人力資源管理面試操作手冊

1、面試與錄用工作文案5. 1. 1面試分工計劃面試分工計劃一、目的為了明確面試過程中各項(xiàng)工作的責(zé)任，提高面試質(zhì)量，保證人才選拔順利完成，特制訂本 計劃。二、面試人員組成面試工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施，其面試小組的人員構(gòu)成如表5-1所示。表5-1面試人員組成一覽表面試人員相關(guān)說明人力資源部人員主要考核應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)，如言談舉止、應(yīng)聘人員的求職動機(jī)，初步判斷是否符合企業(yè)要求用人部門人員主要考核應(yīng)聘人員的專業(yè)技術(shù)水平和能力企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)參與企業(yè)中高層管理人員或核心員工的招聘面試工作外部專家面試分工安排根據(jù)不同的評估范圍，面試人員具有不同的分工責(zé)任，本次面試的分工安排如表5-2所示表5-2面試分工表

2、部門人員工作內(nèi)容人力資源部人力資源部經(jīng)理指導(dǎo)、審核面試實(shí)施方案，參與應(yīng)聘人員復(fù)試工作招聘專員篩選應(yīng)聘人員資料，通知人員面試，協(xié)助人力 資源部經(jīng)理制訂面試實(shí)施計劃，參與初試用人部門參與面試試題的設(shè)計工作，參與復(fù)試，對應(yīng)聘 人員面試表現(xiàn)進(jìn)行評估高層領(lǐng)導(dǎo)、專家顧問對應(yīng)聘中咼層或核心職位的人員進(jìn)行復(fù)試， 并做出錄用決策四、面試問題提綱設(shè)計面試工作實(shí)施前設(shè)計一系列相關(guān)的面試問題，有助于增強(qiáng)面試的效果，表5-3給出了部分面試試題。表5-3面試試題考核項(xiàng)目考核要點(diǎn)示例問題工作經(jīng)歷不應(yīng)局限于單純的工作 簡介，應(yīng)深入到員工的 責(zé)任感、業(yè)績等方面進(jìn) 行考核以前的工作單位，擔(dān)任的職務(wù)，負(fù)責(zé)哪些工作工作能力1. 工作

3、經(jīng)歷不等于 工作能力2. 主要工作任務(wù)和 職責(zé)及取得了哪些 工作成績1. 工作中遇到過哪些問題，是怎么解決的2. 要想在這一領(lǐng)域獲得成功，你認(rèn)為必須具備哪些品質(zhì)和能力求職動機(jī)1. 變換工作的原因2. 未來追求與愿景1. 你為何希望加入我們公司2. 你未來二年的職業(yè)規(guī)劃知識和專長綜合素質(zhì)與專業(yè)知識技能1. 專業(yè)術(shù)語解釋2. 相關(guān)知識問題解答工作態(tài)度對應(yīng)聘職位的看法、工作責(zé)任心、主動性等方面1. 你對應(yīng)聘的職位有什么看法2. 當(dāng)你在工作中遇到與上級意見不致時怎么辦興趣和愛好個性特征平時都喜歡一些什么活動，有哪些個人 愛好5. 1. 2面試工作總結(jié)面試工作總結(jié)為了滿足企業(yè)發(fā)展的用人需要，根據(jù)事先制訂

4、的招聘計劃，人力資源部于XX月XX 日到XX月XX日開展了招聘面試工作。本次面試共接待應(yīng)聘者120名，其中初試合格者70名，復(fù)試合格者48名，超出計劃招聘人數(shù)（45名）3人。一、工作實(shí)施說明（一）相關(guān)資料的準(zhǔn)備1. 應(yīng)聘者資料的準(zhǔn)備。人力資源部準(zhǔn)備面試需要的各種資料，如應(yīng)聘者簡歷、自薦信、 應(yīng)聘者登記表等。2. 試題的準(zhǔn)備。人力資源部與用人部門共同設(shè)計面試試題，并討論確定面試試題的評 價標(biāo)準(zhǔn)。（二）面試職責(zé)劃分本次面試分工明確，職責(zé)清晰。面試分工如下。1. 人力資源部負(fù)責(zé)初試，對應(yīng)聘者進(jìn)行基本素質(zhì)考核。2. 用人部門負(fù)責(zé)復(fù)試，考核應(yīng)聘者的專業(yè)知識水平和工作能力等。（三）實(shí)施成果本次面試工作與實(shí)

5、施狀況如表5-4所示。表5-4面試方案計劃與實(shí)施情況對比表面試階段考評方法單項(xiàng)考核面試用時面試總時間面試合格人數(shù)計劃實(shí)際計劃實(shí)際計劃實(shí)際初試無領(lǐng)導(dǎo)小組討論60分鐘60分鐘3天4天60人70人復(fù)試結(jié)構(gòu)化面試法20分鐘20分鐘4天4天45人48人二、面試結(jié)果評價（一）面試成功之處1. 面試成功方案設(shè)計合理，節(jié)約了面試時間，提高了面試效率。2. 采用了科學(xué)的面試考評方法，為應(yīng)聘者創(chuàng)造了良好的面試氛圍，超額完成了招聘任 務(wù)。（二）面試待改進(jìn)之處1.面試前做好面試考官的培訓(xùn)工作，由于面試之前沒有對應(yīng)聘者進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試培訓(xùn)，導(dǎo)致面試過程在出現(xiàn)一次短暫的冷場局面。2此次面試費(fèi)用支出超過預(yù)算，在下次的人員選拔

6、過程中，事先要進(jìn)行科學(xué)合理的預(yù) 算并嚴(yán)格控制各項(xiàng)費(fèi)用的支出。5. 5面試與錄用工作流程編制日期審核日期生效日期流程名稱員工轉(zhuǎn)正工作流程文件受控狀態(tài)文件管理部門人力資源部經(jīng)理人力資源部用人部門員工相關(guān)制度/表單試用期考新員工入職管否是合格提出轉(zhuǎn)正理制度審核審核新員工試用管勺正式聘丿繼續(xù)試用理制度員工試用期考核表辦理轉(zhuǎn)專正 *-辦理轉(zhuǎn)正辭退存檔結(jié)審核日期生效日期編制日期面試與錄用方案設(shè)計5. 6. 1結(jié)構(gòu)化面試實(shí)施方案結(jié)構(gòu)化面試實(shí)施方案一、招聘職位財務(wù)經(jīng)理二、面試準(zhǔn)備(一) 確定招聘標(biāo)準(zhǔn)1 組建招聘小組為了客觀、準(zhǔn)確地確定財務(wù)經(jīng)理的崗位任職資格條件，企業(yè)聘請了一位外部專家， 與人力資源部工作人員共

