勞動規(guī)章基本問題研究.doc

1、勞動規(guī)章基本問題研究摘 要：工作規(guī)則（勞動規(guī)章制度）因更多體現(xiàn)用人單位意志而對其法律定性存在極大的爭議，有契約說、法規(guī)說等不同理論學(xué)說，且不同國家地區(qū)對此問題的認知也存在較大差別。改革開放至今，經(jīng)濟改革的結(jié)果是將各種不同性質(zhì)的企業(yè)與勞動者推向市場，并在此期間制定了大量配套的企業(yè)制度。本文認為，包含有勞動條件的工作規(guī)則的本質(zhì)是用人單位“單方意思表示”行為，此類工作規(guī)則的生效、變更等皆需由勞動者承諾為要件，而非實體性工作規(guī)則則應(yīng)當實行企業(yè)自治。關(guān) 鍵 詞：工作規(guī)則；勞動合同；經(jīng)營自主權(quán)；合意中圖分類號： 文獻標識碼： 文章編號：（）收稿日期：作者簡介：徐金鋒（），男，浙江諸暨人，浙江農(nóng)林大學(xué)法政學(xué)

2、院講師，法學(xué)碩士，研究方向為勞動法?；痦椖浚罕疚南岛贾菔姓軐W(xué)社會科學(xué)規(guī)劃課題重點項目“杭州民營企業(yè)勞動規(guī)章制度法律問題與對策研究”的階段性成果，項目編號：；浙江省教育廳課題“浙江省民營企業(yè)勞動規(guī)章制度法律問題與對策研究”的階段性成果，項目編號：。工作規(guī)則，在我國又稱勞動規(guī)章制度。年世界勞工組織（）特別委員會報告書對其下的定義是：“企業(yè)界對 ， ， ， 之稱號，供企業(yè)之全體從業(yè)員或大部分從業(yè)員適用，專對或者主要對就業(yè)中之從業(yè)員至行動所制定之有關(guān)工作規(guī)則”。（）“而用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則，有的國家和地區(qū)稱雇用規(guī)則、工作規(guī)則或從業(yè)規(guī)則等，是指用人單位依法制定并在本單位實施的組織勞動和進行勞動管理的規(guī)

3、則?！保ǎ┯捎诠ぷ饕?guī)則看似國家法律規(guī)范，又僅在企業(yè)內(nèi)部有效，制定主體不僅缺乏公權(quán)力的支撐，同時工作規(guī)則的出臺往往缺乏足夠的勞工意思參與，使得對其定性往往撲朔迷離，各種觀點學(xué)說眾說紛紜。本文結(jié)合主要學(xué)說略作分析p 。一、工作規(guī)則定性的主流學(xué)說契約說。“工作規(guī)則系由雇主單方制定或變更，本來只是一種單純的社會規(guī)范，嗣后經(jīng)勞工之同意，成為勞動契約之內(nèi)容，而得以規(guī)律勞工或勞動關(guān)系?！保ǎ┢跫s說中的代表性學(xué)說有純粹契約說：此說認為工作規(guī)則將一般契約條件定型化，其本身僅屬于一種事實的存在，必須透過勞資雙方合意，才具有法的意義。故工作規(guī)則如果已經(jīng)向勞動者進行了公示，勞動者即使不完全知道其內(nèi)容，工作規(guī)則仍成為勞

4、動契約的內(nèi)容，發(fā)生法律拘束力。事實規(guī)范說：“在近代法原理之下，個人受到法律上拘束力之場合，惟限于國家或經(jīng)其授權(quán)所制定之法規(guī)范，以及基于個人自由意思所締結(jié)之契約。而工作規(guī)則純系雇主一方制定之勞動條件的基準，如將之認為是法規(guī)范，無異與近代法原理背道而馳?，F(xiàn)實上，工作規(guī)則是一種規(guī)律勞動條件的社會規(guī)范，仍須得到勞工明示或默示同意，才能產(chǎn)生拘束勞工的效力?！保ǎ┦聦嵣狭?xí)慣說：鑒于工作規(guī)則已將各個勞動契約之共通條件予以制度化定型化，則各個勞工對于工作規(guī)則之每個條款是否理解其意義？是否有受其規(guī)范之意思？并非問題之重心所在，而應(yīng)認為一般勞資關(guān)系中，普遍存在有一種日本民法第條所指之“事實上的習(xí)慣”（按日本民法第

