基層央行專業(yè)技術(shù)人員考核聘任管理研究

1、基層央行專業(yè)技術(shù)人員考核聘任管理研究 基層央行專業(yè)技術(shù)人員考核聘任管理研究 摘要如何結(jié)合基層央行實(shí)際，做好專業(yè)技術(shù)人員的考核聘任工作，對于調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性、提升基層央行的履職能力有著舉足輕重的作用。文章結(jié)合實(shí)際分析目前基層央行專業(yè)技術(shù)人員考核聘任管理工作中存在的問題，對完善專業(yè)技術(shù)人員考核聘任管理進(jìn)行了思考和研究，并提出了對策。 關(guān)鍵詞專業(yè)技術(shù)；人員考核；聘任管理 DOI1013939/jcnkizgsc202115081 如何結(jié)合基層央行實(shí)際，做好專業(yè)技術(shù)人員的考核聘任工作，對于調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性、提升基層央行的履職能力有著舉足輕重的作用。本文以人民銀行撫州市中心支行為

2、例，深入挖掘當(dāng)前專業(yè)技術(shù)人員考核聘任管理工作中存在的問題，并提出了相關(guān)建議。 截至2021年年底，撫州市中支全轄專業(yè)技術(shù)職務(wù)合計(jì)365人，占在職職工總?cè)藬?shù)的895%，其中，高級專業(yè)技術(shù)人員12人，中級專業(yè)技術(shù)人員149人，初級專業(yè)技術(shù)及以下204人。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，全日制本科生、研究生考入基層行五年后即可參加全國中級職稱統(tǒng)一考試，待取得中級專業(yè)技術(shù)資格證書后，且自身業(yè)績到達(dá)一定要求，便可申報確認(rèn)中級專業(yè)技術(shù)資格，由所在中心支行人事部門向分行上報申報人的評審材料，由分行組織專家進(jìn)行評審，研究決定是否通過。而高級專業(yè)技術(shù)資格的獲取條件更為嚴(yán)格，要求申報人員取得中級專業(yè)技術(shù)資格至少4年，且取得更豐富的

3、業(yè)績條件才可申報，此外，高級專業(yè)技術(shù)資格申報人員須通過總行組織的選拔考試后才可參加評審。 1基層央行專業(yè)技術(shù)人員考核聘任存在的問題 11職數(shù)限制中、高級專業(yè)技術(shù)人員的聘任 根據(jù)中國人民銀行總行2021年新出臺的相關(guān)規(guī)定，地市中支中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的比例上限分別由50%上調(diào)至62%，高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)比例由9%上調(diào)至10%，縣市支行中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的比例由40%上升至48%，高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)比例保持不變，為2%。雖然職數(shù)控制比例有所上升，但隨著高學(xué)歷青年行員的陸續(xù)聘任，中級專業(yè)技術(shù)資格人數(shù)與職務(wù)職數(shù)的矛盾將會日益突出，導(dǎo)致未來幾年內(nèi)，必然會出現(xiàn)取得中級專業(yè)技術(shù)資格

4、人員由于職數(shù)的限制無法被聘任的現(xiàn)象。 12專業(yè)技術(shù)人員考核流于形式 考核的目的在于對專技人員崗位職責(zé)履行情況、目標(biāo)任務(wù)是否完成進(jìn)行監(jiān)督和檢查，同時也是專技人員能否被續(xù)聘的主要依據(jù)。目前基層行對專業(yè)技術(shù)人員考核主要分為年度考核和聘期考核，但是考核內(nèi)容及方式方法亟待完善?？己宋锤鶕?jù)專業(yè)技術(shù)崗位特點(diǎn)細(xì)致化、差異化，存在各個序列考核指標(biāo)“一刀切現(xiàn)象，難以全面衡量專技人員崗位履職情況。此外，還存在有的領(lǐng)導(dǎo)將“優(yōu)秀評給需要晉升專技職務(wù)或?qū)＜悸殑?wù)工資需要高定的人員，以“平衡各方利益，“照顧有需要的人員的情況。以上情況使考核流于形式，失去了作為衡量專技人員履職優(yōu)劣、是否續(xù)聘依據(jù)的意義。 13中高級專業(yè)技術(shù)人員

5、“能上不能下 基層央行中高級專業(yè)技術(shù)人員一旦獲得聘任，便“一勞永逸，不管今后業(yè)績優(yōu)劣，考核只需得到“稱職或以上的結(jié)果，一般不會被取消專業(yè)技術(shù)資格，甚至出現(xiàn)了調(diào)離現(xiàn)任專業(yè)技術(shù)崗位，擔(dān)任其他序列的工作崗位也能被續(xù)聘的現(xiàn)象?！澳苌喜荒芟逻`背了?中國人民銀行專業(yè)技術(shù)管理方法?中“以考核結(jié)果作為專業(yè)技術(shù)人員資格評定、職務(wù)聘任、崗位調(diào)整、獎懲、培訓(xùn)等的依據(jù)的規(guī)定，由此滋生了專技人員“不求有功、但求無過、“不思進(jìn)取等消極思想，在基層行可聘任的職數(shù)逐漸減少的情況下，容易造成青年員工“不作為“少作為的消極怠工現(xiàn)象，大大不利于基層央行的人才隊(duì)伍建設(shè)。 2完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的思考和建議 21強(qiáng)化管理，嚴(yán)把初聘關(guān)口

