20XX年中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報告

1、20XX年中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報篇一：中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告崗位管理現(xiàn)狀內(nèi)容摘要：我國企業(yè)對通過崗位分析加強崗位管理規(guī)范 化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進一步提高。絕 大多數(shù)企業(yè)進行過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范 圍的局部調(diào)整為主。企業(yè)崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核、 招聘、薪酬設(shè)計和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。企業(yè)對崗位分析在 人力資源管理中的作用的認同感高度一致。不同背景企業(yè)崗 位管理情況存在一定差別。關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 崗位管理應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的 關(guān)系問題，這一命題自然地集中在人與組織的結(jié)合點一一崗

2、位的管理上。以崗位分析為核心的崗位管理是現(xiàn)代企業(yè)人力 資源管理的一項重要的基礎(chǔ)工作，反映一個企業(yè)管理的規(guī)范 化水平。一、我國企業(yè)當前崗位管理的總體狀況我國企業(yè)對通過崗位分析加強崗位管理規(guī)范化的態(tài)度 基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進一步提咼。在調(diào)查的1883家企業(yè)中，92%的企業(yè)認識到通過崗位分析加強崗位規(guī) 范化管理的重要性，其中，的企業(yè)做過崗位分析， 的企業(yè)正在做或準備做崗位分析。這表明，我國企業(yè)通過崗位分析 加強崗位規(guī)范化管理的態(tài)度具有高度的一致性。但僅有的企業(yè)做過崗位分析，企業(yè)崗位管理規(guī)范化水平仍比較低。絕大多數(shù)企業(yè)進行過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整，且主要 以小范圍的局部調(diào)整為主。 調(diào)查顯示，

3、在進行崗位分析前，% 的企業(yè)對自身組織結(jié)構(gòu)都進行了調(diào)整，其中，進行局部調(diào)整 的企業(yè)占%調(diào)整較大的企業(yè)占 %沒進行調(diào)整的企業(yè)僅占 。 有的企業(yè)通過崗位分析對人員進行了調(diào)整，其中，人員調(diào) 整大的企業(yè)僅占 % 人員局部調(diào)整的企業(yè)占 %另有的企業(yè) 沒有進行人員調(diào)整。這表明，大多數(shù)企業(yè)在崗位分析之后進 行了人員調(diào)整，但調(diào)整幅度主要以小范圍局部調(diào)整為主。企業(yè)崗位分析結(jié)果主要應(yīng)用于考核、招聘、薪酬設(shè)計和 人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。企業(yè)進行崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于 考核的占%招聘的占%薪酬設(shè)計的占 %人員崗位調(diào)整的 占%而應(yīng)用于培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃的僅占ffi%比例較低。企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中作用的認同感高度

4、 一致。87%的企業(yè)認為崗位分析對企業(yè)人力資源管理工作發(fā) 揮了比較大的作用，其中，的企業(yè)認為作用非常大， 的企業(yè)認為作用很大，的企業(yè)認為作用較大。另有 的企業(yè)認為 有一點作用，僅的企業(yè)認為沒有發(fā)揮作用。二、不同地區(qū)企業(yè)崗位管理狀況西部地區(qū)企業(yè)崗位管理水平規(guī)范化明顯低于東中部地區(qū)企業(yè)。東部地區(qū)做過崗位分析的企業(yè)比例最高，為中部其次，為%西部較低，為47%西部地區(qū)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào) 整幅度和人員調(diào)整幅度最大。西部地區(qū)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整大 的比例最高，為%東部地區(qū)其次，為%中部地區(qū)最低，為。 從企業(yè)人員調(diào)整情況看，西部地區(qū)企業(yè)人員調(diào)整幅度最大， 人員調(diào)整大的企業(yè)占 15%而東部地區(qū)企業(yè)進行人員調(diào)整的 比例

5、最小，有勺企業(yè)沒有進行人員調(diào)整。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和 人員調(diào)整幅度大。反映出西部地區(qū)企業(yè)的管理模式正發(fā)生重大改變。不同地區(qū)企業(yè)崗位分析結(jié)果應(yīng)用稍有差別。東部地區(qū)企業(yè)崗位分析結(jié)果主要應(yīng)用領(lǐng)域是考核、招聘、薪酬設(shè)計，中 部地區(qū)企業(yè)主要應(yīng)用于考核、薪酬設(shè)計、人員崗位調(diào)整，西 部地區(qū)企業(yè)主要應(yīng)用于考核、人員調(diào)整、招聘。東中部地區(qū) 企業(yè)越來越認識到薪酬設(shè)計對提升人力資源管理水平的重 要性，并逐漸將崗位分析的結(jié)果應(yīng)用于薪酬設(shè)計領(lǐng)域。三、不同性質(zhì)企業(yè)崗位管理狀況集體企業(yè)正規(guī)化管理意識兩極分化，私營企業(yè)管理正規(guī) 化水平較低。從企業(yè)性質(zhì)來看，國有企業(yè)、非國有股份公司 及外資企業(yè)“做過”、“正在做或準備做”、“不打算做