5、條規(guī)定：“于存有不違反法令中有關(guān)公共秩序規(guī)定之習(xí)慣之場合，如認為法律行為當事人有依該習(xí)慣之意思時，從其習(xí)慣”）。亦即除非勞工有反對之意思表示，否則工作規(guī)則之內(nèi)容就轉(zhuǎn)化成為勞動契約之內(nèi)容。由上可知，事實上習(xí)慣說是運用“附合契約”或“定型化契約”（尤其是一般契約條款）之理論，來說明工作規(guī)則之法律性質(zhì)。（）法規(guī)說。法規(guī)說認為：工作規(guī)則可以不考慮勞工的真實意愿，僅僅因為工作規(guī)則事實上已經(jīng)具備了強大的拘束力，這種拘束力正是社會法規(guī)的“制度的性格”，故而工作規(guī)則具有法規(guī)的性質(zhì)。法規(guī)說具有代表性的學(xué)說主要有經(jīng)營權(quán)說：此種學(xué)說于第二次世界大戰(zhàn)前即已成立，認為雇主單位作為工廠資本的所有權(quán)人，故需支配生產(chǎn)手段，設(shè)

6、定勞動秩序，換言之，鑒于企業(yè)經(jīng)營的需要，雇主單位對于企業(yè)內(nèi)一切物的、人的關(guān)系具有經(jīng)營指揮權(quán)（經(jīng)營自主權(quán)），而基于此經(jīng)營指揮權(quán)，由雇主單方制定的工作規(guī)則，便有了法規(guī)的特性。習(xí)慣法（）說：工作規(guī)則是企業(yè)內(nèi)之社會規(guī)范，現(xiàn)實上，由雇主以其統(tǒng)制力來確保工作規(guī)則之執(zhí)行，至于原為社會規(guī)范產(chǎn)生發(fā)的確信，而是因為勞動基準法基于保護勞工之目的，乃賦予工作規(guī)則有法的效力，蓋為了使雇主及勞工遵守工作規(guī)則，同時防免雇主恣意苛待勞工，賦予工作規(guī)則法的效力實有必要。根據(jù)二分法說。此說將工作規(guī)則之內(nèi)容分成兩部分，其一為關(guān)于工資、勞動時間等狹義之勞動條件部分，此部分之工作規(guī)則，必須獲有勞工同意方能生效；其二是勞工就業(yè)時必須遵守

7、之行為規(guī)律，此部分是雇主依其指揮命令權(quán)制定，只須告知勞工即能生效。如依此根據(jù)二分說，雇主嗣后欲單獨變更工作規(guī)則時，若系有關(guān)于狹義勞動條件部分，自須得到勞工同意方能生效；反之，若僅屬行為規(guī)律之部分，雇主只須告知勞工即可生效。二、國內(nèi)學(xué)者對工作規(guī)則定性的探討國內(nèi)對于工作規(guī)則的研究十分稀少，針對其定性的各種表述很難將其總結(jié)為學(xué)說?！霸谖覈话阏J為，內(nèi)部勞動規(guī)則雖然被稱為廠規(guī)廠法，但并不是法律，其效力只是來自法律的賦予?！保ǎ┢淅碛芍饕校簝?nèi)部勞動規(guī)則是法律規(guī)范的延伸和具體化。內(nèi)部勞動規(guī)則是勞動合同的附件。內(nèi)部勞動規(guī)則是實現(xiàn)勞動過程的自治規(guī)范。受我國臺灣地區(qū)著述的影響，我國有學(xué)者認為工作規(guī)則在性質(zhì)上

