人員素質(zhì)測評理論與方法

1、2016.人力資源專業(yè)人員素質(zhì)測評理論與方法復習題一、單項選擇題(D)1.廣義的人員素質(zhì)測評包括 A.市場的測評規(guī)則B.行 業(yè)的測評標準 C. 國家的測評機構 D. 企業(yè)的測評制度(A) 2.按測評的內(nèi)容指標體系分 , 人員素質(zhì)測評可分為 A. 德、勤、能、績四個方面 B.以人為中心等幾個方面 C.以 地位為中心等幾個方面 D. 自評與他評(B) 4. 測評時 ,可以通過各種儀器檢驗和運動項目檢驗的內(nèi)容是A.德B.能C.勤D.績(A) 5. 可采用各種問卷、民主評議、調(diào)查法和模擬法測評的內(nèi)容是A.德B.能C.勤D.績(D)6. 對于選拔性測評而言 , 保證選拔結果最后在選拔人員過程中發(fā)揮實際作

2、用前提的原則為A.公平性B.公正性C. 差異性D.可比性(B) 7.其結果只供內(nèi)部掌握與參考的素質(zhì)測評是A.開發(fā)性測評B.診斷性測評C.配置性測評D.考核性測評(C) 9.具有概括性特點的測評是 A選拔性測評B.開發(fā)性 測評C.考核性測評D.配置性測評(C) 10.中國古代人員測評方式主要有 A.全國統(tǒng)一考試B. 公務考績制C.選、舉、考、用四種D.聘任制(A) 理論是指A.經(jīng)濟人假說B.社會人假說C自我實現(xiàn)人 假說 D. 復雜人假說(C) 理論是指 A. 經(jīng)濟人假說 B. 社會人假說 C. 自我實現(xiàn)人 假說 D. 復雜人假說(B) 世紀2030年代,梅奧在霍桑試驗基礎上提出 A.經(jīng)濟 人B社

3、會人假說C自我實現(xiàn)人D.復雜人假說(A) 15.超Y理論,又稱A.權變理論B.經(jīng)濟人理論C.關系 理論 D. 社會人 "理論(D) 16.多數(shù)人的氣質(zhì)類型屬于 A.多血質(zhì)B.膽汁質(zhì)C.粘液 質(zhì) D. 混合質(zhì)(C) 17.人們根據(jù)自己長期實踐形成的經(jīng)驗，產(chǎn)生對某種社 會角色承擔者的行為期待稱為 A. 角色知覺 B. 角色記憶 C. 角色期待 D .角色思維(A) 18.違紀次數(shù)、出勤、頻數(shù)、身高等屬于A.一次量化B.二次量化C.類別量化D.模糊量化(C)19.可以使素質(zhì)測評對象進行差距大小的比較的是A.類別量化B.順序量化C.等距量化D.比例量化(C)20. 測評指標權重分配 , 多數(shù)

4、取決于測評使用者對企業(yè) 文化的A.構建參與B.綜合運用C.主觀經(jīng)驗D.實際考察(C)22. 下列不屬于人員素質(zhì)測評指標體系設計步驟的是A. 工作分析 B. 理論驗證 C. 選擇指標 D. 指標調(diào)查(A) 23.整個測評工作的關鍵環(huán)節(jié)是A.測評方案的設計B. 測評方法的選擇C.測評類型的選擇D.組織命題(A) 24. 與原始分數(shù)相比 , 其意義直觀 , 可比性強的基本轉(zhuǎn) 換形式是分數(shù)分數(shù)C.百分位數(shù)D.等級轉(zhuǎn)換(A) 25. 將原始分轉(zhuǎn)換為標準分的基本轉(zhuǎn)換形式是分數(shù)分數(shù)C.百分位數(shù)D.等級轉(zhuǎn)換(C) 26. 有時素質(zhì)測評的目的是要了解每個被測評者相對 于全體被測評者的優(yōu)秀程度 , 借此了解被測評

5、者的相對素 質(zhì)高低.這種情況下,簡便、有效的地轉(zhuǎn)換方法為分數(shù)分數(shù)C. 百分位數(shù)D.等級轉(zhuǎn)換(B) 27.在選拔高層管理人員的測評中 ,使用十分廣泛的表 示方式為 A. 數(shù)字式 B. 文字式 C. 表格式 D. 圖示式(B) 29.人員素質(zhì)測評的效度是指 A.測評的分類B.測評的 有效性C.測評的評價D.測評的分析(A) 30. 反映實際的測評內(nèi)容與最初測評目標之間的一致 程度的效度為A.內(nèi)容效度B.結構效度C.效標關聯(lián)效度D. 項目分數(shù)效度(B) 32. 在管理人員選拔中 , 將" 優(yōu)秀管理者 " 作為測評的 A. 同時效度B.觀念效標C.預測效度D.行為效標(B) 33.