6、” 崗位分析的比例差別不大；集體企業(yè)中，做過崗位分析的企 業(yè)占%為最高，但也有 勺企業(yè)不打算做崗位分析，這表明 集體企業(yè)管理意識兩極分化；私營企業(yè)中，做過崗位分析的 企業(yè)占%低于其他企業(yè)，這表明私營企業(yè)還不太重視管理 正規(guī)化。集體企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和人員調(diào)整的比例和幅度最大，外 資、港澳臺企業(yè)和非國有股份及有限責(zé)任公司進行調(diào)整的比 例和幅度相對較小。 的集體企業(yè)進行了調(diào)整，其中進行較 大調(diào)整的占%進行局部調(diào)整的占 %外資、港澳臺企業(yè)和非 國有股份及有限責(zé)任公司進行調(diào)整的比例和幅度相對較小， 有超過20%的企業(yè)基本沒有進行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整。從人員調(diào) 整的情況看，集體企業(yè)人員調(diào)整的幅度和調(diào)整比例最大，人

7、員調(diào)整大的企業(yè)占 %非國有股份和有限責(zé)任公司的調(diào)整幅 度最小，僅有5%的企業(yè)進行了較大幅度的調(diào)整；外資、港澳 臺資企業(yè)調(diào)整比例最小，沒有進行人員調(diào)整。不同性質(zhì)企業(yè)崗位分析結(jié)果應(yīng)用領(lǐng)域稍有差別。國有企 業(yè)和國有控股企業(yè)的崗位分析結(jié)果主要應(yīng)用于考核和薪酬 設(shè)計；集體企業(yè)主要應(yīng)用于薪酬設(shè)計和考核；外資、港澳臺 資企業(yè)、私營企業(yè)和非國有股份及有限責(zé)任公司主要應(yīng)用于 招聘和考核。這表明，國有和集體企業(yè)越來越認識到薪酬設(shè) 計在人力資源管理中的重要作用，過去平均主義的分配方式 已經(jīng)明顯不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的需要，并根據(jù)崗位分析和評 價的結(jié)果逐漸拉開收入差距。四、上市與非上市企業(yè)崗位管理狀況上市企業(yè)管理規(guī)范化水

8、平明顯高于非上市企業(yè)。境內(nèi)外 都上市的企業(yè)崗位管理規(guī)范化程度最高，做過崗位分析的比 例高達%非上市的企業(yè)崗位管理規(guī)范化程度最低，做過崗 位分析的比例僅為 %境內(nèi)上市、境外上市或擬上市企業(yè)做 過崗位分析的比例差別不大。擬上市企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整幅度最大，企業(yè)上市有利于 促進企業(yè)管理水平提升。擬上市的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整大的 占境內(nèi)外都上市的企業(yè) 100%都進行了組織結(jié)構(gòu)調(diào)整。上市企業(yè)更注重把崗位分析的結(jié)果應(yīng)用于薪酬設(shè)計。境 內(nèi)外都上市的企業(yè)崗位分析結(jié)果主要應(yīng)用于薪酬設(shè)計和考 核；沒有上市的企業(yè)、擬上市企業(yè)主要應(yīng)用于考核和招聘。 這表明上市企業(yè)更注重把崗位分析的結(jié)果應(yīng)用于薪酬設(shè)計， 來提升人力資源的管理

9、水平。上市企業(yè)更加認同崗位分析對企業(yè)人力資源管理的作 用和地位。上市企業(yè)認為通過崗位分析對公司人力資源管理 的作用“非常大”和“很大”的比例占54%非上市企業(yè)認為通過崗位分析對公司人力資源管理的作用“非常大”和“很大”的比例不到 40%低于上市企業(yè)。五、不同規(guī)模企業(yè)崗位管理狀況企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模越大，企業(yè)崗位管理規(guī)范化程度越高。企業(yè)資產(chǎn)額3000萬元以下的企業(yè)、3000萬元至億元的企業(yè)、億元至 3億元、3億元以上的企業(yè)做過崗 位分析的比例分別為：42% % % %從企業(yè)的銷售額來看， 也有類似規(guī)律。這表明，企業(yè)的規(guī)模越大，管理的層級越多、 管理的復(fù)雜程度越大，越需要通過崗位規(guī)范化管理提升企業(yè) 的人力

