最全的電大組織行為學題庫,必考

1、組織行為學綜合練習題 123一、選擇題1被稱為研究組織內部人的行為的里程碑是（霍桑實驗）2面談法屬于組織行為學研究方法的：（調查法）。3將人視為自私自利、好逸惡勞的是哪一種假設?（經濟人）4一個人經常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是：（個性）。5定人的心理活動動力特征的是 ：（氣質）。6依德認為個性中不受社會道德規(guī)范約束的部分是：（本我）。7理分析論的代表人物是 ：（佛洛依德）。8高水平的專長，善于在活動中進行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動成果突出而異的人屬于：（天才）。9自覺支配行動的性格屬于 （意志型）。10得個體某一行為特征的突出印象，進而將此擴大為他的整體行為特征，這種知

2、覺屬于：（暈輪效應）。11要層次論的是 （馬斯洛）。12理論的提出者是 （赫茲伯格）。13獎勵員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓機會，能滿足員工的（尊重需要）。14項表述正確的是 （保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關，而激勵因素與工作內容和工作本身有關）。15格認為，激勵員工的關鍵在于 （設計出一種能讓員工感到工作本身就是激勵的工作任務）。16出需要層次的“滿足上升”趨勢，而且也指出“挫折倒退”趨勢的理論是哪一種？ （ERG理論成長理論）。17表明，對主管人員而言，比較強烈的需要是（成就需要）。18勵理論包括 （需要層次論、雙因素理論、成就需要理論）。19激勵理論包括 （期望理論、公平理論

3、）。20工 A 認為和職工 B相比，自己報酬偏低，根據(jù)公平理論，A會采取以下哪種行為 （減少自己的投入）。21某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有強制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為，這種強化方式是（懲罰）。22予理睬來減弱某種不良行為的強化方式是（自然消退）。23臨時檢查衛(wèi)生、學生抽查考試，都屬于什么樣的強化方式？（可變間隔的強化）。24某公司年終進行獎勵時，造成這種現(xiàn)象的原因是（公司沒有做到獎人所需、形式多變）。25患有先天性心臟病，他這種挫折感源于（個人本身能力有限）。26出期望理論的是美國心理學家 （弗羅姆）。27某人對完成某項任務的把握性很大，因此他對于這項工作

4、的積極性會（可能高也可能低）28當一個人在愛情問題上受到挫折后并未消沉，這種行為反應是（升華的行為反應）29組織正式文件明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權力和義務，有明確的職責和分工的群體屬于：（正式群體）。30比較單純，不需要復雜的知識和技能，完成一項工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作，（同質群體）。31成復雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可能產生不利后果時，（異質群體）將會達到最高的工作績效。32和維護角色都多的群體屬于 （團隊群體）。33任務角色多而維護角色少的群體屬于（無序群體）。34在緊急情況下或與公司利益關系重大的問題上，沖突的處理方式是（強制）。35目標

5、很重要，處理沖突的方式是 （妥協(xié)）。36當群體目標和組織目標一致時，凝聚力與生產率的關系就會出現(xiàn)（高生率高凝聚力）37斯托迪爾沒有把領導按 （社會特性）。38研究領導行為的管理系統(tǒng)理論是 （利克特）。39對下屬采取信任的態(tài)度，這種領導風格屬于什么類型？（參與型）40的連續(xù)流理論是 （坦南鮑母和施密特）提出的。41管理系統(tǒng)理論是由 （利克特）提出的。42管理方格圖中，最有效的領導方式有（團隊式）。43“途徑目標”理論是 （豪斯）提出的。44管理系統(tǒng)理論是由 （利克特）提出的。45大型組織擁有的成員一般在多少人左右？ （100045000人）。 330 人小； 301000 人中； 45 000

6、人以上巨型。 46是從哪個角度來劃分組織類型的 ？（社會功能）。47要幫助領導者對組織的一切“變化”做出有效管理的設計理論是（自由型組織結構）。48下面哪一個不是組織的基本要素？ （人際關系）。1 / 649“ 熵”能測量環(huán)境的什么特性？ （有序性）。50我們平常所說的企業(yè)精神核心是一種（價值觀念）。51一個造紙廠的商業(yè)環(huán)境最能反應組織環(huán)境的哪一特性？（穩(wěn)定性）。52不能用現(xiàn)成的規(guī)范和程序解決所遇到的問題，這類環(huán)境是（復雜 -動態(tài)環(huán)境）。53尼是從哪個角度來劃分組織類型的 （對成員的控制方式）54以組織結構為中心的變革措施主要包括（完善的信息溝通系統(tǒng)）55以人為中心的變革措施主要包括哪些？（調

