改善工作滿意度的行動計劃4頁

1、改善工作滿意度的行動計劃一、 公司背景及問題：公司主要任務(wù)：負責廣東、廣西、海南三省的服裝銷售、市場調(diào)研、新產(chǎn)品開發(fā)及售后服務(wù)等。公司現(xiàn)有人員概況：三十八名銷售人員，年齡二十六至三十八歲，全部大專以上學歷，已婚二十一人，有小孩十七人。他們分赴各地，巡查各地銷售情況并協(xié)助地區(qū)分銷商維護客戶、發(fā)展客戶，管理并監(jiān)督分銷商。銷售人員薪酬按月基本工資、伙食補貼、電話補貼、交通補貼、社保金、出差補貼及業(yè)績提成等組成。年終超額完成可獲公司特別獎勵，獎金為年銷售額的1%。設(shè)計部十人，年齡二十三至三十歲，大專以上學歷，全未婚，設(shè)計部的工作主要是為集團客戶設(shè)計服裝款式，收集中外服裝信息，提供流行預測，設(shè)計跨季節(jié)的

2、時裝，賣場布展及同客戶溝通，了解他們的需求。設(shè)計人員的薪酬分為三檔：高級、中級、初級。固定工資制，定任務(wù)，年底雙薪，包食宿，買社會保障金，設(shè)計師流失率較高。辦公室十二人，年齡二十一歲至四十三歲，大專以上學歷，六人已婚。辦公室人員的任務(wù)是負責同總部協(xié)商物品的運輸、收發(fā)、財務(wù)、各地經(jīng)銷商的維護、各地銷售人員的管理及考察、協(xié)調(diào)各地銷售人員的業(yè)務(wù)及薪酬,社會福利的跟蹤發(fā)放、招聘及培訓員工、參加一些社會活動等等。辦公室人員的薪酬由定額工資、社會保障金、電話及交通補貼組成。國慶節(jié)及春節(jié)有紅包，年底雙薪，包食宿，打卡上班，遲到早退扣罰，十分鐘內(nèi)扣五元，半小時內(nèi)扣半天工資，超過二小時按礦工處理，連續(xù)礦工三天開

3、除。售后服務(wù)中心及樣板房員工六十四人，高中以下學歷，熟練技工。他們只要負責返修客戶退回的不合格或不合身的服裝，工作報酬按時計算，分三等級：高級技師、中級技工、初級技工。無社會保障金，有全勤獎，伙食補貼，包食宿，扣水電費，車間設(shè)在一舊工業(yè)區(qū)內(nèi)，同公司倉庫相連， 宿舍在工業(yè)區(qū)對面的住宅區(qū)，步行二十分鐘。公司年銷售額陸千貳佰多萬元。公司在重大節(jié)日（如春節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、勞動節(jié)、端午節(jié)、三八節(jié)）組織員工登山，郊游，野炊，聚餐等活動。目前公司經(jīng)營業(yè)績一般，士氣平常，沒發(fā)生大的經(jīng)營業(yè)績起伏情況，公司的贏利一直維持在三四百萬。近來，員工的請辭增加，特別是銷售人員的請辭增加，個別地區(qū)的銷售因銷售人員的不辭而

4、別而出現(xiàn)監(jiān)管真空，代理商以假充真的情況時有出現(xiàn)，且出現(xiàn)請辭人員短款現(xiàn)象，產(chǎn)生經(jīng)濟糾紛，已報警方處理一起。公司高層管理者經(jīng)常聽到員工各種各樣的抱怨，員工的工作積極性、主動性有時表現(xiàn)欠佳，技術(shù)骨干有不愿從事技術(shù)工作的傾向，中層管理團隊士氣不太高。公司的文化建設(shè)一直處在可有可無的階段，沒有主題文化，后勤服務(wù)是為員工提供住宿及飯?zhí)茫奚崤鋫潆娨?，沒其他娛樂設(shè)施。售后服務(wù)中心兼公司倉庫，設(shè)有錄放像機及收音機，倉庫搬貨時灰塵較大。銷售人員工作基本在外鄉(xiāng)，住在公司租的房子，吃飯問題自己解決，公司補貼伙食費。公司已意識到，公司的經(jīng)營業(yè)績?nèi)Q于能否留住顧客，就是延長顧客的存在期。顧客在選擇轉(zhuǎn)向其他供應(yīng)商前對公司