7、同組成了一個招聘小組。2收集、分析信息(1) 招聘小組通過職位說明書，了解財務(wù)經(jīng)理的崗位任職資格。(2) 招聘小組與企業(yè)財務(wù)部及企業(yè)高層進(jìn)行溝通，一方面確認(rèn)相關(guān)信息的真實(shí) 性、準(zhǔn)確性，另一方面明確企業(yè)高層對財務(wù)經(jīng)理的期望和要求。3 確定崗位資格條件招聘小組通過信息收集和分析工作， 確定財務(wù)經(jīng)理的任職資格要求，并通過崗位任 職資格表描述出來。財務(wù)經(jīng)理的任職資格如表 5-8所示。表5-8財務(wù)經(jīng)理任職資格一覽表教育程度1.最佳學(xué)歷碩士及以上2.最低學(xué)歷本科3.專業(yè)要求財務(wù)會計專業(yè)4.外語要求英語四級以上5.計算機(jī)水平熟練使用辦公軟件、財務(wù)處理軟件業(yè)務(wù)知識1.預(yù)算管理根據(jù)子公司的實(shí)際狀況，編制切實(shí)可行

8、的預(yù) 算方案2.賬務(wù)處理精通財務(wù)賬務(wù)管理工作經(jīng)驗(yàn):工作年限五年以上大型企業(yè)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰σ?.領(lǐng)導(dǎo)能力通過激勵、授權(quán)等方式領(lǐng)導(dǎo)下屬的能力2 .計劃執(zhí)行能 力制定可行的計劃方案并付諸實(shí)施3 .分析決策能 力對市場的敏感度，并能根據(jù)變化及時做出準(zhǔn) 確判斷和決策4 .溝通協(xié)調(diào)能 力與客戶、媒體及其他相關(guān)部門的溝通和協(xié)調(diào) 能力(二)設(shè)計考核方案1 根據(jù)財務(wù)經(jīng)理的崗位任職資格的特點(diǎn)，招聘小組制定的考核方案如表5-9所示表5-9考核方案考核形式考核內(nèi)容面試主要考察應(yīng)聘者的基本素質(zhì)，如分析能力、應(yīng)變決策 能力等無領(lǐng)導(dǎo)小組 討論主要考察應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通能力、開拓能 力等文件筐測驗(yàn)主要考察應(yīng)聘者的

9、專業(yè)知識掌握情況和工作協(xié)調(diào)能力等12 招聘小組根據(jù)考核方案的要求，設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試試題一覽表，如表5-10所示。表5-10結(jié)構(gòu)化面試試題一覽表考核內(nèi)容面試試題工作經(jīng)驗(yàn)請您描述一下以往的主要工作職責(zé)以及在工作中有何收、人益領(lǐng)導(dǎo)能力您認(rèn)為應(yīng)該怎樣幫助下屬成長您如何確保企業(yè)的目標(biāo)、任務(wù)能反映到各部門甚至員工個 人的工作目標(biāo)中去計劃執(zhí)行 能力:為這次面試你做過哪些準(zhǔn)備您如何計劃和安排重要工作事項(xiàng)分析決策 能力當(dāng)事情發(fā)展的結(jié)果與您事先做的計劃有很大偏差時，您打 算如何處理溝通協(xié)調(diào) 能力朋友、同事、領(lǐng)導(dǎo)對您的評價三、面試實(shí)施（一）導(dǎo)入階段應(yīng)聘者到來后，面試考官應(yīng)態(tài)度友好地安排應(yīng)聘者面試。面試的開始階段，面試

10、考 官可以將如下問題作為開場白，以緩解應(yīng)聘者的緊張情緒。1 您今天過來交通還方便吧，我們公司的地址容易找嗎？2 您來自哪里？（可以簡單地與應(yīng)聘者聊聊其家鄉(xiāng)的特點(diǎn)）3. 您是如何獲知我們企業(yè)的招聘信息的？（二）正式面試階段正式面試階段主要是按事先設(shè)計的面試程序及面試試題進(jìn)行，是面試的關(guān)鍵階段。（三）結(jié)束階段面試考官估計應(yīng)聘問題都提問完畢，則可以自然地結(jié)束應(yīng)聘。面試結(jié)束要順暢、自 然，不能讓應(yīng)聘者覺得太突然。一般安排應(yīng)聘者對自己的情況進(jìn)行補(bǔ)充或讓他們提 出自己感興趣的問題。四、應(yīng)聘者評估招聘小組根據(jù)應(yīng)聘者的表現(xiàn)，填寫應(yīng)聘者評估表，如表5-11所示。表5-11應(yīng)聘者評估表評價要點(diǎn)評價等級評語或記錄1

11、234儀容儀表言行舉止工作經(jīng)驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)能力計劃執(zhí)行能力分析決策能力溝通協(xié)調(diào)能力綜合素質(zhì)建議：錄用待定基本上不符合條件5. 6. 2無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方案無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方案一、目的通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式，應(yīng)聘人員創(chuàng)造自由發(fā)揮的氛圍，從而更全面、更 深入地對應(yīng)聘者進(jìn)行評估，確定合適的人選。二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論程序1. 主考官主持會場并宣講具體事宜。2. 分發(fā)案例資料。3. 應(yīng)聘者閱讀并思考相關(guān)的問題（約15分鐘）。4. 自由討論。5. 制作出統(tǒng)一的方案并交給主考官。6. 方案陳述。三、討論規(guī)則1. 總時間為60分鐘。2. 討論過程中，每人一次發(fā)言的時間不得超過 3分鐘。3. 討論過程中若有意見不同者，不得

12、發(fā)生過激的言語及行為沖突。四、考評要素1. 處理突發(fā)事件的能力。2. 組織和領(lǐng)導(dǎo)能力。3. 協(xié)調(diào)溝通能力。4. 分析解決問題的能力。5. 個人氣質(zhì)。五、案例：海上自救你們正乘一艘科學(xué)考察般航行在某個海域，考察船突然觸礁并迅速下沉，隊(duì)長 命令全隊(duì)立即登上橡膠救生筏。據(jù)估計，離你們出事地點(diǎn)最近的陸地在正東南 方向100海里處。救生筏上備有15件物品。問題：現(xiàn)在隊(duì)長要求你們每個人將救生筏上備用的 15 件物品按其在求生過程 中的重要性進(jìn)行排列。最重要的物品放在第一位，次要的依次向后排，直至第 15 件物品。15 件物品分別為：1 指南針；2 一臺小收音機(jī)；3 剃須鏡；4 一套航海圖；5 飲用水；6

