績效管理辦法稿

1、目錄第一章 總則2一、績效管理工作目標2二、績效管理指導思想2三、績效管理的基本原則2第二章 績效管理機構及職責2第三章 績效管理的工作流程3一、績效計劃3二、績效實施與管理3三、績效考核評估3四、績效反饋面談3五、績效管理系統(tǒng)流程圖3第四章 關鍵績效指標（KPI ）4一、關鍵績效指標（KPI ）的定義4二、設定關鍵績效指標（KPI ）的程序4三、設定關鍵績效指標（KPI ）的原則5第五章 績效考核實施6一、考核對象與考核周期6二、考核方式6三、考核程序6第六章 績效工資7一、績效工資總額7二、績效工資的計算7三、績效工資的發(fā)放9第七章 績效考核結果的其它運用9一、釋義9二、績效改進計劃10三

2、、評優(yōu)10四、薪資調(diào)整10五、員工發(fā)展檔案10六、免職10第八章 附則10第一章 總則一、績效管理工作目標1、通過績效管理體系實施公司的戰(zhàn)略目標，保證公司整體目標的實現(xiàn)。2、通過績效管理幫助員工提高個人績效。3、在績效管理過程中，促進管理者與員工的溝通與交流，增強企業(yè)的凝聚力。4、建立員工業(yè)績檔案，為員工績效工資、崗位工資、崗位調(diào)整和培訓提供依據(jù)。二、績效管理指導思想按照現(xiàn)代企業(yè)管理的要求，體現(xiàn)以市場為導向、客戶為中心、效益為目標的經(jīng)營理念，建立有效的以業(yè)績?yōu)轵?qū)動的績效管理體系，客觀、公正地評價員工工作表現(xiàn)，進一步提高企業(yè)和員工的績效。根據(jù)公司當前的實際情況制定科學的績效考核辦法，兼顧歷史情況

3、，采用穩(wěn)健的策略，內(nèi)部變革按步驟、分階段進行，為公司今后的進一步變革打下堅實的基礎。三、績效管理的基本原則1、客觀、公平的原則2、激勵的原則3、持續(xù)溝通的原則4、統(tǒng)一部署、分級實施的原則第二章績效管理機構及職責1、總經(jīng)理是確定整個績效管理體系總體方針和指標思想的規(guī)劃者和決策者。2、分公司成立績效管理小組，由行政副總經(jīng)理任組長，黨支部書記、副總經(jīng)理、工會主席、各部門負責人為組員?？冃Ч芾硇〗M是分公司績效管理體系的最高權力機構，同時也是對各部門考核的考核實施人。3、綜合部是績效管理體系的建立者、宣導者、執(zhí)行者和監(jiān)督者。4、部門負責人及各級主管是績效管理體系的實施的推動者和參與者。部門負責人及各級主

4、管同時也是員工的考核人。5、全體員工是績效管理體系的參與者和建議者。第三章績效管理的工作流程績效管理是一個完整的系統(tǒng)，它分為績效計劃、績效實施與管理、績效考核評估、績效反饋面談四個步驟。一、績效計劃績效計劃是績效管理流程中的第一個環(huán)節(jié)，發(fā)生在新的績效期間的開始。制定績效計劃的主要依據(jù)是工作目標和工作職責?？己巳撕捅豢己巳酥g需要在對被考核人績效的期望問題上達成共識?？己巳撕捅豢己巳斯餐耐度牒蛥⑴c是進行績效管理的基礎。二、績效實施與管理制定了績效計劃之后，被考核人就開始按照計劃開展工作。在工作的過程中，考核人要對被考核人的工作進行指導和監(jiān)督，對發(fā)現(xiàn)的問題及時予以解決。三、績效考核評估在績效期結

5、束時，依據(jù)預先定好的計劃，主管人員對下屬的績效目標完成情況進行評估?？冃гu估的依據(jù)就是在績效期開始時雙方達成一致意見的關鍵績效指標（KPI ）。四、績效反饋面談績效管理的過程并不是到績效考核評出一個分數(shù)就結束了，主管人員（或考核小組）還需要與下屬進行一次面對面的交談。通過績效反饋面談，使下屬了解主管對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的地方。此外，下屬可以提出自己在完成績效目標中遇到的困難，請求主管的指導。五、績效管理系統(tǒng)流程圖第四章 關鍵績效指標（ KPI ）一、關鍵績效指標（ KPI）的定義關鍵績效指標（KPI）是用于評估和管理被考核人績效的定量化或定性化標準體系。二、設定關鍵績

