人才測評選拔和競崗中的結(jié)構(gòu)化面試技巧

1、人才測評選拔和競崗中的結(jié)構(gòu)化面試技巧 面試特殊是結(jié)構(gòu)化面試，作為黨政領導干部公開人才測評選拔和競爭上崗考試的一個重要環(huán)節(jié)，近年來對選準選好干部發(fā)揮了重要作用。從國際上看，結(jié)構(gòu)化面試是一種較為通用的領導人才測評方法，選拔人才實際效果較好。但是，結(jié)構(gòu)化面試在我國廣泛應用的時間不長，一些應試者對它還不夠了解，面試過程中比較緊急，未能取得應有成果。為幫助應試者做好考前心理調(diào)適，充分呈現(xiàn)真才實能，這里簡要介紹結(jié)構(gòu)化面試的特點、程序及留意事項。 結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)涵 與筆試相比，面試的主要優(yōu)點是：與應試者的溝通比較充分，通過一問一答，與應試者進行直接的雙向溝通；收集的信息比較全面，不僅有語言信息，還有非語言信

2、息，如體態(tài)、儀表、聲音、眼神等；觀看評判比較直觀，有利于對有關素養(yǎng)做出精確評判。目前，領導干部公開選拔和競爭上崗面試有多種形式，如結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、演講、小組爭論、角色扮演等，其中，結(jié)構(gòu)化面試應用得最為廣泛。 結(jié)構(gòu)化面試又稱標準化面試，它要求對試題構(gòu)成、測評要素、評分標準、時間掌握、考官組成、實施程序和分數(shù)統(tǒng)計等各環(huán)節(jié)，必需事先按結(jié)構(gòu)化要求進行規(guī)范性設計。考官在與應試者以問答方式當面交談過程中，依據(jù)應試者的言語和行為表現(xiàn)，對應試者的有關能力和個性特征作出評價。 依據(jù)所依據(jù)的基本原理不同，結(jié)構(gòu)化面試可分為情景面試和行為面試。在情景面試中，考官逐一向應試者提出在工作中可能遇到的矛盾和問題，

3、要求應試者做出分析，提出解決措施和方法。這種面試所依據(jù)的基本原理是“行為意向影響行為表現(xiàn)”，即應試者的回答在一定程度上打算著可能采取的實際行動。行為面試要求應試者描述以往工作中相關事例，并說明當時解決問題和克服困難所采取的詳細措施和方法。它所依據(jù)的基本原理是“人的行為有前后全都性”，即過去的行為能預估將來的行為。目前，在公開人才測評選拔和競爭上崗結(jié)構(gòu)化面試中，主要采用情景面試，有時也采用情景面試和行為面試相結(jié)合的方式。 結(jié)構(gòu)化面試的功能及效果 在結(jié)構(gòu)化面試中，通常圍繞執(zhí)政能力，針對職位的要求和能力框架，測評應試者的自我認知能力、綜合分析能力、決策能力、組織協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、應變能力、言語表達

4、能力及領導氣質(zhì)與風度等。 結(jié)構(gòu)化面試的主要優(yōu)點是規(guī)范化程度高，對考官的依靠程度低，比較公正，信度和效度好，選出來的干部綜合素養(yǎng)高、工作能力強。其不足主要是：各個環(huán)節(jié)都是“規(guī)定動作”，沒有“自選動作”，形式上不夠敏捷；面對7位11位考官組成的面試小組，回答“情理之中、意料之外”的問題，有些應試者難免有心理壓力，感到緊急，若應對不當，有可能不能充分展示其真才實能。但是，近年來對用人單位、考官以及應試者的匿名調(diào)查結(jié)果表明，各方面反映結(jié)構(gòu)化面試實際效果較好，主要體現(xiàn)在： 程序具有公正性。結(jié)構(gòu)化面試事先對試題構(gòu)成、測評要素、評分標準、時間掌握、考官組成、實施程序和分數(shù)統(tǒng)計等各環(huán)節(jié)作出規(guī)定。特殊要強調(diào)的是

