上海開放大學(xué)社會實踐報告范文

1、社會實踐報告教育層次（本科或?qū)？疲??？茖嵺`報告題目：關(guān)于上海高鴻恒昌電子科技有限公司的人力資源管理調(diào)查報告分校（站、點）：徐匯分校姓名：學(xué)號：年級：專業(yè)：工商企業(yè)管理指導(dǎo)教師：日期：2011年月日內(nèi)容提要 在企業(yè)人力資源管理中， 人力資源管理不僅具有先導(dǎo)性， 而且具有戰(zhàn)略性， 所以 對企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)的實現(xiàn)具有舉足輕重的作用。 雖然越來越多的中小企 業(yè)家、企業(yè)管理者都逐漸認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性， 但對于這些 問題并無特別有效地解決方法， 仍存在許多困惑。 本文講述人力資源規(guī)劃的意義 和作用，通過人力資源的角度透視中小企業(yè)在管理中存在的問題， 并對于這些問 題提出相對的解

2、決方法。提綱一、公司概況介紹 二、公司人力資源構(gòu)成現(xiàn)狀 （一）人員構(gòu)成情況 （二）公司組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置情況 （三）公司管理模式和薪酬模式 三、人力資源優(yōu)勢和劣勢 （一）年齡結(jié)構(gòu)合理，具有開發(fā)潛力 （二）員工學(xué)歷處于中上等水平，競爭力較強 （三）采用 A 管理模式，辦事效率明顯提高 （四）人力資源規(guī)劃及工作分析欠規(guī)范 （五）培訓(xùn)管理 （六）勞動關(guān)系管理 四、調(diào)查小結(jié) 上海高鴻恒昌電子科技有限公司人力資源管理現(xiàn)狀一、公司概況介紹上海高鴻恒昌電子科技有限公司成立于 2009年1月，是互聯(lián)網(wǎng)上網(wǎng)行為管 理及局域網(wǎng)信息安全領(lǐng)域的先行者，致力于為客戶提供專業(yè)的網(wǎng)絡(luò)行為管理產(chǎn) 品、服務(wù)與解決方案。高鴻科技

3、通過國家雙軟認定，是國內(nèi)領(lǐng)先的上網(wǎng)行為管理 軟件開發(fā)商。公司總部位于國家級軟件園一天地軟件園，現(xiàn)有員工30余人，全部擁有大專以上學(xué)歷。公司研發(fā)團隊核心成員均來自北京大學(xué)、清華大學(xué)、西安交大、天津大學(xué)等知名學(xué)府，從事軟件產(chǎn)品開發(fā)和技術(shù)服務(wù)工作的人員，占員工總數(shù)的60%以上。在一個企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源是企業(yè)的發(fā)展源泉，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展 的一個根本保障。企業(yè)之間的競爭往往是人才之間的競爭，能否管好人、用好人 是企業(yè)成敗的重要因素。人力資源管理就是有計劃地對人力資源進行合理配置， 通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動 員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值

4、，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。 只有具備良好的人力資源管理才能確定企業(yè)什么時候需要補充人員、補充哪些層次的人員、如何避免各部門人員提升機會的不均、如何組織多種需求的培訓(xùn)等情 況。上海高鴻恒昌電子科技有限公司是一家剛成立的 IT中小企業(yè)，IT企業(yè) 中的人才流動是比較頻繁的，如何建立有效的人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源 的使用效益，從而實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，是企業(yè)所面臨的重要課題。二、公司人力資源構(gòu)成現(xiàn)狀（一）人員構(gòu)成情況上海高鴻恒昌電子科技有限公司有限公司目前現(xiàn)有員工49人，其中內(nèi)部退養(yǎng)6人，待崗1人，在職員工42人。公司總體人員結(jié)構(gòu)情況如下圖所示：公司人員層次結(jié)構(gòu)為高層管理人員 6人，中層管