6、行為效標的選擇基準是 A.主觀性B.客觀性C.經(jīng)濟 性 D. 相關性(A) 34.被測評者行為符合項目測評標準的程度是A.適合度B.區(qū)分度C.獨立性D.信度(B) 35. 可以通過測評結果的分布及差異量分析來揭示這 種誤差的情況的是A.哈羅效應B.趨中心理誤差C.寬大心 理誤差D.邏輯誤差(B) 36.行為效標的選擇基準是 A.系統(tǒng)性B.客觀性C.經(jīng) 濟性D.相關性(A) 38. 當今世界各國企業(yè)主要采取的筆試考試形式是 A. 客觀式考試B.論述式考試C.論文式考試D.主觀式考試(B) 39.客觀式考試最基本的特點是 A.結構化B.標準化C. 層次化D.全面化(C) 40.簡答題適合于測量被測

7、評者的 A.材料組織、綜合 能力B.文字表達能力C.知識的理解和記憶能力D.評價和 創(chuàng)造能力(C) 41.筆試法最關鍵的環(huán)節(jié)是 A.制定筆試計劃B.規(guī)劃筆 試目標C.編制筆試題D.筆試試題的運用(A) 42. 筆試法區(qū)別于其他人員測評方法最顯著的特點是A.測評內(nèi)容和分工具有高度傾向性 B.花費時間少、效率 高C.成績評定比較客觀且便于存檔 D.真實地反映出被測 評者的素質(zhì)(D) 44. 主要用于對某些特殊崗位或相對重要的崗位的人 員素質(zhì)測評的面試法為 A.結構化面試B.非結構化面試 C. 問答基本式面試 D. 操作綜合式面試(A) 45.最普遍、最基本的面試方式為 A.單獨面試B.小組面試C.

8、集體面試D.依序面試(B) 46.人員素質(zhì)測評中 ,最普通、基本的一種面試方式是A.集體面試B.單獨面試C.結構化面試D.非結構化面試(C) 47. 人們常說的一好遮百丑是典型的例子指的是認知 偏見的A.首因效應B.近因效應C.暈輪效應D.求同效應(C) 49.勞動經(jīng)濟學中的"統(tǒng)計性歧視”有些相似的認知偏 見是A.首因效應B.近因效應C.定勢效應D.求同效應(A) 51. 要求被測評者做出是、 否一個詞或一個簡單句回答 的提問方式為A.封閉式B.壓迫式C.引導式D.意愿式(D) 52.心理測驗最初源于A.社會心理學中群體差異研究 的需要B.實驗心理學中群體差異研究的需要 C.社會心理

9、 學中個別差異研究的需要D.實驗心理學中個別差異研究 的需要(A) 53. 創(chuàng)立世界上第一所心理實驗室的是 A. 德國心理學 家馮特B.英國優(yōu)生學家高爾頓C.美國心理學家卡特爾D. 美國心理學家高夫(A) 54.第一次世界大戰(zhàn)期間,美國挑選士兵應用A.智力測 驗B.能力測驗C.人格測驗D.職業(yè)測驗(D) 55.多用于測量個人在音樂、美術、體育、機械、飛行 等方面的特殊才能的是A.智力測驗B.學績測驗C.興趣 測驗 D. 特殊能力測驗(D) 57.反映一個人思維和反應敏捷程度的能力傾向是 A. 數(shù)量關系能力B.邏輯推理能力C.綜合分析能力D.知覺 速度與準確性(A) 40. 心理測驗中特殊能力測

10、驗最早用于 A. 飛行能力測 驗B.音樂能力測驗C.美術能力測驗D.文書能力測驗(D) 41.幾乎所有職務的選擇都需要借助的測評方法是A.筆試法B.面試法C.心理測驗法D.簡歷分析法(C) 43. 劍橋大學對通過申請表預測申請人今后工作成功 的情況進行研究發(fā)現(xiàn)，其預測的相關準確率為的是A.銷售 人員B.事務性工作人員C.信貸風險員D.高知人員(A)(A) 45. 劍橋大學對通過申請表預測申請人今后工作成功 的情況進行研究發(fā)現(xiàn)，其預測的相關準確率為的是A.銷售 人員B.事務性工作人員C.信貸風險員D.高知人員(B) (D) 48.在我國人事評定中，最突出的干擾因素來自于 A.考 核項目的多少B.