8、屬于“格式條款”，主要是基于工作規(guī)則的形式而言，規(guī)格化和定型化的特點，與格式條款的形式相合。格式條款重在訂約之前即已由單方制定出來，而不再“重復(fù)使用”。就勞動規(guī)章制度的整體內(nèi)容而言，是用人單位以其經(jīng)濟、社會的優(yōu)勢地位，采用個別勞動合同的共同內(nèi)容，加以體系化、定型化而成，故與格式條款之形式無異。同時也有學(xué)者謹慎提出，工作規(guī)則的性質(zhì)應(yīng)當屬于私力規(guī)范，根本不能成為具有法律拘束力之公力規(guī)范，而工作規(guī)則之私力規(guī)范又經(jīng)社會法、勞動法制度化，成為獨立的勞動法之相應(yīng)制度，如同集體合同一樣，屬于勞動法上之獨特制度，其效力在于不違反法律、行政法規(guī)和相關(guān)政策的前提下，對于本單位員工具有相應(yīng)的約束力，這種約束力非法律

9、上的約束力，是否得到司法上的肯定或支持須經(jīng)相應(yīng)法律程序才知分曉；同樣，是否能夠得到行政執(zhí)法部門之認可無異議存在，倘若勞動者之申訴或者勞動行政執(zhí)法之糾偏存在，顯然，工作規(guī)則之約束力不僅不存在，而且用人單位還須承擔相應(yīng)的法律責(zé)任。（）國內(nèi)相關(guān)著述稀少，但上述研究結(jié)論業(yè)已觸及工作規(guī)則法律問題的根本，尤其是個別學(xué)者的反思不僅具有深度且具有一定人文關(guān)懷的成分。三、對兩大類學(xué)說的簡評對契約說，其優(yōu)點在于能立足勞工個人本位，主張雇主與雇員之間的地位平等，工作規(guī)則依照雙方意思合意而達致成立生效，極具近代民法崇尚個人自由平等的精神。但契約說仍有未能自圓其說之處，關(guān)鍵在于兩方面：其一，勞動者進入雇主單位時工作規(guī)則

10、制定在前，未有合意，何來效力？按照黃越欽教授的說法，“蓋此說所主張當事人之間合意云云，實際上乃是一種意志，極不妥當，其所稱雇主與受雇人間設(shè)立工作規(guī)則其內(nèi)容效力所由發(fā)生之意思合致，事實上并不存在，受雇人大多數(shù)都是在受雇之后才知悉有此等規(guī)則存在乃至于常常有受雇后仍不知有此等規(guī)則者，同時雇主對此等規(guī)則又可依一方片面的意思隨時變更，與此等情形，契約說即無法解釋之。”（）其二，過于抽象的問題?！皩τ诖蠖鄶?shù)勞動者而言，不論是締約前或締約后，工作規(guī)則的制定與變更相對獨立，兩者并不完全切合，尤其是資本至上的年代里，將工作規(guī)則視為定型化勞動契約之內(nèi)容，或者勞動者締約時之符合內(nèi)容顯然是不科學(xué)的?！保ǎΨㄒ?guī)說，其

11、優(yōu)勢在于切合“實踐”，除去對該“實踐”應(yīng)然與否的價值判斷，法規(guī)說很好地自圓了工作規(guī)則效力的來，更符合資方主導(dǎo)的優(yōu)勢地位經(jīng)濟特征。本文不贊同法規(guī)說，原因在于法規(guī)說理論指導(dǎo)下的工作規(guī)則有淡化、分解勞動合同的危險，甚至否認“身份到契約”的成果。理由有二：其一，從公法層面來看，制定法律規(guī)范的權(quán)力為國家公權(quán)力機構(gòu)所壟斷，雇主單位并沒有制定法律的權(quán)利。同時制定程序、適用范圍等都不能符合制定法律的要求。其二，從私法角度來看，法人較自然人的法律地位并無優(yōu)越性。同時從權(quán)利位階層面來看，企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)屬于私法人私法自治的權(quán)利，而勞動者權(quán)利屬于憲法所直接賦予的基本權(quán)利，后者更具有優(yōu)位。本文贊成根據(jù)二分法說，筆者認為