6、 一是建立公平公正的評聘機(jī)構(gòu)。專業(yè)技術(shù)聘任是對專技人員能力和工作業(yè)績的肯定，基層央行應(yīng)成立專業(yè)技術(shù)職務(wù)初聘考核評審小組，小組成員包括人事部門相關(guān)業(yè)務(wù)人員及專業(yè)技術(shù)職務(wù)各個序列的專家。 二是建立科學(xué)的評價體系。從根本條件、專業(yè)能力、業(yè)績和成果等各個方面對考核初聘者進(jìn)行綜合考核。 三是加強(qiáng)各環(huán)節(jié)的監(jiān)督管理。申報人員所提供的申報材料須經(jīng)部門主要負(fù)責(zé)人簽字證明并經(jīng)人事部門初審前方可提交評審小組；評審小組對審議通過人員的申報條件及業(yè)績條件在中支網(wǎng)頁進(jìn)行為期7個工作日的公示，公示內(nèi)容包括申報人的根本情況、申報條件和主要業(yè)績，接受全行員工的監(jiān)督；人事部門開展民主測評時，須主動與申報人員所在科室的其他人員談話

7、，了解申報人員的情況，使業(yè)績出眾、敢干能干的人員能夠聘上專業(yè)技術(shù)職務(wù)，激發(fā)專業(yè)人才隊(duì)伍的活力。 22強(qiáng)化考核，堅(jiān)持業(yè)績導(dǎo)向 一是杜絕考核走過場。采取量化計(jì)分排序，用實(shí)績說話，以業(yè)績定優(yōu)劣，對計(jì)分排序靠前、業(yè)績能力突出的人員優(yōu)先續(xù)聘，對業(yè)績平平、排序靠后的人員實(shí)行低聘或解聘； 二是實(shí)施崗位分類考核。將高、中、初級專業(yè)技術(shù)人員全部納入考核范圍，實(shí)現(xiàn)了專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的“全覆蓋。對人數(shù)較多、基數(shù)較大的中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，根據(jù)業(yè)務(wù)及崗位屬性，分公共局部和專業(yè)局部考核標(biāo)準(zhǔn)分類考核，考核結(jié)果按公共局部加上專業(yè)局部綜合進(jìn)行。公共局部考核標(biāo)準(zhǔn)適用所有中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員；專業(yè)局部考核標(biāo)準(zhǔn)分為業(yè)務(wù)管理類和一線效勞

8、類兩類不同考核標(biāo)準(zhǔn)，其中一線效勞類考核標(biāo)準(zhǔn)適用于庫房管理、守庫押運(yùn)、后勤效勞、國庫核算、會計(jì)財(cái)務(wù)核算、營業(yè)臨柜等； 三是綜合考核排序。根據(jù)專業(yè)技術(shù)類別、等次情況，將單位初評的、中支考核小組復(fù)審的、中支考核委員會審核的符合必備條件、根本條件、其他條件的條數(shù)，發(fā)表文章、信息篇數(shù)及單位、部門初評的考核等次，中支考核小組復(fù)審的等次、中支考核委員會審定的等次進(jìn)行排序和公示。中支黨委根據(jù)排隊(duì)順序及公示情況確定最終評優(yōu)的人員。 23聘任差異化，嚴(yán)格控制職數(shù) 一是擬聘任高師、中師人員，按30%的比例，考核結(jié)果排名靠后的聘期為1年，其余的聘期為3年。其中，聘期為1年的，到期后根據(jù)年度考核情況再予以續(xù)聘；3年聘期

9、到期后，全部專業(yè)技術(shù)人員再重新考核聘任。 二是嚴(yán)格控制職數(shù)，在專業(yè)技術(shù)人員聘任指標(biāo)、高定工資指標(biāo)缺乏時，推行對業(yè)績排序靠前人員進(jìn)行優(yōu)先聘任和工資高定；在專業(yè)技術(shù)人員聘任和工資高定指標(biāo)有結(jié)余后，那么將因指標(biāo)不夠未聘任、工資未高定人員的業(yè)績條件與新具備聘任、工資高定條件人員的業(yè)績條件進(jìn)行比擬，擇優(yōu)聘任和高定工資，打破終身制，真正發(fā)揮專業(yè)技術(shù)考核的鼓勵作用，形成良好的競爭態(tài)勢氣氛。 24堅(jiān)持能上能下，動態(tài)管理 一是按年調(diào)整。每年按時公布專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘期到期后空缺職數(shù)，按照考核聘任方法進(jìn)行擇優(yōu)選擇續(xù)聘專業(yè)技術(shù)人員。執(zhí)行兩年一次重新排序、一年一次動態(tài)調(diào)整的專業(yè)技術(shù)崗位定級工作，實(shí)施動態(tài)管理，激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員工作活力。 二是堅(jiān)持“能上能下。對考核中綜合計(jì)分靠后的人員實(shí)施低聘，考核不合格予以解聘，根據(jù)專業(yè)