7、查反饋、群體建議、咨詢活動）56下面哪一項正確描述了組織變革的基本內容（組織的環(huán)境、組織的任務及技術、組織的結構、組織的人員）57哪一項不是以任務和技術為中心的主要變革措施（建立規(guī)章制度）58學習型組織的支持者們認為傳統(tǒng)組織的問題是由其固有的特性引起的，這些固有特性主要是（分工、競爭和反應性）二、多項選擇題1組織行為學的特點有： （邊緣性；綜合性；兩重性；實用性）。2組織行為學研究的層次有： （個體；群體；組織；環(huán)境）。3組織行為學的兩重性來自于： （管理的兩重性；人的兩重性；多學科性）。4組織行為學的理論基礎有： （A心理學 B社會學 C人類學 D政治學 E生物學）。5科學的研究方法應遵循的

8、原則是： （研究程序的公開性；收集資料的客觀性；分析方法的系統(tǒng)性；觀察與實驗條件的可控性；所得結論的再現(xiàn)性）。6測量量表有： （名稱量表；等級量表；等距量表；比率量表）。7在行為研究中，對變量處理的方式有：（置之不顧；隨機化和不加控制；保持恒定；規(guī)定特定的標準和范疇；匹配）。8組織行為學的研究方法包括： （調查法；實驗法；個案研究法；觀察法）。9一個人在組織內的職業(yè)生涯變動，一般是向（縱向變動、橫向變動、核心變動）10影響人的行為的因素有 ：（個人主觀內在因素；客觀外在環(huán)境因素）。11的行為特征有： （自發(fā)的；有原因的；有目的的；持久性的；可改變的）。12個性的特點是 ：（社會性；組合性；獨特

9、性；穩(wěn)定性；傾向性；整體性）。13影響個性形成因素主要有： （先天遺傳因素；后天社會環(huán)境因素）。14特質論的代表人物有： （艾森克；卡特爾）。15希波克拉底劃分的氣質類型有 （多血質；粘液質；膽汁質；抑郁質）16氣質差異主要應用于 （人機關系；人際關系；思想教育；）。17氣質差異的應用應遵循的原則是 （氣質絕對原則；氣質互補原則；氣質發(fā)展原則）。18按何種心理機制占優(yōu)勢來劃分，可把性格分為（理智型；情緒型；意志型；中間型）。19斯布蘭格按何種生活方式最有價值，把性格分為：（理性型；政治型和審美型；社會型；宗教型；經濟型）。20知覺主要包括 （對人知覺；人際知覺；角色知覺；因果關系知覺）。21知

10、覺偏差主要表現(xiàn)有 （知覺防御；暈輪效應；首因效應；近因效應；定型效應）。22出現(xiàn)認知不協(xié)調時，認知主體消除不協(xié)調的方法有（改變行為；改變態(tài)度；引進新的認知元素）。23論認為 （人生來就是懶惰的；人們天生的目標就是跟組織的目標背道而馳的；人們具有非理性的感情，不能自我約束）24要層次論的內容有： （生理需要、安全需要、友愛和歸屬需要里為重需要；尊重需要；自我實現(xiàn)的需要）。25奧德弗的 ERG理論，員工的相互關系需要主要包括（部分安全需要；全部友愛和歸屬的需要；部分相互尊重的需要）。26利蘭的成就需要理論認為人的基本需要有（成就需要；權力需要；社交需要）。27過程型激勵理論主要有哪幾種？ （弗羅姆

11、的期望理論；亞當斯的公平理論）。、28根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵因素的有（工作本身的特點；責任感；提升和發(fā)展；上司的賞識）。29勵理論可劃分為哪幾大類 （內容型激勵理論；過程型激勵理論；改造型激勵理論）。30下列制度中屬于采用固定間隔強化方法的有（計時工資；月度獎；年終分紅）。31以下做法中，屬于消退強化方法的有 （對愛打小報告者采取冷漠態(tài)度，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為；對請客送禮者，關門拒之；對喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待）。32我國員工產生不公平感的客觀原因主要有 （獎勵分配制度的不完善；領導者的管理素質較差；社會上的不正之風；人事管理制度的不合理）。33具有普遍意義

