最新勞動(dòng)合同法十五個(gè)典型案例解析資料

1、精品文檔勞動(dòng)合同法十五個(gè)典型案例解析 案例一：勞動(dòng)合同的簽訂問(wèn)題 某公司在與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)遇到一個(gè)棘手問(wèn)題，員工甲 2008 年 1月 1日進(jìn)廠，但公司 一直遺忘與員工甲簽訂勞動(dòng)合同，員工甲知道公司如果不與其簽 訂書面勞動(dòng)合同，依法需要 向其支付雙倍的工資，因此一直不動(dòng)聲色，直至 2008年 5月 1 日，公司對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行了 一次普查，才發(fā)現(xiàn)與員工甲漏簽了勞動(dòng)合同，公司表示要與員工 甲補(bǔ)簽勞動(dòng)合同，員工甲同 意補(bǔ)簽，但是公司要先支付其 2008年 1月至 4月的另一倍工資， 否則員工甲只愿意將補(bǔ)簽 勞動(dòng)合同日期訂在 2008年 5月 1日。 問(wèn)題：公司應(yīng)當(dāng)如何處理上 述案件較為妥當(dāng)？ 案

2、例分析 針對(duì)員工甲的問(wèn)題，介于簽訂勞動(dòng) 合同的主動(dòng)權(quán)在于用人單位，且是因?yàn)橛萌藛挝坏氖?忽導(dǎo)致一直未能與甲簽訂勞動(dòng)合同，因此員工要求公司支付未及 時(shí)與其簽訂勞動(dòng)合同期間的 雙倍工資是合法的，但是從本案實(shí)務(wù)操作角度考慮，公司完全可 以先不去支付該員雙倍工資，將勞動(dòng)合同的起始日期簽訂至 2008年 5月 1日，因?yàn)閺膯T工的心 理上并不愿意與公司終止勞動(dòng)關(guān)系，以后如果僅為 3 個(gè)月的工資去起訴的可能性也很小， 即使員工離職后去起訴，公司最終也僅是支付其 3 個(gè)月的另一倍工資，并沒有其他的額外處 罰。將勞動(dòng)合同的起始日期簽訂至 2008年5月 1日后，單位仍應(yīng)向該員工發(fā)出簽訂勞動(dòng)合 同通知書讓員工簽收

3、。如果發(fā)現(xiàn)其再次拒簽勞動(dòng)合同，應(yīng)在 2008年 6月 1日前立即書面 通知終止與其之間的勞動(dòng)關(guān)系。如果已經(jīng)滿一個(gè)月的，也要立即書面通知終止勞動(dòng)關(guān)系，但此時(shí)需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 操作建議(1) 建議公司加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)合同的管理，建立簽訂、保管、存檔等規(guī) 范體系；(2) 針對(duì)員工拒簽情形，應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn)：A、時(shí)間上把握：與其建立勞動(dòng)關(guān)系之日起或合同期滿之日起， 一個(gè)月內(nèi)；B、形式上把握：書面通知員工簽訂勞動(dòng)合同，員工拒簽合同的， 書面通知終止勞動(dòng)關(guān)系；C、證據(jù)上把握：注意保留員工拒絕簽訂勞動(dòng)合同的證據(jù)。(意向 書中設(shè)定拒簽合同的原因，訪談筆錄、證人證言等)案例二：加班費(fèi)計(jì)算問(wèn)題 某時(shí)裝有限公司與其主

4、管級(jí)別的員工 都簽訂有一份定薪協(xié)議，協(xié)議約定員工每月固定薪資 3000 元，該薪資包含加班費(fèi)及基本工資、獎(jiǎng)金等；公司與 普工簽訂的勞動(dòng)合同中也對(duì)薪資作出約定，員工每月工資 1000 元，公司以此作為計(jì)算加班 費(fèi)的計(jì)算基數(shù)。 問(wèn)題：該公司針對(duì)工資的處理方式是否違法？案例分析公司的上述兩種操作方式在法律上都是不違法的，第一種與員工 所簽訂的定薪協(xié)議正好是公司證明其所支付的工資包含加班費(fèi)的有力證據(jù)；第二種公司通過(guò) 合同方式將加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)進(jìn)行明確約定，也是以后避免發(fā)生加班費(fèi)爭(zhēng)議的很好的途徑。操作建議 （ 1）公司對(duì)薪資部分的約定，建議不要通過(guò)內(nèi)部文件 方式進(jìn)行操作，因?yàn)閮?nèi)部文件一般是公司單方制作的