11、評定量表本身的不足C.考核人的素質(zhì)差 異 D. 組織與情境因素(A) 49. 直接影響考核方方面面的有效程度的組織工作A.考核者的選擇 B. 思想發(fā) C. 解釋評定量表 D. 實施評定(C) 50. 無領導小組討論法的參加討論的被測評者人數(shù)最 好是人 人人 人(D) 51.無領導小組討論法的討論時間通常為分鐘左右左右左右 D. 一小時左右(C) 52.無領導小組討論法的測評場地一般應采用A.方桌會議室B.方桌會客室C.圓桌會議室D.圓桌會客室(C) 53.第一次將勝任特征評價法應用的是 A.卡特爾B.韋 克斯勒 C .麥克米蘭 D. 克龍巴赫(B) 54.麥克米蘭的勝任特征的設想第一次應用于A

12、.飛行員 B. 情報官員 C. 工程師 D. 企業(yè)高層管理者(A) 55. 勝任特征評價中 ， 成就欲最重要且權重為 6 的是 A. 專業(yè)技術人員B.銷售人C.社會服務人員D.經(jīng)理人員(A) 56.評價中心法最早起源于A.德國和英國B.德國和美 國 C. 美國和英國 D. 美國和法國(D) 57. 評價中心法的各種測評方法中最簡單的是 A. 文件 筐 B. 角色游戲 C. 小組討論 D. 模擬面談(B) 58.評價中心法的各種測評方法中最復雜的是A.文件筐 B. 角色游戲 C. 小組討論 D. 模擬面談二 . 多選題(ABC)2.從測評實施的形式上看，人員素質(zhì)測評分為A.語 言測評B.書面測評

13、C.操作測評D.個體測評E.團體測評 (BCE)3.人員素質(zhì)測評的功能包括 A.核實B.評定C.判斷 反饋D.糾正錯誤E.預測(BD)4.在人才測評方式上，最早試行測評制是A.美國B. 德國C.法國D.英國E.日本(ABCE)5. 我國的多維度與多層次測評法把測評內(nèi)容初步分解的主維度為A.德B.智C.能D.性E.績(BCDE)6.西方學術界提出的人性假說有 A自然人假說B 經(jīng)濟人假C.社會人假D自我實現(xiàn)人假說E復雜人假說(ABDE)7.個體的興趣差異可以概括為A.興趣傾向性差異B.興趣廣泛性差異C.興趣程度性差異D興趣持久性差異E. 趣有效性的差異(ABCD)8.常見的角色沖突有A.個人的多種

14、角色沖突B.同 一社會角色的心理沖突C.新舊角色之間的沖突D.不同角 色之間的沖突E.同一社會角色的生理沖突(BC) 9.思想道德素質(zhì)對身體素質(zhì)的制約主要表現(xiàn)在 A.體 質(zhì)的運用上B.體力的運用上C.精力的運用上D.智力的 運用上E.能力的運用上(ABCD)10.人員素質(zhì)測評指標的設計原則包括A.針對性B明確性C.科學性D.精練性E.經(jīng)濟性(ACDE)11.確定測評指標權重的方法有 A.主觀加權B.客 觀加權C.德爾菲咨詢D.簡單比較加權法E.對偶對比 (ABCDE12.人員素質(zhì)測評指標體系的設計方法包括A.工作分析法B.素質(zhì)圖示法C.專家調(diào)查法D.問卷調(diào)查法E. 典型人物分析法(BCD)14

15、.人員素質(zhì)測評結果的表示方法主要有A.數(shù)字式B.文字式C.表格式D.圖示式E.混合式(AC)15.人員素質(zhì)測評的誤差按其來源可分為 A.時間取樣 誤差B.地點取樣誤差C.內(nèi)容取樣誤差D.形式誤差取樣E.類別取樣誤差(ABCD17.按照評估方法不同可將信度分為 A.重復信度B. 復本信度C.一致性信度D.評分者信度E.被評者信度(ABCDE)8.客觀式考試標準化具體包括 A.試題編制B.施 測過程C.評分記分D.分數(shù)合成E.分數(shù)解釋(ABCD19.根據(jù)作答方式，可將論述題分為A.敘述式B.說 明式C.評價式D.分析式E.綜合式(BCE)20.面試過程的直觀性表現(xiàn)在 A.面試內(nèi)容B.面試場 面直觀