6、效指標（KPI）的程序1、確定工作產(chǎn)出由于關鍵績效指標（KPI ）體現(xiàn)了績效對公司目標增值的部分，關鍵績效指標（KPI ）是針對對公司目標起到增值作用的工作產(chǎn)出來設定的，因此要想設定關鍵績效指標（KPI）首先要確定工作產(chǎn)出。2、建立考核指標在確定了工作產(chǎn)出后，應確定分別從什么角度去衡量各項工作產(chǎn)出，從哪些方面評估各項工作產(chǎn)出。關鍵績效指標（KPI）分為四個維度：財務類、內(nèi)部管理類、客戶服務類、創(chuàng)新發(fā)展類等。設置關鍵績效指標（KPI ）一般考慮數(shù)量、質(zhì)量、成本和時限等。指標分為定量與定性兩大類，定量指標通常以“比率、 XX 占 XX的百分比等”命名，定性指標通常以“規(guī)范性、 XX合格性、經(jīng)濟性、

7、滿意性、 XX保障性、XX率、 XX數(shù)、 XX 量、 XX額、 XX收入、 XX 與 XX 的XX準確性、 XX及時性、 XX有效性、 XX符合性、 XXXX可靠性、 XX度”等命名。只取關鍵的指標，一般部門指標取4-8 個，個人崗位指標取4 6 個。3、設定考核標準設定了關鍵績效指標（KPI）的種類后，還要確定各項指標的衡量標準或目標。對于數(shù)量化的指標，設定的考核指標通常是一個范圍；對于非數(shù)量化的績效指標，在設定績效標準時可以做一些定性的描述。對每個指標需設定權重。重要的指標，權重大一些；次要的指標，權重小一些；每個指標權重一般取 5%的倍數(shù)。對每個指標制定計分方法。4、審核關鍵績效指標（K

8、PI）在設定了關鍵績效指標（KPI ）和標準之后，還需要進一步對這些關鍵績效指標（KPI ）進行審核，以便確認這些關鍵績效指標（ KPI ）是否能夠全面、客觀地反映被考核人的工作績效，以及是否適合于實際操作。三、設定關鍵績效指標（KPI）的原則設定關鍵績效指標要遵循SMART原則，即：S Specific，意指“具體的” ；M Measurable ，意指“可度量的” ；A Attainable，意指“可實現(xiàn)的” ；R Realistic，意指“現(xiàn)實的” ；T Time-bound ，意指“有時限的” 。第五章 績效考核實施一、考核對象與考核周期1、考核對象部門負責人及以下員工均參加考核，副總

9、經(jīng)理以上人員的考核按廣州電信實業(yè)集團公司的辦法進行。2、季度考核每月記錄有關數(shù)據(jù)，每季度正式考核一次，在下一季度的第一個月15 日前完成考核工作。3、年度考核員工年底須提交年度工作報告，年度考核結果以各月（季）考核的結果為依據(jù)，最終確定評定等級。年度考核于次年1 月 20 日前完成。二、考核方式對部門的考核由分公司績效管理小組負責組織落實。對部門負責人的考核直接采用部門考核結果。對員工的考核由部門負責人負責組織落實。三、考核程序1、每季度首月 10 日前，公司最高管理層與部門負責人對照分公司管理目標確定本季度部門考核指標及量值，部門負責人與下屬員工對照部門目標確定該員工個人考核指標及量值。2、

10、上下級就工作任務、考核標準、指標權重等內(nèi)容進行充分溝通，并將確定結果填入績效考核指標及評分標準表 ，雙方各執(zhí)一份，并交綜合部備案，作為本季度的工作指導和考核依據(jù)。3、部門負責人或各級主管每月末可與下屬就本季度計劃及完成情況進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫表格，并交綜合部備案。4、季度結束后，次月10 日前，績效管理小組組織對各部門的考核，搜集數(shù)據(jù)，并進行評估。部門負責人組織對部門員工的考核，被考核人對照崗位工作說明書和績效考核指標及評分標準表進行述職，部門負責人最后評定等級。6、評分根據(jù)績效考核指標及評分標準表要求，考核小組進行打分，填寫績效考核計分表。并算出

11、被考核部門或個人的分數(shù)。7、評定等級被考核部門或人員的得分情況，換算出考核等級及考核系數(shù)。8、考核結果的反饋部門考核結果予以公布。個人考核結果只反饋給本人，考核結果及績效工資額不對其他人公開。部門負責人或主管人員與被考核人根據(jù)評估結果進行績效反饋面談，達成對該員工的最終評估結果，并將此表上交給上級主管，由上級主管審核評估結果。9、績效管理小組對全部考核結果進行審核，考核小組有權對分數(shù)進行調(diào)整處理，甚至實施否決權。10、申訴及答復與處理考核結束后，被考核人有權利了解自己的評估結果，考核人有向被考核人反饋和解釋的職責。被考核人如對考核結果存有異議，可通過溝通方式解決，解決不了時，有權向績效管理小組

12、提出申訴。申訴時需提交績效考核申請表及相關說明材料?？己诵〗M需要在 5 個工作日內(nèi)，對員工的申訴做出答復。如員工的申訴成立，必須改正申述者的績效考核結果，并將處理結果通知申訴者。第六章 績效工資一、績效工資總額根據(jù)各公司當月（季）經(jīng)濟效益，確定公司績效工資的總額（或人均績效工資額），并依此確定績效工資基數(shù)。二、績效工資的計算1、績效工資的計算公式員工績效工資=本季度公司基數(shù) ×部門系數(shù) ×部門考核系數(shù) ×崗位績效系數(shù)×崗位考核系數(shù)部門負責人績效工資=本季度 公司基數(shù) ×部門系數(shù) ×部門考核系數(shù)×崗位績效系數(shù)2、系數(shù)的說明基數(shù)