13、巧克力兩千克；7 蚊帳；8 飲料一瓶；9 機(jī)油；10 一套釣魚工具；11 救生圈若干；12 一箱驅(qū)鯊劑；13 一箱壓縮餅干；14 一根五米的細(xì)纜繩；15 一塊雨布。六、討論要求1 每個人自由思考 15 分鐘，并做出自己的方案。2 用 45 分鐘的時間展開自由討論，各抒已見，最后形成一個統(tǒng)一的意見 書并交給主考官。3 派一個代表對主考官及其他考評者陳述理由，其他人最后可以補(bǔ)充。七、評分標(biāo)準(zhǔn)1 善于消除緊張氣氛，活躍討論氛圍。 （10 分）2 有自己獨(dú)到的見解并得到小組成員的一致贊同。 （15 分）3 尊重、關(guān)愛他人。（15 分）4 善于協(xié)調(diào)爭端，并有較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)能力。 （30 分）5 談吐、行為舉

14、止是否有風(fēng)度。 （10 分）6 用現(xiàn)有資源解決問題的能力。 （20 分）八、討論評估 主考官和考評人員對參與討論的成員進(jìn)行評估，評估的方式是填寫無領(lǐng)導(dǎo)小 組討論觀察記錄表 ，如表 5-12 所示。表 5-12 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論觀察記錄表觀察內(nèi)容應(yīng)試者A應(yīng)試者B應(yīng)試者C應(yīng)試者D個人議表參與有效發(fā)言的次數(shù)是否敢于發(fā)表不冋的意 見提出新的方案和見解是否善于傾聽并尊重別 人的意見協(xié)調(diào)爭端創(chuàng)造和諧氣氛的能力領(lǐng)導(dǎo)和控制能力決策和魄力快速反應(yīng)能力分析判斷能力情緒控制能力肢體語言、表情是否恰當(dāng)語言表達(dá)能力綜合評價：應(yīng)試者A應(yīng)試者B應(yīng)試者C應(yīng)試者D九、討論結(jié)束主考官向無領(lǐng)導(dǎo)討論小組成員致謝，宣布討論結(jié)束并告知下一

15、階段人員招聘工 作的安排。6.1培訓(xùn)管理工作文案6. 1. 1培訓(xùn)工作計劃XX企業(yè)2008年年度培訓(xùn)計劃培訓(xùn)目的1. 提高員工的工作積極性和工作效率，提升員工個人素質(zhì)。2. 規(guī)范員工服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一各部門的工作流程。3. 建立完善的企業(yè)文化。4. 作為選拔企業(yè)中高層管理干部的考核依據(jù)。年度培訓(xùn)計劃依據(jù)人力資源部培訓(xùn)工作制度，經(jīng)人力資源部對本企業(yè)的培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查和分析后，特制訂本企業(yè)2008年度培訓(xùn)計劃，具體如表6-1所示。表6-1 XX企業(yè)2008年年度培訓(xùn)計劃一覽表培 訓(xùn) 方 向培訓(xùn)項(xiàng)目培訓(xùn)對象培訓(xùn)時間1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月企 業(yè) 文 化 培 訓(xùn)新進(jìn)人員培訓(xùn)新

16、進(jìn)員工企業(yè)經(jīng)營策略全體員工新近改動的制 度全體員工軍訓(xùn)全體員工禮儀規(guī)范全體員工業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)營運(yùn)基礎(chǔ)知識新進(jìn)員工陳列知識全體員工保衛(wèi)部工作流 程保衛(wèi)部員工財務(wù)業(yè)務(wù)技能財務(wù)部員工信息技術(shù)技能信息部員工其 他電腦知識有需求的員 工咼效能人士的 習(xí)慣全體員工卓越團(tuán)隊(duì)的建經(jīng)理級以上設(shè)員工領(lǐng)導(dǎo)力與項(xiàng)目 管理主管級以上 員工其他需求有需求的員 工依據(jù)員工培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)果適當(dāng)安排三、培訓(xùn)計劃的實(shí)施（一）準(zhǔn)備階段培訓(xùn)工作的準(zhǔn)備計劃如表6-2所示。表6-2 培訓(xùn)準(zhǔn)備計劃表時間內(nèi)容責(zé)任人備注12月確定及聘用兼職培訓(xùn)講 師李XX參見了培訓(xùn)講師管 理辦法23月收集、整理培訓(xùn)資料李XX各培訓(xùn)講師自行準(zhǔn) 備交人力資源部備

17、 案312 月每月25日下發(fā)培訓(xùn)需 求調(diào)查及下月培訓(xùn)計劃 工作細(xì)則張XX根據(jù)年度培訓(xùn)計劃 安排及每月培訓(xùn)需 求調(diào)查制定月培訓(xùn) 計劃工作細(xì)則（二）實(shí)施階段企業(yè)的培訓(xùn)工作主要由人力資源部牽頭組織開展，并根據(jù)不同的需求負(fù)責(zé)實(shí)施，其他相關(guān)職能部 門協(xié)助配合。部門內(nèi)部培訓(xùn)須先報人力資源部備案，由人力資源部組織，部門自己負(fù)責(zé)實(shí)施。人力資源部對各項(xiàng)培訓(xùn)的實(shí)施過程進(jìn)行跟蹤，要求各部門參訓(xùn)人員簽到，作為考核依據(jù)。（三）培訓(xùn)考核階段1. 每項(xiàng)培訓(xùn)完成后，由人力資源部通過對參訓(xùn)人員的出勤統(tǒng)計、課堂表現(xiàn)、反饋意見表等進(jìn)行初 級考核。初級考核設(shè)“優(yōu)”、“良”、“可”、“差”四個級別，被評“差”者須重新學(xué)習(xí)相同或參加 類

18、似的培訓(xùn)課程。2. 根據(jù)課時內(nèi)容的不同，設(shè)計筆試、現(xiàn)場實(shí)操等考核方式，由人力資源部及相關(guān)部對參訓(xùn)人員進(jìn) 行考核，考核通過后方為培訓(xùn)完成，并將每次考核結(jié)果進(jìn)行記錄；考核未通過者需進(jìn)行補(bǔ)考，三 次考核仍未通過都予以降薪、降職直至待崗處理。3. 培訓(xùn)完成后填寫員工培訓(xùn)記錄卡，記錄員工的培訓(xùn)成績和表現(xiàn)，作為加薪、提升的考核標(biāo)準(zhǔn)。4. 對企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)講師的考核主要通過授課教案的準(zhǔn)備、授課技巧、參訓(xùn)人員的反饋意見及參訓(xùn) 人員整體的考核成績來進(jìn)行。根據(jù)考核結(jié)果評定兼職培訓(xùn)講師的等級，給予一定的培訓(xùn)獎金，并 以此作為今后晉升、加薪的優(yōu)先條件。四、培訓(xùn)效果評估1. 培訓(xùn)結(jié)束后，組織參訓(xùn)員工填寫培訓(xùn)效果調(diào)查表，由