16、C.回答形式直觀D.題目設定E.成績評定直觀 (AD)21.按面試的功能劃分，可將面試分為A.測量性面試 B.依序面試C.逐步面試D.區(qū)分性面試E.小組面試 (ABCDE22.面試法中，在確定面試內(nèi)容時，應堅持的原則 有A.針對性原則B典型性原則C.可行性原則D.靈活性原 則E.求實性原則(BDE)23.在對面試要素的分數(shù)分配時，在面試總分中所占 比例也較大，一般占總分的15%20的項目有A.專業(yè)知識 B.語言表達能力C.實踐經(jīng)驗D.反應能力E.綜合分析能 力(BD)24.心理測驗根據(jù)測驗的具體對象可分為 A.能力測驗 B.認知測驗C.個性測驗D.人格測驗E.職業(yè)測驗(BCD)25.心理測驗中

17、的認知測驗包括 A.個性測驗B.智力 測驗C.能力測驗D.技能測驗E.知識測驗(ACE)26.能力測驗包括A.智力測驗B.性格測驗C.學績 測驗D.態(tài)度測驗E.特殊能力測驗(BCDE)27.個性的特征有A.社會性B.穩(wěn)定性C.發(fā)展性D. 整體性E.雙重性(BDE)28.心理素質(zhì)測評常用的方法有 A.筆試法B.面試 法C.人事考核法D.心理測驗法E.評價中心法(ABCD30.人事考核法的基本原則包括A.嚴格原則B.開 放原則C.立體考核原則D公平原則E.聯(lián)系原則 (ABCDE32.遵循立體考核的原則，人事考核分為A.自我考 核B.組織考核C.領導考核D.同事考核E.下級考核 (ABCDE33.評

18、價中心法的優(yōu)點有A.綜合性B.信息量大C. 動態(tài)性D.標準化E.形象逼真三填空題1. 團體測驗唯一的方式就是書面式2. 配置性測評的客觀性體現(xiàn)在測評的 標準上.3. 診斷性測評以了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)中的問題為目 的的素質(zhì)測評稱為4. 人事管理中應用的評定量表主要有三種類型：個體素質(zhì)評定量表、工作績效評定量表和職務特征評定量表5. 人員素質(zhì)測評活動中，最為顯著的特征就是把被測評者 的特征行為與某種標準行為進行比較，以確定其素質(zhì)構成 與成熟水平.6. 人員素質(zhì)測評的功能為 評定、判斷反饋和預測.7. 素質(zhì)測評評定功能的正向發(fā)揮，在人力資源管理上表 現(xiàn)為(促進)與形成作用.8. 早在2000年前我

19、國就有了科舉考試，來為統(tǒng)治者選拔 官員.9. 試事是考驗的一種形式，是古代常用的一種素質(zhì)測評形 式.10. 在測評內(nèi)容上，西方經(jīng)歷了 ”通才型"和"專業(yè)型”的階 段，在當今”知識爆炸”的信息時代特征，各國出現(xiàn)了越來 越趨向一致的”專業(yè)"型趨勢.12. 我國中央組織部于1988年底開始在全國范圍內(nèi)建立” 全國公開選拔領導干部考試題庫".13. 個體傾向性是人與客觀現(xiàn)實相互作用的過程中，所表 現(xiàn)出來的心理傾向總和.14. 個體傾向性是個體特性中最積極，最活躍的因素.15. 一般能力又稱智力.16. 在現(xiàn)實生活中，一個人對自己角色行為的認識主要依 靠他人的角色

20、期待.17. 模糊量化的特點是每個測評對象同時且必須歸屬到每 個類別中，是一種量化.18. 人員素質(zhì)測評指標體系的構成反映測評的深度和廣度主要包括 個體的身體素質(zhì)、個體的文化技術素質(zhì) 和個體的 思想道德素質(zhì).19. 整個測評工作的關鍵環(huán)節(jié)是 測評方案的設計.20. 既是測評過程的中心環(huán)節(jié)，又是提高測評信度和效度 決定性因素的是組織命題.21. 人員素質(zhì)測評數(shù)據(jù)最簡單的統(tǒng)計合成方法是加法匯總 法.22. 人員素質(zhì)測評結果的等級轉(zhuǎn)換存在兩種情況：一是宣 模參照轉(zhuǎn)換；二是總分參照轉(zhuǎn)換24. 等級轉(zhuǎn)換存在常模參照轉(zhuǎn)換和總分參照轉(zhuǎn)換兩種情 況.25. 主測評人往往會因為對被測整體印象的好壞而影響他 對其

