腫，用人較多。a、b、c均為職能制的缺點。8. 技術(shù)發(fā)展迅速，產(chǎn)品較多、創(chuàng)新性強、管理復雜的企業(yè)，最適合采用的組織形式是()a、事業(yè)部制b、職能制c、行政層級制d、矩陣制>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 3 章 >第 1 節(jié)>組織設(shè)計的類型【答案】： d【解析】：本題考查組織設(shè)計類型中的矩陣組織形式的內(nèi)容。題干所描述的是矩陣結(jié)構(gòu)的適用范圍。9. 不屬于職業(yè)生涯效果評估中態(tài)度或知覺到的心理變化的是( ) 。a、員工工作輪換b、員工對參加職業(yè)生涯討論會的反應c、員工對工作的認同度d、員工對組織的忠誠度點擊展開答案與解析>>>【知識點

7、】 ：第 9 章 >第 3 節(jié)>職業(yè)生涯管理效果的評估【答案】： a【解析】：職業(yè)生涯管理效果可以從四個方面來評價：是否達到個人或組織目標及其程度；具體活動的完成情況：績效指數(shù)變化：態(tài)度或知覺到的心理變化。其中，選 項b、c、d描述的是態(tài)度或知覺到的心理變化的內(nèi)容。10. 下列選項中，不屬于勞動年齡外人口的是( )。a、未成年就業(yè)人口b、老年就業(yè)人口c、家庭婦女d、老人和孩子>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 11 章>第 2 節(jié)>勞動力供給總量【答案】： c【解析】：本題考查勞動年齡外人口。勞動年齡外人口包括三類： (1)未成年就業(yè)人口； (

8、2)老年就業(yè)人口；(3)勞動年齡外其他人口，指處于勞動年齡之外且未就業(yè)的其他人口，主要指老人和孩子。 c 選 項屬于勞動年齡內(nèi)人口。 11. 培訓的內(nèi)容重點是針對員工當前所從事的工作的需要， 這是與 ( ) 匹配的人力資源戰(zhàn)略培訓 職能的表現(xiàn)。a、創(chuàng)新戰(zhàn)略b、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略c、客戶中心戰(zhàn)略d、收縮戰(zhàn)略>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 4 章 >第 2 節(jié)>人力資源戰(zhàn)略及其與組織發(fā)展戰(zhàn)略的匹配【答案】： b【解析】：企業(yè)采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略時， 培訓的內(nèi)容重點是針對員工當前所從事工作的需要。 績效管理的重點也在于員工的行為規(guī)范和對基本工作流程的遵守。12. 下列

9、關(guān)于經(jīng)濟中的勞動力供給總量的說法中，錯誤的是( ) 。a、勞動力供給數(shù)量方面的因素主要取決于人口總量、勞動力參與率以及勞動者的月平均工作時 間三個因素b、勞動力供給質(zhì)量方面的因素可以通過人力資本投資理論加以解釋、勞動力參與率為實際勞動力人口與潛在勞動力人口之比cd、 16 歲以上的總?cè)丝跒闈撛诘膭趧恿θ丝?>>> 點擊展開答案與解析 【知識點】 ：第 11 章>第 2 節(jié)>勞動力供給總量 【答案】： a【解析】：本題考查勞動力供給總量。 勞動力供給數(shù)量方面的因素主要取決于人口總量、 勞動力參與率以及 勞動者的平均周工作時間三個因素。因此a 項說法錯誤。13. 不屬

10、于戰(zhàn)略執(zhí)行要素的是( )a、人員的甄選 b、培訓與開發(fā) c、信息系統(tǒng) d、風險預報系統(tǒng) >>> 點擊展開答案與解析 【知識點】 ：第 4 章 >第 1 節(jié)>人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略執(zhí)行 【答案】： d【解析】：本題考查戰(zhàn)略執(zhí)行的要素。一個組織的戰(zhàn)略是否能夠得到成功的執(zhí)行，主要取決于以下五個方面的重要因素: 組織結(jié)構(gòu)、工作任務設(shè)計、人員的甄選及培訓與開發(fā)、報酬系統(tǒng)、信息類型及信息系統(tǒng)。 14. 認為決策者在進行選擇的時候采用滿意原則而非最大化原則的決策模型是( )a、有限理性模型 b、經(jīng)濟理性模型 c、社會模型 d、最優(yōu)化模型 >>> 點擊展開

