公司人力資源數(shù)據(jù)資料柔性管理的現(xiàn)狀及方法

1、公司人力資源數(shù)據(jù)資料柔性管理的現(xiàn)狀及方法公司人力資源數(shù)據(jù)資料柔性管理的現(xiàn)狀及辦法隨著知識經(jīng)濟的不斷進步，企業(yè)管理者面臨著新的形勢、新的環(huán)境和新的危機，企業(yè)的經(jīng)營和管理模式總是需要創(chuàng)新。因此，以往僵化的人力資源數(shù)據(jù)和資料管理模式已經(jīng)不能滿足公司發(fā)展的要求。柔性管理的出現(xiàn)使公司能夠越來越好地面對不斷變化的市場環(huán)境，從而促進公司的快速發(fā)展。筆者分析了人力資源數(shù)據(jù)和資料管理的靈活性，希望能為大公司在人力資源數(shù)據(jù)和資料管理方面提供一些有益的參考。關(guān)鍵詞:人力資源數(shù)據(jù)和資料；靈活性；管理模式過去，人力資源資料管理過于注重制度化的剛性管理，無視了對員工個性的尊重，難以調(diào)發(fā)動工的積極性。在復(fù)雜多變的市場經(jīng)濟環(huán)

2、境下，人力資源資料管理需要創(chuàng)新，柔性管理應(yīng)運而生。靈活性是指事物適應(yīng)外部環(huán)境變化的能力和特征，也就是說，事物具有適應(yīng)各種環(huán)境的生存能力。柔性管理是管理者以人為中心，在公司面臨意想不到的變化時，根據(jù)公司的意識、文化和精神氣氛進行的人性化管理，從而快速、切實地解決外部環(huán)境的變化。人力資源資料柔性管理是一種越來越軟、越來越穩(wěn)定的管理辦法和途徑，是在公司人力資源資料不斷進步和實踐的過程中篩選出來的一種新的管理模式。公司越來越重視人力資源資料的人性化管理。人力資源數(shù)據(jù)和資料柔性管理的目的是促進公司更快地解決外部環(huán)境的變化，增強公司的靈活性，進而保持公司的穩(wěn)健發(fā)展。1人力資源信息和資料柔性管理的必要性目前

3、，許多公司仍然保持過去剛性管理的根本理念。管理者把越來越多的精力放在公司的福利上，把員工視為公司賺錢的“機器。不足對員工的關(guān)懷導(dǎo)致員工不足歸屬感，這使得他們很難將自己的意義與公司的利益結(jié)合起來；其他公司照搬其他成功公司的管理辦法和路徑，這將是不靈活的，不足科學(xué)的管理。只要他們遇到外部環(huán)境的變化，他們就會面臨非常大的危機；此外，如今，很大一局部員工是知識型專業(yè)人員，他們不喜歡被束縛和敞開心扉。因此，公司以往僵化的管理體系已經(jīng)難以滿足員工的要求，建立一套靈活的管理模式尤為重要。柔性管理的關(guān)鍵在于感染和影響員工的過程，重視員工的人性化訴求。當領(lǐng)導(dǎo)和員工要求達成共識時，員工擁有最大的發(fā)明力和最強的接受

4、力，因此他們可以超越最正確的管理效果【1】。公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該充沛展示自己的人格魅力，關(guān)注公司的進步，越來越關(guān)注員工，充沛熟悉員工的要求、興趣和理想，并經(jīng)常給予員工精神上的激勵和支持，讓員工在工作中獲得一種適應(yīng)和歸屬感，讓員工能夠心甘情愿地跟隨和服從領(lǐng)導(dǎo)，使公司與員工的關(guān)系更加和諧，進而最大限度地發(fā)揮自己的才能，為公司的進步和創(chuàng)新指明方向。柔性管理越來越重視員工的內(nèi)在要求。它從員工的個人需求出發(fā)，創(chuàng)新并確立員工的內(nèi)在潛能，使員工的心理需求與公司的需求產(chǎn)生共鳴，并時刻牢記公司的進步目標、進步方向、公司文化等與公司未來進步道路相關(guān)的政策，使其成為員工的自覺意識。此外，當公司遇到內(nèi)部環(huán)境創(chuàng)新或外部環(huán)境發(fā)生

5、重大變化時，實施柔性管理可以快速整合和分配數(shù)據(jù)和材料以滿足環(huán)境變化，并增強公司的靈活性和稱心度【2】。2人力資源數(shù)據(jù)和資料柔性管理的含義和特點2.1人力資源數(shù)據(jù)資料柔性管理的思想內(nèi)涵柔性管理本質(zhì)上是一種“以人為本的管理，它要求使用“柔性的辦法來進行管理和改良人力資源數(shù)據(jù)和資料。在這里，有必要明確人在管理中的中心地位，這是一種人性化的管理模式。柔性的概念最早應(yīng)用于日本的豐田企業(yè)，它起源于“柔性制造軟件工程，即生產(chǎn)軟件工程，它總是需要有能力解決環(huán)境變化引起的不穩(wěn)定性【3】。柔性管理是在公司人力資源數(shù)據(jù)和資料的不斷實踐和進步中篩選出來的一種新的管理模式。應(yīng)更加重視人性化管理。通過發(fā)明一個公平、民主、