10、資源管理水平。企業(yè)規(guī)模越大，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的比例越大。資產(chǎn)額3億元以上的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整幅度最大，勺企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整大；資產(chǎn)額3000萬元以下的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整幅度最低， 只有勺企業(yè)進行了組織結(jié)構(gòu)的大調(diào)整。從企業(yè)銷售額看， 也有類似的規(guī)律，即銷售額越大，調(diào)整幅度越大。企業(yè)規(guī)模越大，薪酬設(shè)計受崗位分析的結(jié)果的影響越 高。資產(chǎn)額3億元以上企業(yè)的崗位分析結(jié)果主要應(yīng)用于考核、 薪酬設(shè)計和招聘；資產(chǎn)額億元至3億元企業(yè)主要應(yīng)用于考核、 招聘和薪酬設(shè)計；資產(chǎn)額 3000萬元至億元的企業(yè)主要應(yīng)用 于考核、招聘和薪酬設(shè)計；資產(chǎn)額3000萬元以下的企業(yè)主要應(yīng)用于考核、招聘和人員崗位調(diào)整。企業(yè)規(guī)模越大，越認同崗位分析

11、對企業(yè)人力資源管理的 作用。資產(chǎn)規(guī)模3億元以上的企業(yè)認為通過崗位分析對公司 人力資源管理的作用“非常大”和“很大”的比例占%資產(chǎn)規(guī)模億元至3億元企業(yè)的比例占 %資產(chǎn)規(guī)模3000萬元至 億元的企業(yè)占38%資產(chǎn)規(guī)模3000萬元以下企業(yè)的比例占 六、不同行業(yè)企業(yè)崗位管理狀況采掘業(yè)企業(yè)做過崗位分析的為 %高于其他行業(yè)；其次 是公用事業(yè)類企業(yè)，占 61%金融保險和建筑業(yè)企業(yè)做過崗 位分析的比例較低，分別為 和%從組織結(jié)構(gòu)調(diào)整情況看，農(nóng)林牧漁業(yè)企業(yè)調(diào)整比例最大，95%勺企業(yè)都進行了組織結(jié)構(gòu)調(diào)整；批發(fā)零售餐飲業(yè)企 業(yè)的調(diào)整幅度最大，進行組織結(jié)構(gòu)大幅調(diào)整的占%采掘業(yè)企業(yè)調(diào)整幅度最小，調(diào)整大的企業(yè)所占比例僅5%

12、從人員調(diào)整看，采掘業(yè)企業(yè)調(diào)整比例和幅度最大，所有 受調(diào)查的企業(yè)都進行了人員調(diào)整，且絕大部分企業(yè)以較大范 圍的人員調(diào)整為主，人員調(diào)整大的企業(yè)占通訊與信息技術(shù)（IT）及制造業(yè)企業(yè)調(diào)整幅度最小，進行較大范圍人員調(diào) 整的企業(yè)不到8%交通運輸、倉儲和郵政業(yè)企業(yè)調(diào)整比例最 小，進行人員調(diào)整的比例為 %低于其他行業(yè)的企業(yè)。從崗位分析結(jié)果應(yīng)用看，農(nóng)林牧漁業(yè)、制造業(yè)、批發(fā)零售餐飲業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、金融保險崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于 考核和招聘；采掘業(yè)企業(yè)主要應(yīng)用于薪酬設(shè)計，公用事業(yè)企 業(yè)主要應(yīng)用于人員調(diào)整和考核；建筑業(yè)、交通運輸、倉儲和 郵政業(yè)主要應(yīng)用于考核和薪酬設(shè)計；通訊與信息技術(shù)（IT）、社會服務(wù)業(yè)主要應(yīng)用于招聘

13、和人員崗位調(diào)整。從對崗位分析的認知度看，農(nóng)林牧漁業(yè)、采掘業(yè)、制造 業(yè)等生產(chǎn)型企業(yè)對崗位分析的認知度更高一些；而通訊與信 息技術(shù)（IT ）、金融保險、批發(fā)零售餐飲業(yè)等服務(wù)型企業(yè)對崗位分析的認知度較高，相當一部分企業(yè)認為通過崗位分析 對公司人力資源管理的作用較小或沒有作用。篇二：咨詢報告目錄中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告一一制度建設(shè)現(xiàn)狀6一、中國企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況分析6二、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)狀況分析9三、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)途徑分析12四、不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)方面的差異比較12中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告崗位管理現(xiàn)狀13、我國企業(yè)當前J-JU岡位

14、管理的總體狀況.13二、不同地區(qū)企業(yè)J-JU岡位管理狀況.14三、不同性質(zhì)企業(yè)J-JU岡位管理狀況14四、上市與非上市企業(yè)崗位管理狀況15五、不同規(guī)模企業(yè)崗位管理狀況15六、不同行業(yè)企業(yè)崗位管理狀況16中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告一一勞動用工招聘現(xiàn)狀18一、我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化18、不同地區(qū)勞動用工現(xiàn)狀19三、 不同類型企業(yè)勞動用工現(xiàn)狀.20四、 不同行業(yè)企業(yè)勞動用工現(xiàn)狀21五、企業(yè)上市促進了企業(yè)勞動用工的規(guī)范化和市場化22六、不同規(guī)模企業(yè)勞動用工現(xiàn)狀23中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告一一人員績效考核現(xiàn)狀24一、企業(yè)人員績效管理現(xiàn)狀較差，考核效果一般.24-、不同地區(qū)企業(yè)

