人力資源管理和員工激勵(lì)ppt課件

1、1人力資源管理和員工激勵(lì) 2人力資源管理uHRM: Human Resource Managementu針對(duì)吸引、獲取、發(fā)展與維持一個(gè)有效任務(wù)人力的一套組織活動(dòng)u選人u用人u培育人u留人3人力資源管理的程序評(píng)估目前的評(píng)估目前的人力資源人力資源預(yù)估未來的預(yù)估未來的人力需求人力需求發(fā)展人力發(fā)展人力資源需求計(jì)畫資源需求計(jì)畫員工的招募員工的招募與汰減與汰減員工訓(xùn)練員工訓(xùn)練與發(fā)展與發(fā)展新人講習(xí)新人講習(xí)員工甄選員工甄選員工績(jī)效員工績(jī)效評(píng)估評(píng)估員工獎(jiǎng)酬員工獎(jiǎng)酬4人力資源規(guī)劃u評(píng)估目前的人力資源u人力資源盤點(diǎn)u任務(wù)分析u預(yù)估未來的員工需求與發(fā)展人力資源需求計(jì)畫5員工招募來源u內(nèi)部招募u廣告u員工推薦u就業(yè)仲介

2、機(jī)構(gòu)u學(xué)校的就業(yè)輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)或校園甄選u人力資源網(wǎng)站u任務(wù)博覽會(huì)u員工商借與個(gè)別外包6員工汰減的方案u解雇與資遣u留職停薪u人事凍結(jié)u調(diào)職u降低工時(shí)u提早退休u任務(wù)分?jǐn)?員工甄選u選取的錯(cuò)誤u將不適合的人員予以晉用u摒棄的錯(cuò)誤u將合適的新進(jìn)人員，錯(cuò)誤地加以摒棄u信度u甄選工具能否能夠一致無誤性地衡量一樣的事物u效度u甄選工具和某些重要的標(biāo)準(zhǔn)之間，必須有確實(shí)的關(guān)係存在8員工甄選適當(dāng)?shù)娜诉x不適當(dāng)?shù)娜诉x錄取選對(duì)人用錯(cuò)人不錄取可惜好人才正確決定9員工發(fā)展與訓(xùn)練u訓(xùn)練需求的評(píng)估u訓(xùn)練的方式與種類u訓(xùn)練的評(píng)估10訓(xùn)練的方式與種類u在職訓(xùn)練u任務(wù)輪調(diào)u導(dǎo)師學(xué)徒制u職外訓(xùn)練u課堂講授u影片及錄影帶教學(xué)u模擬練習(xí)u

3、預(yù)習(xí)入門訓(xùn)練11績(jī)效評(píng)估的方法u客觀方法u目標(biāo)管理下的目標(biāo)達(dá)成度評(píng)估u主觀方法u判斷評(píng)量法u關(guān)鍵事件法u圖式評(píng)估量表u行為定錨評(píng)估量表u360度評(píng)估12彼得定理u在階級(jí)制度中，每一個(gè)員工都會(huì)升到他們無法勝任的層次u系：無法勝任的員工就卡死在他們無法勝任的職位上，不斷到離職u推導(dǎo)：每一個(gè)職位上都有三種人：u新升任者，才干有待驗(yàn)證u已呈現(xiàn)才干強(qiáng)者，即將升到更高的職位u不適任本職位者，將永遠(yuǎn)留任作為處罰13評(píng)估回饋與績(jī)效不彰的調(diào)整u回饋面談u員工輔導(dǎo)14薪酬水準(zhǔn)的決定u薪酬會(huì)以三種根本方式出現(xiàn)u工資u薪水u獎(jiǎng)金u薪酬決策可以包括三個(gè)層次u薪酬水準(zhǔn)u薪酬結(jié)構(gòu)u個(gè)別薪酬15福利計(jì)畫u趨勢(shì)是走向彈性化與個(gè)