5、的認同，顧客滿意絕非空中樓閣，它需要滿意的員工為其提供優(yōu)質(zhì)的高附加值的產(chǎn)品和服務(wù)。員工對組織的滿意和忠誠不僅能提高客戶價值，促進經(jīng)營業(yè)績，同時也是企業(yè)管理中自我問題診斷的方法。公司只有同員工信息交流、溝通，反饋管理中存在的不足，找到公司目前存在的問題和相應(yīng)的解決方法，發(fā)現(xiàn)公司潛在的管理問題并做好充分的準備，才能讓員工滿意，才能留住顧客，為企業(yè)創(chuàng)造價值。當前，在廣東、江蘇、浙江、福建等地勞動力市場上，呈現(xiàn)出不同程度的民工荒，特別是廣東珠三角地區(qū)，大量的技術(shù)能手流向長三角，因為長三角的民工工資收入增加，福利待遇提高，工作環(huán)境改善，珠三角服裝企業(yè)的員工滿意度遠不如長三角，影響了企業(yè)的生存和發(fā)展，為什

6、么會出現(xiàn)這種現(xiàn)狀呢？有以下幾點：1、 長三角的服裝企業(yè)以大型內(nèi)銷品牌公司為主，公司實力雄厚，利潤豐厚，企業(yè)的持續(xù)發(fā)展能力強，有經(jīng)濟實力投入到員工的福利事業(yè)上，例如江蘇陽光集團，公司為員工建造的的士高舞廳就達三千平方米，以年輕人為主體的員工找到一塊可以釋放交流的園地。公司宿舍兩人一間，配有衛(wèi)生間、電視、電話、空調(diào)及上網(wǎng)網(wǎng)線。夫妻有夫妻房，附近的學?？山鉀Q小孩問題。2、 長三角的員工地域構(gòu)成：60%本地員工，40%外來民工。本地員工在穩(wěn)定公司的員工心理上起了積極作用。3、 長三角的員工文化程度普遍比珠三角高。4、 珠三角的服裝企業(yè)以傳統(tǒng)的外來加工為主。受北美及歐盟的紡織品限額影響，有些企業(yè)開工不足

7、，造成人力資源的浪費，加大經(jīng)營成本，也造成員工的收入下降。5、 人民幣不斷升值，美元貶值也使珠三角服裝企業(yè)的經(jīng)營成本增加。6、 國家出口退稅政策的改變也增加珠三角服裝加工企業(yè)的負擔。7、 珠三角的服裝企業(yè)以中小企業(yè)為主體（中小企業(yè)占87%），中小型的企業(yè)無力承擔員工不斷要改善福利的要求。特別是社會保障金的普及，成為企業(yè)一大負擔。綜上所述，公司必須審視并且修改自己的一些政策，積極為員工解決實際困難，提高員工的滿意度。在爭奪民工，尤其是技工的競爭激烈的環(huán)境中，力爭留住和吸引優(yōu)秀員工長期穩(wěn)定地為公司服務(wù)。二、 研究分析1、 假設(shè)條件：A、 員工滿意度效應(yīng)由群體組成非個體而言。B、 員工滿意度并非絕對

8、的，而是相對的。C、 年齡差異也是引起滿意度的感知。D、 性別也可以讓員工的滿意度不同。E、 員工受教育水平也引起滿意度差異。2、 員工年齡細分公司的員工年齡分為四組第一組：1924歲第二組：2528歲第三組：2934歲第四組：34歲以上34歲以上的員工滿意度普遍比其他年齡段的員工高，在這一年齡段，他們當中大多工作了十多年，在珠海這樣一個紡織業(yè)、服裝業(yè)發(fā)達的地區(qū)，他們有著豐富的行業(yè)經(jīng)驗，現(xiàn)大多數(shù)是公司骨干，在公司也有一定的職位，能從公司中得到豐厚的回報，有一定的管理經(jīng)驗，融洽處理上下級關(guān)系，他們都已成家。29歲34歲的員工滿意度略低于34歲以上的，他們也大多是公司的骨干，有沖勁，有學歷，薪酬福

9、利也不錯，他們大多是營銷骨干，長年在外，對公司的跟進服務(wù)多有微詞。25歲28歲比1924歲年輕段的員工滿意度要高，這一年齡段的員工，度過了前一階段的適應(yīng)期和磨練期，他們的工作能力有了實質(zhì)性的進步，并且對工作各方面有了較為現(xiàn)實的理解。1924歲的員工滿意度最低，這些員工來自偏僻的外省鄉(xiāng)村，他們剛踏入服裝行業(yè)，從沒有工作經(jīng)驗到有工作經(jīng)驗是一個學習成長的過程，他們在學習機會的滿意度方面較低，他們學歷水平較低，在公司大多只能從事最基層的工作，比起其他員工，他們的工作回報自然少得多，年輕人對工作抱有理想化的認識，同時，不同的文化差異也能讓他們對工作的滿意度有不同的放映。3、 員工性別的滿意度差異公司員工