15、人員績效考核現(xiàn)狀.25三、不同類型企業(yè)人員績效考核現(xiàn)狀.26四、不同行業(yè)企業(yè)人員績效考核現(xiàn)狀.27五、上市促進企業(yè)提高人員績效考核管理水平 27六、不同規(guī)模企業(yè)人員績效考核現(xiàn)狀28中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告一企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀29一、不同背景公司培訓(xùn)經(jīng)費投入情況29二、不同背景公司制定員工培訓(xùn)計劃情況30三、不同背景公司員工培訓(xùn)計劃執(zhí)行情況31四、不同背景公司員工培訓(xùn)的主要方式31五、不同背景公司員工培訓(xùn)效果的跟蹤與評價33六、不同背景公司實施培訓(xùn)對改善員工績效的作用34七、不同背景公司培訓(xùn)結(jié)果對員工晉升的影響情況35八、不同背景變量在培訓(xùn)方面的差異比較36九、結(jié) 論 與 建議37中國企業(yè)人力

16、資源管理調(diào)查報告薪酬管理現(xiàn)狀38一、不同背景公司員工對薪酬的滿意度：大部分滿意38二、企業(yè)薪酬管理模式：大部分實行分類管理39三、技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)39四、銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)41五、技術(shù)、銷售以外人員薪酬結(jié)構(gòu)43六、長期激勵的主要形式：虛擬股44七、工資水平：多數(shù)企業(yè)人均月收入在8002500元之間44八、人工成本：多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下45九、企業(yè)確定工資標準的主要依據(jù)46中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告相關(guān)社會保障現(xiàn)狀48一、社會保障制度改革對企業(yè)人力資源管理具有重要影響48二、企業(yè)參加各類社會保險的情況49三、企業(yè)離退休職工社會化管理情況51四、存 在 的 主 要 問題5

17、2中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告企業(yè)高層人員管理現(xiàn)狀54一、不同背景企業(yè)高層管理人員的產(chǎn)生方式.54二、不同背景企業(yè)建立高層管理人員任職資格體系情況55三、不同背景企業(yè)高層管理人員的薪酬收入構(gòu)成情況55四、不同背景企業(yè)對高層管理人員長期激勵的方式56五、不同背景企業(yè)高層管理人員的考核主體.57六、不同背景企業(yè)高層管理人員首要被考核內(nèi)容58七、不同背景企業(yè)高層管理人員的培訓(xùn)方式.58八、不同背景企業(yè)總經(jīng)理收入與員工平均收入的差距59中國企業(yè) 人力資源管理調(diào)查報告企業(yè)人力資源狀況61一、 企業(yè)人力資源總體狀況61二、不同背景企業(yè)人員規(guī)模及女性從業(yè)情況分析62三、不同背景企業(yè)人力資源差異情況分析62四

18、、不同背景企業(yè)人力資源管理部門的設(shè)置情況64五、不同背景企業(yè)人力資源管理人員基本情況65六、不同背景企業(yè)高層管理人員情況分析69七、不同背景企業(yè)離退休人員情況分析69中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查課題組71關(guān)于中國人力資源開發(fā)網(wǎng)72中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告制度建設(shè)現(xiàn)狀內(nèi)容摘要：通過對國內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)狀況及建設(shè)途徑分析，并對不同背景公司在人力資源管理制度建設(shè)方面的 差異比 較，認為中國企業(yè)在“人的管理”方面還處在從傳 統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時期，強化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)，尤其是“關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展”的 戰(zhàn)略性人力資源 管理

19、勢在必行；不同背景企業(yè)在人力資源 管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面差異明顯。關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理制度狀況本課題主要采用問卷方法， 對中國境內(nèi)不同地域、 性質(zhì)、 行業(yè)、銷售和資產(chǎn)規(guī)模以及是否上市等不同背景企業(yè)的人力資源管理制度建設(shè)狀況進行了分層隨機抽樣調(diào)查，涉及（1 ）員工手冊、（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（3）崗位管理辦法、（4）人員招聘錄用制度、（5）勞動合同管理制度、（6）定期考核制度、（7）新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)制度、（8）培訓(xùn)制度、（9）獎懲制度、（10）薪酬制度、（11）職業(yè)安全與勞動保護制度、（12）職工社會保障制度、（13）干部競聘上崗制度、（14） 后備干部管理辦