4、人化u自助餐式福利計(jì)畫16激勵(lì)理論 Motivatingu動(dòng)機(jī) (Motivation) u一種驅(qū)動(dòng)力量，透過這個(gè)驅(qū)力來啟動(dòng)、指引與支持一個(gè)人的行為u主要是個(gè)人要素與情境要素互相互動(dòng)的結(jié)果。u激勵(lì)理論的不同觀點(diǎn)u內(nèi)容觀點(diǎn)u程序觀點(diǎn)u整合觀點(diǎn)17激勵(lì)理論：內(nèi)容觀點(diǎn)u動(dòng)機(jī)的內(nèi)容u有哪些需求會(huì)影響一個(gè)人的動(dòng)機(jī)u需求又可分為哪些類別等u著重於動(dòng)機(jī)是什麼 What 的觀點(diǎn)u需求層級(jí)理論uERG理論uX理論和 Y 理論u雙因子理論u三種需求理論18激勵(lì)理論：程序觀點(diǎn)u如何來影響一個(gè)人的努力程度?u探討如何結(jié)合多種不同變數(shù)，來影響人們所願(yuàn)意投入的努力程度u著重於如何達(dá)成 How 的觀點(diǎn)。u影響方式u公平理論

5、u目標(biāo)設(shè)定理論u期望理論u行為修正理論19激勵(lì)理論：整合觀點(diǎn)u整合內(nèi)容觀點(diǎn)與程序觀點(diǎn)u企圖更完好地呈現(xiàn)整個(gè)激勵(lì)的原貌u主要理論為整合期望模型20馬斯洛 Maslow 的需求層級(jí)理論u需求Needu生理需求u平安需求u社會(huì)需求u自尊與他尊需求u自我實(shí)現(xiàn)需求u需求有其優(yōu)先順序u低層次的需求要先獲得滿足u低層次的需求較優(yōu)先，但容易滿足u高層次的需求不那麼優(yōu)先，但卻較不容易滿足自我實(shí)現(xiàn)21阿道夫的 ERG 理論u存在需求(Existence Needs) u對(duì)物質(zhì)與實(shí)體的好處之需求生理、生存u關(guān)係需求(Relatedness Needs) u需求和他人建立和維持良好人際關(guān)係的需求社會(huì)、自尊u成長(zhǎng)需求(

6、Growth Needs) u對(duì)具有創(chuàng)造力、能產(chǎn)生貢獻(xiàn)與有所用處，能獲得個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)的需求22需求層級(jí)理論與ERG理論的差異u需求層級(jí)理論的假設(shè)u滿足回歸(Satisfaction-regression) 的觀點(diǎn)uERG理論u主張可以同時(shí)有兩種以上的需求來影響人們的動(dòng)機(jī)u波折回歸(Frustration-regression) 的觀點(diǎn)23麥克里哥對(duì)人性的假設(shè)u X 理論性惡說u1. 員工天生就不喜歡任務(wù)，他們會(huì)盡量防止任務(wù)u2. 管理者必須強(qiáng)迫、處罰來達(dá)到目標(biāo)u3. 員工會(huì)逃避責(zé)任，應(yīng)該盡量採用正式的指揮方式u4. 多數(shù)員工重視平安保證，因此很少具有野心u Y 理論性善說u1. 員工將任務(wù)視為

7、如休憩和遊戲般地自然u2. 當(dāng)員工認(rèn)同目標(biāo)時(shí)，會(huì)自我要求和自我控制u3. 人們普通都會(huì)學(xué)習(xí)接受責(zé)任，甚至主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任u4. 群體之中存在具有優(yōu)秀決策才干的人，非僅管理階層的人才有此種才干24赫茲伯 Herzberg 的兩因子理論u保健因子 (Hygiene Factors) u可以免於不滿足，但卻不一定能帶來激勵(lì)，其結(jié)果將是安撫的效果遠(yuǎn)大於激勵(lì)的效果u激勵(lì)因子 (Motivating Factors) u可以帶來滿足，但假設(shè)不具備激勵(lì)因子，也不一定就會(huì)帶來不滿足u激勵(lì)因子大多指一些與執(zhí)行某一任務(wù)直接相關(guān)的要素。25兩因子理論效果效果投入投入衛(wèi)生因子激勵(lì)因子26兩因子理論內(nèi)在和外在激勵(lì)福利福利位