19、人力資源部開展培訓(xùn)課程評估工作，并 針對培訓(xùn)講師的授課技巧、方式進(jìn)行反饋意見收集，作為建立企業(yè)內(nèi)部兼職培訓(xùn)講師的考核依據(jù)。2. 培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源部要按照調(diào)查意見填寫培訓(xùn)效果評估表，制定評估報告，并由人力資 源部及其他相關(guān)部門對培訓(xùn)效果進(jìn)行三個月的跟蹤反饋。3. 通過課程評估及效果跟蹤，將參訓(xùn)人員的反饋意見及效果評估轉(zhuǎn)告培訓(xùn)講師，指導(dǎo)培訓(xùn)講師對 培訓(xùn)的內(nèi)容、方式進(jìn)行及時調(diào)整，以便提高上次培訓(xùn)的效果。五、建立培訓(xùn)檔案為每位員工建立培訓(xùn)檔案，將培訓(xùn)后的總結(jié)和結(jié)束后填寫完畢的培訓(xùn)成績考核表、培訓(xùn)效果調(diào)查表等歸入員工的個人檔案中，完善員工個人檔案。6.1.2培訓(xùn)需求報告某企業(yè)中層管理人員培訓(xùn)需求報告

20、一、培訓(xùn)需求分析背景2007年12月，人力資源部對企業(yè)中層管理人員年度培訓(xùn)需求進(jìn)行了調(diào)查，了解到企業(yè)現(xiàn)任 的中層管理人員大部分在任時間較短。通過需求調(diào)查分析，提升管理技能成為了他們培訓(xùn)需求的 重點(diǎn)內(nèi)容之一。二、調(diào)查對象企業(yè)各職能部門主要負(fù)責(zé)人、主管級以上的中層管理職務(wù)人員（共計 36人）。三、調(diào)查方式及主要內(nèi)容1. 調(diào)查方式（1）訪談由人力資源部經(jīng)理作為培訓(xùn)需求分析的主要負(fù)責(zé)人，同中層管理人員分別組織座談，并與企業(yè)部分高層人員分別就中層管理人員的工作表現(xiàn)進(jìn)行了溝通。（2）問卷調(diào)查人力資源部共發(fā)出培訓(xùn)需求調(diào)查問卷 36份，回收有效問卷36份，所有中層管理人員都根據(jù)實(shí) 際情況認(rèn)真填寫了問卷。2.

21、調(diào)查內(nèi)容分析（1）崗位任職時間表6-3崗位任職時間調(diào)查表任職時間1年以內(nèi)12年2年及以上中層管理人員人數(shù):18711所占比例（總?cè)藬?shù)3650%人)從表6-3可以看出，勺中層管理人員到現(xiàn)任職位的任職時間都不足2年，更有50%勺中層管理人員到現(xiàn)任職位時間都不足 1年，足以說明其管理經(jīng)驗(yàn)尚待提高。(2)管理幅度表6-4管理幅度調(diào)查表管理幅度無13人46人610 人10人及以 上中層管理人員人 數(shù)431766所占比例(總?cè)?數(shù)36人)%從表6-4中可以看出，有勺中層管理人員有直接下屬，其中 勺中層管理人員的直接下屬為 10人及以上，的中層管理人員的直接下屬有 410人，僅有4個中層管理人員沒有直接下屬

22、，但 也只是暫時的。因此，管理者角色認(rèn)知是其必備的管理知識之一。(3) 如何制訂工作計劃大多數(shù)中層管理人員以月度或季度作為制訂計劃的單位，很少有制訂長期規(guī)劃的。在具體制訂計劃的過程中，如何圍繞總目標(biāo)制訂其具體的可行性計劃、如何確保計劃的實(shí)現(xiàn)等問題上，卻存 在著諸多不足之處。(4) 有效授權(quán)與激勵授權(quán)和激勵是管理者的重要管理技能之一，根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)果來看，有31人都表示自己會授予下屬一定的權(quán)限并激勵員工，但 勺中層管理人員表示希望得到工作中如何進(jìn)行具體的有 效授權(quán)與激勵的培訓(xùn)。(5) 高效團(tuán)隊(duì)的建設(shè)團(tuán)隊(duì)作用發(fā)揮得好，就能產(chǎn)生1+1>2的效果，至于如何帶領(lǐng)及組建一支高效的團(tuán)隊(duì)，勺中層管

23、理人員表示尚缺乏這方面的技巧。(6) 員工培訓(xùn)所有作為此次培訓(xùn)對象的中層管理人員都選擇了對員工進(jìn)行培訓(xùn)， 但只有勺中層管理人員制 訂了員工培訓(xùn)計劃并認(rèn)真執(zhí)行， 勺中層管理人員制訂了員工培訓(xùn)計劃但沒有落到實(shí)處， 勺中層 管理人員對員工培訓(xùn)的隨意性較大， 勺中層管理人員認(rèn)為沒有時間對員工進(jìn)行培訓(xùn)。由此可以看出，他們都意識到對員工進(jìn)行培訓(xùn)的重要性。但真正落實(shí)的比較少，且對于培訓(xùn) 技巧的掌握還需要進(jìn)一步學(xué)習(xí)。四、培訓(xùn)計劃及建議中層管理人員管理技能培訓(xùn)。(二) 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)XX管理咨詢公司。(三) 時間地點(diǎn)安排1. 時間安排第一階段：X月X日乂月乂日，共計X天。第二階段：X月X日乂月乂日，共計X天 第三階段

24、；X月X日乂月乂日，共計X天2. 地點(diǎn)安排培訓(xùn)地點(diǎn)：企業(yè)報告廳、企業(yè)主會議室。（四）課程設(shè)置安排本次中層管理崗位培訓(xùn)的課程設(shè)置如表6-5所示。表6-5 中層管理人員培訓(xùn)課程安排表課程類別層次一（任職不足2年的）層次二（任職滿2年以上的）編號課程名稱課時編號課程名稱課時第一階 段業(yè)務(wù)技 冃匕培訓(xùn)MB-101中層管理人員角色任務(wù)2小時MB-201財務(wù)報表運(yùn)用2小時MB-102信息處理技巧2小時MB-202企業(yè)經(jīng)營模擬6小時MB-103授權(quán)技巧2小時MB-203企業(yè)再造工程3小時MB-104高效率的工作習(xí)慣2小時MB-204談判技巧3小時MB-105專案管理3小時MB-205問題解決與決策技巧6小時