12、的激勵方式有 （思想政治工作動；獎勵；工作內容豐富化；職工參加管理）。34人們在群體中可以獲得的需要和滿足有（安全需要；情感需要；尊重和認同需要；完成任務的需要；）。35同質結構的群體達到最高工作效率的條件是 （工作比較單純不需要復雜的知識和技能；完成一項工作需要大家密切配合；一個工作群體的成員從事連鎖性的工作）。36異質結構群體達到最高工作效率的條件是 （完成復雜的工作；當作出決策太快可能產生不利后果時；需要有創(chuàng)造力的工作）。37體典型的角色有 （自我為中心者；任務角色；維護角色）。38自我為中心角色包括 （阻礙者；尋求認可者；支配者；逃避者）。2 / 639任務角色包括 （建議者；信息加工

13、者；總結者；評價者）。40維護角色包括 （鼓勵者；協(xié)調者；折衷者；監(jiān)督者）41群體決策的方式有 （缺少反應；獨裁原則；少數(shù)原則；多數(shù)原則；完全一致原則；基本一致）。42按人際關系的結構分，人際關系的類型有（經濟關系；政治關系；法律關系；倫理關系）。43按人際關系形成的紐帶分，人際關系的類型有（親緣關系；地緣關系；業(yè)緣關系）。44人際關系的功能有 （產生合力；形成互補；激勵功能；聯(lián)絡感情；交流信息）。45人際關系確立的條件有 （人的產生；人際接觸；人際的需要）。46人際關系的發(fā)展動力有 （人的生產；物質生產；精神生產）。47人際關系的發(fā)展趨勢是 （社會性增強，自然性減弱 B自主性增強，依附性減弱

14、 C平等性增強，等級性減弱 D開放性增強，封閉性減弱 E復雜性增強，單一性減少）。48人際交往的原則是 （互利原則；平等原則；信用原則；相容原則）。49沖突的來源有 （溝通因素；結構因素；個人行為因素）。50解決或減少沖突的策略有 （設置超級目標；采取行政手段；）。51引起沖突的策略有 （委任態(tài)度開明的領導者；重新編組；鼓勵競爭）。52按群體溝通的組織系統(tǒng)分，溝通可分為（正式溝通、非正式溝通）53斯托迪爾指出領導可以按 （生理特性、社會背景、智力和個性、與工作相關的特性、社會特性）分成不同的類型54鮑莫爾認為企業(yè)領導人應具有的條件是（合作精神；決策能力；敢于創(chuàng)新；尊重他人）。55概括起來，我國

15、優(yōu)秀的領導者的素質應當包括（政治素質；知識素質；能力素質；身心素質）。56領導能力是 （知識、智慧）的綜合體現(xiàn)57領導的連續(xù)流理論是 （坦南鮑母；施密特）提出的58勒溫認為存在著 （專制方式；民主方式；放任自流方式）的領導工作方式。59菲德瑜提出對一個領導者的工作最起影響作用的是（職位權力；任務結構；上下級的關系）。60“途徑目標”理論認為，領導方式有（支持型；參與型；指導型；以成就為目標）。61領導規(guī)范模式（領導參與理論）提出了選擇領導方式的原則是 （信息的原則；接受型原則；沖突的原則；合理的原則；目標合適的原則）。62我們平常所說的企業(yè)精神實質上是一種（調查反饋、群體建議、咨詢活動）63以

16、人為中心的變革措施主要包括 （調查反饋；群體建議；咨詢活動）。64學習型組織的支持者們認為傳統(tǒng)組織的問題是由其固有的特性引起的，這些固有特性主要有（分工；競爭；反應性）。65織變革大致涉及 （組織的人員；組織的任務及技術；組織的結構；組織的環(huán)境）。66以任務和技術為中心的變革措施主要包括（工作再設計；目標管理；建立社會技術系統(tǒng)）。67在勒溫的變革程序模式中，強化的方式包括（連續(xù)強化；間接強化）68組織發(fā)展活動的基本價值觀念包括 （權力均等；正視問題）69工作的重新設計一般采用哪幾種現(xiàn)代通用的設計方法（工作擴大化；工作豐富化；工作輪換）二、判斷題1群體行為是組織行為學的基礎和出發(fā)點。答：錯（應：