11、答案與解析 【知識點】 ：第 2 章 >第 3 節(jié)>決策模型 【答案】： a【解析】：本題考查決策模型的內(nèi)容。有限理性模型中，決策者采用的是滿意原則而非最大化原則。15. 勞動合同變更時，如在協(xié)商過程中無法達成一致，若發(fā)生爭議，任何一方都可以向 ( ) 申請 仲裁。a、工會b、勞動爭議仲裁委員會、勞動監(jiān)察部門cd、勞動行政主管部門 >>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 15 章 >第 1 節(jié)>勞動合同變更 【答案】： b【解析】：本題考查勞動合同變更的內(nèi)容。題干描述的是勞動合同變更的情況。16. 下列不屬于目標管理要素的是( ) 。a、目標合理化

12、b、目標具體化c、參與決策d、限期完成>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 1 章 >第 3 節(jié)> 目標管理【答案】： a【解析】：目標管理包括四個要素，分別是目標具體化、參與決策、限期完成和績效反饋。17. 按職能來劃分組織各個部門的組織結(jié)構(gòu)，通常稱為 ( ) 。a、直線制結(jié)構(gòu)b、職能制結(jié)構(gòu)c、矩陣制結(jié)構(gòu)d、事業(yè)部制結(jié)構(gòu)>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 3 章 >第 1 節(jié)>組織設(shè)計的類型【答案】： b【解析】：職能制結(jié)構(gòu)，是一種按職能來劃分、組織各個部門的組織形式。18. 按社會保險責任劃分，社會保險法律關(guān)系的主體

13、不包括( ) 。a、社會保險管理和經(jīng)辦機構(gòu)b、投保人c、用人單位d、勞動者>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 14 章 >第 1 節(jié)>社會保險法律關(guān)系的主體和客體b： 【答案】 【解析】 ：社會保險法律關(guān)系可以從兩個維度來劃分， 按社會保險責任劃分， 可以分為國家、 社會保險管理和經(jīng)辦機構(gòu)、用人單位、勞動者及其家庭。19. 從理論上來說，如果員工所接受的在職培訓為純粹的特殊培訓，則這種培訓的成本和收益的處理方式應當是( ) 。a、員工個人承擔培訓成本，同時享受其收益b、員工個人承擔培訓成本，企業(yè)享受其收益c、企業(yè)承擔全部培訓成本，同時享受全部培訓收益d、企

14、業(yè)和員工個人共同承擔培訓成本，同時分享培訓收益>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 13 章 >第 3 節(jié)>在職培訓的成本與收益及其安排【答案】： d【解析】：本題考查特殊培訓的成本及收益安排。 特殊培訓期間， 受訓者因接受培訓會導致其生產(chǎn)率比不接受培訓時要低， 這時企業(yè)會向員工支付一種位于市場工資率和低生產(chǎn)率工資率之間的工資率。 這 實際上意味著企業(yè)和員工共同分攤了特殊培訓的成本。 在特殊培訓完成之后， 企業(yè)既不會按照員工沒有接受特殊培訓前的生產(chǎn)率向他們支付較低的工資， 也不會完全按照員工接受過培訓之后所能夠達到的高生產(chǎn)率來支付較高的工資，而是會向員工支付