21、每個素質(zhì)的測評，這種心理效應為哈羅效應26. 所謂"一好百好，一丑百丑”現(xiàn)象，皆源于哈羅效應效 應.27. 邏輯誤差與哈羅效應的區(qū)別在于后者以 印象為依據(jù)， 而前者以邏輯關系為依據(jù).28. 筆試法中的主觀性試題都是”問答式”或”自由應答式 :的.29. 從操作模式來劃分，面試可分為問答基本式面試與操 作綜合式面試.30. 壓力面試的最大優(yōu)點是能夠探測被測評者在適度的批評之下能否有高度敏感的反應.31. 形式上猶如”三堂會審”的面試形式為小組面試.32. 最常見的一種集體面試法是無領導小組討論.33. 從面試法的功能上劃分，可分為測量性面試、區(qū)分性面 試、預測性面試和診斷性面試34.

22、面試法中,主測評人最重要的職責是 即時評估.35. 人們在相互交往與溝通時，往往根據(jù)最初的印象去判斷一個人,這是首因效應在起作用.36. 面試試題的類型首先決定于測評模式.37. 面試法的面試成績評定方法有 內(nèi)容評定法和問答評定 法兩種.38. 面試評語分為兩種：主測評人評語和主測評委員會綜 合評語.40心理學家認為，能力是一種內(nèi)在的心理品質(zhì)，是完成 某種活動、解決某個問題所必須具備的條件.41對于智力，常用IQ_表示一個人智力的高低.43. 心理學研究表明，發(fā)散性思維是創(chuàng)造力的主要特征.44. 在各類企業(yè)的人員素質(zhì)測評活動中，最常用的個性測 評方法是自陳量表.45. 人力資源管理部門在招聘人

23、員時，是通過申請人填寫 求職申請書來收集申請人簡歷資料的.48. 人事考核的內(nèi)容主要是以 崗位的工作責任 為基礎來確 定的.49. 無領導小組討論法是 評價中心最常用的一種方法.50. 編制無領導小組討論法的兩難式問題時，一定要注意 使選項具有對等性.51. 無領導小組討論法最理想的測評環(huán)境是使用帶有單向 玻璃和攝影鏡頭的專業(yè)觀察室.52. 在無領導小組討論測評方法中，需要注意事項是確定 清晰的測評要素和觀察點對被測評者進行評價.53. 對于勝任特征中表層的知識和技能，改進和發(fā)展的最 經(jīng)濟有效的方式是培訓.54. 勝任特征表層的知識和技能相對更易于改進和發(fā)展，_培訓是最經(jīng)濟有效的方式.55.

24、基于勝任特征的選拔上圍繞 關鍵勝任特征 而設計的.56. 勝任特征評價法中確定效標所采用的績效標準由"專 家小組"來決定.58.評價中心法是以管理素質(zhì)為測試核心的人員素質(zhì)測評 方法.四、名詞解釋1. 人員素質(zhì)測評：是通過多種方法對人才品德、智力、技能、知識和經(jīng)驗的一種評價活動.2. 考核性測評：又稱鑒定性測評，是以鑒定與驗證某種（些）素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測評.3. 個體傾向性：是人在與客觀現(xiàn)實相互作用的過程中，所 表現(xiàn)出來的心理傾向總和.4. 類別量化，就是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個 類別中去，然后每個類別均賦以不同的數(shù)字.5. 角色行為：是指一

25、個人接受某一社會角色后，根據(jù)社會 或團體成員期待而表現(xiàn)行為.7. 主觀加權法：即加權者依據(jù)自己的經(jīng)驗權衡每個測評指 標的輕重直接加權.8. 加法匯總法：就是將被測評者在各個指標上的實際得分 相加，而獲得其素質(zhì)綜合分的方法.9. 測評結果的轉(zhuǎn)換：就是運用某種轉(zhuǎn)換方法對原始分數(shù)（匯總值或平均值）進行調(diào)整，形成種種不同的分數(shù)形式， 以克服原始分數(shù)的弊端.12. 內(nèi)容效度：指實際的測評內(nèi)容與最初的測評目標之間 的一致程度.13. 一致性信度：指項目關聯(lián)信度，是各種測評手段內(nèi)容的 同質(zhì)程度，包括對相同對象測評項目之間的一致程度.14. 區(qū)分度:是指項目把具有不同素質(zhì)水平的被測評者適 當區(qū)分開來的鑒別能力