5、，其證明效果明顯弱于雙方合同約定；（ 2）讓員工對(duì)其每月薪資進(jìn)行簽收，并建議最好讓員工直接在薪資條 上進(jìn)行簽字確認(rèn)，因?yàn)樾劫Y中不僅有薪資的數(shù)額，還有員工每月的加班工時(shí)及出勤 工時(shí)，其每月確認(rèn)的不僅是工資總額，也是對(duì)其每月的出勤時(shí)間的確認(rèn)。案例三：社保糾紛問(wèn)題余某（男） 2000 年進(jìn)入深圳某制衣廠工作，公司在余某進(jìn)廠時(shí)僅 為其參加了工傷保險(xiǎn)， 2004年 6 月，公司為余某參加了養(yǎng)老保險(xiǎn)， 2007 年 1 月份，公司才為 余某參加醫(yī)療保險(xiǎn)。 2008年 7月 1日，余某以用人單位沒有依法為其參加社會(huì)保險(xiǎn)為由， 要求與公司解除勞動(dòng)合同并要求支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，其理由為（ 1）公司沒有在其入職之日

6、起 為其依法參險(xiǎn)； （2）公司沒有按照其實(shí)際工資為其足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)；（ 3）公司直至目 前尚未其依法購(gòu)買失業(yè)保險(xiǎn)。 問(wèn)題：（ 1）公司是否需要支付余某 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，如需要應(yīng)當(dāng)如何支付？ （ 2）余某的理由是否都應(yīng)當(dāng) 得到支持？案例分析 根據(jù)目前我國(guó)相關(guān)法律規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)為員工依 法參加工傷、醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)四險(xiǎn)，女職工還多一生育保險(xiǎn)。本案例中公司直至 2008年 1月 1日 之后，一直沒有為余某參加失業(yè)保險(xiǎn)，按照廣東高院、中院指導(dǎo)意見的規(guī)定，其單方 解除勞動(dòng)合同，要求公司支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金合法，但是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金只能要求支付 2008年 1月 1日之后的；余某訴求用人單位未依法為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)

7、的三個(gè)理由中，僅有最后一個(gè)是 會(huì)得到支持的，前兩個(gè)一個(gè)是 2008 年之前的，一個(gè)是未足額為其繳納，根據(jù)指導(dǎo)意見的 規(guī)定，都不會(huì)得到支持操作建議 建議依法為員工參加社會(huì)保險(xiǎn)，否則從 2008 年開始， 將面臨支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的風(fēng)險(xiǎn)。案例四：企業(yè)規(guī)章制度問(wèn)題 某公司 2008年 1月 1日對(duì)其原有的 規(guī)章制度進(jìn)行修訂，增加了部分條款，但是該公司并沒有采取任何的民主程序制定，且沒有將新制定的條款向員 工進(jìn)行公開公示。 2008年 8月 1 日，該公司根據(jù)自己的規(guī)章制度辭退員工胡某，胡某不服向 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，胡某提出公司的規(guī)章制度制定的程序不合法，且公司沒有對(duì) 新增加的條款向其進(jìn)行公示，

