企業(yè)社會(huì)工作介入員工增能研究

1、    企業(yè)社會(huì)工作介入員工增能研究    高藝文摘 要：我國(guó)整體產(chǎn)業(yè)正在面臨供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的重要時(shí)期，企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)及企業(yè)人才發(fā)展是目前廣泛關(guān)注的問題，通過社會(huì)工作介入的形式，促進(jìn)企業(yè)員工自我增能從而推動(dòng)企業(yè)發(fā)展是較為合理的結(jié)構(gòu)優(yōu)化方式。本文通過介紹企業(yè)社會(huì)工作的基本理論、研究背景，進(jìn)而提出企業(yè)員工增能受限問題的表現(xiàn)形式及問題成因，通過小組工作的形式對(duì)個(gè)人增能形式進(jìn)行闡述。關(guān)鍵詞：企業(yè)社會(huì)工作;增能;小組工作：f24 ：a doi：10.19311/ki.1672-3198.2021.07.026隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，各

2、種商業(yè)模式的交互催生，企業(yè)已成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中主要的運(yùn)行載體和發(fā)展力量，其具有規(guī)模數(shù)量、占用人口和地位作用最為突出的組織特點(diǎn)。傳統(tǒng)企業(yè)隨著長(zhǎng)期的市場(chǎng)積累所形成的品牌效應(yīng)，保障了企業(yè)運(yùn)營(yíng)過程的穩(wěn)定性和經(jīng)營(yíng)優(yōu)勢(shì)，在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中擁有穩(wěn)定的受眾群體，同時(shí)可以避免因市場(chǎng)資源分配不均衡而帶來的發(fā)展弊端;但同時(shí)企業(yè)的長(zhǎng)期固有的穩(wěn)定模式也成了企業(yè)發(fā)展的瓶頸，信息技術(shù)的更新迭代導(dǎo)致了很多傳統(tǒng)行業(yè)及崗位逐漸被數(shù)字化、智能化模式所替代，企業(yè)整體出現(xiàn)結(jié)構(gòu)冗余、創(chuàng)新能力不足等客觀問題;此外，人員的管理辦法也偏于程式化，因而使員工缺乏清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，進(jìn)而會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展和運(yùn)行。我國(guó)目前正處于供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的關(guān)鍵時(shí)期，

3、如何去產(chǎn)能化、實(shí)現(xiàn)企業(yè)真正的轉(zhuǎn)型升級(jí)是目前整體市場(chǎng)考慮的中心難題。事實(shí)上，企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展重點(diǎn)在于促進(jìn)企業(yè)員工的自我發(fā)展，打造一支具有較高凝聚力并且能不斷實(shí)現(xiàn)組織的自我完善與發(fā)展的員工團(tuán)隊(duì)，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的良性運(yùn)轉(zhuǎn)?；诖?，我們引入企業(yè)社會(huì)工作及增能理論，以優(yōu)勢(shì)視角發(fā)掘、提升員工潛能，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工自我完善的雙贏。1 理論依據(jù)1.1 企業(yè)社會(huì)工作伴隨工業(yè)革命的開展而逐漸發(fā)展，各國(guó)工業(yè)化程度不斷提升，促進(jìn)了企業(yè)社會(huì)工作體系的完善。企業(yè)社會(huì)工作即運(yùn)用社會(huì)工作理論與實(shí)務(wù)方法運(yùn)用到企業(yè)生產(chǎn)過程，目的是調(diào)動(dòng)企業(yè)與社會(huì)的優(yōu)勢(shì)資源，幫助企業(yè)、員工解決工作、人際關(guān)系、家庭間的困擾，幫助

4、企業(yè)營(yíng)造良好的工作氛圍，同時(shí)提升員工解決自身問題的能力，從而更好實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。并且現(xiàn)代管理理論中涵蓋同樣的觀點(diǎn)，認(rèn)為企業(yè)管理工作的內(nèi)涵是促進(jìn)企業(yè)中人的發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。1.2 增能理論增能理論作為社會(huì)工作的基本理論，認(rèn)為個(gè)人的無力感產(chǎn)生于外界環(huán)境對(duì)個(gè)人的不利影響，而這種不利影響是可以被消除的。增能又被稱為“充權(quán)”“賦權(quán)”等，是指?jìng)€(gè)人與他人在直接或間接的積極互動(dòng)中，幫助個(gè)體掌握更多能力、獲得與他人及周圍環(huán)境間良好的溝通、協(xié)調(diào)能力，進(jìn)而增強(qiáng)工作的勝任力和個(gè)人發(fā)展?jié)撃?，從而能夠順利運(yùn)用周圍的環(huán)境資源與機(jī)遇。對(duì)于企業(yè)員工而言，增能不僅是幫助他們獲取更多的工作技能，更是使他們獲得改