20、法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃、（16）員工合理化建議制度、（17）員工申 訴制度等人力資源管理制度的建設(shè)及執(zhí)行等內(nèi)容，并對有效樣本企業(yè)數(shù)據(jù)本次調(diào)查共收回2100份問卷（1份問卷即為1個企業(yè)的情況），對明顯無效的問卷進行了剔除，最后用于分析的 有效問卷共1883份（實際分析中有些部分可能少于這個數(shù)字）。具體樣本構(gòu)成、數(shù)據(jù)處理方 法及具體的調(diào)查結(jié)果見詳細的轉(zhuǎn)型中國企業(yè)：人力資源管理發(fā)展報告進行了統(tǒng)計處理。一、中國企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況分析 根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果來看，大部分企業(yè)都在嘗試制定各種人力 資源管理制度并努力執(zhí)行，但有必要進一步強化。具體情況如下：1. 有1205家企業(yè)有員工手冊，其中

21、 的企業(yè)能認真遵 守，的企業(yè)沒有認真遵 守。沒有完整的員工手冊的企業(yè)共 有665家,占有效總樣本的 %看來中國還有 1/3強的企業(yè) 有待強化員工手冊的建設(shè)。2. 在有效總樣本中有 1079家企業(yè)正在建立或沒有與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)戈U,占有效總樣本的%僅 有少部分企業(yè)建立了與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃，共312家,占有效總樣本的 %即使有，也大都不遵照 規(guī)劃實施。3. 在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有 1305家企業(yè)有明文規(guī) 定的崗位管理辦法，占有效總樣 本的%能按辦法執(zhí)行的企 業(yè)有659家,占有效總樣本企業(yè)的 %這是自倡導(dǎo)現(xiàn)代人力資源管理以來，國內(nèi)企業(yè)做得比較好的一個制度模塊。4.

22、 在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有1439家有明文規(guī)定的 人員招聘錄用制度，占有效總樣本的78%能按制度執(zhí)行的企業(yè)有 979家，占有效總樣 本企業(yè)的%可見，國家倡導(dǎo)市場 導(dǎo)向的就業(yè)機制，實施“自 主擇業(yè)，雙向選擇”得到了較好的體現(xiàn)。5. 在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有 1550家有明文規(guī)定的 勞動合同管理制度，占有效總樣 本的84%能按制度執(zhí)行的 企業(yè)有1213家,占有效總樣本企業(yè)的 %可見，國家改革勞 動用工制度，實施勞動合同管理取得了較大范圍的成功。6. 在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有 1357家有明文規(guī)定的 定期考核制度，占有效總樣本的 ，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有 762家,占有效總樣本企業(yè)的 %不能按制

23、度執(zhí)行的企業(yè)有595家,占有效總樣本企業(yè)的 可見，大部分企業(yè)都認識到了定期考核制度的重要性，但 執(zhí)行效果有待強化。7. 在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有1508家有明文規(guī)定的新員工崗前培訓(xùn)或新員工見習(xí)制度，占有效總樣本的 %能按制度執(zhí)行的企業(yè)有1103家,占有效總樣本企業(yè)的 不能 按制度執(zhí)行的企業(yè)有405家,占有效總樣本企業(yè)的 22%可見，大部分企業(yè)都認識到了新員工適應(yīng)性培訓(xùn)的重要性，并得到了有效執(zhí)行。&在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有1218家有明文發(fā)布的培訓(xùn)制度，占有效總樣本的 % 能按制度執(zhí)行的企業(yè)有709家,占有效總樣本企業(yè)的%不能按制度執(zhí)行的企業(yè)有 509家,占有效總樣本企業(yè)的 可見大部

24、分企業(yè)很重視員工培 訓(xùn)制度,但執(zhí)行效果有待強化。部 分企業(yè)不太重視員工培訓(xùn) 也不可忽視。9.在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有1428家有明文發(fā)布的獎懲制度，占有效總樣本的 % 能按制度執(zhí)行的企業(yè)有859家,占有效總樣本企業(yè)的%不能按制度執(zhí)行的企業(yè)有 569家, 占有效總樣本企業(yè)的 可見大部分企業(yè)很重視員工獎 懲制度,但執(zhí)行效果有待強化。10 .在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有1386家有明文發(fā)布的薪酬制度，占有效總樣本的% 能按制度執(zhí)行的企業(yè)有1097家,占有效總樣本企業(yè)的 60%不能按制度執(zhí)行的企業(yè) 有289家。占有效總樣本企業(yè)的 ?？梢姶蟛糠制髽I(yè)很重視薪酬制度建設(shè)，執(zhí)行效果也還可以。11 .在所調(diào)查的

