從員工跳槽談銀行人力資源管理

1、從員工跳槽談銀行人力資源管理本欄編輯尹漢城管理方略從員工跳槽談銀行人力資源管理i才是銀行業(yè)競爭的關(guān)鍵因素之一，如 /何通過加強(qiáng)人力資源管理留住人才.是需要認(rèn)真思考的問題，員工跳槽原因分析（一）外在因素:一是同行互挖墻腳是員工跳槽的重要原l大】之.新設(shè)立的中小 股份制銀行成立之初就著手挖同行業(yè)的人 才，而員t 一旦有更好的銀行向他們拋來 橄欖枝，就會在權(quán)衡利弊的基礎(chǔ)上選擇跳 槽.二是外來壓力迫使員t離職當(dāng)看到別 的員一丁跳槽成功拿到較高的薪水.有更好 的發(fā)展，或者如杲覺得自己比跳槽成功的 員t更有能力，更有機(jī)會獲得更好的發(fā)展 時，員t們就會不南自主地選擇跳槽.（二）內(nèi)在因素:影響員t流動的內(nèi)在

2、岡素是多種多樣的,重點(diǎn)可納為以fi個方而:一是企業(yè)文化好的企業(yè)義化會增 強(qiáng)員工的凝聚力二是發(fā)展前景一個優(yōu)秀 的或渴望發(fā)展的員t,對企業(yè)的發(fā)展前景 十分關(guān)注.企業(yè)前景暗淡，員t對企業(yè)失去 信心就會選擇離職.是薪酬水平.薪酬水 平已經(jīng)成為影響求職者擇業(yè)的重要因素z，只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有效地留住員t二，加強(qiáng)人力資源管理的對策（一）樹立人力資源管理新理念1. 人力資本比財力資本更重要財力資本靠人力資本推動才能增值，人力資本 可以轉(zhuǎn)化為財力資本.知識經(jīng)濟(jì)時代，人才 對企業(yè)的貢獻(xiàn)率也越來越大，所以人才成 了企業(yè)間爭奪最激烈的資本.2. 用好人比選好人更重要.只有將合適的人放在合適的位置.

3、才能使企業(yè)的每個職工都能最大限度地發(fā)揮自己的才 能，這樣才不會使優(yōu)秀的人才有懷才不遇 的感覺而流失.3. 物質(zhì)激勵與精神激勵同等重要.剖 析留人的三種途徑高薪，感情，事業(yè).如 口蔡翔果忽略了”生存二也就是薪酬問題.任何”事 業(yè)"都是空111樓閣但忽視了感情和事業(yè).留 人也很閑難，因?yàn)槿水吘故怯惺聵I(yè)追求的.（二）建立行之有效的激勵機(jī)制.1. 薪酬激勵.通過丁資，福利以及企 業(yè)年金等方式，把員工的薪酬與績效掛鉤. 以經(jīng)濟(jì)利益的形式來激勵員1二的積極性. 讓其感到個人利益與整體利益息息相關(guān)， 愿意為整體利益服務(wù).対骨干員工或重要 崗位員，要以高薪方式吸引;對有重大貢 獻(xiàn)的員t,不妨對z實(shí)行

4、重獎，如突出貢獻(xiàn) 獎，業(yè)務(wù)創(chuàng)新獎，產(chǎn)品營銷獎等.2. 精神激勵正確運(yùn)用精神激勵可以 有效地培育員工的忠誠和信任度,充分調(diào) 動員t的積極性.因此，要把銀行當(dāng)作一個 大家庭，注重情感投入，創(chuàng)造融洽,和諧的 氛同，也為生活增添新的價值，讓每位員t 感受到集體的溫暖,從而使t作成為一種 樂趣.3. 事業(yè)激勵.一是建立完善的競爭機(jī)制,鼓勵員工通過正當(dāng)競爭上崗.從而增強(qiáng) 員丁向上的動力.二是平級輪崗，用新的崗 位，新的t作，新的挑戰(zhàn).激起員t的工作 熱情，提升員工的綜合素質(zhì),為該員t能勝 任更高層次的工作崗位夯實(shí)基礎(chǔ).三是提 供培訓(xùn)機(jī)會，提高員工工作能力，同時使員 工感受到單位對自身的重視程度.4. 企業(yè)