15、一種介于兩者之間的工資率。這樣，雙方都可以獲利。20. 自勞動爭議調(diào)解組織收到調(diào)解申請之日起( ) 日內(nèi)未達成調(diào)解協(xié)議的， 當事人可以依法申請仲裁。a、 3b、 5c、 10d、 15>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 16 章 >第 3 節(jié)>勞動爭議調(diào)解【答案】： d【解析】：本題考查調(diào)解協(xié)議的法律效力。 生效的調(diào)解協(xié)議對雙方當事人具有約束力， 當事人應當履行。 自勞動爭議調(diào)解組織收到調(diào)解申請之日起15 日內(nèi)未達成調(diào)解協(xié)議的，當事人可以依法申請仲裁。21. 在其他條件相同的情況下，勞動者任職年限越 ( ) ，通常離職的可能性越 ( ) 。a、長；大、長；

16、小 b c、短；大d、短；小>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 13 章 >第 4 節(jié)>勞動力流動的主要影響因素【答案】： b【解析】：在其他條件相同的情況下，勞動者任職年限越長，通常離職的可能性越小。22. ( ) 認為領(lǐng)導不是一個被動的狀態(tài)，而是產(chǎn)生于領(lǐng)導者與其他群體成員的工作關(guān)系中的互動。a、勒溫b、斯道格迪爾c、莫頓d、霍桑>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 2 章 >第 2 節(jié)>早期關(guān)于領(lǐng)導的研究【答案】： b【解析】：題干描述的是斯道格迪爾的研究成果， 該成果標志著一種新的強調(diào)領(lǐng)導行為和領(lǐng)導情境的領(lǐng)導研究理

17、論的誕生。23. 甄選的目的在于謀求職位與求職者所具有的某種特性的 ( ) 之間達成最優(yōu)匹配。a、恰當水平b、優(yōu)秀水平c、合格水平d、卓越水平>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 6 章 >第 1 節(jié)>甄選的概念及其意義【答案】： a【解析】：甄選的目的在于謀求職位與求職者所具有的某種特性的恰當水平之間達成最優(yōu)匹配。24. 從根本上說，在一個學習型組織中， ( ) 是最基本的組成要素。a、高層管理者b、企業(yè)所有者c、人力資源管理專家、員工 d>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 4 章 >第 2 節(jié)>高績效工作系統(tǒng)與人才管

18、理【答案】： d【解析】：從根本上說，在一個學習型組織中，員工是最基本的組成要素。25. 關(guān)于在職培訓的說法，錯誤的是( )。a、在職培訓可以分為一般在培訓和特殊在職培訓b、一般在職培訓使勞動者對于所有企業(yè)的勞動生產(chǎn)率都有所提高c、特殊在職培訓只使勞動者對提供培訓的企業(yè)的勞動生產(chǎn)率有所提高d、在職培訓對于工人的知識學習來講，是最普遍、最主要的方式>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 13 章 >第 3 節(jié)>在職培訓及其基本類型【答案】： d【解析】：在職培訓對于工人的技能學習來說，是最普遍、最主要的方式，而不是知識學習。期望模型中的三種因素組合，可以產(chǎn)生最強

19、動機的是( )26. 、低效價、高期望值和高工具性a 、低效價、低期望值和高工具性b 、高效價、低期望值和高工具性 c 、高效價、高期望值和高工具性 d 點擊展開答案與解析>>> > 期望理論 >第 2 節(jié)【知識點】 ：第 1 章 d 【答案】 ： 【解析】：效本題考查期望理論的應用。期望理論認為動機是三種因素的產(chǎn)物，用公式表示為：二價x期望x工具性動機。27.通常所說的“考試”是指()a、能力測試b、工作樣本測試c、心理測試d、知識測試點擊展開答案與解析>>> >2>6【知識點】：第章第節(jié)成就測試d： 【答案】 【解析】 ：知識測試