26、.15. 對比效應誤差：是指主測評人在測評過程中因被測評 者與標準間存在某種明顯的反差而產(chǎn)生的誤差.16. 哈羅效應：主測評人往往會因為對被測整體印象的好 壞而影響他對其每個素質(zhì)的測評.18. 結構化面試:一種標準化面試，是依照預先確定的內(nèi) 容、程序和評分標準進行的面試形式.這種面試對整個面 試的實施、提問內(nèi)容、方式時間、評分標準等都高度標準 化，主測評人不能隨意變動，所以也稱為標準化面試.19. 非結構化面試：與結構化面試恰恰相反，是由主測評人 自由控制，是隨意性極強的一種面試形式.20. 非壓力面試:是主測評人力圖創(chuàng)造一種平和、友好的氛 圍，以利于被測評者客觀、全面地反映真實素質(zhì).21.

27、暈輪效應：是一種普遍存在的心理現(xiàn)象，即對一個人進 行評價時，往往會因?qū)λ哪骋黄焚|(zhì)特征的強烈、清晰的 感知，而掩蓋了其他方面的品質(zhì).22. 投射測驗:是向被測評者提供一些未經(jīng)組織的刺激情 境，讓被測評者在不受限制的情境下，自由表現(xiàn)出他的反 應，通過分析反應的結果，就可以推斷他的某些個性特征.23. 投射，就是讓人們在不自覺的情況下，把自己的態(tài)度、 動機、內(nèi)心沖突、價值觀、需要、愿望、情緒等在下意識 水平的個性特征從他人或環(huán)境中其他事物上反映出來的 過程.25. 關鍵事件評定量表：是通過記錄與職工的工作成敗密 切相關的關鍵行為，并用被考核者所獲得的關鍵行為總分 數(shù)來評價工作績效的考核量表.26.

28、 無領導小組討論法：是指一組被測評者在給定的時間 里和既定的背景之下圍繞給定的問題展開討論，并得出一 個小組意見.27. 行為事件訪談法：是一種開放式的行為回顧式探察技 術，是揭示勝任特征的主要途徑.行為事件訪談需要被訪 談者列出他們在管理工作中遇到的關鍵情境 , 包括正面和 負面結果各 3項. 然后,讓他們非常詳盡地描述在那些情 境中發(fā)生了什么 .28. 文件筐測驗 : 也稱公文處理練習或公文處理測驗 ,是評 價中心法的重要形式 , 它是通過對被測評者未來的處理各 種公文的管理工作進行模擬 , 從而對其潛在能力進行評定 的一種素質(zhì)測評方法 .五、簡答題2. 簡述馬克思主義的人性理論 . 人是

29、自然實體和社會實 體的統(tǒng)一 ; 人的本質(zhì)是一切社會關系的總和 ; 人的本 性是在社會實踐、社會生活中形成和發(fā)展變化的 .3. 簡述人員素質(zhì)測評指標體系的設計方法 . 工作分析法 ; 素質(zhì)圖示法 ; 專家調(diào)查法 ; 問卷調(diào)查法 ; 典型人物 分析法 ; 典型資料分析法 .4. 簡述人員素質(zhì)測評的運作程序施測中應把握的原則 . 提高標準化程度 ; 堅持定性與定量相結合 ; 堅持全面、 客觀和公正的原則；堅持經(jīng)濟、合理原則.5. 簡述人員素質(zhì)測評中常用的統(tǒng)計方法 . 加法匯總法 ;加權求和法 ； 算術平均法 ； 加權平均法 .7. 簡述人員素質(zhì)測評結果表格表示法的優(yōu)缺點 . 優(yōu)點: 簡 明、扼要 ,

30、 便于比較、分析、計算和記憶等 . 缺點:一些專 業(yè)很強的數(shù)據(jù)需要簡單地以表格的形式表示 , 對于缺乏統(tǒng) 計知識基礎的使用者來說 , 存在一定的困難 .8. 簡述結構效度的分析步驟 . 建構素質(zhì)結構模型 .收 集事實資料 . 選擇恰當?shù)脑u判方法 .9. 簡述與客觀型試題相比 ,論文型試題的特點 .要求被 測評者自己提供答案 , 自己計劃, 自己構思,用自己的話來 表達. 側(cè)重從理解與應用的角度測評被測評者對復雜概 念、原理、知識點關系的理解和應用知識解決問題的能力 . 它的解答時間較長 , 試題量受到限制 ,要求被測評者花 費相當長的時間組織表達自己的答案 .10. 簡述編制筆試題的基本要求