25、MB-106管理個案研討3小時MB-206國際企業(yè)2小時MB-107創(chuàng)意思考方法3小時MB-207企業(yè)成功管理經(jīng)驗(yàn)談3小時第二階MH-101談判輔導(dǎo)技4小MH-201團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)3小時段人員管 理技能 培訓(xùn)巧時MH-102激勵藝術(shù)2小時MH-202人際敏感度6小時MH-103人際沖突管理3小時MH-203企業(yè)倫理2小時MH-104管理心理學(xué)6小時MH-204跨部門溝通技巧2小時第三階 段自我開 發(fā)技能 培訓(xùn)MS-101系統(tǒng)思考3小時MS-201壓力管理3小時MS-102與成功有約3小時MS-202自我超越3小時MS-103生涯突破3小時MS-203習(xí)慣領(lǐng)域與自我成長3小時6.1.3培訓(xùn)成本預(yù)算某企

26、業(yè)培訓(xùn)成本預(yù)算方案一、培訓(xùn)的總預(yù)算及其使用根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)制度制定本企業(yè)培訓(xùn)預(yù)算，金額為去年銷售額的1%15%包括企業(yè)內(nèi)部人員的成本費(fèi)用在內(nèi)，總預(yù)算分配比例為：內(nèi)部有關(guān)人員的工資、福利及其他費(fèi)用占30% 企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)占30%派遣員工參加外部培訓(xùn)占30% 10%乍為機(jī)動。二、培訓(xùn)方式根據(jù)培訓(xùn)需求的不同，人力資源部按照不同的方式組織培訓(xùn)。依據(jù)組織方式和培訓(xùn) 地點(diǎn)的不同，主要分為外部培訓(xùn)和企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)。（一）派遣員工參加外部培訓(xùn)參加外部培訓(xùn)的費(fèi)用。國內(nèi)培訓(xùn)公司目前的費(fèi)用在每人每天 200元至2000元之 間，國際培訓(xùn)公司目前的費(fèi)用在每人每天 100美元至1000美元之間，另外企業(yè)要根 據(jù)實(shí)際情況報銷一定

27、的注冊費(fèi)、差旅費(fèi)、住宿費(fèi)和用餐費(fèi)，并且按照培訓(xùn)協(xié)議和勞 動合同發(fā)放工資薪金。（二）企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)（簡稱內(nèi)訓(xùn)），其費(fèi)用由于形式不同而差異很大，可以分為企業(yè)自己培訓(xùn)、聘請培訓(xùn) 講師內(nèi)訓(xùn)、聘請培訓(xùn)公司內(nèi)訓(xùn)。1. 企業(yè)自己培訓(xùn)。即由企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)講師培訓(xùn)，這類培訓(xùn)費(fèi)用最低，只要支付員工的工資和培訓(xùn) 資料費(fèi)用，再加上一些設(shè)備、材料的損耗費(fèi)。但是企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀的培訓(xùn)講師十分有限，培養(yǎng)、儲 存優(yōu)秀培訓(xùn)講師的費(fèi)用也較大，還有不少課程無法自己培訓(xùn)。2. 聘請培訓(xùn)講師內(nèi)訓(xùn)。目前國內(nèi)培訓(xùn)講師的市場價大約在每天500元至5000元之間，國際培訓(xùn)講師的市場價每天在500美元至20000美元之間。3. 聘請培訓(xùn)公司

28、內(nèi)訓(xùn)。這種形式最好，但費(fèi)用也最高，但與派遣相同人數(shù)的員工參加外部培訓(xùn)費(fèi)用相比，較為便宜。目前培訓(xùn)公司內(nèi)訓(xùn)的費(fèi)用大約在每天 5000元至50000元之間，一些國際培訓(xùn) 公司還要高一些。由于操作規(guī)范、服務(wù)精良、培訓(xùn)講師一流，因而是許多企業(yè)常采用的培訓(xùn)方式。三、成本預(yù)算本企業(yè)主要采用成本預(yù)算表（如表 6-6所示）來計算某項(xiàng)擬訂培訓(xùn)項(xiàng)目的總成本，部分成本根據(jù) 實(shí)際情況可以不填。表6-6 成本預(yù)算表編號：填表日期：年 月曰培訓(xùn)名稱培訓(xùn)負(fù)責(zé)人培訓(xùn)對象培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)時間培訓(xùn)地點(diǎn)（續(xù)）序號項(xiàng)目名稱預(yù)計成本（元）備注1工資與福利（人力資源開發(fā)人員）2工資與福利（企業(yè)其他人員）3工資與福利（學(xué)員）4用餐、差旅和住宿

29、費(fèi)用（人力資源開發(fā)人員）5用餐、差旅和住宿費(fèi)用（學(xué)員）6辦公用品開支7培訓(xùn)資料與用品費(fèi)用8打印與復(fù)印費(fèi)用9外部服務(wù)費(fèi)用10設(shè)備開支分?jǐn)?1自有設(shè)備維護(hù)費(fèi)用12設(shè)備租賃費(fèi)用13注冊費(fèi)用14設(shè)施開支分?jǐn)?5一般費(fèi)用分?jǐn)?6其他費(fèi)用合計備注人力資財務(wù)部源部總經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理6.1.4培訓(xùn)評估報告XX電子企業(yè)車間操作人員培訓(xùn)評估報告通過今年年初的培訓(xùn)需求調(diào)查和分析，人力資源部針對車間操作人員的工作績效和行為表現(xiàn)，發(fā) 現(xiàn)在實(shí)際工作中不少員工常常出現(xiàn)工作方向模糊、崗位環(huán)境混亂、技術(shù)參差不齊、工序流程不暢 等問題。針對這些問題，為了進(jìn)一步提高員工技術(shù)水平和工作效率，人力資源部與培訓(xùn)專家一起進(jìn)行了有 效分析，并結(jié)

30、合年度培訓(xùn)計劃提出了此次培訓(xùn)方案，并于X月X目在企業(yè)報告廳舉行了車間技術(shù) 能力培訓(xùn)，各車間操作人員共X人參加了此次培訓(xùn)。此次培訓(xùn)的實(shí)施在員工中引起了較強(qiáng)烈的反響。以下為此次培訓(xùn)的反饋資料。一、反應(yīng)層評估反應(yīng)層評估主要采用的是問卷調(diào)查的方法。 人力資源部在培訓(xùn)期間共下發(fā)培訓(xùn)效果調(diào)查問卷X份,培訓(xùn)結(jié)束之后，回收X份有效評估問卷，以下是問卷結(jié)果統(tǒng)計分析情況（一）問卷統(tǒng)計分析結(jié)果1. 對于課程是否符合工作需要的評價（如表 6-7所示）表6-7培訓(xùn)課程是否符合工作需要滿意層次優(yōu)良良好尚可較差極差所占比例59%37%4%0%0%從表6-7可以看出，受訓(xùn)人員中有96%勺人認(rèn)為課程較符合工作需要。2.針對此次