20、就是我們通常所說的 “考試” ， 它所要考查的是在既定領(lǐng)域中掌握的知識的廣度和深度。28. 培訓與開發(fā)的側(cè)重點不同，開發(fā)的側(cè)重點在于( ) 。a、過去b、當下c、未來d、提升>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 4 章 >第 2 節(jié)>人力資源戰(zhàn)略及其與組織發(fā)展戰(zhàn)略的匹配【答案】： c【解析】：通過培訓與開發(fā)可以使員工獲得大量的技能， 以適應當前以及未來的工作需要。 其中， 培訓的側(cè) 重點在于滿足當前的工作需要，開發(fā)的側(cè)重點更多在于未來。29. ( ) 是處理勞動爭議的必經(jīng)程序。a、協(xié)商b、調(diào)解c、仲裁d、訴訟>>> 點擊展開答案與解析【知識

21、點】 ：第 16 章 >第 3 節(jié)>勞動爭議仲裁【答案】： c【解析】：根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，仲裁程序是處理勞動爭議的必經(jīng)程序。30. 中華人民共和國社會保險法的立法原則不包括(o )、落實黨中央的重大戰(zhàn)略部署 a、確立框架，循序漸進 b g符合國情d、公平與效率相結(jié)合，權(quán)利與義務相適應>>> 點擊展開答案與解析3 節(jié)> 社會保險法的立法依據(jù)第章：第【知識點】 14>c ： 【答案】 【解析】： 中華人民共和國社會保險法本題考查中華人民共和國社會保險法的立法原則。 的立法原則包括：貫徹落實黨中央的重大戰(zhàn)略部署；使廣大人民群眾共享改革發(fā)展成果；公平與效

22、率相結(jié)合，權(quán)利與義務相適應；確立框架，循序漸進。31. 績效反饋面談的原則與技巧不包括( ) 。a、建立彼此之間的信任b、避免對立和沖突c、關(guān)注過去而非未來d、該結(jié)束時立即結(jié)束>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 7 章 >第 4 節(jié)>績效反饋面談【答案】： c【解析】：在績效反饋面談中， 要堅持五個原則與技巧， 分別是建立彼此之間的信任， 開誠布公、 坦誠溝通，避免對立與沖突，關(guān)注未來，該結(jié)束時立即結(jié)束。32. 下列選項中，不屬于工資集體協(xié)商中工資協(xié)議本身規(guī)定的是( ) 。a、工資協(xié)議的違約責任b、工資支付的辦法c、工資協(xié)議的期限d、工資協(xié)議的終止條件&g

23、t;>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 10 章 >第 3 節(jié)>集體協(xié)商和集體合同制度在中國【答案】： b【解析】：關(guān)于工資協(xié)議本身的規(guī)定。包括：工資協(xié)議的期限；變更、解除工資協(xié)議的程序；工資協(xié)議的終止條件；工資協(xié)議的違約責任。33. 關(guān)于勞動合同解除的描述，錯誤的是( ) 。a、勞動合同解除一般包括協(xié)商解除和法定解除兩種情況b、法定解除是指出現(xiàn)了法律法規(guī)規(guī)定的可以解除勞動合同的情形時，不需要雙方當事人一致同意，勞動合同可以被單方解除的情形c、勞動者被追究刑事責任的，用人單位可以隨時解除勞動合同d，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用

24、人單位可以隨時解除勞動合同>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 15 章 >第 2 節(jié)>勞動合同解除d： 【答案】 【解析】 ：用人單位解除勞動合同分為三種情況： 第一種情況是用人單位因勞動者過失可以隨時解除勞動合同的，包括六種情形；第二種情況是用人單位因客觀原因提前30 日以書面形式通知勞動者解除勞動合同或者額外支付勞動者 1 個月工資后， 解除勞動合同； 第三種情況是用人單位因?qū)嵤┎脝T解除勞動合同。選項d 屬于第二種情況，不能隨時解除勞動合同。34. () 領(lǐng)導強調(diào)的是個人在組織中的與位置相關(guān)的權(quán)威和合法性，強調(diào)任務的明晰度、工作的標準和產(chǎn)出。a、交易型

