淺談如何做好國(guó)有企業(yè)的人員流動(dòng)管理

1、    淺談如何做好國(guó)有企業(yè)的人員流動(dòng)管理    李沫霖 雷波 楊凱摘要：人力資源的流動(dòng)情況是反映一個(gè)企業(yè)或者組織的人力資源和勞資關(guān)系的杠桿，是衡量一個(gè)企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定與否的重要元素。一個(gè)企業(yè)或組織的正常發(fā)展不能離開(kāi)一個(gè)穩(wěn)定的人員架構(gòu)，但穩(wěn)定不代表沒(méi)有更換、交流和淘汰，合理的、適當(dāng)?shù)娜藛T流動(dòng)才能使企業(yè)蓬勃發(fā)展。基于以上原則，本文探討了如何更好的對(duì)國(guó)有企業(yè)人員流動(dòng)進(jìn)行管理。關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);人員流動(dòng);管理一、國(guó)有企業(yè)人員流動(dòng)的現(xiàn)狀分析（一）技術(shù)人才的比例在人才流失的比率中有所增加據(jù)調(diào)查顯示，目前國(guó)有企業(yè)對(duì)于人員流動(dòng)的重點(diǎn)是應(yīng)放在對(duì)核心員工的減少和流失的控制上。

2、就目前人力資源大環(huán)境來(lái)看，國(guó)有企業(yè)的員工流動(dòng)率有一定攀升，而這些流動(dòng)中很多屬于核心員工的流出。例如掌握了企業(yè)核心技術(shù)和專業(yè)技能的核心員工，有豐富的經(jīng)驗(yàn)的中層和基層管理人員，他們都是屬于企業(yè)的人才，往往這些人才的流失會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的影響。從企業(yè)自身來(lái)看，這些中堅(jiān)力量的流失帶走部分技術(shù)或者商業(yè)機(jī)密，會(huì)對(duì)企業(yè)的利益造成損失，而且這部分人員的流失既增加了企業(yè)人力資源重置的成本，也影響了企業(yè)工作的連貫性，使得工作效率隨之下降;從企業(yè)的員工來(lái)看，這些人員流失造成了在職員工的思變情緒，有不穩(wěn)定的作用。所以，首先，企業(yè)亟需加強(qiáng)核心員工流失的管理，以避免產(chǎn)生負(fù)面的影響。（二）員工退出管理機(jī)制不完善現(xiàn)今大部分國(guó)

3、有企業(yè)在勞動(dòng)用工上已打破了“鐵飯碗”的機(jī)制，實(shí)現(xiàn)了合同制，不過(guò)在具體實(shí)施的時(shí)候仍然存在“能上不能下，能進(jìn)不能出”的現(xiàn)象。因?yàn)橹贫群凸芾淼牟煌晟?，?guó)有企業(yè)在簽訂就業(yè)合同后，那些無(wú)法勝任本職崗位的員工并沒(méi)有確實(shí)減少，造成其余能夠勝任崗位員工工作積極性下降、對(duì)工作任務(wù)應(yīng)付了事，從而導(dǎo)致工作效率低下，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展造成了危害。（三）人員流動(dòng)率總體水平不高人員流動(dòng)率指一定時(shí)期內(nèi)（一般以一年為單位）企業(yè)員工的流出、流入的人數(shù)和員工總?cè)藬?shù)的比率。雖然影響員工流動(dòng)率的因素有很多，但對(duì)于不同類型的組織、組織的不同發(fā)展階段和不同的生存發(fā)展環(huán)境，合理的員工流動(dòng)率都是有差別的。就目前國(guó)有企業(yè)的員工總體流動(dòng)率來(lái)看，無(wú)

4、論是流入、流出，還是內(nèi)部流動(dòng)，其水平還都是相對(duì)較低的。（四）員工內(nèi)部流動(dòng)渠道不暢員工在某個(gè)崗位工作的時(shí)間與其工作效率是呈正態(tài)分布的。即在一定時(shí)期內(nèi)，只有在員工對(duì)自己的工作有新鮮感的情況下，工作熱情和工作效率才會(huì)比較高。但隨著時(shí)間推移之后，對(duì)這項(xiàng)工作的新鮮感隨之消失，重復(fù)工作日益增多，工作熱情也慢慢降低，容易變得油滑以及懶惰，這樣是會(huì)影響創(chuàng)新精神的發(fā)揮以及工作效率的提高。這種方式實(shí)際是一種人力資源的浪費(fèi)。而在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件的影響下，人力作為被社會(huì)所接受的一個(gè)必需的資本，只有在靈活的流動(dòng)中才能得到合理的利用。通常情況下，員工處于同一個(gè)崗位工作3-5年是最佳年限。如果超過(guò)這個(gè)年限，就應(yīng)該進(jìn)行崗位調(diào)換。