8、該公司在答辯時(shí)表示據(jù)以辭退胡某所使用的規(guī)章制度條款是在 2008年1月 1日前所制定的，可以作為辭退胡某的依據(jù)使用。 問(wèn)題：該公司的答辯理由在法律上是否成立？案例分析在2008年1月 1日前所制定的規(guī)章制度，只要合法、無(wú)明顯不合 理、且公開公示或向員工告知的，可以作為公司的管理工具使用，也可以作為法院及勞動(dòng) 仲裁認(rèn)定實(shí)施的證據(jù)。結(jié)合本案例該公司只要有證據(jù)證明，其辭退胡某所依據(jù)的規(guī)章制度是 在 2008 年之前所制定，且內(nèi)容合法，新增加了部分條款對(duì)辭退員工胡某沒有影響的話，對(duì) 胡某進(jìn)行過(guò)公示就可以作為處罰胡某的依據(jù)。 操作建議 雖然指導(dǎo)意見對(duì)企業(yè)指定規(guī)定 制度的民主程序的限制有所松動(dòng)，但是依然強(qiáng)

9、調(diào)企業(yè)制定的規(guī)章制度，必須做到內(nèi)容合法、無(wú)明顯不合理、對(duì)員工 進(jìn)行公開公示，這樣的員工手冊(cè)才能作為企業(yè)用工管理的依據(jù)，才能在仲裁和訴訟是作為證 據(jù)使用。案例五：調(diào)整工作崗位問(wèn)題 某公司因減產(chǎn)縮編需要，將原從事管理工作的干部員工，在維持 其原福利待遇不變的情況下，將其工作崗位調(diào)到生產(chǎn)線從事制衣工作。問(wèn)題：此種調(diào)崗是否屬于公司的用工自主權(quán)？案例分析案例中員工原來(lái)從事的工作與調(diào)整后的工作已經(jīng)從根本上發(fā)生的 變更，且該種變更完全是因用人單位的原因所導(dǎo)致的，公司調(diào)整其工作崗位應(yīng)當(dāng)具備一 定的合理性與必要性，如確因?yàn)榭陀^情形發(fā)生重大變化，致使原合同無(wú)法履行，員工不同意 變更，公司可以與其解除勞動(dòng)合同，但是

10、需要依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此上述案例中，公司 不能單方去變更員工的工作崗位，而應(yīng)當(dāng)在與員工協(xié)商一致的基礎(chǔ)上進(jìn)行變更。 操作建議 （1）用人單位調(diào)整員工工作崗位的情形： 雙方協(xié)調(diào)一致時(shí)單位 有權(quán)調(diào)整工作崗位； 員工不能勝任工作時(shí)單位有權(quán)調(diào)整員工工 作崗位； 保密協(xié)議有關(guān)于員工 “脫密期 ”工作崗位變更約定時(shí)單 位有權(quán)調(diào)整員工工作崗位； 用人單位有證據(jù)證明的確有必要的 合理調(diào)崗。（如薪資待遇不變，工作性質(zhì)不變，企業(yè)內(nèi)部有關(guān)聯(lián)的部門之間的調(diào)動(dòng)） （2）企業(yè)可以在勞動(dòng)合同中對(duì) 可以對(duì)員工進(jìn)行調(diào)整的幾個(gè)工作崗位進(jìn)行羅列，并約定 用人單位可以在這幾個(gè)崗位中對(duì)其進(jìn)行調(diào)動(dòng)。（ 3）如果用人單位與勞動(dòng)者的調(diào)崗形

11、成對(duì)勞動(dòng)合同的變更的，必須要通過(guò)書面形式 進(jìn)行，且要一式兩份。案例六：企業(yè)違法解除勞動(dòng)合同問(wèn)題 姜某于 2007年 8月 4 日進(jìn) 入某公司從事普工工作， 2008年 4月 23日姜某因違規(guī)操作發(fā) 生工傷，經(jīng)工傷鑒定為十級(jí)傷殘。 2009年 1月，公司以姜某消極 怠工不能按時(shí)完成工作為由，連續(xù)三天記姜某三次大過(guò)，并以姜某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度 為由與姜某解除勞動(dòng)合同。而事實(shí)上公司并沒有制定規(guī)章制度，其所能提供的證據(jù)僅有未經(jīng) 員工簽字確認(rèn)的三張記姜某大過(guò)的處罰單。 問(wèn)題：公司解除姜某存在那些法律風(fēng)險(xiǎn)？案例分析 上述案例是公司一真實(shí)案例，案件最后是敗訴的，仲裁委員 會(huì)和法院都認(rèn)定公司違法解除與姜某的