13、：根據(jù)分公司當月經(jīng)營情況，以及績效工資總額確定，不同月份可浮動。部門系數(shù)：根據(jù)部門的工作性質(zhì)與風險大小確定，詳見下表：部門系數(shù)對應表部門名稱部門系數(shù)經(jīng)營部1.40財務部1.25綜合部1.15儲運部1.00崗位績效系數(shù)：根據(jù)崗位的職級 / 職等確定，員工崗位績效系數(shù)見下表二、三類員工崗位績效系數(shù) =一類員工崗位績效系數(shù) *0.5一類員工崗位績效系數(shù)表崗位職等 / 職級崗位名稱崗位績效系數(shù)原崗位績效系數(shù)對比1分公司總經(jīng)理6.26.02分公司副總經(jīng)理5.24.73部門經(jīng)理4.33.94部門副經(jīng)理3.65部門經(jīng)理助理 / 主管3.03.36主辦2.52.57一級職員2.12.18二級職員1.71.89

14、三級職員1.41.710四級職員1.21.611五級職員1.01.212實習員0.5部門及個人考核系數(shù)：根據(jù)季度考核結果確定。對應關系見下表：考核結果與考核系數(shù)對應表部門 / 個人考核得分部門考核等級部門考核系數(shù)個人考核等級個人考核系數(shù)95 以上A+1.1A+1.190-94A1.05A1.0580-89B1.00B1.0070-79C0.90C0.9060-69D0.80D0.8059 以下E0.50E0.503、年度績效工資公司可根據(jù)效益情況發(fā)放季度或年終績效工資，不另做考核，對期末在冊員工進行獎勵，可參考月績效考核結果進行獎勵。三、績效工資的發(fā)放每月按一定的標準預發(fā)，基數(shù)由分公司暫定，季

15、度結束后，按績效考核結果核算績效工資后，多退少補。第七章績效考核結果的其它運用一、釋義績效考核的結果主要運用于以下幾個方面：1、作為薪資調(diào)整和績效獎金分配的直接依據(jù)，與薪制度直接接軌。2、作為績效改進與制定培訓計劃的主要依據(jù)。3、作為職位等級晉升（降）和崗位調(diào)配的依據(jù)。4、作為員工發(fā)展檔案，為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。二、績效改進計劃各級評估者和被考核人應及時針對評估中未達到績效標準的項目分析原因，制定相應的改進措施。評估者有責任為被考核人實施績效改進計劃提供指導、幫助以及必要的培訓，并予以跟蹤檢查。三、評優(yōu)績效考評結果將作為員工年終評優(yōu)的重要依據(jù)之一。四、薪資調(diào)整依據(jù)績效考核結果，依

16、照一定的程序和方法，改變崗位薪資等級，從而激勵員工在更好地做好本職工作的基礎上，享受公司更好的人事待遇。即由原職位薪資等級進入（或降入）職位要求更高（低） 、工資待遇更高（低）的上（下）位職位薪資等級。職位薪資級別晉（降）級級數(shù)與全年評估檔次直接對應，具體標準每次績效考核結束后另行制定。五、員工發(fā)展檔案各級管理者應將員工歷次評估結果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓發(fā)展的依據(jù)。綜合部有責任依據(jù)公司目前的狀況，制訂有針對性的培訓計劃，安排、組織各部門員工參加培訓。員工的崗位輪換、調(diào)動也應以評估結果為依據(jù)。六、免職連續(xù)二個季度被評為 D 級（含）以下的，除按規(guī)定降低其崗位工資等級外，還應給予調(diào)離原工作

17、崗位，經(jīng)培訓考試合格后方可重新上崗，否則按辭退處理。第八章 附則1、本手冊適用于廣州電信實業(yè)公司器材分公司全體員工。2、本手冊經(jīng)分公司審核正式公布后生效。3、本手冊的解釋權歸分公司績效管理小組及綜合部。4、綜合部負責有關具體實施細則和其它配套人事管理制度的制定。備注說明，非正文，實際使用可刪除如下部分。本內(nèi)容僅給予閱讀編輯指點：1 、本文件由微軟OFFICE 辦公軟件編輯而成，同時支持WPS 。2 、文件可重新編輯整理。3 、建議結合本公司和個人的實際情況進行修正編輯。4 、因編輯原因，部分文件文字有些微錯誤的，請自行修正，并不影響本文閱讀。Note:it is notthetext.Thefollowingpartscanbe deletedforactualuse.This contentonlygivesinstructions:readingandediting1. This document is edited by Microsoft office office software and supports WPS.2. The files can be edited a