5、但就目前國(guó)有企業(yè)的情況來(lái)看，員工內(nèi)部流動(dòng)的方式主要是提拔和調(diào)動(dòng)，無(wú)論是提拔和調(diào)動(dòng)，涉及的人員比例均相對(duì)較低。二、國(guó)有企業(yè)人員流動(dòng)管理中常見(jiàn)存在的問(wèn)題（一）人員引進(jìn)機(jī)制沒(méi)有完全參照人員需求進(jìn)行，有待完善雖然現(xiàn)在國(guó)有企業(yè)大部分人員的引進(jìn)，特別是高校畢業(yè)生的引進(jìn)都采取通過(guò)“雙選”的形式，在招聘網(wǎng)站上進(jìn)行公開(kāi)招聘，但引進(jìn)之后這部分人員并沒(méi)有通過(guò)更有效的選拔和篩選放在合適的崗位上，而是由組織來(lái)統(tǒng)一進(jìn)行調(diào)配和安置，在這一過(guò)程中，難以避免出現(xiàn)把不適合的人放在不適合的位置的情況。（二）人員流出機(jī)制也沒(méi)有有效的淘汰冗員，減少企業(yè)負(fù)擔(dān)目前國(guó)有企業(yè)的人員流出主要還是退休、辭職兩類。雖然有些企業(yè)嚴(yán)格控制了流出和流入的

6、人員比率，但是這并沒(méi)有從根本解決冗員問(wèn)題。人員流出本應(yīng)該是企業(yè)更換新鮮血液的過(guò)程，是為企業(yè)注入活力的方式，但是由于潛在的“鐵飯碗”意識(shí)，使得淘汰機(jī)制并沒(méi)有更好的建立起來(lái)。人員并沒(méi)有嚴(yán)格按照崗位職責(zé)進(jìn)行優(yōu)勝劣汰，不能勝任崗位的員工仍然可以留待退休。隨著有進(jìn)無(wú)出，整個(gè)企業(yè)的規(guī)模越來(lái)越大，負(fù)擔(dān)也會(huì)愈來(lái)愈重。而辭職所涉及的一個(gè)問(wèn)題則更為棘手人才流失。由于流動(dòng)機(jī)制的不完善，留不住真正在行業(yè)中具備競(jìng)爭(zhēng)力的人員，使得減負(fù)和求賢陷入兩難的境地。（三）人員在企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)的機(jī)制單一，無(wú)法更好調(diào)動(dòng)員工的工作熱情人員調(diào)配其實(shí)是人力資源管理的一項(xiàng)重要業(yè)務(wù)。對(duì)于人員的內(nèi)部流動(dòng)企業(yè)一般會(huì)依據(jù)自行制定的流動(dòng)管理辦法來(lái)進(jìn)行指導(dǎo)。這些流動(dòng)管理辦法的制定通常比較刻板，既需符合政策性、合規(guī)性，還要考慮到維穩(wěn)的問(wèn)題，在操作起來(lái)的時(shí)候難免畏首畏尾。即便在這樣的情況下，內(nèi)部流動(dòng)靠關(guān)系仍然是國(guó)有企業(yè)邁不過(guò)去的一道坎。競(jìng)爭(zhēng)上崗，加大流動(dòng)力度，把適合的人員調(diào)配到合適的崗位上去是目前擺在大部分國(guó)有企業(yè)面前的一道難題?？偠灾壳按蟛糠值膰?guó)有企業(yè)都在面臨嚴(yán)峻的人才流動(dòng)局面，要想留住人才，用好人才為企業(yè)服務(wù)。需要從根本上提高對(duì)人力資源理念的認(rèn)識(shí)，先解決自身存在的問(wèn)題，建立“以人為本，以制度為輔”的人性化理念，加大整合力度，發(fā)展人力資源優(yōu)勢(shì)，制定切實(shí)有效的人員流動(dòng)機(jī)