12、勞動(dòng)合同，公司需承擔(dān)雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的賠償金。其 裁決的理由：公司沒有規(guī)章制度，沒有賴以處罰員工的理論依據(jù)；公司沒有姜某證據(jù)證 明姜某有消極怠工的事實(shí)。操作建議 公司通過(guò)員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度與其解除勞動(dòng)合同必 須做到以下幾點(diǎn)： （1）公司有合法、無(wú)明顯不合理、且向員工公開公示的規(guī)章制度； （2）公司有足夠的證據(jù)證明員工有違反規(guī)章制度的行為存在，注意公司內(nèi)部的員工的證人證言的證明力在法律上很小； （3）通知工會(huì)，讓工會(huì)充分的 參與到案件的處理中來(lái)。案例七：?jiǎn)T工嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動(dòng)合同2008年11月 3日，李某在工作中與其它部門員工因工作原因發(fā)生 矛盾，引起打架事件。事后公司以陳某打架嚴(yán)重違反公司規(guī)章

13、制度為由與其解除勞動(dòng)合 同。李某稱其在打架事件中系為保護(hù)機(jī)器而遭受人身傷害，實(shí)為此次打架事件的受害者，公司單方解除其勞動(dòng)合同是屬于違法，特向仲裁委提起勞動(dòng)仲裁。問(wèn)題：公司單方解除其勞動(dòng)合同是否違法案例分析本案是一起關(guān)于員工嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度所引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案。根據(jù)勞動(dòng) 合同法 第三十九條的規(guī)定 ,員工嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位有權(quán) 隨時(shí)與其解除勞動(dòng)合同且無(wú)須支付其任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。企業(yè)根據(jù)本條與員工解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)具備以下幾點(diǎn)：1、企業(yè)有充分證據(jù)證明，員工有嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律的行為存在；2、企業(yè)制定有自己的規(guī)章制度，該規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)根據(jù)法律規(guī)定， 做到內(nèi)容合法，通過(guò)民主程序制定，且

14、已經(jīng)向員工進(jìn)行公開公示。針對(duì)本案中同樣是可以套用的，企業(yè)如果沒有充分的證據(jù)證明李 某存在打架斗毆行為或者企業(yè)的規(guī)章制度中沒有相關(guān)條款，亦或企業(yè)的規(guī)章制度沒有依法制 定，向李某進(jìn)行公開公示，都會(huì)存在違法解除的法律風(fēng)險(xiǎn)。操作建議 企業(yè)無(wú)論以何種理由解除勞動(dòng)合同，在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議 時(shí)，其舉證責(zé)任都是由企業(yè)舉證的，這也是勞動(dòng)爭(zhēng)議案件舉證責(zé)任倒置原則的體現(xiàn)。因此，公司在與 員工解除勞動(dòng)合同前，應(yīng)當(dāng)具備一定的證據(jù)觀念，以免發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)出現(xiàn)舉證不能。案例八：被迫解除勞動(dòng)合同田某于 1992 年進(jìn)入某廠任員工，后升任為干部，任現(xiàn)場(chǎng)整理課主 管一職。 2008年 6 月，公司以其不勝任工作為由，將其調(diào)離現(xiàn)場(chǎng)，在

15、不降低其薪資待遇的 情況下，調(diào)任總務(wù)課。不久，該員工請(qǐng)假 7 天，請(qǐng)假期滿，未到公司上班，也未辦理續(xù) 假手續(xù)。公司向其發(fā)出 “上班通知 ”及“解除勞動(dòng)合同通知 ”快遞各一份。同時(shí)，田某以公司未 支付雙休日加班工資及擅自調(diào)崗變相解除勞動(dòng)合同為由，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲 裁。問(wèn)題：該公司的作法是否合法案例分析本案看似復(fù)雜，但爭(zhēng)議點(diǎn)可以歸納為幾個(gè)：一是調(diào)崗的合法性； 二是公司是否因未足額支付加班工資，田某構(gòu)成被迫解除勞動(dòng)合同；三是田某請(qǐng)假后一直未 上班的事實(shí)性質(zhì)認(rèn)定。勞動(dòng)法第二十六條與勞動(dòng)合同法第四十條規(guī)定：勞動(dòng)者不能勝任工作，可以對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)動(dòng)工作崗位”，公司出具了田某任課長(zhǎng)主管產(chǎn)品質(zhì)量