31、課程內(nèi)容是否清晰，是否易于理解的評價（如表 6-8所示）表6-8培訓(xùn)課程內(nèi)容是否清晰滿意層次優(yōu)良良好尚可較差極差所占比例28%59%13%0%0%從表6-8可以看出，87%勺受訓(xùn)人員對課程內(nèi)容的評價達(dá)到“良好”以上3.對講師準(zhǔn)備是否充分的評價（如表 6-9所示）表6-9培訓(xùn)講師準(zhǔn)備是否充分滿意層次優(yōu)良良好尚可較差極差所占比例38%47%15%0%0%從表6-9可以看出，85%勺受訓(xùn)人員認(rèn)為培訓(xùn)講師準(zhǔn)備得較為充分。4。對此次培訓(xùn)能接觸到新觀點(diǎn)、新理念和新方法的評價（如表 6-10所示）表6-10 培訓(xùn)內(nèi)容是否新穎滿意層次優(yōu)良良好尚可較差極差所占比例38%50%12%0%0%從表6-10可以看出，

32、88%勺受訓(xùn)人員認(rèn)為此次培訓(xùn)帶來了新觀點(diǎn)、新理念和新方法。5. 對此次培訓(xùn)有助于梳理工作思路和工作流程的評價（如表 6-11所示）表6-11培訓(xùn)是否有利于工作滿意層次有很大幫助有一些幫助僅有一點(diǎn)幫助說不清楚一點(diǎn)也沒有所占比例35%50%10%5%0%從表6-11可以看出，85%勺受訓(xùn)人員認(rèn)為本次培訓(xùn)對于梳理工作思路和工作流程均有一些 幫助。6.本次培訓(xùn)內(nèi)容在工作中運(yùn)用的機(jī)會（如表 6-12所示）表6-12 培訓(xùn)內(nèi)容在工作中運(yùn)用的機(jī)會滿意層次有很多機(jī)會有機(jī)會說不清楚一點(diǎn)也沒有所占比例30%63%7%0%從表6-12可以看出，93%勺受訓(xùn)人員認(rèn)為本次培訓(xùn)內(nèi)容在工作中有機(jī)會加以運(yùn)用。（二）小結(jié)本次評

33、估調(diào)查的基本滿意度達(dá)到 85沖上，85鳩上的受訓(xùn)人員均對此次培訓(xùn)給予了良好的 評價。培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)人員的工作密切結(jié)合成為本次培訓(xùn)的亮點(diǎn)。二、學(xué)習(xí)層評估學(xué)習(xí)層的評估內(nèi)容主要是受訓(xùn)人員掌握了多少知識和技能，記住了多少課堂講授內(nèi)容。因 此，人力資源部根據(jù)課程內(nèi)容設(shè)計了筆試和實(shí)踐操作兩種考核方式，并對考試進(jìn)行了認(rèn)真 的評判工作，考核成績?nèi)绫?-13所示。表6-13 車間操作人員培訓(xùn)成績表考試成績（分）06060707080809090100所占比例2%14%22%57%5%在此次考試中，98%勺受訓(xùn)人員都達(dá)到了及格水平，其中有 63%勺受訓(xùn)人員達(dá)到良好（80分 以上）水平。其中，只 2%勺受訓(xùn)人員沒有

34、達(dá)到60分的及格標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)培訓(xùn)制度規(guī)定，沒 有及格的受訓(xùn)人員在一周后重新進(jìn)行了學(xué)習(xí)和補(bǔ)考，并且全部通過考試。三、行為層評估對于生產(chǎn)流程和操作規(guī)范的培訓(xùn)效果評估，人力資源部采取觀察的方式進(jìn)行。 表6-14是本次培訓(xùn)的觀察記錄表。表6-14培訓(xùn)效果觀察記錄表培訓(xùn)課程增進(jìn)個人技術(shù)，提高工作效率培訓(xùn)日期XXXX年X月X日觀察對象受訓(xùn)人員的全部工作過程觀察記錄員XXX項(xiàng)目具體內(nèi)容觀察到的現(xiàn)象培訓(xùn)刖1.工作崗位環(huán)境臟亂，地面丟棄物和成品不分，有個別煙頭出現(xiàn)2.操作工具亂棄，經(jīng)常無序擺放3.工作流程無序，前后銜接不流暢，許多工作有頭 無尾培訓(xùn)后1.工作崗位環(huán)境得到改善，地面丟棄物和成品擺放到位，無煙頭出現(xiàn)2

35、.操作工具合理歸位，擺放符合培訓(xùn)內(nèi)容要求3.工作流程基本理順，工作銜接流暢到位，操作程序兀整有序結(jié)論1工作環(huán)境和工作面貌得到改善，工作效率有了很大提高2.應(yīng)當(dāng)繼續(xù)開展 系列的技術(shù)職稱培訓(xùn)，以鞏固這種工作狀態(tài)四、效益層評估效益層評估在培訓(xùn)后兩個月進(jìn)行，主要利用車間操作人員受訓(xùn)后勞動效率和生產(chǎn)質(zhì)量 的提高來間接說明培訓(xùn)所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益。以下是本次培訓(xùn)成本和收益的分析對比。（一）成本分析本次培訓(xùn)所產(chǎn)生的成本如表6-15所示。表6-15培訓(xùn)成本分析表成本構(gòu)成具體名目金額（單位：元）直接費(fèi)用培訓(xùn)講師費(fèi)用（包括授課費(fèi)、交通、食宿 等費(fèi)用）3000培訓(xùn)資料購買費(fèi)用（打印、復(fù)印、購買教材）500培訓(xùn)場地、設(shè)備

36、器材租金（企業(yè)內(nèi)進(jìn)行）0其他雜費(fèi)（礦泉水、水費(fèi)、電費(fèi)）600間接成本培訓(xùn)組織人員的時間成本（小時工資水平1000X所耗時間）受訓(xùn)車間人員的時間成本（小時工資水平X所耗時間）5000領(lǐng)導(dǎo)給予支持的時間成本（小時工資水平X所耗時間）2000總成本12100（二）收益分析該企業(yè)生產(chǎn)車間的日產(chǎn)量為1000個。培訓(xùn)前，生產(chǎn)過程中經(jīng)常出現(xiàn)以下兩個問題： 一是每天 生產(chǎn)的8%勺產(chǎn)品因性能不符合要求而報廢，二是工人怠工情緒比較嚴(yán)重，經(jīng)常出現(xiàn)遲到、早退現(xiàn) 象。經(jīng)過培訓(xùn)，車間人員遲到、早退現(xiàn)象有所好轉(zhuǎn)，日產(chǎn)量增加了100個；工作態(tài)度明顯好轉(zhuǎn)，廢品率下降了 2%表6-16簡單分析了此項(xiàng)培訓(xùn)的收益。表6-16車間人員