17、個體行為是組織行為學研究的基礎和出發(fā)點）2實現(xiàn)管理的目標，就要實行合乎人情味的管理，建立以人為中心的而不是以工作任務為中心的管理制度。答：對3組織行為學就是在管理科學的發(fā)展的基礎上產生和發(fā)展起來的。答：對4堅持懷念資料的客觀性是任何科學研究方法的最基本的原則和重要的特點之一。答：對5影響個性形成的主要因素是先天遺傳因素。答：錯（應：影響個性形成的因素，既有先天遺傳因素，也有后天社會環(huán)境因素。）6任何一種管理制度和管理方法都是針對一定的情況提出來的，都不能絕對地說哪種好、哪種壞，不能把管理方法僵化。：對7血液占優(yōu)勢的屬于粘液氣質。 答：錯（應：血液占優(yōu)勢的屬于多血質氣質）8黑膽汁占優(yōu)的屬于膽汁質

18、氣質。 答：錯（應：黑膽汁占優(yōu)的屬于抑郁質）9根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，五個需要可以同時對人產生激勵作用。答：錯（應：五個需要中只有滿足人的優(yōu)勢需要，才能對個人產生激勵作用。）10期望理論認為，目標的效價越高，激勵力量越大。 答：錯（應：目標的效價越高，激勵力量不一定越大，它還取決于期望值的大小）11麥克利蘭認為可以通過教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人。所以，無論是企業(yè)還是國家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓有成就需要的人。答：對12保健因素同工作內容有關，激勵因素與工作環(huán)境有關。 答：錯（應：保健因素同工作環(huán)境有關，激勵因素與工作內容有關。）13群體規(guī)模越大，工作績效越高。 答：錯（應：群體規(guī)模適中，工作績效

19、才越高。）14領導者的權力主要來自于職權。 答：錯（應：領導者的權力主要來自于職權和權威）15現(xiàn)代特性理論認為，領導者的特性和品質是先天遺傳的，是不可以通過教育訓練培養(yǎng)的。答：錯（應：現(xiàn)代特性理論認3 / 6為，領導者的特性和品質是實踐中形成的，是可以通過教育訓練培養(yǎng)的。）16在緊急的情況下，民主的領導方式最有效。答：錯（應：在緊急的情況下，獨裁的領導方式最有效。）17組織只是群體的總稱，它不是管理的一種職能。答：錯（應：組織既是群體的總稱，也是管理的一種職能。）18組織結構是要將組織的個體和群體以分散的方式去完成工作任務 。答：錯（應：組織結構是將組織的個體和群體結合起來去完成工作任務。）1

20、9組織機構是否設置合理是徇組織成熟程度和有效性的重要標志。答：對20工作設計是指為了有效地達到組織目標，而采取與滿足工作者個人需要有關的工作內容，工作職能和工作關系的設計。答：對21敏感性訓練是通過結構小組的相互作用改變行為的方法。 答：錯（應：敏感性訓練是通過無結構小組的相互作用改變行為的方法）三、簡答題1、 我國學術界按組織的性質把組織分為哪幾種類型？答：可分為：經濟組織；政治組織；文化組織；群眾組織；宗教組織.2、 科學的研究方法應遵循的基本原則。答： 1）研究程序的公開性；2）收集資料的客觀性；3）觀察與實驗條件的可控性；4）分析方法的系統(tǒng)性； 5）所得結論的再現(xiàn)性； 6）對未來的預見

21、性。3、 組織管理活動中的個體行為特征有哪些？ 答：1）行為的自發(fā)性； 2）行為的因果性； 3）行為的主動性； 4）行為的持久性；5）行為的可變性。4、 能力差異的應用原則是什么？ 答：能力概念在組織活動中的應用，主要是考慮個體的能力與工作任務要求的匹配。這也是現(xiàn)代人力資源管理的基本原則。具體在應用中，可以考慮以下幾個原則： 1）能力閾限原則； 2）能力合理安排原則；3）能力互補原則。5、 麥格雷戈的“超 Y 理論”與誰的理論觀點相近？這種人性假設的主要觀點是什么？答：麥格雷戈的“超 Y 理論”與薛恩的理論觀點相近。這種人性假設的主要觀點是按照復雜人的假設，主管人員應該保持足夠的靈活性，掌握高