16、期間，該部門的產(chǎn)品質(zhì)量異常統(tǒng)計(jì)單、返修單等質(zhì)量單據(jù)，以及經(jīng)田某簽名確認(rèn)的不改變 薪資待遇的人事異動(dòng)單”。據(jù)此，仲裁委員會(huì)認(rèn)為該員工不勝任工作，公司的調(diào)崗符合勞動(dòng) 法的規(guī)定。同時(shí)，結(jié)合該公司的規(guī)章制度，認(rèn)定田某擅自離職不歸，并在公司發(fā)出通知后仍 不予答復(fù)，已經(jīng)達(dá)到嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”的程度，公司解除與田某的勞動(dòng)合同合 法。操作建議該案涉及調(diào)薪調(diào)崗、加班費(fèi)、解除勞動(dòng)合同等勞動(dòng)法相關(guān)問(wèn)題。 可以看出，公司完善的相關(guān)制度及證據(jù)保存在處理案件的過(guò)程中起了相當(dāng)大的作用，歸納為 幾點(diǎn)：1、用人單位對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗，員工不勝任工作之事實(shí)需確實(shí)存 在，并掌握不勝任工作的相應(yīng)證據(jù)，該證據(jù)得到員工的確認(rèn)或有法律

17、上的證明力；2、工資條的簽收，表明員工對(duì)工資條記載的加班工時(shí)、績(jī)效等的確認(rèn)； 3、公司單方變更勞動(dòng)合同或者解除勞動(dòng)合同，都需通知?jiǎng)?動(dòng)者，此為用人單位的義務(wù)，也是保存證據(jù)的必要措施案例九：未書面通知解除勞動(dòng)合同某公司員工楊某，于 2005年 11月入職任普通員工。 2009年 1月4日，楊某向公司請(qǐng)病假，后一直未回公司上班，亦未作任何說(shuō)明，公司將其視為曠離處理。后楊某于 2009 年因病去世，其近親屬向公司所在地勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁 委起訴，要求公司支付喪葬補(bǔ)助費(fèi)、供養(yǎng)直系親屬一次性救濟(jì)金、一次性撫恤金。 問(wèn)題： 楊某是否仍與單位存在勞動(dòng)關(guān)系案例分析楊某近親屬認(rèn)為，楊某系公司員工，其并未離職，按照廣東

18、省 企業(yè)職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規(guī)定第十條規(guī)定，即 “職工（含離退休人員）因病或非 因工負(fù)傷死亡，發(fā)給喪葬補(bǔ)助費(fèi)、供養(yǎng)直系親屬一次性救濟(jì)金（或供養(yǎng)直系親屬生活補(bǔ)助 費(fèi)）、一次性撫恤金。喪葬補(bǔ)助費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)： 3 個(gè)月工資（月工資按當(dāng)?shù)厣夏甓壬鐣?huì)月平均 工資計(jì)，下同）；供養(yǎng)直系親屬一次性救濟(jì)金標(biāo)準(zhǔn)： 6 個(gè)月工資；一次性撫恤金標(biāo)準(zhǔn)：在職 職工 6 個(gè)月工資；離退休人員 3 個(gè)月工資。 已參加社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)的離退休人員死亡，由當(dāng)?shù)厣鐣?huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)按 養(yǎng)老保險(xiǎn)有關(guān)規(guī)定發(fā)放待遇；在職職工因病或非因工負(fù)傷死亡，除有規(guī)定納入社會(huì)保險(xiǎn)支 付的地方外，由企業(yè)按上述標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給死亡撫恤待遇。 本案中，雖然楊某違反公司員工