31、. 測評的內(nèi)容應符合大 綱的要求提出問題的方式和設置的解題任務的情境應 該是新穎的 ,不落俗套的 .問題的含義是明確的 .問題 的正確答案是有定論的 , 不是模糊不清的 . 有適當?shù)碾y 度和較高的區(qū)分度 , 可使測評更具有針對性 .11. 簡述面試法的特點 . 面試時間的持續(xù)性 ； 面試內(nèi)容 的多變性； 面試主客體的高度互動性 ； 面試過程的直 觀性； 面試工具的互補性 .12. 簡述面試法的作用.可有效地彌補筆試法的不足；可全面考查被測評者的知識、能力、經(jīng)驗等素質(zhì)；可以測評被測評者的任何素質(zhì) ； 可達到人員和崗位的最佳配 置.13. 簡述面試法中 ,合格的主測評人應具備的條件 . 良好 的個

32、人品德和修養(yǎng) ； 具有相關的專業(yè)知識 ； 掌握相關 的人員測評技術 ； 了解組織狀況及職位要求 ； 具有豐 富的社會閱歷和工作經(jīng)驗 .14. 簡述面試法中確定面試內(nèi)容時應堅持的原則 . 針對 性原則典型性原則可行性原則靈活性原則求實 原則 .16. 簡述人事考核法的一般考核程序 . 確定考核指標 ； 設計考核工具 ； 實施考核 ； 結果分析 ； 反饋與行為糾 正.17. 簡述保障人事考核法質(zhì)量的對策 . 其一, 考核量表的設 計過程中 ,下述三項措施有助于提高量表的信度與效度 . 請考核對象與相關考核人參與評定量表的設計 , 共同確 定評定要素體系及等級參照標準 . 評定量表中使用的評 定要素

33、應當是可觀察、可測量的個人因素 , 或者是與工作 本身的特征有關的因素 . 加權系數(shù)的模式要在理論研究 實踐檢驗理論研究多次重復的基礎上才可投入使用 . 其二, 要對從事組織考核的人事干部進行專項培訓 ,提高 他們設計考核程序、 組織實施考核、 改變考核人態(tài)度、 提 高考核人能力和及時提供反饋信息等方面的綜合技能 . 其 三, 要對考核人、被考核人所處的工作情境條件與人際關 系等方面的因素進行具體分析 , 并把這些信息應用到人事 考核的結果分析中 .18. 簡述無領導小組討論法的階段 . 被測評者了解試題 , 獨立思考 ,列出發(fā)言提綱 , 一般為 5 分鐘左右被測評者 輪流發(fā)言闡述自己的觀點被

34、測評者交叉辯論 , 繼續(xù)闡明 自己的觀點 ,或?qū)e人的觀點提出不同的意見 , 并最終得 出小組的一致意見 .19. 簡述被測評者主要勝任特征 . 成就特征 : 成就欲、主 動性、關注秩序和質(zhì)量 . 服務特征 : 人際洞察力、 克服服 務意識 . 影響特征 , 個人影響力、權限意識、公關能力 . 認知特征 : 技術專長、綜合分析能力、判斷推理能力、 信息尋求 . 個人特征 : 自信、自我控制、 靈活性、 組織承 諾.管理特征：指揮、團隊協(xié)作、培養(yǎng)下屬、團隊領導20. 簡述勝任特征評價法的關鍵技術 . 確定效標的績效 標準行為事件訪談法的操作技術勝任特征編碼計分 的操作技術 .六、論述題1. 試述

35、人員素質(zhì)測評的特點測,包括主測評人的耳聞、 目睹、體察、訪問與調(diào)查等 ； 但又不同于一般意義的耳聞、 目睹、體察與調(diào)查 ； 科學方法 , 是指被實踐證明為準確、 全面和方便的測量手段、評價方法 ； 也包括一切可用的調(diào) 查方法與研究方法 , 如直接調(diào)查、 問卷調(diào)查等 ； 主要活動 領域 , 一般是指個人生活與工作的主要場所 ； 素質(zhì)測評 目標系,是指有內(nèi)在聯(lián)系的一系列素質(zhì)測評目標；引發(fā) 與判斷,指的是主測評人的歸納、 概括或抽象,是一種能動 的思維活動 , 是一種升華現(xiàn)象 ； 測評主體 , 既指個體 , 又 指集體;既可以是他人 ,也可以是自我 ;既可以是上級 ,也 可以是同級 , 還可以是下級