5、理人員8人，工作人員28 人，內(nèi)退人員6人，待崗人員1人。其結(jié)構(gòu)情況如下圖所示：公司人員學(xué)歷情況為本科以及上19人，大專學(xué)歷人員15人，高中及以下學(xué) 歷人員15人，其中獲得職稱的人員為25人。其學(xué)歷結(jié)構(gòu)如下圖所示：（二）公司組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置情況?上海高鴻恒昌電子科技有限公司采用扁平式管理結(jié)構(gòu)，共分為四個管理層 次，即總經(jīng)理、部門總監(jiān)、部門主管、工作人員。在機構(gòu)設(shè)置上，公司總經(jīng)理下 設(shè)行政管理部、人力資源部、財務(wù)中心、營銷中心、項目部。公司的人員分布狀 況為總經(jīng)理1人，行政管理部4人，人力資源部3人，財務(wù)中心9人，項目辦公 室9人，營銷中心11人。（三）公司管理模式和薪酬模式?上海高鴻恒昌電子

6、科技有限公司在原有體制的基礎(chǔ)上對管理機制進行了深 入的改革，引進了 A管理模式，實行目標(biāo)管理。在組織層次上，采用扁平式結(jié)構(gòu)， 在薪酬模式上采用崗位工資和績效工資相結(jié)合的薪酬模式。崗位工資按照公司的管理層級實行固定崗位工資；績效工資的確定是將管理部門和營銷部門分開進 行，分別有各自的考評制度。三、人力資源優(yōu)勢和劣勢上海高鴻恒昌電子科技有限公司人力資源管理的優(yōu)勢和劣勢：（一）年齡結(jié)構(gòu)合理，具有開發(fā)潛力從公司在職員工的年齡情況來看，公司在職員工 42人中，21-30歲員工10 人，占在職員工的23.8%; 31-40歲員工11人，占在職員工總數(shù)的26.2%; 41-50 歲員工16人，占在職員工總數(shù)

7、的38.1%，51-60歲員工5人，占在職員工總數(shù)的 11.9%，整個公司在職員工平均年齡為 39.31歲，處于中等偏高的水平。從年齡上看，員工既擁有較為豐富的經(jīng)驗，又能適應(yīng)各種需要，不斷學(xué)習(xí)，具有較大的 競爭優(yōu)勢。（二）員工學(xué)歷處于中上等水平，競爭力較強?從員工的學(xué)歷上看，上海高鴻恒昌電子科技有限公司在職員工42名當(dāng)中，有3名在職攻讀MBA有大學(xué)本科及以上學(xué)歷17人，占總?cè)藬?shù)的40.5%;大專學(xué) 歷13人，占總?cè)藬?shù)的30.9%;高中和中專學(xué)歷12人，約占總?cè)藬?shù)的28.6%。從 數(shù)據(jù)上看，公司在職員工擁有大專以上學(xué)歷的占71.4%，處于中等偏高的水平，對于公司創(chuàng)造學(xué)習(xí)型組織是十分有利的。（三）

8、采用A管理模式，辦事效率明顯提高?上海高鴻恒昌電子科技有限公司按市場化法則大膽改革，不斷創(chuàng)新。按照 因崗設(shè)人、能崗匹配原則，建立和完善了合同人事制度，努力形成廣納群賢、人 盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制。引進了 A管理模式，極大地提高了辦 事效率。在組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計上，采用“扁平化”的組織結(jié)構(gòu)，自上而下依次分為 總經(jīng)理、部門總監(jiān)、部門主管、工作人員。公司設(shè)有總經(jīng)理1名，下設(shè)五大部門， 分為行政管理部、人力資源部、財務(wù)中心、項目辦公室和營銷中心。公司人員分 布狀況為總經(jīng)理1人，總監(jiān)5人，主管8人，工作人員28人。采用扁平化組織 結(jié)構(gòu)是公司在管理方式上的一個突破， 簡化了原有的復(fù)雜、繁冗的辦事

9、手續(xù)，有 效地縮短了企業(yè)的信息鏈，有利于組織信息的傳達，辦事效率明顯提高。（四）人力資源規(guī)劃及工作分析欠規(guī)范科學(xué)發(fā)展觀的核心就是要堅持以人為本，而人力資源規(guī)劃需要解決的兩大核 心問題就是人員需求和供給。人力資源需求預(yù)測就是根據(jù)能力水平、崗位要求以 及組織發(fā)展戰(zhàn)略要求確定所需員工的數(shù)量和類型的過程，而人力資源供給預(yù)測則 是確定組織內(nèi)部和通過招聘能夠滿足組織空缺崗位要求的人員數(shù)量和可獲得性 的過程。人力資源規(guī)劃就是制定相應(yīng)的人才計劃使人力資源供給和預(yù)測在一定的 時期內(nèi)能夠達到平衡。通過研究發(fā)現(xiàn)，目前該公司雖然對一定時期內(nèi)人才的需求 的數(shù)量做出了預(yù)測，但并未對所需要人才的質(zhì)量和可獲得性做出合理的分析