5、變現(xiàn)狀并不斷完善自身的勇氣與信心。2 研究背景隨著供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的不斷深入，制造業(yè)顯示出產(chǎn)能過剩的局面逐漸弱化，并在一定意義上推動(dòng)了資本市場(chǎng)的繁榮和穩(wěn)健發(fā)展。然而不容忽視的是，失去壟斷優(yōu)勢(shì)下的傳統(tǒng)企業(yè)與新生代企業(yè)相比，傳統(tǒng)企業(yè)發(fā)展的弊端日益突出。例如，傳統(tǒng)企業(yè)職能固化，缺乏創(chuàng)新轉(zhuǎn)型的機(jī)遇與動(dòng)力;管理體制屬于集權(quán)式管理，決策程序整體相對(duì)落后;人員結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定，晉升渠道單一，員工對(duì)未來并無合理的職業(yè)規(guī)劃。以上問題的出現(xiàn)既有制度因素，也有員工自我發(fā)展意識(shí)不強(qiáng)及領(lǐng)導(dǎo)管理能力不足的因素，因此以助人自助為宗旨的社會(huì)工作對(duì)于幫助員工獲得自我提升和合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。目前，企業(yè)內(nèi)部涉及社會(huì)工作服務(wù)

6、介入內(nèi)容和形式均有限。內(nèi)容主要服務(wù)于企業(yè)本身及員工間的人際關(guān)系，以解除員工彼此之間、員工與管理層之間的矛盾。但針對(duì)員工的增能研究較少，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于企業(yè)員工的能力評(píng)估及員工個(gè)人職業(yè)規(guī)劃關(guān)注度有所欠缺，因此企業(yè)社會(huì)工作服務(wù)存在著缺乏制度性保障，實(shí)施項(xiàng)目難以保證持續(xù)性，第三方面社工難以融入企業(yè)。3 企業(yè)員工增能受限的表現(xiàn)及原因3.1 企業(yè)員工增能受限問題的表現(xiàn)3.1.1 職業(yè)規(guī)劃缺失隨著經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的不斷優(yōu)化，新時(shí)代員工的思想意識(shí)轉(zhuǎn)變受到了一定的影響，他們更強(qiáng)調(diào)自我意識(shí)，相對(duì)于實(shí)際收益他們更加注重自我價(jià)值的體現(xiàn)。而受到傳統(tǒng)企業(yè)體制限制的影響，企業(yè)晉升渠道單一且對(duì)員工的職業(yè)發(fā)

7、展規(guī)劃漠不關(guān)心，隨著年齡增長(zhǎng)，員工在職業(yè)發(fā)展中往往遇到晉升難題，內(nèi)心受挫感加劇，從而安于現(xiàn)狀，不注重對(duì)未來的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。3.1.2 忠誠(chéng)度下降員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度可以分為態(tài)度忠誠(chéng)與行為忠誠(chéng)兩個(gè)方面，態(tài)度忠誠(chéng)是指員工在企業(yè)中工作的意愿，并直接影響著工作積極性;行為忠誠(chéng)是為企業(yè)創(chuàng)造實(shí)際價(jià)值最為直接的表現(xiàn)形式，可以為企業(yè)創(chuàng)造實(shí)際的利益價(jià)值。但傳統(tǒng)企業(yè)由于對(duì)于企業(yè)文化宣傳重視不夠，降低了員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感與公司凝聚力;同時(shí)，培訓(xùn)開展范圍及形式的單一，也降低了員工知識(shí)技能更新迭代的機(jī)會(huì)與速度，弱化了員工的工作動(dòng)力與職業(yè)信心感，從而導(dǎo)致企業(yè)忠誠(chéng)度下降。3.1.3 職業(yè)倦怠員工會(huì)對(duì)