37、培訓(xùn)收益分析表生產(chǎn) 成 果衡量指標(biāo)培訓(xùn)前培訓(xùn)后改善成績年收益（按250個生產(chǎn)日，產(chǎn)品單價為6元計算）產(chǎn)量生產(chǎn)率（日產(chǎn)量）1000 個1100 個每天多生產(chǎn)產(chǎn)品100個100X 250X6=150000元質(zhì)量廢品率（日廢品量）1000X 8%（即80個/天）1100X（8%-2%（即66個/天）每天少生產(chǎn)廢品14個14X 250X 6=21000元（三）投資收益率計算在不考慮間接收益和培訓(xùn)效益發(fā)揮年限的情況下，來計算其投資收益率即為（150 000+21 000 ） -12 100=，可得出此次產(chǎn)出比為 1:五、培訓(xùn)總結(jié)此次培訓(xùn)是非常有針對性的訓(xùn)練，對提高車間操作人員的工作技能和工作績效有很大的

38、促進(jìn)作用 通過分析，有以下幾個事項(xiàng)值得注意。（一）比較好的方面1. 課程內(nèi)容針對性較強(qiáng)，與工作內(nèi)容的結(jié)合度較高，難度適中。多數(shù)知識點(diǎn)需要受訓(xùn)人員結(jié)合實(shí) 際工作的具體情況才能更好地理解和運(yùn)用，所以培訓(xùn)后的回顧和應(yīng)用對培訓(xùn)的效果有直接的影響。2. 受訓(xùn)人員反響比較好，大部分人員表示此次學(xué)習(xí)對自己更好地開展工作有較大的幫助，提高了 個人的技術(shù)水平和工作效率。3. 車間的工作環(huán)境和工作面貌得到極大的改善，工作在順暢有序中進(jìn)行。4. 培訓(xùn)后的經(jīng)濟(jì)效益改善比較明顯。不但車間的生產(chǎn)效率得到提高，而且生產(chǎn)質(zhì)量也有了很大幅 度的提升，產(chǎn)生的預(yù)期收益將有效保證企業(yè)年度計劃的完成。（二）需要改進(jìn)的地方1有一部分員工

39、因?yàn)楦鞣N原因沒有參加此次培訓(xùn)，根據(jù)企業(yè)的相關(guān)規(guī)定及要求，人力資源部將對 這部分員工的受訓(xùn)記錄進(jìn)行調(diào)查，并對未達(dá)到受訓(xùn)要求的員工進(jìn)行相應(yīng)的處罰。同時，要求這些員 工與此次培訓(xùn)不合格的學(xué)員一起參加下次的培訓(xùn)。2. 員工參與集體活動的積極性有待進(jìn)一步提高，許多員工在培訓(xùn)中的表現(xiàn)并不十分積極。 培訓(xùn)管理工作流程培訓(xùn)需求調(diào)查表培訓(xùn)需求分析表培訓(xùn)需求分析報告年度培訓(xùn)計劃表編制日期審核日期生效日期642培訓(xùn)計劃制訂流程流程名稱培訓(xùn)計劃制訂流程文件受控狀態(tài)文件管理部門i人力資源部經(jīng)總經(jīng)理ii理人力資源部各職能部門相關(guān)制度/表單開培訓(xùn)需求1F確定培訓(xùn)培訓(xùn)需求提供信息1*確立培訓(xùn)即!T:提供信息計劃評價4編制培訓(xùn)

40、計1.培訓(xùn)計劃制2培訓(xùn)需求分析表培訓(xùn)調(diào)查意見表培訓(xùn)調(diào)查意見表培訓(xùn)計劃制度員工培訓(xùn)計劃表編制日期P丄審核日期生效日期643 培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算流程培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)申領(lǐng)表編制日期審核日期生效日期644 培訓(xùn)外包管理流程流程名稱文件受控狀態(tài)文件管理部門培訓(xùn)外包管理流程總經(jīng)理人力資源部外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)相關(guān)制度/表單開決定培訓(xùn)制訂夕卜包培訓(xùn)外包制度外包計劃人力資源部經(jīng)外包培訓(xùn)機(jī)挑選外部信息構(gòu)信息一覽表外包計劃書寄送外包培訓(xùn)計劃評估評估培訓(xùn)制定培訓(xùn)制度方案選定培訓(xùn)«培訓(xùn)外包通知單1.培訓(xùn)外包制2.外包合同 1.培訓(xùn)評估制2培訓(xùn)效果評估表編制日期j審核日期生效日期645 培訓(xùn)評估工作流程流程名稱培訓(xùn)評估工作流程文件

41、受控狀態(tài)文件管理部門總經(jīng)理人力資源部經(jīng)理人力資源部1受訓(xùn)員工i相關(guān)制度/表單1培訓(xùn)需求*'培訓(xùn)需求6.5.1新進(jìn)人員培訓(xùn)方案設(shè)計某企業(yè)新進(jìn)人員培訓(xùn)方案、新員工培訓(xùn)目的1. 為新員工提供正確的、相關(guān)的企業(yè)信息及工作崗位信息，鼓舞新員工的士氣。2. 讓新員工了解企業(yè)所能提供給他的相關(guān)工作情況及企業(yè)對他的期望。3. 讓新員工了解企業(yè)歷史、政策、企業(yè)文化，提供討論的平臺。4. 減少新員工初進(jìn)企業(yè)時的緊張情緒，使其更快適應(yīng)本企業(yè)。5. 讓新員工感受到企業(yè)對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感。6. 使新員工明白自己工作的職責(zé)，加強(qiáng)與同事之間的聯(lián)系。7. 培養(yǎng)新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法。二

42、、新員工培訓(xùn)程序一般來說，新員工整體培訓(xùn)程序如圖 6-1所示。整體培訓(xùn)部門崗位培訓(xùn)企業(yè)整體培訓(xùn)部門間交反饋與考核反饋與考核反饋與考核圖6-1 新員工培訓(xùn)程序圖1. 人力資源部首先集中新員工對其進(jìn)行一周的整體培訓(xùn)，來幫助其熟悉企業(yè)的整體動作情況。完成整體培訓(xùn)后要對新員工進(jìn)行測驗(yàn)，不合格者于15天內(nèi)進(jìn)行強(qiáng)化訓(xùn)練，直到合格為止。2. 新員工整體培訓(xùn)合格后，由部門的相關(guān)負(fù)責(zé)人對其進(jìn)行部門內(nèi)工作引導(dǎo)。新員工部門內(nèi)工作引導(dǎo)培訓(xùn)完成后，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)對新員工進(jìn)行測驗(yàn)，不合格者在30天內(nèi)須進(jìn)行有針對性的重修，如30天內(nèi)仍不合格，則對該員工予以延遲轉(zhuǎn)正。3. 在進(jìn)行新員工部門內(nèi)工作引導(dǎo)的同時，新員工所在部門經(jīng)理，