19、手冊(cè)，但公司作出解除與楊 某的勞動(dòng)合同決定后，并未通知其本人，也未辦理離職手續(xù)，故雙方勞動(dòng)關(guān)系并未解除。公 司需按規(guī)定支付楊某近親屬相關(guān)非因工死亡待遇。 操作建議1、工廠與員工解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)當(dāng)場(chǎng)辦理離職手續(xù)；未能當(dāng)場(chǎng) 辦理的，應(yīng)當(dāng)通過(guò)快遞通知等方式告知員工公司解除勞動(dòng)合同的決定；2、在職的員工非因工死亡，盡可能利用非訴訟方式，與員工協(xié)商 處理，降低各類成本支出。案例十：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與賠償金計(jì)算問(wèn)題梁某與公司老板關(guān)系不和，公司老板一直視其為眼中釘，但苦于 沒有合法的理由將其辭退，2008年 12月份，老板忍無(wú)可忍，決定不惜任何代價(jià)炒掉梁某。公 司人事在計(jì)算梁某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)發(fā)現(xiàn)：梁某 2006年

20、 1 月份入職公司，離職前十二個(gè)月平均 工資應(yīng)發(fā)為 8000 元/月，實(shí)發(fā)為 7500元/月，當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY為2000 元/月。問(wèn)題：該公司應(yīng)當(dāng)如何支付梁某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及賠償金？案例分析 雖然勞動(dòng)合同法實(shí)施條例規(guī)定賠償金的支付年應(yīng)當(dāng)從勞動(dòng) 者入職之日計(jì)算，筆者認(rèn)為根據(jù)法不溯及既往的原則，此處的入職之日理解為 2008 年 1月 1 日之后入職更為妥當(dāng)。據(jù)此公司計(jì)算梁某的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及賠償金應(yīng)當(dāng)以2008年 1月 1日作為分水嶺，分兩部分進(jìn)行計(jì)算。2008年1月1日前：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：8000元/月X2個(gè)月=16000元2008年1月1日后：賠償金：2000元/月X3倍X2倍X1 個(gè)月 =12

21、000元 以上合計(jì)人民幣 16000元+12000元=28000 元 操 作建議 勞動(dòng)合同法規(guī)定了用人單位違法解除終止與員工的勞 動(dòng)合同時(shí)候要支付賠償金的概念，實(shí)施條例明確企業(yè)支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 金，且支付賠償金的起始日期從員工入職之日起計(jì)算，但筆者認(rèn)為根據(jù)法不溯及既往的原 則，此處的入職之日理解為2008年 1月 1日之后入職更為妥當(dāng)。案例十一：訂單減少與放假 深圳某公司因受世界金融海嘯的影 響較大，其公司的訂單急劇減少，公司決定停產(chǎn)3 個(gè)月，僅留下一個(gè)廠房的機(jī)器繼續(xù)運(yùn)作，將停產(chǎn)生產(chǎn)線的員工放假 個(gè)月，期間公司同意在這3個(gè)月內(nèi)按照當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)按月支付員工每月生活費(fèi)，員工

22、覺得不用工作還有錢拿均紛紛表示接受。 問(wèn)題：公司上述操作方式是否具有法律風(fēng)險(xiǎn)？ 案例分析 根據(jù)深圳市工資支付條例的規(guī)定，案例中公司因自 己原因?qū)е峦．a(chǎn)，沒有安排員工工作的，停產(chǎn)一個(gè)月以內(nèi)的，應(yīng)按員工本人正常工作期間工資的80%支付；停工超過(guò)一個(gè) 月的，按照不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的 80%即可，因此案例中公司的 操作方式不完全合法。操作建議1、企業(yè)通過(guò)上述方式停產(chǎn)期 間，應(yīng)依法為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；2、企業(yè)在停產(chǎn)期間，如沒有安排員工工作的，支付給員工的工資 必須符合法律規(guī)定。案例十二：大學(xué)生實(shí)習(xí)期間受傷的問(wèn)題 陳某系某大學(xué)在校學(xué)生， 2008年 4月 1 日，經(jīng)學(xué)校安排推薦到深 圳市一家公司參加實(shí)