8、置位置平安平安薪酬薪酬公司公司政策政策公司公司裝潢裝潢任務(wù)任務(wù)條件條件任務(wù)人任務(wù)人際關(guān)係際關(guān)係任務(wù)任務(wù)認(rèn)同認(rèn)同任務(wù)挑戰(zhàn)任務(wù)挑戰(zhàn)責(zé)任責(zé)任任務(wù)任務(wù)成長(zhǎng)成長(zhǎng)升遷升遷成就感成就感激勵(lì)因子：與執(zhí)行某一任激勵(lì)因子：與執(zhí)行某一任務(wù)直接相關(guān)的要素務(wù)直接相關(guān)的要素保健因子：與任務(wù)周遭的環(huán)境或條件保健因子：與任務(wù)周遭的環(huán)境或條件相關(guān)的直接相關(guān)的要素相關(guān)的直接相關(guān)的要素滿足滿足 沒有滿足沒有滿足 沒有不滿足沒有不滿足 不滿足不滿足27麥克里蘭的三種需求理論u成就需求Need for Achievement：nAchu會(huì)企圖去超越別人，並要求達(dá)到某些標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)於追求勝利有很大的驅(qū)動(dòng)力u權(quán)力需求Need for Powe

9、r：nPowu對(duì)能夠影響他人之才干的需求。透過這種才干，他們能驅(qū)使他人去做其原來不想去做的事u歸屬需求Need for Affiliation：nAffu指追求友善及親密的人際關(guān)係之慾望，也是一種讓別人喜歡和接受的慾望28亞當(dāng)斯的公平理論u公平理論 (Equity Theory) u個(gè)人不只關(guān)心本人努力所得到的絕對(duì)報(bào)酬u也會(huì)關(guān)心本人所得到的報(bào)酬與其他人所得到報(bào)酬之間的關(guān)係29公平理論的內(nèi)涵他他人人系系統(tǒng)統(tǒng)自自我我參參 考考 對(duì)對(duì) 象象 的的投入投入產(chǎn)出比率產(chǎn)出比率投入投入產(chǎn)出比率產(chǎn)出比率認(rèn)知的公平性認(rèn)知的公平性調(diào)調(diào) 整整30洛克的目標(biāo)設(shè)定理論u管理者可以透過設(shè)定一些為部屬所接受和認(rèn)同的特定或困

10、難的目標(biāo)，來指引部屬的績(jī)效u管理者可以透過對(duì)部屬提供目標(biāo)達(dá)成程度的回饋資訊，來使目標(biāo)成為一個(gè)有效的激勵(lì)因子31擴(kuò)大的目標(biāo)設(shè)定理論績(jī) 效滿足程度目標(biāo)接受度目標(biāo)承諾度組織的援助個(gè)人的才干與特性目標(biāo)困難度目標(biāo)特定性目標(biāo)導(dǎo)向的努力內(nèi)在的報(bào)酬外部的報(bào)酬32伏倫 Vroom 的期望理論u個(gè)人採取某種行為的傾向，取決於 u(1) 對(duì)採取該行為所導(dǎo)致結(jié)果的期望u(2) 此一結(jié)果相對(duì)於個(gè)人的吸引力大小u努力程度 (EP) (PO) V33期望理論努力努力 (E)績(jī)效績(jī)效 (E)報(bào)酬報(bào)酬 (E)對(duì)對(duì) E P 的期望的期望對(duì)對(duì) P O 的期望的期望價(jià)值價(jià)值 (V)34史金納的行為修正理論u透過運(yùn)用隨附於行為的報(bào)酬或

11、處罰來改變或修正行為u又稱為增強(qiáng)理論u主要假設(shè)是行為是其結(jié)果報(bào)酬或處罰的函數(shù)35行為修正理論的根本概念刺刺 激激情境情境反反 應(yīng)應(yīng)行為行為結(jié)結(jié) 果果報(bào)酬、處罰報(bào)酬、處罰未來反應(yīng)未來反應(yīng)行為行為36行為修正的四種方法u正向增強(qiáng)u由報(bào)酬創(chuàng)造愉悅的結(jié)果，以添加行為重複的能夠性u(píng)負(fù)向增強(qiáng)u人們從事某種行為的目的是為了防止不愉悅的結(jié)果u處罰u當(dāng)不符合要求的行為出現(xiàn)時(shí)，則給予某些負(fù)面結(jié)果來終結(jié)那些行為u消弱u將任何維持行為的增強(qiáng)物包括正向增強(qiáng)或負(fù)向增強(qiáng)予以消除的方法37增強(qiáng)時(shí)間的安排u固定間隔u每隔一段固定的時(shí)間便出現(xiàn)增強(qiáng)物u固定比率u不論時(shí)間，每隔固定的行為次數(shù)便出現(xiàn)增強(qiáng)物u變動(dòng)間隔u增強(qiáng)物的出現(xiàn)時(shí)間是變動(dòng)的u變動(dòng)比率u在一定的變動(dòng)次數(shù)後，便出現(xiàn)增