22、超的處理人際關系的技巧，在管理方法上，對不同的人，在不同的情況下采取不同的措施，即一切隨時間、條件、地點和對象變化而變化。6、 如何進行情緒的調適與情感的培養(yǎng)？ 答： 1、情緒的調節(jié)與控制： 1）保持適宜的情緒狀態(tài)； 2）豐富并端正人們的情緒經驗； 3）引導人們從多種角度看待問題，使其情感向正確的方向發(fā)展。 2、情感的培養(yǎng)： 1）培養(yǎng)高尚的積極的人生觀和世界觀； 2）通過多種途徑，豐富學生的情感體驗； 3）培養(yǎng)幽默感，養(yǎng)成積極的人生態(tài)度。7、何謂激勵？ 答：激勵指是鼓舞、指引和維持個體努力指向目標行為的驅動力，它對行為起著激發(fā)、加強和推動的作用。受到高度激勵的組織員工會努力工作，以實現(xiàn)績效目標

23、。激勵的實質就是通過目標導向，使人們出現(xiàn)有利于組織目標的優(yōu)勢動機并按組織所需要的方向行動。8、 有效激勵的手段與方法有哪些？答：目標激勵；工作激勵；持股激勵；榜樣激勵；榮譽激勵；組織文化激勵；危機激勵。9、 有效激勵應遵循什么原則？ 答： 1）按需激勵原則； 2）組織目標與個人目標相結合原則；3）獎懲相結合原則； 4）物質激勵與精神激勵相結合原則； 5）內在激勵與外在激勵相結合原則； 6）嚴格管理與思想工作相結合原則。10、美國的羅伯特，豪斯和迪爾教授認為應怎樣提高人的積極性？ 笿：美國的羅伯特，豪斯和迪爾教授在他們提出的公式里強調了任務本身效價的內激勵作用；突出了完成工作任務內在的期望值與效

24、價；兼顧了因任務完成而獲取外在獎酬所引起的激勵，對分析激發(fā)工作動機的復雜性和提高激勵水平，具有參考價值，對管理者也具有很大的啟發(fā)意義，他們認為要提高人們的積極性，必須從內、外激勵兩個方面入手，即一方面提高內在激勵，另一方面提高外在激勵。11、內聚力有何作用？ 答：主要有：滿意感；溝通；敵意；生產率；對改革的阻礙；群體意識.12、人際交往的有哪些基本原則？ 答：平等原則；互利原則；信用原則；相容原則.13、工作團隊的建設過程一般要經過哪些步驟？答： 1）準備工作階段； 2）創(chuàng)造條件階段； 3）形成團隊階段； 4）提供繼續(xù)支持階段；團隊開始運行以后，上級領導要繼續(xù)給予支持，以幫助團隊克服困難、戰(zhàn)勝

25、危機。14、對弱勢群體的保護與管理有什么措施？答：弱勢群體問題的解決，從根本上說，是要建立一系列的制度安排。通過這樣的一些制度安排，使得弱勢群體的生活狀況能夠隨著社會的進步而不斷得到改善。就目前而言，要解決這三個方面的問題： 1）社會的公正、公平和正義的問題； 2）社會保障制度； 3）建立政府與弱勢群體的溝通渠道，使弱勢群體的利益要求能通過制度化的渠道來表達。15、菲德勒認為對一個領導者的工作最起影響作用的因素是什么？ 答：菲德勒從 1951年起，經過 15年的 調查研究，提出了一種隨機制宜的領導理論。這個理論認為，人們認為，人們之所以成為領導者不僅在于他們的個性，而且還在于各種不同的情境因素

26、和領導者同群體成員之間的交互作用。菲德勒提出對一個領導者的工作最起影響作用的三個基本方面是：職位權力、任務結構、領導者與被領導者之間的關系。16、個體決策因素： 與群體決策相比，個體決策往往具有較大的創(chuàng)造性，特別是對任務結構不明確或需要創(chuàng)新的工作更容易發(fā)揮創(chuàng)造性。17、如何理解決策民主化？ 答：目前世界經濟一體化趨勢明顯，經濟上的競爭越來越激烈，決策的速度加快，決策內容越來越復雜。任何領導者都難于獨立承擔決策的重擔，越來越轉向決策的民主化一即吸收下級參與決策，集思廣益，群4 / 6策群力，使決策的質量和實施速度得到改善。18、怎樣做才得提高領導工作的有效性？答： 1）明確組織對領導工作的要求；