25、有效樣本企業(yè)中有 1221家有明文發(fā)布 的職業(yè)安全與勞動保護制度，占有 效總樣本的%能按制度 執(zhí)行的企業(yè)有960家,占有效總樣本企業(yè)的%不能按制度執(zhí)行的企業(yè)有261家,占有效總樣本企業(yè)的 可見大部分 企業(yè)很重視職業(yè)安全與勞動保護制度建設(shè)，執(zhí)行效果也還可以。但也有部分企業(yè)不太重視職業(yè)安全與勞動保護制度建 設(shè)，正在建立、擬建或沒有職業(yè)安全與勞動保護制度的企 業(yè)達613家，占有效總樣本的 %12 .在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有1524家有明文發(fā)布的職工社會保障制度，占有效總樣本的%能按制度執(zhí)行的企業(yè)有1280家,占有效總樣本企業(yè)的 %不能按制度執(zhí)行的 企業(yè)有244家,占有效總樣本企業(yè)的可見國家推行社會

26、保 障政策以來，各公司都很重視職工社會保障制度建設(shè)，并且執(zhí)行效果不錯。13 .在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有 821家有明文發(fā)布的 干部競聘上崗制度，占有效總樣 本的%能按制度執(zhí)行的企 業(yè)有478家,占有效總樣本企業(yè)的 %不能按制度執(zhí)行的企業(yè)有343家,占有效總樣本企業(yè)的 %正在建立、擬建立 或沒有干部競聘上崗制度的企業(yè)達1019家，占有效總樣本的%可見干部競聘上崗制度在各企業(yè)建立及實施的效果并不太理想。有必要進一步強化干部任用的競爭性。14 .在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有535家有明文發(fā)布的后備干部管理辦法，占有效總樣 本的29%能按制度執(zhí)行的 企業(yè)有286家,占有效總樣本企業(yè)的不能按制度執(zhí)行的企

27、 業(yè)有249家,占有效總樣本企業(yè)的 %正在建立、擬建立或沒 有后備干部管理辦法的企業(yè)達1334家，占有效總樣本的?？梢妵鴥?nèi)各企業(yè)在后備干部管理方面隨意性很強，難以形成可持續(xù)的后備管理隊伍。15 .在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有 274家有明文發(fā)布的 員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃， 占有效 總樣本的15%能按制度執(zhí) 行的企業(yè)有132家,占有效總樣本企業(yè)的 不能按制度執(zhí)行 的企業(yè)有142家,占有效總樣本企業(yè)的 %正在建立、擬建 立或沒有員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃的企業(yè)達1550家，占有效總樣本的 85%可見員工職業(yè) 生涯發(fā)展計劃在各企業(yè)建立及實施的效果極不理想，員工在企業(yè)“做一天和尚，撞一天鐘”的 現(xiàn)象十分嚴重。1

28、6 .在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有 1019家有明文發(fā)布 的員工合理化建議制度，占有效總 樣本的%能按制度執(zhí)行 的企業(yè)有500家,占有效總樣本企業(yè)的%不能按制度執(zhí)行的企業(yè)有519家,占有效總樣本企業(yè)的 %正在建立、擬建 立或沒有員工合理化建議制度的企業(yè)達820家，占有效總樣本的%可見各企業(yè)有必要強化員工合理化建議制度建立 及執(zhí)行。17 .在所調(diào)查的有效樣本企業(yè)中有 812家有明文發(fā)布的 員工申訴制度，占有效總樣本的 ，能按制度執(zhí)行的企業(yè)有 483家,占有效總樣本企業(yè)的 %不能按制度執(zhí)行的企業(yè)有329家，占有效總樣本企業(yè)的 %正在建立、擬建立或沒 有員工申訴制度的企業(yè)達 1037家。占有效總樣本的

29、%可見大部分企業(yè)在員工申訴制度建設(shè)及實施方面并不理想，保障員工合理權(quán)益的途徑不太通暢。依據(jù)統(tǒng)計結(jié)果，人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行的總體情 況，就企業(yè)所在的地區(qū)來看，東部地區(qū)和西部地區(qū)企業(yè)的情況并不太理想，其平均數(shù)分別為和；就企業(yè)性質(zhì)來看，私營企業(yè)最差，集體企業(yè)、非國有的股份公司和有 限責(zé)任公司、外資、港澳臺資企業(yè)、其他性質(zhì)的企業(yè)等次之，國有企業(yè)和國有控股企業(yè)最好，其平均數(shù)分別 為、；就企業(yè)所在行業(yè)來看，房地產(chǎn)、地勘水利 最差，其平均數(shù)分別為、，建筑業(yè)、信息技術(shù)服務(wù)和軟件業(yè)及其他行業(yè)企業(yè)次之，其平均數(shù)分別為、，采掘業(yè)和水電煤氣業(yè)最好，其平均數(shù)分別為、；就企業(yè)是否上市來看，境內(nèi)外上市公司最好，其平均