43、依其所擔(dān)任的工作性質(zhì)及職 責(zé)，帶領(lǐng)新員工到相關(guān)部門進(jìn)行部門間交叉引導(dǎo)，按部門間交叉引導(dǎo)內(nèi)容的規(guī)定對新員工進(jìn) 行講授。三、新員工培訓(xùn)內(nèi)容新員工從進(jìn)入企業(yè)的第一天起就進(jìn)入了培訓(xùn)階段，其培訓(xùn)的內(nèi)容和時間安排按表6-18所示的內(nèi)容進(jìn)行操作。表6-18 新員工培訓(xùn)內(nèi)容一覽表新員工培訓(xùn) 項(xiàng)目（負(fù)責(zé)人）時間內(nèi)容企業(yè)整體培 訓(xùn)（人力資源不定期1. 企業(yè)歷史與愿景、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、主要業(yè)務(wù)2. 企業(yè)政策與福利、企業(yè)相關(guān)程序、績效考核3. 企業(yè)各部門職能介紹、企業(yè)培訓(xùn)計劃與程序部）4.企業(yè)整體培訓(xùn)資料的發(fā)放，回答新員工提出 的問題部門崗位培 訓(xùn)（部門主管、 部門經(jīng)理）到職后第1天1. 到人力資源部報到，進(jìn)行新員工須

44、知培訓(xùn)（人 力資源部負(fù)責(zé)）2. 到部門報到，部門經(jīng)理代表全體部門員工歡 迎新員工到來3. 介紹新員工認(rèn)識本部門員工，參觀企業(yè)及周 圍環(huán)境4. 介紹部門結(jié)構(gòu)與功能及職責(zé)和部門內(nèi)的特殊 規(guī)定5. 進(jìn)行新員工工作描述、告知其職責(zé)要求6. 討論新員工的第一項(xiàng)工作任務(wù)7. 派老員工陪新員工到企業(yè)餐廳吃第一頓午餐到職后第5天1. 對新員工進(jìn)仃基本的專業(yè)技術(shù)知識培訓(xùn)2. 講授工作程序與方法3. 要給新員工介紹關(guān)鍵的工作指標(biāo)4. 帶領(lǐng)新員工到工作相關(guān)部門進(jìn)行部門間交叉 引導(dǎo)，按部門間交叉引導(dǎo)內(nèi)容的規(guī)定對新員工 進(jìn)行講授5. 一周內(nèi)，部門經(jīng)理與新員工進(jìn)行非正式談話， 重申工作職責(zé)，談?wù)摴ぷ髦谐霈F(xiàn)的問題，回答 新

45、員工的提問6. 對新員工在部門培訓(xùn)一周的表現(xiàn)做出評估， 并確定短期的績效目標(biāo)7. 設(shè)定下次績效考核的時間到職后第30 天部門經(jīng)理與新員工面談，討論試用期一個月來 的表現(xiàn)，填寫評價表到職后第60 天人力資源部經(jīng)理與部門經(jīng)理起討論新員工表 現(xiàn)，判斷其是否適合現(xiàn)在崗位，填寫試用期考 核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告 之新員工企業(yè)的績效考核要求與體系四、新員工培訓(xùn)教材新員工培訓(xùn)使用的教材有企業(yè)員工手冊、相關(guān)專題培訓(xùn)教材、各部門內(nèi)訓(xùn)教材、新員工培訓(xùn)須知等。培訓(xùn)材料要妥善保管，培訓(xùn)結(jié)束后要收回。五、新員工培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施1. 首先在企業(yè)內(nèi)部宣傳“新員工培訓(xùn)方案”，通過多種形式讓所有員工了解這套新員工培

46、 訓(xùn)系統(tǒng)及企業(yè)對新員工培訓(xùn)的重視程度。2. 每個部門推薦本部門的培訓(xùn)講師。3. 對推薦出來的內(nèi)部培訓(xùn)講師進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)4. 給每個部門印發(fā)“新員工培訓(xùn)方案”資料。5. 各部門從2008年1月開始實(shí)施部門新員工培訓(xùn)方案。6. 每一位新員工必須完成一套新員工培訓(xùn)表格。7. 根據(jù)新員工的人數(shù)，企業(yè)不定期實(shí)施整體的新員工培訓(xùn)8. 在整個企業(yè)內(nèi)進(jìn)行部門之間的部門職能及工作流程培訓(xùn) 六、新員工培訓(xùn)反饋與考核（一）考核所用材料1。崗位培訓(xùn)效果反饋表（到職后一周內(nèi)）。表6-19崗位培訓(xùn)效果反饋表姓名企業(yè)/事業(yè)部部門職務(wù)到職日期培訓(xùn)日期1.入職以來丿 用幾個字概扌所感受到的企業(yè)文化，請 舌2.新員工參加培訓(xùn)以后的

47、出勤狀況和 工作表現(xiàn)3.新進(jìn)人員對各項(xiàng)規(guī)章制度的了解情 況4.新進(jìn)人員對本職工作的了解和掌握 情況5.目前在工作中所表現(xiàn)出來的優(yōu)勢6.目前在工作中所表現(xiàn)出來的不足7.目前在工作中是否遇到困難，是否 需要提供協(xié)助8.在以后的工作中針對自己的不足采 取的改進(jìn)措施，如何落實(shí)這些改進(jìn)措 施9.對新員工專業(yè)知識和專業(yè)技能進(jìn)行 評價，分析其工作專長，判斷其適合 何種工作，并列舉理由說明直接主管人力資源部經(jīng) 理主管副總 經(jīng)理注：本表由新員工直接主管根據(jù)與員工的面談結(jié)果和平時對員工的考核及觀察結(jié)果填寫， 主管副總原則上應(yīng)參與員工培訓(xùn)跟蹤面談評估。跟蹤評估負(fù)責(zé)人為人力資源部經(jīng)理和新員工 的直接主管。2.企業(yè)整體培訓(xùn)當(dāng)場評估表（新員工用于培訓(xùn)當(dāng)天）。詳見前文培訓(xùn)效果調(diào)查表。3.新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表（到職后 30天）。表6-20 新員工試用