23、習(xí)。同年 5 月的一天，陳某在實(shí)習(xí)單位上班工作時(shí)，左手受傷被送往 醫(yī)院救治。 2008年 8月 5日，陳某經(jīng)住院治療后，申請(qǐng)市勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)評(píng)定傷殘等 級(jí)為七級(jí)。同年 9 月 8 日，陳某以工傷待遇爭(zhēng)議為由，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。 問(wèn) 題：陳某受傷是否屬于工傷？案例分析根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，實(shí)習(xí)生不是勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)者，他們 和用人單位之間沒有建立事實(shí)或者法律上的勞動(dòng)關(guān)系；工傷保險(xiǎn)條例第二十九條規(guī)定： “職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病進(jìn)行治療，享受工傷醫(yī)療待遇。 ”據(jù)此，只有屬于工傷 事故范圍的職工，才能向用人單位提出工傷損害的賠償請(qǐng)求。在校學(xué)生與實(shí)習(xí)單位之間建 立的不是勞動(dòng)關(guān)系，

24、實(shí)習(xí)生的身份仍是學(xué)生，不是勞動(dòng)者，不具備工傷保險(xiǎn)賠償?shù)闹黧w資 格，在實(shí)習(xí)過(guò)程中受傷不享受工傷保險(xiǎn)待遇。因此，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)將以雙方未形成勞動(dòng) 關(guān)系、該爭(zhēng)議不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議為由決定不予受理。該類案件雖不屬于勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，但應(yīng)屬于 民法通則、侵權(quán)責(zé)任法調(diào)整的一般的民事人身?yè)p害賠償案件。因此，本案陳某因?qū)嵙?xí)過(guò) 程中受傷，可以向人民法院起訴請(qǐng)求人身?yè)p害賠償。操作建議1、在校學(xué)生實(shí)習(xí)期間，與實(shí)習(xí)單位形成的用工關(guān)系，不屬于勞動(dòng) 爭(zhēng)議案件；實(shí)習(xí)單位應(yīng)與學(xué)校、實(shí)習(xí)生訂立三方協(xié)議，明確各自的權(quán)利與義務(wù)；2、必要時(shí)可考慮購(gòu)買商業(yè)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)。案例十三：職工帶薪年休假的問(wèn)題李某于 2004年 12 月

25、進(jìn)入某公司工作，月工資為 1500元。 2009年 4月 2日，因公司原因，單方與李某解除合同，李某離職前仍未休 2008 年度與 2009 年度 帶薪年休假。李某于是向公司提出要求，支付其未休假的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，公司以其未交接工作為 由，拒絕其請(qǐng)求。李某于是向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委申訴，要求公司支付2008年、 2009年年休假工資。問(wèn)題：用人單位怎樣支付年休假工資？案例分析 根據(jù)國(guó)務(wù)院帶薪年休假條例，所有與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的職 工,連續(xù)工作滿 12 個(gè)月以上，都能享受到帶薪年休假。其中，累計(jì)工作滿 1 年不滿 10年的，年 休假 5 天；已滿 10年不滿20 年的，年休假 10 天；已滿 20

26、年的，年休假 15 天。根據(jù)企業(yè) 職工帶薪年休假實(shí)施辦法的有關(guān)規(guī)定，用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度 未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支 付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足 1 整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。 計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除 以月計(jì)薪天數(shù)（ 21.75 天）進(jìn)行折算。那么，按以上條例及辦法的規(guī)定，李某 2008 年度應(yīng)休年假為 5 天， 2009年度應(yīng)休天數(shù)為（ 91七65） X5天=1.2天，由于0.2天不足1整天，不能享受年休假，因此李某應(yīng)休年假共為 6天。李某的月工資是 1500 元