10、中，女性的比例較高，女性的工作主要在辦公室、設(shè)計部、售后服務(wù)中心及樣板房，和男性相比，他們追求事業(yè)成功的愿望不及男性來地強烈。性別對員工的滿意度沒大差別。4、 文化程度與滿意度的關(guān)系公司大專以上員工占公司總員工的58%，他們占據(jù)了公司的全部營銷職位，辦公室職位及設(shè)計部職位，售后服務(wù)中心及樣板房員工大多是高中及以下學歷，只有少數(shù)的管理人員擁有大專文憑。大專以上文化程度的員工滿意度略高于高中以下的。大專以上學歷的員工是公司的領(lǐng)頭羊，他們在勞動密集型產(chǎn)業(yè)的服裝業(yè)上，在報酬、福利及晉升等方面有著得天獨厚的優(yōu)勢，然而，對比其他行業(yè)來說，服裝企業(yè)能提供學習的機會不多，特別是公司的業(yè)務(wù)部門，他們分散各地，很

11、難集中一起培訓、交流、學習，這讓他們對公司有怨氣。低學歷的員工大多數(shù)剛畢業(yè)或者從事簡單的手工技術(shù)，他們對公司的期望值不高，滿意度也不高。三、 提高公司員工滿意度的對策1、 針對公司員工參與管理的熱情不高，公司應(yīng)采用相應(yīng)的政策。信任、尊重、關(guān)注他們，快樂的工作氣氛能使客戶滿意，也促進工作效率，使他們以工作為樂。2、 合理的薪酬能充分調(diào)動員工的積極性，采用薪酬與能力相聯(lián)，適當調(diào)高薪酬的辦法。具體措施是：A、 營銷部門員工在原有薪酬的基礎(chǔ)上，定出任務(wù)基數(shù)，超出任務(wù)基數(shù)部分分三個級別，50萬以內(nèi)，51萬100萬，101萬以上，年底獎勵按級別獎勵，50萬以內(nèi)獎勵1.5%，51萬100萬獎勵2%，101萬

12、以上獎勵3%，讓他們放手一搏，爭取更大績效。B、 辦公室薪酬采用評分制，按工作的輕重分為三個等級，每個等級的評分由公司的業(yè)績測定，完成任務(wù)為100分，欠缺任務(wù)按比例扣分，超出部分按比例加分。C、 設(shè)計部的薪酬設(shè)計采用業(yè)績提成法，固定基本工資，獎金由你設(shè)計的服裝銷售的產(chǎn)值按比例提成，固定工資仍采用過去的分級制，多勞多得，多成果多得。D、 售后服務(wù)中心及樣板房薪酬的設(shè)計：分等級基數(shù)，高級為1.15，中級為1，低級為0.85，把服裝分類，按服裝的簡易復雜情度定價，再乘以基數(shù)價為實際工資數(shù)。級別每三個月測評一次。3、 合理利用人才，完善公司的晉升制度把公司的職位劃分為管理、技術(shù)、業(yè)務(wù)三檔，讓從事不同工

13、作的員工在公平競爭的環(huán)境下有公平晉升的機會。管理部門的晉升是在行政經(jīng)理上面設(shè)立一個行政總監(jiān)，享受付總待遇。業(yè)務(wù)部門的晉升采用業(yè)績加利潤率及客戶投訴率綜合核職，業(yè)績彪炳者直接享受付總監(jiān)待遇。售后服務(wù)中心及樣板房的晉升制度不好改變，只能以選擇優(yōu)秀員工來提高工資級別基數(shù)。4、 給員工加強進修學習培訓的機會公司開設(shè)時裝設(shè)計班，時裝裁剪班，由高級設(shè)計師和高級技師任教，免費學習，費用由公司全包.增設(shè)投影機一臺，布置教研室，采購一批有價值的營銷學DVD，定期為員工充電，聘請營銷專才為員工講學。員工有更進一步進修的機會，公司負責30%的學費，學成服務(wù)公司三年全報銷學費。5、 保障員工的后顧之憂為所有員工購買醫(yī)保、社保。完善休假制度，特別是春節(jié)假，盡量延長至十二天有薪假期，因為公司大部分員工為外省籍，來回的路程已過去三、四天，讓他們有跟家人安心團聚的時間。為員工慶祝生日，每月舉辦生日晚會一次，同月生日的員工可獲得禮物一份，聚餐一次及歡歌笑舞一通。有計劃地組織一些活動，如歌詠比賽，體育比賽，電影包場等。營銷部員工全在外地工作，為解決他們的后顧之憂，公