25、b、指導式c、參與式d、變革型>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 2 章 >第 1 節(jié)>交易型和變革型領(lǐng)導理論【答案】： a【解析】：本題考查交易型和變革型領(lǐng)導理論的內(nèi)容。交易型領(lǐng)導強調(diào)的是個人在組織中的 與位置相關(guān)的權(quán)威和合法性，強調(diào)任務的明晰度、工作的標準和產(chǎn)出，他們關(guān)心任務的完成以及員工的順從，更多地依靠組織的獎勵和懲罰來影響員工的績效。35. 認知能力測試通常可劃分為一般認知能力測試和 ( ) 兩類。a、特殊認知能力測試b、高層次認知能力測試c、口語表達能力測試d、記憶儲存能力測試>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 6 章

26、 >第 2 節(jié)>心理測試【答案】： a【解析】：本題考查心理測試的內(nèi)容。 認知能力測試是心理測試的一種， 其通?？梢苑譃閮深悾?一類是一般認知能力測試，另一類是特殊認知能力測試。36. 按照經(jīng)濟專家的觀點，不計入“自然失業(yè)率”的是( )。a、周期性失業(yè)b、技術(shù)性失業(yè)c、結(jié)構(gòu)性失業(yè)d、季節(jié)性失業(yè)點擊展開答案與解析>>>【知識點】 ：第 12 章 >第 2 節(jié)>失業(yè)的類型及其成因與對策【答案】： a【解析】：本題考查失業(yè)的類型。 摩擦性失業(yè)、 技術(shù)性失業(yè)、 結(jié)構(gòu)性失業(yè)以及季節(jié)性失業(yè)均屬于競爭性勞動力市場上的一種不可避免的較低水平的失業(yè)， 即正常性的失業(yè)。

27、這也就是美國經(jīng)濟學家弗里德曼所說的“自然失業(yè)率” ，即勞動力市場處于均衡狀態(tài)時的失業(yè)率。37. 關(guān)于基本醫(yī)療保險的說法，錯誤的是（）。a、職工參加職工基本醫(yī)療保險，由用人單位和個人按照國家規(guī)定繳納基本醫(yī)療保險費b、基本醫(yī)療保險基金分為統(tǒng)籌賬戶和個人賬戶兩個部分c、基本醫(yī)療保險個人賬戶的全部資金來源為個人按照本人工資收入2%繳納的金額d、個人跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)的，其基本醫(yī)療保險關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移，繳費年限累計計算>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 17 章 >第 2 節(jié)>基本醫(yī)療保險費的繳納【答案】： c【解析】：本題考查對基本醫(yī)療保險的理解。基本醫(yī)療保險基金的個人

28、賬戶資金來源于兩個部分:一部分是個人按照本人工資收入 2%繳納的部分;另一部分是單位繳費的 30%左右劃入個人賬戶， 劃入的具體比例考慮年齡因素。38. 組織任何層次的領(lǐng)導者都不能逃避的技能是（ ） 。a、技術(shù)技能b、人際技能c、概念技能d、整合技能>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 2 章 >第 2 節(jié)>領(lǐng)導者的技能【答案】： b【解析】：人際技能是有效地與他人共事和建立團隊合作的能力， 組織中任何層次的領(lǐng)導者都不能逃避有效人際技能的要求，這是領(lǐng)導行為的重要組成部分之一。39. 管理方格理論中，坐標位置為 （1 ， 9） 的領(lǐng)導風格稱為（ ）a、 “中庸

29、式”領(lǐng)導風格b、 “鄉(xiāng)村俱樂部”領(lǐng)導風格c、 “無為而治”領(lǐng)導風格d、 “任務”領(lǐng)導風格點擊展開答案與解析>>>【知識點】 ：第 2 章 >第 2 節(jié)>管理方格圖【答案】： b【解析】：本題考查管理方格圖的類型。 管理方格理論中， 坐標位置為（1 ， 9） 的領(lǐng)導風格稱為 “鄉(xiāng)村俱樂部”風格， （1 ， 1）的稱為 “無為而治” 風格， （9 ， 1）的稱為 “任務” 領(lǐng)導風格， （5 ， 5）的稱為“中庸式”領(lǐng)導風格， （9 ， 9） 的被認為是最理想的領(lǐng)導風格。40. 工作績效最高的勞動關(guān)系氛圍是（ ） 。a、合作一消極b、合作一積極c、對立一積極d、對立一消