8、周而復(fù)始的工作失去了熱情，產(chǎn)生了嚴(yán)重的心理厭倦的情緒，又在工作壓力逐漸增加時(shí)產(chǎn)生內(nèi)心枯竭的感受，并最終引發(fā)身體的不適感。傳統(tǒng)企業(yè)的員工因?yàn)楣ぷ髂Ｊ椒€(wěn)定，員工生活單調(diào)、乏味。在職業(yè)倦怠的影響下，員工工作的積極性和創(chuàng)造力都會(huì)受到影響。同時(shí)，員工的時(shí)間成本無法換來相應(yīng)的產(chǎn)出價(jià)值，這會(huì)促使周圍員工負(fù)面情緒累積，最終影響到整體組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。3.2 員工增能受限問題的成因3.2.1 員工自身對(duì)于能力提升不重視員工在工作多年后，受到家庭、個(gè)人等多方面因素影響，工作的積極性及工作中對(duì)個(gè)人能力提升的要求逐漸降低，安于現(xiàn)狀，滿足于較穩(wěn)定的生活狀態(tài);此外，缺乏了自我提升的主動(dòng)性與自覺性，在工作

9、與學(xué)習(xí)權(quán)衡上，往往關(guān)注眼前的工作利益，從而弱化了自我提升的意識(shí)。3.2.2 受到傳統(tǒng)企業(yè)自身特點(diǎn)的影響傳統(tǒng)企業(yè)模式下員工的工作性質(zhì)較為寬松，缺少完善的考核獎(jiǎng)懲制度，往往只依靠單一的工作年限來評(píng)判薪資待遇。個(gè)人能力提升雖然作為員工評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)之一，但并非主要標(biāo)準(zhǔn)，一般由主管經(jīng)理的主觀意愿作為并評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，主觀能動(dòng)性較強(qiáng)而缺乏實(shí)際的制度支持，因此很難受到廣泛?jiǎn)T工的重視。3.2.3 企業(yè)提供的自我提升機(jī)會(huì)較少在傳統(tǒng)管理制度下，工作要求普遍較低，員工很難在生活中為自己創(chuàng)造提升自己的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì);領(lǐng)導(dǎo)與管理層對(duì)于尋找提升員工能力的機(jī)會(huì)也無法表現(xiàn)出足夠的重視。因此從客觀角度而言，上層領(lǐng)導(dǎo)與基層員

10、工的觀念導(dǎo)致了企業(yè)員工生活中自我提升機(jī)會(huì)較少。3.2.4 收益回報(bào)率較低由于特殊的制度化和程式化的工作，個(gè)人能力的提升并不能短期內(nèi)帶來升職、加薪等實(shí)質(zhì)性的改善，反而還會(huì)因?yàn)樘嵘芰ΧㄙM(fèi)大量時(shí)間和精力，容易對(duì)于工作狀態(tài)和工作效果產(chǎn)生一定的負(fù)面影響。這種對(duì)于工作效果不增反減的自我提升形式，往往會(huì)遭到整體員工的抵制。4 企業(yè)社會(huì)工作對(duì)企業(yè)員工增能的探索4.1 企業(yè)社會(huì)工作的優(yōu)勢(shì)基于傳統(tǒng)企業(yè)角度對(duì)員工增能的主要方式可以采取培訓(xùn)的方式開展，通過引入多維度的相關(guān)行業(yè)知識(shí)，幫助員工在了解本職崗位工作的同時(shí)，對(duì)其他工作崗位及本企業(yè)相關(guān)的上下游行業(yè)知識(shí)具備全方位的了解。而企業(yè)社會(huì)