27、，除以月計(jì)薪天數(shù)（ 21.75天）進(jìn)行折 算，日工資標(biāo)準(zhǔn)是 69 元。由此可計(jì)算出李某應(yīng)得的年休假工資報(bào)酬是：69元/天冷天X3倍=1242元。操作建議職工享受年休假，是法律給予職工的法定權(quán)利，用人單位應(yīng)當(dāng)遵 從，但用人單位可以制定完善的休假制度，以防止增加用工成本：（1）根據(jù)職工帶薪年休假條例和企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施 辦法制定本單位的帶薪年休假制度，需要注意的是，職工年休假應(yīng)當(dāng)在當(dāng)年休完，當(dāng)年 不能安排休假的應(yīng)當(dāng)在第二年安排休完；（2）合理安排職工休假，及時(shí)書面通知職工進(jìn)行休假，若職工放 棄休假，取得其書面同意后，可不支付 3 倍薪資；（3）對(duì)于員工提出離職又未休假的，在合理期限內(nèi)要求其休假

28、， 降低用工成本案例十四：用人單位訴求勞動(dòng)者損害賠償湯某系某公司出納。 2004年 4月 30日，該公司的法定代表人孫某 指派湯某將 15 萬(wàn)元人民幣兌換成港幣 , 在兩位同事的陪同下，湯某與他人進(jìn)行交易過(guò)程中15 萬(wàn)元人民幣遭人調(diào)包，除兩張百元面額的人民幣外，其余均為假幣，當(dāng)即向警方報(bào)案， 至今未偵破。事后，該公司要求湯某賠償人民幣 15 萬(wàn)元。問(wèn)題：勞動(dòng)者是否應(yīng)給予賠償？案例分析由于勞動(dòng)者和用人單位的法律地位不同，用人單位既是企業(yè)財(cái)產(chǎn) 的所有人、管理人，又是企業(yè)內(nèi)部的管理者和監(jiān)督者，所以一旦發(fā)生勞動(dòng)者造成用人單位經(jīng) 濟(jì)損失的情況，用人單位就具有雙重身份，即既是受害人，又是勞動(dòng)者的管理者。如

29、果在此 情況下讓勞動(dòng)者承擔(dān)所有的賠償責(zé)任，企業(yè)作為管理者就不承擔(dān)任何責(zé)任，那么用人單位支 付給勞動(dòng)者的對(duì)價(jià)即勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)者創(chuàng)造的勞動(dòng)成果具有不對(duì)等性。企業(yè)作為勞動(dòng)成果的 享有者，更應(yīng)承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，用人單位的每一項(xiàng)工作都由不同的勞動(dòng)者來(lái)完成，如果嚴(yán) 格要求勞動(dòng)者根據(jù)其過(guò)錯(cuò)承擔(dān)賠償責(zé)任，實(shí)質(zhì)是將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)全部轉(zhuǎn)移到勞動(dòng)者身上， 這對(duì)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，不盡合理。因此，通常情況下，只有在勞動(dòng)者由于故意或 重大過(guò)失，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，勞動(dòng)者才負(fù)賠償責(zé)任。如果勞動(dòng)者沒有過(guò)失或者存 在輕微過(guò)失，則無(wú)需賠償。湯某買賣港幣是受單位指派，在交易過(guò)程中，為了防止出現(xiàn)意 外，始終有兩位同事陪同，發(fā)現(xiàn)被騙后又及時(shí)報(bào)警?？梢姕潮M到了一定的注意義務(wù)，發(fā)生損 失后又積極進(jìn)行補(bǔ)救，主觀上對(duì)損失的發(fā)生并不存在故意或重大過(guò)失的情形，故該公司要求 湯某賠償因犯罪分子的犯罪行為而造成的損失，不予支持。操作建議勞動(dòng)者的損害賠償責(zé)任應(yīng)當(dāng)依據(jù)其過(guò)錯(cuò)程度而定：出于故意的， 須負(fù)全責(zé)；具有重大過(guò)失或者具體輕過(guò)失的，依照其過(guò)失程度確定損害分擔(dān)；僅有抽象輕過(guò) 失的，用人單位不得向其主張損害賠償。如果勞