12、對于包含有勞動條件的工作規(guī)則在法律上應(yīng)當定性為雇主單位的單方面意思表示，能否對勞動者產(chǎn)生約束力，尚需得到其承諾；而對于企業(yè)內(nèi)部治理規(guī)則（非實體性事項）而言，則應(yīng)當允許企業(yè)在尊重勞動者權(quán)益的前提下實現(xiàn)自治。理由有：第一，工作規(guī)則應(yīng)當屬于民事法律行為，自然應(yīng)當遵照民事法律規(guī)范，就契約說而言，因勞工加入單位的時間各有不同，無法判斷是否形成合意。也不應(yīng)當簡單地將其歸納為“格式條款”，按照格式條款基本做法是“ ”，則凡未離開該企業(yè)的員工自然可以理解為已經(jīng)接受該格式條款，其本質(zhì)與法規(guī)無異。故而只有將包含有勞動條件工作規(guī)則理解為要約更為合適。第二，符合國情。過去近年的法制工作在某種程度上旨在契合“從身份到契

13、約”的進程，將勞動者從計劃經(jīng)濟體系下單位統(tǒng)制格局中解放出來并以契約拘束勞資雙方，按照勞動者自己的意思決定而拒絕強加指令，工作規(guī)則自然應(yīng)當符合并體現(xiàn)這種趨勢。第三，符合勞動法的精神。作為社會法代表，勞動法審視勞資不均等的現(xiàn)實，并重點保障勞動者權(quán)益，勞動法的作用在于抑制而非附和。法規(guī)說所謂社會統(tǒng)制權(quán)的本質(zhì)是勞資關(guān)系中資方存在的天然優(yōu)勢，本已導(dǎo)致地位不平等、勞工從屬性等現(xiàn)實，若進一步強化其優(yōu)勢，必然導(dǎo)致勞工地位下降及其權(quán)益受侵害。第四，投資者及其代理人（管理者）基于資產(chǎn)監(jiān)管而實施的資產(chǎn)管理、生產(chǎn)控制、勞動秩序控制等行為在本質(zhì)上也是所有權(quán)行使的方式，若工廠內(nèi)事無巨細皆由勞工民主決定，同樣會導(dǎo)致股東權(quán)利

14、主體的模糊，故而應(yīng)對工作規(guī)則善作區(qū)分。綜上，進入本世紀以來，通過對勞動及社會保障領(lǐng)域完善各類立法，不斷加大對勞動者的保護力度。年正式生效的勞動合同法第條有關(guān)工作規(guī)則問題的規(guī)定較之計劃經(jīng)濟時代的指令式工作規(guī)則及勞動法等皆有了較大的進步。但在學(xué)理上就工作規(guī)則之定性一直以來就未能有定論，導(dǎo)致在立法、司法實踐、企業(yè)經(jīng)營中適用勞動法律時存有較大的分歧，故而結(jié)合國情對其法律性質(zhì)給予界定，探索符合本國國情和經(jīng)濟發(fā)展的路徑，不斷推動我國勞動法的立法完善，促進我國勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定，實有必要?！緟⒖嘉墨I】：p 】黃越欽從勞工法探討企業(yè)管理規(guī)章之性質(zhì)政大法律評論，（）：；黃越欽勞動法新論中國政法大學(xué)出版社，王全興勞動法學(xué)高等教育出版社，（日）本多淳亮勞動契約·就業(yè)規(guī)則論日本株式會社一粒社，轉(zhuǎn)引自絲鈺云，許必奇論勞資爭議類型與處