30、極>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 10 章 >第 2 節(jié)>勞動關(guān)系氛圍理論【答案】： b【解析】：勞動關(guān)系氛圍的四種類型中， 在合作一積極維度上， 由于員工注重信息分享并且主動參與到企業(yè)管理的過程之中，此時的工作效率最高。二、多選題1. ( ) 的確定是工資研究領(lǐng)域的兩大難題之一。a、工資水平b、工資確定c、工資結(jié)構(gòu)d、工資支付e、工資差別>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 12 章 >第 1 節(jié)>工資差別【答案】： a,e【解析】：本題考查工資差別概念的界定。工資水平與工資差別的確定是工資研究領(lǐng)域的兩大難題之一。

31、2. 關(guān)于采用客戶中心戰(zhàn)略的組織，其人力資源戰(zhàn)略各職能表現(xiàn)的說法，正確的是( ) 。a、客戶滿意度是該類組織最不關(guān)注的一個績效指標b、該類組織往往在招募環(huán)節(jié)就非常重視求職者或候選人的客戶服務能力、動機以及經(jīng)驗c、會關(guān)注客戶導向的價值觀的培訓d、會根據(jù)員工向客戶所提供服務的數(shù)量和質(zhì)量來支付薪酬e、會根據(jù)客戶對員工或員工群體所提供服務的總體評價結(jié)果來支付獎金>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 4 章 >第 2 節(jié)>人力資源戰(zhàn)略及其與組織發(fā)展戰(zhàn)略的匹配【答案】： b,c,d,e【解析】：客戶滿意度是采用客戶中心戰(zhàn)略的組織最為關(guān)注的一個績效指標。3. 職業(yè)生涯管理

32、對組織的重要性包括 ( ) 。a、使得員工與組織共同發(fā)展b、為組織培養(yǎng)后備人才c、增強員工自身的競爭力d、增強個人對組織的承諾e、提高個體的工作生活質(zhì)量>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 9 章 >第 3 節(jié)>職業(yè)生涯管理概述【答案】： a,b,d【解析】：組織實施職業(yè)生涯管理對組織和個人的發(fā)展都具有十分重要的意義。 對于組織的重要性包括： 使員工與組織共同發(fā)展， 以適應組織發(fā)展與變革： 為組織培養(yǎng)后備人才， 特別是高級管理人才和高級技術(shù)人才； 從組織內(nèi)部培養(yǎng)的員工在組織適應性方面比從外部招聘的強； 滿足員工的發(fā)展需求，增強員工對組織的承諾，留住員工，特別

33、是優(yōu)秀員工。4. 能夠提高就業(yè)水平的宏觀政策包括 ( ) 。a、擴張性貨幣政策b、緊縮性貨幣政策c、擴張性財政政策d、緊縮性財政政策e、人力政策>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 11 章>第 4 節(jié)>勞動力市場政策【答案】： a,c,e【解析】：擴張性的財政政策和擴張性的貨幣政策均能有效刺激經(jīng)濟， 產(chǎn)生對勞動力的需求， 提升就業(yè)水平。人力政策主要是針對勞動力市場的結(jié)構(gòu)性失業(yè)而提出的一種擴大就業(yè)政策。 ( ) 政府的最低工資立法對于收入分配的不平等程度有可能會產(chǎn)生的影響包括5.a、替代效應b、規(guī)模效應c、壓縮效應d、擴大效應e、收入效應>>&g