5、文化激勵.對內(nèi)要極力營造一 種”自加壓力.敢于爭先”的文化氛圍.給每 個人以實(shí)現(xiàn)自身價值和展示才能的舞臺， 鼓勵員t學(xué)習(xí)進(jìn)取與創(chuàng)新.構(gòu)建充滿活力 的機(jī)制，培育提煉企業(yè)文化精髄，制左發(fā)展 戰(zhàn)略和規(guī)劃發(fā)展藍(lán)圖，錘煉團(tuán)隊精神.凝聚 人心，齊心協(xié)力推動企業(yè)發(fā)展;對外要枳極 倡導(dǎo)企業(yè)的價值觀念，堅持”以市場為導(dǎo) 向，以客戶為中心”,通過提供豐富的金融 產(chǎn)品和方便快捷的人性化金融服務(wù)，樹立 良好的社會形象（三）不同時期的員工忠誠度管理.1. 招聘期應(yīng)注重忠誠度的篩選.在員 工招聘和甄選過程中，不能僅重視對求職 者基本素質(zhì)的考察,還要仔細(xì)查看求職者 的申請材料并加以分析通過了解個人品 質(zhì)，價值觀和職業(yè)生涯意

6、愿等，預(yù)先排除那 些跳槽傾向較大的求職者同時，招聘的同 時應(yīng)與應(yīng)聘者如實(shí)溝通，保持誠信不要為 能盡快招聘到合格人才而夸大職業(yè)發(fā)展前 景，并給求職者過高的承諾,以免求職者就 職后發(fā)現(xiàn)承諾不能兌現(xiàn)而降低忠誠度.2. 穩(wěn)定期應(yīng)加強(qiáng)忠誠度的培養(yǎng).首先， 要提高員工的滿意度.?給員工提供富有挑 戰(zhàn)性的_t作和舒適的工作環(huán)境，建立合理 的薪酬制度和公平透明的晉升制度以及推 行人性化管理等.其次，耍提高員t的歸屈 感,加強(qiáng)內(nèi)部溝通，做到信息共享,創(chuàng)造一 種坦誠相待，相互信任的”家庭”氛嗣,并讓 員工參與重大事件的決策.增強(qiáng)員丁的團(tuán) 隊意識，讓員工感覺到自己是企業(yè)不可或 缺的一員.3. 潛伏期應(yīng)實(shí)施忠誠度的挽

7、救.維持 員工忠誠度的條件處于變化過程中.如果 不能及時發(fā)現(xiàn)并作相應(yīng)調(diào)整，員工忠誠度 很可能會下降到足以使員_t產(chǎn)生離職念頭 的程度，員工也就會步入離職潛伏期.離職 潛伏期，首先要從離職員t的類型決定是 否應(yīng)該加以挽留.然后通過談心等多種途 徑了解員工離職的原因，再從待遇,職位等 方面的可能性出發(fā)采取必要的措施挽救 員丁特別是關(guān)鍵員工的忠誠度，防止人才 流失.4. 辭職期應(yīng)重視忠誠度的延伸.員工遞交辭職報告后，應(yīng)進(jìn)行離職面談，了解其 真正的離職原因.從而為今后員工忠誠度 管理的完善提供依據(jù).同時，應(yīng)把忠誠度管 理的范【韋i延伸到離職后的員工，加強(qiáng)離職 員t的感情聯(lián)絡(luò)，這樣不僅能感動離職員 工，還可以以實(shí)際行動感化潛在的離職員 工.如果優(yōu)秀員工愿意重返企業(yè).應(yīng)予