30、數(shù)為，沒有或擬上市的企業(yè)最 差，其平均數(shù)分別為、；就企業(yè)的銷售額來看，銷售額越高，人力資源制度建設(shè)及執(zhí)行情況越好，3億元以上銷售額篇三：中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告一企業(yè)人力資源 狀況中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告一企業(yè)人力資源狀況 內(nèi)容提要：我國不同背景企業(yè)人力資源在年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國內(nèi)企業(yè) 基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員；企業(yè)人 員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置越多。關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源狀況本次調(diào)查中涉及到的企業(yè)人力資源狀況包括人員規(guī)模、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次，人力資源管理人員比例、年齡及學(xué)歷 結(jié)構(gòu)，高管平均年齡，離退休人員比例等；其中幾個

31、方面還 有女性的狀況。本報告根據(jù)樣本中的有效數(shù)據(jù)1進行分析。一、企業(yè)人力資源總體狀況企業(yè)人員規(guī)模平均為 2447人，其中女員工人數(shù) 912人，占 %2。年齡和學(xué)歷方面：20歲以下9% 21 - 30歲34% 3140 歲 29% 41 - 50 歲 17% 51 - 60 歲 7% 60 歲以上 1% 初中及以下11% 高中（含職高、中專、技校）35% 大專25%;大學(xué)本科21%研究生及以上6%。人力資源的組織管理方面：有專門的人力資源管理部門 的為69%其它部門行使人力資源管理職能的為20%人力資源管理職能外包給其它公司的為%其它則沒有回答。人力資源管理人員平均為 15人，占員工比例其中女性

32、7人， 占47%總部人力資源管理部門平均有8人。人力資源管理人員 20 歲以下 1% 21 - 30 歲 43% 31 - 40 歲 33% 41 - 50 歲15%; 51 - 60歲6% 60歲以上%人力資源管理人員初中 及以下1%高中（含職高、中專、技校）9%大專37%大學(xué)本科45%研究生及以上8%人力資源管理人員有人力資源管理及 相關(guān)專業(yè)（心理學(xué)、勞動經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)等等）教育背景的 比例為32%;工作后接受過人力資源及相關(guān)專業(yè)（心理學(xué)、 勞動經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)等）培訓(xùn)的人數(shù)比例為67%企業(yè)高層管理方面：平均高層管理人員 18人；其中女 性人數(shù)6人，占30%高管人員平均年齡 39 ;本科以上

33、學(xué)歷 人數(shù)16人，占89%企業(yè)離退休人員負擔方面：離退休職工（含已辦內(nèi)部退 養(yǎng)人員）占在職員工比例 10濃下為61% 10-20%為9% 20 -50%為 5% 50 - 70%為 2% 70%以上為 2%。二、不同背景企業(yè)人員規(guī)模及女性從業(yè)情況分析從所有制性質(zhì)、是否上市和所屬行業(yè)看，人員規(guī)模各異。 從企業(yè)性質(zhì)看，國有和集體企業(yè)人員規(guī)模明顯高于其他 類型企業(yè)。國有及國有控股企業(yè)平均人數(shù)4975人，集體企業(yè)4079人，但私營企業(yè)平均人數(shù)不到100人。從是否上市看，上市企業(yè)平均人數(shù)大大高于非上市企 業(yè)。僅境內(nèi)上市企業(yè)的平均人數(shù)7672人，僅境外上市企業(yè)7183人，境內(nèi)外同時上市的為5753人，沒有

34、上市的企業(yè)平均人數(shù)不到20XX人。從所屬行業(yè)看，最大的是采掘業(yè)、石油及加工業(yè)和鋼鐵 行業(yè)等，平均人數(shù)分別是 11722人、10064人和9260人，而 房地產(chǎn)業(yè)的平均人數(shù)不到 500人。女性從事的行業(yè)差異比較明顯，不同性質(zhì)和是否上市的 企業(yè)女性從業(yè)的差異比較小。交通運輸、倉儲和郵政業(yè)女性 比例最低，只有16%而最高的是批發(fā)、零售和餐飲業(yè)，達 到62%女性比例超過男性的行業(yè)有紡織和服裝業(yè)、社會服 務(wù)業(yè)等少數(shù)幾個行業(yè)。三、不同背景企業(yè)人力資源差異情況分析（一）員工年齡構(gòu)成年齡構(gòu)成主要和人員規(guī)模有密切關(guān)系。由于企業(yè)性質(zhì)、 是否上市、行業(yè)等都和人員規(guī)模有比較緊密的聯(lián)系，所以企 業(yè)年齡構(gòu)成也在這些方面呈