11、工作相較于傳統(tǒng)的被動(dòng)性知識(shí)培訓(xùn)，具有更加明確的目的性和員工主動(dòng)性。企業(yè)社會(huì)工作遵循助人自助的基本原則，旨在幫助企業(yè)員工在日常交流過程中認(rèn)識(shí)到自身利弊，使其充分利用自身優(yōu)勢(shì)以及周邊優(yōu)勢(shì)資源，以達(dá)到自我能力提升的目的。此外，社會(huì)工作小組可以協(xié)同企業(yè)通過鏈接周邊優(yōu)勢(shì)資源掌握有針對(duì)性的客戶群體，以客戶需求帶動(dòng)員工自我提升的主動(dòng)性需求，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)新性發(fā)展。4.2 小組工作的支持將企業(yè)作為員工自我完善、自我發(fā)展的基礎(chǔ)，不僅可以為企業(yè)帶來實(shí)際盈利價(jià)值，同樣也是一個(gè)小組工作開展的絕佳平臺(tái)。小組工作作為社會(huì)工作方法之一，以個(gè)體與集體間的互動(dòng)為活動(dòng)形式，促進(jìn)小組社會(huì)功能的發(fā)揮和小組成員間的相互支持

12、，并最終達(dá)到互相成長(zhǎng)的目的。以企業(yè)員工作為小組成員，本質(zhì)就相比于同類型的小組更具有凝聚力，他們?cè)谝黄鸸ぷ鞫嗄?，已?jīng)具備協(xié)同配合的良好默契。小組活動(dòng)的組織者除專業(yè)社會(huì)工作者以外，還可以由工會(huì)組長(zhǎng)擔(dān)任，更好的維系小組組員之間的紐帶意識(shí)。此外，小組活動(dòng)具有明確的目的性即通過企業(yè)員工的增能服務(wù)，整合企業(yè)及周邊的優(yōu)勢(shì)資源，幫助員工樹立職業(yè)規(guī)劃、提升忠誠(chéng)度，持續(xù)滲透企業(yè)文化的基礎(chǔ)上改善企業(yè)固守的穩(wěn)定制度模式，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙重發(fā)展。在小組活動(dòng)中，首先需要幫助員工發(fā)掘問題并認(rèn)識(shí)到增能的必要性與緊迫性，充分利用企業(yè)資源，以小組組員輪流作為本崗位講師的形式，分享個(gè)人工作中的重點(diǎn)、難點(diǎn)，幫助其他組員獲得更多的

13、專業(yè)知識(shí)，擴(kuò)展工作視野;同時(shí)，采取角色扮演的方式，使員工在小組活動(dòng)中模擬部門領(lǐng)導(dǎo)者帶領(lǐng)員工組織開展工作的形式，讓員工在管理者視角了解企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)管理模式，了解自身增能對(duì)于企業(yè)發(fā)展的必要性。除此以外，對(duì)員工心理培育也是一項(xiàng)小組工作重點(diǎn)，通過搭建“員工支持網(wǎng)絡(luò)”的方式，因?yàn)橛型瑯庸ぷ鹘?jīng)歷、生活境遇相仿的員工之間更能產(chǎn)生共情，更利于給出彼此合理的解決辦法，從而提升解決困境難題的針對(duì)性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)凝聚力、向心力的提升。對(duì)于亟待轉(zhuǎn)型的傳統(tǒng)企業(yè)制度，小組成員可以邀請(qǐng)公司高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)采取圓桌座談會(huì)的形式分享管理經(jīng)驗(yàn)，以理論帶動(dòng)實(shí)踐的方式，針對(duì)某一特定崗位進(jìn)行試點(diǎn)性操作，自下而上地改變傳統(tǒng)工作模式，促進(jìn)更多的員工投入公司新發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)踐中。通過組員在一段小組工作開展后形成自發(fā)的聯(lián)結(jié)性，保證員工在今后的日常工作中仍可以保持相互協(xié)調(diào)、促進(jìn)彼此提升的持續(xù)動(dòng)力;在制定較為長(zhǎng)期的個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃后，激發(fā)員工的主動(dòng)性，員工個(gè)人管理意識(shí)能夠得到增強(qiáng)。員工的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)新性的提升，是增強(qiáng)企業(yè)整體的發(fā)展活力，擴(kuò)寬企業(yè)發(fā)展變革思路的重要基礎(chǔ)。5 結(jié)語企業(yè)的發(fā)展歸根到底靠的還是職工的發(fā)展、人才的發(fā)展，企業(yè)員工通過增強(qiáng)自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、提升自身業(yè)務(wù)能力等多個(gè)方面進(jìn)行自我增能，并且可以通過對(duì)于其自身的增能進(jìn)而提升其對(duì)于工作的積極性和對(duì)于企業(yè)的主人翁意識(shí)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展