6、愉快的工作環(huán)境，可以增強員工的歸屬感和榮譽感，員工可以積極地為公司的創(chuàng)新指出自己的潛力，使公司能夠靈活地解決環(huán)境變化，在外部環(huán)境發(fā)生變化時快速適應(yīng)環(huán)境。2.2人力資源數(shù)據(jù)和資料柔性管理的特點人力資源數(shù)據(jù)和資料柔性管理的特點大致可以分為下列四個層次。2.2.1內(nèi)在驅(qū)動力從柔性管理的概念可以看出，柔性管理并不依賴于領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的作用，而是依賴于員工內(nèi)心激發(fā)的主動性、內(nèi)在潛力和創(chuàng)新精神。當員工能夠把規(guī)章制度作為自己的自覺行為時，這種內(nèi)在的驅(qū)動力就會轉(zhuǎn)化為員工的自我控制力，從而使每個員工都能夠盡一切努力為公司的進步而不斷發(fā)展和創(chuàng)新。2.2.2影響的連續(xù)性柔性管理不同于過去的剛性管理。它不以制度為中心，而是

7、以人性化管理激發(fā)員工潛能，重視心理管理，將外部規(guī)那么轉(zhuǎn)化為員工的內(nèi)部承諾。然而，這一轉(zhuǎn)變過程不是一夜之間就能實現(xiàn)的，它是一個長期的實踐過程，因為員工、員工和公司之間以及公司的周圍環(huán)境之間都存在差距。只要這些因素具有相同的協(xié)調(diào)性，它們就會相互滿足，公司就會獲得整體的個性，這將對員工產(chǎn)生強烈而持久的影響。2.2.3鼓勵實用性過去，剛性管理重視制度根底，對員工的鼓勵也注重物質(zhì)鼓勵。然而，柔性管理用來滿足員工日益提高的要求，如精神要求，以激發(fā)員工的工作熱情。馬斯洛的心理需求維度和豪茨伯格的雙因素學(xué)術(shù)研究說明，維持生命所必需的低維度需求:生理需求、平安需求和社會需求被歸類為醫(yī)療保健因素，而越來越高的需求

8、，如人們的尊重需求和自我實現(xiàn)需求被歸類為鼓勵因素【4】。因此，柔性管理的人性化在于充沛把握各種員工需求的維度，并采取切實可行的措施對高要求的員工進行外部鼓勵，從而激發(fā)員工的工作熱情。2.2.4柔性管理可以提高公司的稱心度目前，越來越多的員工擁有豐盛的學(xué)科知識、知識材料和素材，柔性管理可以提高他們應(yīng)對外部環(huán)境變化的能力和靈活性。此外，公司采用靈活的管理辦法和路徑，能夠使公司在面臨非靜態(tài)和復(fù)雜的環(huán)境變化時迅速改善，并盡快重組專業(yè)數(shù)據(jù)和資料，合理地進行員工組合和技術(shù)分配，從而最大限度地利用公司有限的數(shù)據(jù)和資料，提高解決危機的能力，最大限度地減少環(huán)境變化對公司的不利影響，實現(xiàn)公司利潤最大化。人力資源數(shù)

9、據(jù)和材料的靈活管理對快速變化的外部環(huán)境有很強的稱心度，這可以使公司在環(huán)境發(fā)生變化時盡快做出反饋【5】。除了以上四個特點之外，人力資源數(shù)據(jù)和資料的柔性管理還具有下列特點:培育日期的持久性，因為柔性管理受多種因素的影響，所以其實施總是需要一個漫長的過程才能逐漸滲透到公司管理的每一個角落；含糊性是指管理者在實施柔性管理時可以參考的具體標準和詳細數(shù)據(jù)，但關(guān)鍵是要依靠管理者自身的管理能力和人格魅力，因此它們在一定程度上是含糊的【6】；柔性管理在實施結(jié)果上也表現(xiàn)出“滯后性，不能立即超過預(yù)期結(jié)果。因此，柔性管理本身涵蓋了各種思想，如理性、心理、思想、動機、領(lǐng)導(dǎo)者的魅力和自我實現(xiàn)。3.實施人力資源信息和物資柔