36、 .2. 試述在人員素質(zhì)測評標準體系編制中 , 工作分析法的應 用步驟. 根據(jù)測評目的和工作要求 , 選擇工作分析人員 , 制訂工作分析計劃 ; 采用一定的方法廣泛收集有關職位 任職者的主要工作要求與工作內(nèi)容素材 ; 通過一些方法 定性篩選 , 形成內(nèi)容全面的素質(zhì)調(diào)查表 , 包括品德、智能、 知識經(jīng)驗與資歷等方面的調(diào)查內(nèi)容 ; 在更大的范圍內(nèi)進 行調(diào)查, 要求被調(diào)查者對調(diào)查表上的素質(zhì)內(nèi)容進行評價和 補充; 對調(diào)查結果進行多元統(tǒng)計分析 , 篩選主要素質(zhì)項 目; 對篩選出的主要素質(zhì)測評項進行試測或?qū)＜易稍?, 以保證素質(zhì)測評目標的質(zhì)量 .3. 試評價筆試法中的主觀性試題 .優(yōu)點: 主觀性試題不 僅

37、可以像客觀性試題那樣 "零打碎敲"地逐點測評 ,還可以 從總體上進行綜合測評 . 主觀性試題可以創(chuàng)設適當?shù)膯?題情境,使被測評者能夠較充分地表述自己的見解 , 展現(xiàn) 自己的才華 , 提高測評活動的深度 . 獲得的信息更有價 值, 結果評比更具合理性 . 主觀性試題的編制遠比客觀 性試題容易進行對于主觀性試題 , 被測評者憑機遇猜到 分數(shù)的可能性很小 . 缺點: 采用主觀性試題 , 一次測評的 試題數(shù)量往往太少 , 對于規(guī)定的測評內(nèi)容的覆蓋面太小 主觀性試題的閱卷評分 , 包含著評卷人所持的標準常常因 人而異，因時而異,不夠客觀、準確即使是同一位評卷人 對同一份測評問卷所給的

38、分數(shù)也是不穩(wěn)定的 , 評分寬嚴受 多種因素的影響 ， 是很難做到前后一致評閱主觀性試題 是一項復雜、困難的工作 .4. 試述面試法的特點 .（ 一）面試時間的持續(xù)性 所謂面試 時間的持續(xù)性 ， 是指面試不是在同一個時間展開的 ， 而是 逐個持續(xù)進行的 .（ 二） 面試內(nèi)容的多變性 對每一位被測 評者來說，面試內(nèi)容是靈活多變的 .具體包括以下三個層 次的含義 .面試內(nèi)容因被測評者工作崗位的不同而變化 面試內(nèi)容因被測評者的個人經(jīng)歷、 背景等情況的不同而 變化. 面試內(nèi)容因被測評者在面試時回答問題的表現(xiàn)不 同而變化 .（ 三） 面試主客體的高度互動性 首先 ， 由于面試 的內(nèi)容具有多變性的特點 ，

39、因此命題時不必像筆試那樣出 "死"題.其次，面試必須通過主測評人同被測評者面對面 地詢問、觀察才能完成 .（ 四） 面試過程的直觀性面試場 面直觀;回答形式直觀；成績評定直觀.（五）面試工具 的互補性5. 試述心理測驗法的定義 . 阿納斯塔西定義比較確切 : 心理測驗是對行為樣組的客觀的和標準化的測量 . 這個定 義主要包括以下幾點 . 心理測驗是對行為的測量 . 心 理測驗是對一組行為樣本的測量 . 心理測驗的行為樣組 不一定是真實行為 ， 而往往是概括化了的模擬行為 . 心 理測驗法是一種標準化的測驗 . 心理測驗是一種力求客 觀化的測量 .6. 試述資料分析法的作用和優(yōu)點 . 作用: 幾乎沒有哪一項 職務的選擇不借助個人簡歷作為測評方法 . 除了作為測評 方法，還可以提供管理的信息 . 此外簡歷還可以為其他測 評方法提供參考信息 . 個人簡歷資料在人員素質(zhì)測評過程 中起到以下幾方面的作用 : 通過初審申請人的個人簡 歷，迅速排除明顯不合格的人員 ； 申請人的簡歷有助于 下一步對申請人的面試 ； 從