27、 2）領導者自身素質的提高； 3）領導者選聘；4）加強領導班子結構建設； 5）科學運用領導藝術。19、組織設計應遵守哪些基本原則？ 答： 1）目標明確、功能齊全 .2 ）組織內部必須實行統(tǒng)一領導，分級管理。 3）有利于實現(xiàn)組織目標，力求精干、高效、節(jié)約。 4）有利于轉換經營機制和提高經濟與社會效益。 5）既要有合理的分工，又要注意相互協(xié)作和配合。 6）明確和落實各個崗位的責、權、利，建立組織內部各種規(guī)章制度。20、影響個人能否體驗到工作壓力的因素是什么？答：壓力來源于環(huán)境因素、組織因素和個人因素三個方面。21、什么是組織文化，企業(yè)文化的構成？ 答：組織文化是組織成員在較長時期的生產經營實踐中逐

28、步形成的共有價值觀、信念、行為準則及具有相應特色的行為方式、物質表現(xiàn)的總稱。在企業(yè)中通常稱它為企業(yè)文化。企業(yè)文化的結構一般分為三個層次：物質層、制度層和精神層。22、組織變革的基本動因是什么？ 答：組織變革的基本動因是： 1、組織變革的內在基本動因： 1）組織目標的選擇與修正；2）組織結構的改變； 3）組織職能的轉變。 2、組織變革的外部驅動因素： 1）科學技術的不斷進步； 2）組織環(huán)境的變動； 3）管理現(xiàn)代化的需要。23、組織柔性化的特點的表現(xiàn)： 集權化和分權化的統(tǒng)一；穩(wěn)定性和變革性的統(tǒng)一。24、組織發(fā)展戰(zhàn)略措施有哪些？ 答：1.激發(fā)組織的創(chuàng)新。 2、發(fā)展的價值觀與可持續(xù)發(fā)展。 3、危機管理

29、與風險管理。 4、知識管理。 5、工作生活質量。 6、創(chuàng)建學習型組織。、典型案例 :一、反思失誤問題 : 1.讀了本文后 , 你對王效金廠長的管理風格有什么看法? 2. 這個案例對你有哪些方面的啟示 ?答 1: 讀了本文之后 , 首先我認為他的管理風格是善于及時總結 , 按科學管理的要求 , 進行深刻而全面的反思 , 總結出了發(fā)展中的”五大失誤”。其次相信群眾 , 通過學習討論 , 在總結經驗和吸取教訓中 , 提高了認識 , 統(tǒng)一思想 , 為企業(yè)再創(chuàng)輝煌打下堅實基礎 . 答 2: 1) 搞好企業(yè)的領導工作 , 領導者必須有戰(zhàn)略的眼光。 2)搞好企業(yè)的領導工作 , 領導者必須善于總結 ,及時反思

30、。 3) 搞好企業(yè)的領導工作必須發(fā)動全體員工 , 充分調動他們的積極性。 4) 搞好企業(yè)的領導工作 , 領導者還必須通過各種形式全面提高員工素質 .二、賈廠長的困惑問題 : 1. 賈廠長為什么會作出案例中的決定 ?請運用利克特的領導行為理論分析賈廠長的領導方式 ?2. 如果你的賈廠長 , 你該怎么辦 ?答: 該案例中 , 賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款 , 而對早退罰款的規(guī)定 . 改革不合理的廠紀廠規(guī)有助于調動職工的積極性 , 賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到職工的好評 , 這說明在這個問題賈廠是做對了 . 但在制定新的規(guī)章制度時 , 由于沒有很好地調查研究 , 沒有了解工作為什么會出

31、現(xiàn)早退現(xiàn)象 , 就做出了早退罰款的決定 . 他實際上是采用了利克特的領導行為理論方式 2,即開權威式的領導方式 . 鑒于案例中出現(xiàn)的問題 , 為了能使新的貫徹實施 , 賈廠長應該改變原有的領導方式 , 可采用方式 3 或 4, 在充分與工人討論協(xié)商的情況下 , 制定公平合理的行之有效的規(guī)章制度 . 為了解決工人洗澡排隊問題 , 廠里就徹底改造女澡堂 . 這樣, 就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙 .三、建造”大家庭”問題 1: 馮景禧是如何提高新鴻基證券有限公司凝聚力的 ?2: 香港新鴻基證券有限公司采用了什么樣的的激勵措施 ?答 1: 馮景禧是以民主的方式來管理企業(yè) , 使職工感受到大家庭和溫暖。他能