10、性管理方法3.1公司管理體系的靈活性首先，公司應(yīng)該樹立“管理就是效勞和“以人為本的根本理念。公司管理者應(yīng)該樹立強烈的效勞意識，他們的首要職責是為員工提供效勞，這樣才能充沛熟悉每個員工的特點和個性特征，從而保證人們能夠最大限度地發(fā)揮自己的才能。第二，在公司的管理過程中，特別是在不斷變化的外部進步環(huán)境中，與以往部門或其他形式的穩(wěn)定召集相比，團隊形式具有越來越靈活的適應(yīng)性。因此，在實施柔性管理時，公司不僅要向員工明確進度目標和當先的根本進度理念，還要不斷加強員工的素質(zhì)和能力培訓(xùn)，為員工提供越來越多的培養(yǎng)培訓(xùn)和深造時機，進而建立一支學(xué)習(xí)能力和反饋能力強的團隊。最后，公司應(yīng)建立和完善員工自主管理制度，充

11、沛發(fā)揮員工的良好工作氣氛，根據(jù)公司未來的發(fā)展方向，實施專業(yè)的招聘和聘用機制，為公司的長遠發(fā)展奠定堅實的根本原那么。3.2為結(jié)構(gòu)靈活性召開會議以往的管理結(jié)構(gòu)是一個層級金字塔結(jié)構(gòu)，其主要特點是包含更多的管理維度，導(dǎo)致各級信息之間的傳遞時間較長，召集和做出決議的響應(yīng)速度較慢，職能部門之間的合作和互助能力較低，高低級溝通層次多導(dǎo)致信息缺失和失真。為了實現(xiàn)對人力資源數(shù)據(jù)和資料的靈活管理，應(yīng)將以往的金字塔式的召集結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾砭S度較少的互聯(lián)網(wǎng)式的扁平式召集結(jié)構(gòu)9此外，公司應(yīng)重點提高信息傳遞能力和快速的市場響應(yīng)能力，進行全面的地毯式管理，加強公司各部門之間的合作與互動，這有利于增強團隊之間的凝聚力。使得公司

12、的運作更加靈活順暢，解決市場變化越來越快，這表明了柔性管理的重要性。3.3績效管理的靈活性員工作為公司利益的非簡明參與者，有權(quán)與公司經(jīng)理一起體驗和交流公司的豐碩成果。因此，公司管理者不僅要實施柔性管理，而且要摒棄以往無視員工精神需求的剛性管理模式，制定出合乎員工需求的績效管理體系。許多公司的經(jīng)理認為績效管理只是績效考核，這是錯誤的。績效考核實際上只是績效管理的核心局部，并不等同于績效管理?？冃Ч芾硗ǔ０ㄋ膫€局部:績效方案、績效指導(dǎo)、績效評估和績效反應(yīng)10。因此，公司的管理者應(yīng)該將人性化的論點融入到績效考核中，同時也應(yīng)該對剩下的三個局部進行改良，比方在制定績效方案時更多地從員工的角度考慮問題，

13、使方案在實施時更加人性化、合理和公平；績效考核即將結(jié)束時，考核者或管理者可以與員工進行面對面的交談，更加熟悉員工的情況，然后對考核結(jié)果進行準確的績效反應(yīng)，并給予人性化的評價，從而在績效輔導(dǎo)中對員工進行聯(lián)合輔導(dǎo)。3.4鼓勵機制的靈活性建立柔性管理的鼓勵機制，在保證以人為本根本原那么的根底上，實現(xiàn)鼓勵機制的多元化和維度化，公司可以實行鼓勵與鼓勵相結(jié)合。不同年齡、職位和部門的員工使用不同的鼓勵辦法，這說明人性化管理辦法和途徑的重要性11。公司經(jīng)理還應(yīng)該充沛考慮員工的個人特點。今天的員工與以前的管理模式不同，他們的思想需要經(jīng)常開題報告，他們接受新事物的能力越來越強。然而，物質(zhì)層面的鼓勵方式已不能滿足他

14、們的要求。除了物質(zhì)層面，他們更應(yīng)該享受精神層面，更應(yīng)該關(guān)注被選中的公司在個人意義和人生觀方面是否與他們兼容，這也是他們選擇公司時的重點考慮。因此，為了制定出靈活的獎勵和鼓勵機制，我們不僅要給員工物質(zhì)上的獎勵，還要注意給員工精神上的激勵和認可，從而最大限度地發(fā)揮員工的潛力。4結(jié)論公司應(yīng)堅持柔性管理的根本理念，將員工從“機器中解放出來，充沛展示以人為本的人的自我意義，更加關(guān)注員工的精神需求，以調(diào)發(fā)動工的工作積極性，使員工自覺地將自身意義與公司利益結(jié)合起來。此外，對公司而言，實施柔性管理可以增強公司面對危機的能力和解決復(fù)雜多變的外部環(huán)境的靈活性。參考文獻:【1】張騫。引用該論文王志平，王志平，王志平

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