10、。也 就是說在擬定的招聘需求里，實際上并沒有嚴格詳細的標(biāo)準表明公司需要的到底 是什么樣的人才，同時對于能夠通過什么樣的渠道、用多長時間能夠得到滿足都 沒有合理的預(yù)測。因此會造成大量的搜尋成本和面試篩選的時間成本。（五）培訓(xùn)管理?與大型企業(yè)相比，中小企業(yè)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)環(huán)節(jié)相對單一薄弱， 這是企業(yè)成長發(fā) 展的又一障礙。企業(yè)沒有學(xué)習(xí)就沒有成長，沒有成長就沒有發(fā)展，因此，加強中 小企業(yè)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)工作對中小企業(yè)發(fā)展具有深遠意義。 我覺得企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)該內(nèi) 訓(xùn)、外訓(xùn)兩種模式。同時，公司也應(yīng)定期開展相應(yīng)的內(nèi)部培訓(xùn)，時間長短不管是 一周或是一天。企業(yè)每年年初都應(yīng)拿出一定的培訓(xùn)費用預(yù)算，做出外部培訓(xùn)的年 度計劃，比如

11、加入一些有知名度的咨詢管理公司或職業(yè)企業(yè)培訓(xùn)公司，還有定期請外部專業(yè)人士到公司進行培訓(xùn)的項目都應(yīng)堅持到底，不能虎頭蛇尾。當(dāng)然，做這些工作的前提就是員工要有學(xué)習(xí)興趣， 如果員工沒有學(xué)習(xí)的欲望，那么公司的 一切學(xué)習(xí)計劃都惘然，所以，企業(yè)的培訓(xùn)要求公司自上而下全員主動學(xué)習(xí)， 公司 領(lǐng)導(dǎo)首先要重視培訓(xùn)工作，要起學(xué)習(xí)榜樣，很多中小企業(yè)的老板把對員工的培訓(xùn) 天天掛在嘴邊，自己卻從不參加學(xué)習(xí)，這種領(lǐng)導(dǎo)絕不會使企業(yè)形成學(xué)習(xí)型企業(yè)； 然后就是公司的人力資源部，企業(yè)員工是否具有學(xué)習(xí)欲望，很大程度上取決于人 力資源部的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式，因此人力資源部在培訓(xùn)之前做好培訓(xùn)需求調(diào)查 工作是做好企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的首要環(huán)節(jié)。（

12、六）勞動關(guān)系管理通過規(guī)范化、制度化的管理，使勞動關(guān)系雙方的行為得到規(guī)范，權(quán)益得到 保障，維護穩(wěn)定和諧的勞動的關(guān)系，使企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。更應(yīng)該堅持實施和落實 它的基本原則：即兼顧各方的利益、協(xié)商解決爭議、以法律為準繩、勞動爭議 以預(yù)防為主的原則。我認為一個決心要做大做強的企業(yè)，也應(yīng)該有相應(yīng)的勞動 關(guān)系，尤其是公司的老員工和優(yōu)秀員工，企業(yè)與他們簽訂勞動合同其實更是為 企業(yè)留住人才的辦法?？傊?，中小企業(yè)要建立適合自己的人力資源管理模式，就應(yīng)該拋棄大企業(yè)成熟的人力管理模式，根據(jù)企業(yè)自身的特點，建立適合自己的人力資源體系及規(guī) 章制度，逐步做到"麻雀雖小，五臟俱全"的管理模式。四、調(diào)查小結(jié)我雖工作不久 , 對人力資源管理、策劃工作還是知之甚少 ,所以非常感謝集 團領(lǐng)導(dǎo)給提供了調(diào)查學(xué)習(xí)的機會 , 讓我對人力資源管理有了更深一層的認識 ,也 非常感謝高鴻恒昌人力資源部員工毫無保留的傾囊相授的無