32、做到知人善任 , 合理地使用人才 , 強調發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性 , 以能有一個高素質的人才隊伍而驕傲。他能以身作則 , 寬嚴相濟 , 注重團結 , 營造出一種使人奮發(fā)向上的組織氛圍 . 正是這些 , 使得新鴻基證券有限公司有很高的凝聚力 . 答 2: 這個案例告訴我們 , 這個組織的領導人的管理哲學和管理方式對一個組織的發(fā)展具有何等重要的意義 , 在管理中 , 堅持以人為本的哲學 , 發(fā)揮人的作用是這個組織成功之體 . 香港新鴻基證券從職工需要出發(fā) , 采取營造”大家庭”的激勵手段 , 去滿足職工對安全 , 人際交往以及成長和發(fā)展的需要 , 是內寬型激勵理論在實踐中的印證 .四、王義堂現(xiàn)象說

33、明了什么 ?問題 1:王義堂現(xiàn)象說明了什么 ? 2) 在當前 , 研究王義堂現(xiàn)象有何現(xiàn)實意義 ?答 1:王義堂現(xiàn)像說明領導者個人的實際管理水平與素質 , 即真才實學很重要 . 同時還說明 , 王義堂采用的專制管理方式 , 在技術相對簡單和成熟, 而管理又比較混亂的情況下 , 具有很好的效力 . 答 2:1) 國企改革首先從企業(yè)領導人入手。 2)國企改革的關鍵是管理創(chuàng)新, 要建立科學的管理制度并嚴格執(zhí)行 , 落到實處。并根據(jù)客觀實際情況 , 及時改進領導人的管理方式。 3) 國企改革要進行制度創(chuàng)新 , 要在經營機制上指導領導人的個人利益同組織利益相結合. 當然為了企來長足發(fā)展 , 還要加強技術創(chuàng)

34、新等措施.五、愛通公司的員工關系問題1: 明娟和阿蘇之間產生了矛盾的原因是什么? 2:威恩作為公司領導解決矛盾的方法是否可行?3:本案例對如何處理人際關系有何啟發(fā) ?答: 1: 明娟和阿蘇之間由職權之爭引發(fā)沖突 , 又因信息溝通障礙產生矛盾 . 2: 威恩解決矛盾的方法是可行的 , 他采用了轉移目標的策略 , 如給他們設置一個共同的沖突者馬德 , 并促進明娟和阿蘇之間的信息溝通 , 協(xié)調認知 .3: 改善人際關系一定要體現(xiàn)平等 , 互利和相容原則 , 讓明娟和阿蘇和平共處 , 互相諒解 , 個告知他們未升遷的利益更大 , 并使他們相信威恩的話 . 這一過程啟發(fā)我們應該依據(jù)人際交往的原同 , 運

35、用科學的方法 , 幫助下屬正確處理好人際關系方面的問題 .六、固定工資與傭金制 : 問題 1: 小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度 ?試用亞當斯的公平論來解釋 . 2: 小白能否算一痊高成就激勵者 ?試用麥克利蘭的標準來說明 . 答 1:亞當期公平理論認為 : 一個人對他所得的報酬是否滿意不能只看其絕對值 , 而要進行社會比較或歷史比較 , 看期相對值 . 即一個人的貢獻與報酬的比率等于另一個人的貢獻與報酬比率時 , 就感到公平 , 否則就覺得不公平 . 對現(xiàn)有的固定工資制 , 小白覺得自己的貢獻越來越多 , 而報酬并未增加 , 這樣在其貢獻報酬率的歷史資料上出現(xiàn)了不相等 , 致使小白產生不公平

36、感 , 因此他不同意公司現(xiàn)有的付酬制度 . 答 2:麥克利蘭認為一名高成就激勵者具有以下特點 : 第一能夠為解決問題擔當起個人的責任。第二 , 善于在工作進程中調整取得成就的目標 , 使他能在切實可以達到的目標的工作中 , 不斷獲取成就需要的滿足。第三對于好運引起個有高成就需要的人來說 , 他希望及時了解自己的工作情況和成績以及上級的評價 . 這些可以判斷小白算一個高成就動機者 , 因為他能承擔起自己的推銷工作 , 而且做得十分5 / 6出色 , 并在工作中不斷滿足其高成就就要 . 但由于得不到上級更好的評價和了解自己的工作情況 , 所以他決定不在這家公司干了 , 而去尋找能滿足其高成就需要的