34、t; 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 11 章>第 4 節(jié)>勞動力市場政策【答案】： c,d【解析】：政府的最低工資立法對于收入分配的不平等程度有可能會同時產(chǎn)生壓縮效應和擴大效應。6. 衡量勞動力市場松緊程度的指標包括 ( ) 。a、就業(yè)率b、臨時解雇率c、失業(yè)率d、離職率e、通貨膨脹率>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 13 章 >第 4 節(jié)>勞動力流動的主要影響因素【答案】： b,c【解析】：本題考查影響勞動力流動的市場周期理論。失業(yè)率是衡量勞動力市場松緊程度的一個重要指標，臨時解雇率是另外一個指標。7. 關(guān)于員工恢復公平的說法，正確的

35、是( ) 。a、不公平包括薪酬不足，也包括薪酬過度b、感到薪酬不足的員工降低自己工作努力程度或要求加薪c、感到薪酬不足的員工認為對照者比原先想象的要更差一些d、辭職是感到薪酬不足的員工恢復平衡的方式之一e、感到薪酬不足的員工可以認為自己的工作量更大，工作難度更高>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 1 章 >第 2 節(jié)>公平理論【答案】： a,b,d【解析】：不公平包括薪酬不足， 也包括薪酬過度。 感到不公平的員工恢復公平可采用改變自己的改變對投入或產(chǎn)出的知覺、改變參照對象、辭職等投入或產(chǎn)出、改變對照者的投入或產(chǎn)出、 方式。 感到薪酬不足的員工認為對照者比原

36、先想象的要好一些時才能恢復公平； 感到薪酬過度的員工可以認為自己的工作量更大，工作難度更高。8. 一國政府追求的宏觀經(jīng)濟目標包括 ( ) 。a、實現(xiàn)充分就業(yè)b、實現(xiàn)經(jīng)濟增長c、實現(xiàn)房價穩(wěn)定d、實現(xiàn)物價穩(wěn)定e、實現(xiàn)國際貿(mào)易收支平衡>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 12 章 >第 2 節(jié)>就業(yè)與就業(yè)統(tǒng)計【答案】： a,b,d,e【解析】：實現(xiàn)充分就業(yè)與經(jīng)濟增長、 物價穩(wěn)定和國際貿(mào)易收支平衡并列成為一個國家政府追求的四大宏觀經(jīng)濟目標。9. 關(guān)于需要、動機的說法，正確的是( ) 。a、需要是指人們?nèi)狈蚱诖撤N結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)b、動機有三個要素，即決定人行為

37、的方向、努力的水平和堅持的水平c、工資、獎金等屬于內(nèi)源性動機d、挑戰(zhàn)性的工作、充分實現(xiàn)個人潛力的機會屬于外源性動機e、需要并不必然會產(chǎn)生動機>>> 點擊展開答案與解析【知識點】 ：第 1 章 >第 1 節(jié)>需要與動機【答案】： a,b,e【解析】：需要是指人們?nèi)狈蚱诖撤N結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)，如對食物、 水、 空氣等的物質(zhì)需要， 以及對歸屬、愛等的社會需要。動機有三個要素： 一是決定人行為的方向， 即選擇做出什么樣的行為；二是努力的水平， 即行為的努力程度； 三是堅持的水平， 即遇到障礙時付出多大努力堅持自己的行為。并且需要不是必然會產(chǎn)生動機的。10. 作為被廣

38、泛應用的績效考核方法，目標管理法存在的優(yōu)勢有( ) 。a、有效性b、較為公平c、聚焦長期目標d、調(diào)動了員工的積極性e、實施過程比關(guān)鍵指標法和平衡計分卡法更易操作點擊展開答案與解析>>>【知識點】 ：第 7 章 >第 3 節(jié)>績效管理工具【答案】： a,b,d,e【解析】：本題考查目標管理法的優(yōu)勢。作為被廣泛應用的績效考核方法，目標管理法存在很多優(yōu)勢： (1)有效性； (2) 目標管理法啟發(fā)了員工的自覺性，調(diào)動了員工的積極性； (3) 目標管理法的實施過程比關(guān)鍵指標法和平衡計分卡法更易操作； (4) 目標管理法較為公平。11. 下列屬于由勞動行政部門責令改正， 按照受侵害的勞動者每人 1000 元以上 5000