5、，為確保考官評判客觀公正，要求考前對考官名單嚴格保密，考時堅持現(xiàn)場獨立打分，計分時采用體操打分法。這些規(guī)定及相應措施充分體現(xiàn)了用同一把“尺子”選人，對應試者一視同仁。 人才測評的標準、目標結(jié)構(gòu)以及模式問題，既是理論問題，更是實踐問題，它反映社會所期盼的抱負人才發(fā)展模式，也制約著測評、考試及面試的效度。近年來，在考試錄用和人才選拔目標結(jié)構(gòu)中，存在著一個誤區(qū)，這就是IQ（智商）與EQ（情商）的誤區(qū)。 據(jù)學者對近幾年面試評價目標統(tǒng)計分析發(fā)覺，在65種常用面試的目標中，共有26個因素出現(xiàn)頻率比較高，其中最高的有7個，它們是：語言表達能力；應變能力；綜合與分析能力；業(yè)務學問與操作技能；舉止；規(guī)律思維能力

6、；學問面。其中能力和學問標準占大部分。這表明，我國目前的評價觀和期望標準注意人的能力和學問結(jié)構(gòu)，即過于注意人的“IQ”。 “IQ”高并不定意味著就是合格的公務員、優(yōu)秀的領導者、真正的人才。在日常工作和生活中，經(jīng)?？吹竭@樣一個事實：一個人有很高的智力，但卻難以與人合作；一個人有良好的社會認知能力，但在工作中卻缺乏應有的原則性和責任感；一個人有良好的教育和文化素養(yǎng)，卻擔心于現(xiàn)狀、不求進取，缺乏一種蓬勃向上的精神風貌和堅韌執(zhí)著的敬業(yè)精神；一個人可能有很強的能力，但是心情不穩(wěn)定，同事關系緊急，很難“充分發(fā)揮能力”。人才選擇不僅要看某個人“能不能干”，而且更要（首先和特殊）看這個人“愿不情愿干”和“他將

7、怎么干？”，即“行為的可能性”和“行為的方向性”的問題。 美國人才測評學家丹尼爾·戈爾曼博士指出，IQ很高的人未必能夠成功，反而IQ平均的人卻成功，其原因就在于EQ的不同。EQ，一般稱為社會智商或心理智商，也叫“情商”，包括：自制力、忍耐力；熱忱、積極性、責任心；同情心；協(xié)調(diào)力。丹尼爾認為人的社會成功基礎不僅僅在于IQ，而更多地取決于EQ；假如一個人EQ高，就能夠無限地發(fā)揮IQ，反之，IQ的發(fā)揮就會受到阻礙。日本人才學家土屋京子認為，一個人在社會上成功的因素，IQ僅占20%，EQ要占80%。 人的成就欲、責任感、敬業(yè)精神、合作與協(xié)調(diào)能力、價值觀與人生觀、信念等，都具有很強的社會性特點，并在人的社會化過程上形成并穩(wěn)定下來的，是人才選拔和公務員錄用過程中應當專心研究的課題。例如，日本在公務員選拔中，首先注意人的品行，即人品，其次是人和學問能力。錄用公務員面度的選拔標準是健康、開朗、積極、協(xié)調(diào)能力、責任感、創(chuàng)造性、執(zhí)行能力、國際性、愛國家、愛鄉(xiāng)土。其中情商占了9項中的5項。并且認為一個人的敬業(yè)精神、責任心、協(xié)調(diào)能力是他日后發(fā)展的源動力和基礎。 IQ與EQ實際是我組織人事部門歷來提倡的德才兼?zhèn)?、又紅又專的人才標準，我們在制定人才測評的標準中，應當正確處理IQ與EQ的關系，按著更科學、更合理、更能反