37、工作 .七、魏亮老師為何想不通問題 1: 魏亮為何想不通 ?他應怎樣對待獎金與榮譽 ?請用公平理論來分析 .2: 高山大學經濟系主任怎樣才能做好魏亮的思想工作 ?請用認知不協(xié)調理論來分析 . 答 1: 通過案例可以看出 , 一方面魏亮老師對先進教師認識觀念 , 沒能隨學校對評先進教師標準的改變而改變 , 另一方面他也產生了不公平的感覺 . 從亞當斯公平理論來看 , 如果一個人的勞動投入和所得報酬的比值與另一個人的勞動投入報酬的比值相等 , 那他就會感到公平 , 顯然魏亮認為自己認真仔細地教案, 勞動投入大 , 就應該評上先進教師 , 強果卻未補評上。 而孫強只會寫文章 , 并沒能像他那樣認真仔

38、細地教案 , 勞動投入不大 , 卻評上了先進教師 . 他覺得二人的勞動投入與所得回報之間的比值是不等的 , 所以他感到不公平 . 答 2: 高山大學的經濟系主任要想做好魏亮的思想工作, 協(xié)調魏亮的認知 , 使之達到平衡狀態(tài) , 同時使他感到公平 . 根據(jù)菲斯廷格的認知不協(xié)調理論 , 系主任需要幫助魏亮重新認識先進教師的評選標準。或是幫助魏亮在繼續(xù)搞好教案工作的同時 , 也多發(fā)表論文 , 或是下年度評選先進時廣泛征求大家意見 , 提高評選標準 , 招既要看教案工作的好壞 , 也要看科研成果的水平與數(shù)量 .八、楊利平糯 M美食廠問題 1: 根據(jù)錢德勒的組織結構理論 , 楊家美食廠采用的是什么類型的

39、結構?它適合于什么樣的環(huán)境 ?2: 湯正龍建議的產品型結構是怎樣的 ?有何優(yōu)缺點 ?答 1:根據(jù)錢德勒的組織結構理論便發(fā)現(xiàn) , 楊利平的美食廠采用的是一種職能制 ( 或直線職能制 ) 的組織結構 . 它的優(yōu)點是能充分發(fā)揮各嘀咕門的專業(yè)管理體制作用 , 對于部門的生產 , 技術和經濟活動進行有效的組織和指揮 , 以適應現(xiàn)代工業(yè)生產技術和管理分工的要求。 缺點是科室和車間人員的職責和權限難以劃分 , 許多問題需要許多部門協(xié)同解決 , 終將影響效率和貽誤工作 , 且不適合于企業(yè)大規(guī)模生產 . 這種組織結構比較適合企業(yè)成立和發(fā)展的初期.答 2: 根據(jù)錢德勒的組織結構理論和權變思想 , 一個組織的外部環(huán)

40、境的變化 , 需要有效地運用它的資源時 , 必須改變它的發(fā)展策略. 新的策略應導致內部結構的改革 , 否則策略將歸于無效 . 湯正龍建議的產品型結構實質是一種事業(yè)部制結構 . 它認為如果楊家美食廠要發(fā)展 , 就應不失時朵的抓住市場需求 , 擴大生產規(guī)模 , 改變原有的直線職能制藥的組織結構 , 實行按產品系列劃分的事業(yè)部制結構 . 這種事業(yè)部制結構的優(yōu)點是 : 便于專業(yè)化和仙部協(xié)作 , 最高管理部是強有力的決策機構 , 而各事業(yè)部能夠靈活機動 , 適應性強 , 它按某種產品的特定要求 , 把每個獨立核算 , 獨立經營的事業(yè)部聯(lián)系起來 , 在生產和銷售 , 供求關系是展開競爭實行自治 . 加強了組織中縱向的和橫向的聯(lián)系 , 使集權和分權很好地結合在一起 , 適應于產品多樣化的發(fā)展階段 . 這種結構的缺點是機構重復 , 容易造成管理人員的浪費 , 由于各事業(yè)部獨立經營 , 使各事業(yè)部之間人員互換困難 , 相互支援。各事業(yè)部經理考慮問題容易從本部門出發(fā) , 忽視整個企業(yè)的整體利益 .九、北京蓮雪蓮羊絨公司小苗的成長（又稱北京雪蓮羊絨公司的先進人物）問題：請用麥克利蘭的成就激勵理論來分析小苗的成長過程。 答：麥克利蘭的認為有成就需要的人對勝任和成功有強烈的要求，是一種主義者。北京雪蓮羊絨公司的實例各告訴我們，小苗是一個高成就需要者，從他“人一輩子要能干出點貢獻”的觀