35、現(xiàn)出明顯差異。從企業(yè)性質(zhì)看，外資企業(yè)和私營企業(yè)中員工年齡較小，30歲以下人員分別占到 56嚇口 69%國有性質(zhì)企業(yè)和集體企 業(yè)則分別占到34囁口 35%集體企業(yè)員工年齡最高，51歲以上的比例有32% 而其他企業(yè)沒有超過 10%從是否上市看，僅在境內(nèi)或境外上市的企業(yè)各年齡層次人員比較均衡，20歲以下人員比例分別占到15嚇口 12% 21-30歲比例分別占29%和32% 31-40歲比例分別占29%和31%41-50歲比例分別占18%和17%沒有上市（不包括擬上市） 的企業(yè)30歲以下（包括20歲以下和21-30歲）的人員比例 合計數(shù)基本與之相當，其他年齡層次各比例也基本相同。最大不同來自擬上市企業(yè)

36、，20歲以下的人員比例低，只有9%21-30歲比例最高，為 47% 41-50歲比例較低，為10%從所屬行業(yè)看，IT硬件行業(yè)竟然有44%勺員工年齡小于20歲，其它服務(wù)業(yè)情況類似，為40%而其它行業(yè)一般都少于10%人員規(guī)模和年齡層次的相關(guān)性比較明顯，人員規(guī)模越大，年齡也越大。從圖 1可以看出21-30周歲人的比例隨人 員規(guī)模擴大而下降，并且 21-30周歲員工是企業(yè)中的主力，31-40周歲人的比例和人員規(guī)模關(guān)系不大，41-50周歲人的比例則明顯隨人員規(guī)模擴大而增加。圖1企業(yè)年齡構(gòu)成和人員規(guī)模的關(guān)系（二）員工學(xué)歷構(gòu)成和年齡層次的情況類似，由于企業(yè)性質(zhì)、是否上市、所 屬行業(yè)等都和人員規(guī)模有比較緊密的

37、聯(lián)系，所以員工學(xué)歷構(gòu) 成也在這些方面呈現(xiàn)出差異。從企業(yè)性質(zhì)看，私營和外資企業(yè)大學(xué)以上學(xué)歷（大學(xué)和 研究生）的比例分別都低于國有及國有控股企業(yè)，前者比例 分別是15-18% （大學(xué)）和3-4% （研究生），而后者比例分 別是23% （大學(xué)）和7% （研究生）；集體企業(yè)的學(xué)歷層次明 顯偏低，對應(yīng)的比例分別只有 10% （大學(xué)）和0 （研究生）。 同時，外資企業(yè)中高中以下學(xué)歷的人員比例最大，國有企業(yè) 最小，分別為60%和 42%從是否上市看，境外上市企業(yè)的高學(xué)歷員工所占比例最 高，大學(xué)學(xué)歷比例為 30%研究生學(xué)歷比例為 13%;但境內(nèi) 外同時上市企業(yè)的情況則正好相反，大學(xué)以上學(xué)歷的比例都 是最低的，

38、分別只有15% （大學(xué)）和2% （研究生）。境內(nèi)上 市和沒有上市的企業(yè)的員工大學(xué)學(xué)歷占20%研究生學(xué)歷員工占3%左右。從所屬行業(yè)看，紡織和服裝、建材、交通運輸?shù)刃袠I(yè)高 中以下學(xué)歷占的比例很大，分別是78% 60%和 59%高學(xué)歷人員集中的行業(yè)主要是金融保險、社會服務(wù)業(yè)等，大學(xué)學(xué)歷 以上比例分別是56%和 35%企業(yè)人員規(guī)模和學(xué)歷層次的相關(guān)性也比較明顯，1000人是人員規(guī)模的一個重要分界點。從圖2可以看出，企業(yè)人員規(guī)模越小，高中學(xué)歷所占比例越低，大學(xué)學(xué)歷比例越高；同時，當人數(shù)達到并超過 1000人時，高中學(xué)歷人員所占比例 開始下降，大學(xué)學(xué)歷比例開始上升。圖2企業(yè)人員學(xué)歷構(gòu)成和人員規(guī)模的關(guān)系四、不同背景企業(yè)人力資源管理部門的設(shè)置情況人力資源管理部門的設(shè)置主要與人員規(guī)模有關(guān)。從企業(yè) 性質(zhì)、是否上市看，情況各異。從企業(yè)性質(zhì)看，國有及國有控股企業(yè)與集體企業(yè)的差別 較大，前者設(shè)置專門人力資源部門的比例達到78%后者只有46%私營企業(yè)該比例為 62%由此可見，國有企業(yè)人力 資源管理部門設(shè)置最為正規(guī)，集體企業(yè)最弱。非公性質(zhì)企業(yè) 中存在將人力資源管理職能外包的現(xiàn)象。是否上市企業(yè)在人力資源管理部門的設(shè)置方面差異不 明顯。沒有上市的企業(yè)設(shè)置人力資源管理部門的最少，有25%