企業(yè)人才流失的六點原因

1、企業(yè)人才流失的六點原因隨著市場經(jīng)濟的高速開展，現(xiàn)代企業(yè)管理逐漸轉(zhuǎn)變成 以人才為中心的管理，人才在企業(yè)的開展過程中發(fā)揮的作用 不可無視，要使得一個企業(yè)健康、有序的開展，必然要對人 才管理進行深度思考。然而現(xiàn)階段人才結(jié)構(gòu)的不斷細化，人 才流失現(xiàn)象明顯突出，企業(yè)只有充分挖掘人才流失的原因并 加以補救才能實現(xiàn)企業(yè)管理水平的提升，最終實現(xiàn)企業(yè)利潤 增長。一、 企業(yè)人才流失的原因1.個人開展因素。首先，人才從自身的個人開展角度考 慮，例如個人開展的空間、福利待遇水平與心理預(yù)期、家庭 生活的影響、工作強度與壓力等等，人才基于個人開展的因 素是企業(yè)人才流失問題的一個重要原因。企業(yè)與人才的關(guān)系 是一種雙向選擇的

2、雇傭關(guān)系，在企業(yè)選擇人才的過程中，人 才也在選擇企業(yè)，當人才在企業(yè)中獲得的各種收獲不能滿足 其心理預(yù)期與訴求的時候，便很可能會發(fā)生人才流失問題。 人才在選擇企業(yè)的過程中， 會把福利待遇水平、 工作穩(wěn)定性、 個人升職開展空間等各種因素作為標準，在不同的企業(yè)之間 進行橫向比擬，進行比照判斷，因而也就可能發(fā)生人才離職 或者跳槽的現(xiàn)象。從人才的開展角度來看，對于企業(yè)的選擇 也是無可厚非的，人才相對企業(yè)而言是個體性很強的，不存 在附屬關(guān)系，人才在個人開展中都有著很強的趨利性，這也 是本質(zhì)原因。當然，在人才的個人因素中，也會有工作之外 的其他影響因素。例如家庭方面的原因、個人情感原因、地 域原因、生活習(xí)慣

3、等各方面的影響因素。在這種復(fù)雜的因素 影響下，人才可能因為各種各樣的原因而離開原企業(yè)，在這 方面進行人才流失控制也是難度最大的一方面。不 2.企業(yè)的不重視。在我國的企業(yè)中，對于人才的不重 視是一直以來就存在的一個問題，在我國企業(yè)的快速開展過 程中，企業(yè)在很大程度上是基于我國經(jīng)濟改革開發(fā)的巨大機 遇獲得開展的， 并是機遇企業(yè)的自身實力， 特別是在創(chuàng)新力、 技術(shù)能力方面。因此也導(dǎo)致我國企業(yè)對于人才的重要性缺乏 足夠的認識，這種企業(yè)對人才不重視問題是造成企業(yè)人才流 失的一個重要原因， 不利于企業(yè)的開展。 從人才的角度來看， 自然想要獲得企業(yè)對于其能力的認可和重視，這并不僅僅體 現(xiàn)在福利待遇、工作薪酬

4、、職位上下上，在很大程度上也在 于人才渴望獲得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的認可，對于其價值的肯定。對 于我國的企業(yè)而言，對人才的不重視是普遍存在的，特別是 在一些大型企業(yè)，這種現(xiàn)象也就更為明顯。由于大型企業(yè)中 員工較多，員工的能力和個人價值很難得到充分的表達，在 這種情況下，也很難提高員工的工作熱情，繼而發(fā)生人才流 失問題也就缺乏為奇了。從企業(yè)的角度來看，對人才的不重 視問題對于企業(yè)的開展也是極其不利的，不重視人才就很難 提高企業(yè)的綜合實力和競爭力，包括企業(yè)的管理水平、創(chuàng)新 能力、核心技術(shù)能力等。人才在企業(yè)工作中，獲得重視也是 其重要的心理訴求之一，如果在這一方面不能獲得滿足，也 可能會導(dǎo)致人才流失。3. 福

5、利待遇低。福利待遇水平的上下可以說是人才流失 問題的一個重要原因，而且在很多情況下也是首要原因，這 一點并不難理解。人都有趨利性，為了獲得更好的福利待遇 更選擇離開原有企業(yè)，是普遍的一種現(xiàn)象，人才對于福利待 遇水平的追逐，與其個人能力的上下也有著很大的關(guān)系。整 體而言，工作能力越高的人才在企業(yè)中發(fā)揮的作用越大，對 于福利待遇水平的要求自然也就更高，當人才在原有企業(yè)的 福利待遇水平不高或者提升空間受到限制時，就很可能選擇 更好的企業(yè)進行工作。當對這種福利待遇水平與同行業(yè)或者 同地域其他企業(yè)進行比擬時，也就可能產(chǎn)生心理落差，因而 這種因素對于人才流失的影響程度也就會更大。我國企業(yè)整 體來說在員工的

6、福利待遇水平提高方面還不夠重視，特別是 對于一些有著較高職業(yè)能力的關(guān)鍵性人才，在其福利待遇水 平上沒有表達出其應(yīng)有的價值。4. 工作穩(wěn)定性不高。應(yīng)當說，我國企業(yè)在工作穩(wěn)定性方 面做的并不好，特別是在一些中小企業(yè)中，缺乏較高的工作 穩(wěn)定性是一個比擬突出的問題，這也是中小企業(yè)人才流失率 高的主要原因。受我國傳統(tǒng)文化的影響，人才對于工作穩(wěn)定 的要求很高，因而在選擇企業(yè)的過程中，工作的穩(wěn)定性在很 多時候都被當做首要條件。事實上，在國企改制的背景下， 當前除了少數(shù)壟斷性國有企業(yè)之外，大多數(shù)的企業(yè)在工作穩(wěn) 定性保障上做的都不好。這種工作穩(wěn)定性的保障缺失對于人 才的影響是巨大的，雖然一些企業(yè)可能在薪酬水平上

7、較高， 但是由于沒有較高的工作穩(wěn)定性保障，很難對人才形成足夠 的吸引力。人才對于工作穩(wěn)定性的需求在我國而言可以說是 剛性需求，也是普遍性存在的，這種對于工作穩(wěn)定性的巨大 需求一方面與我國的傳統(tǒng)文化影響有著很大的關(guān)系，另一方 面也是由于我國在社會福利保障上的不完善造成的。在一些 西方興旺國家，之所以企業(yè)員工對于工作穩(wěn)定性要求沒有這 么高，在很大程度上也是基于其完善的社會福利保障，企業(yè) 員工不用擔憂失業(yè)后的生活問題，也不用擔憂在退休后的生 活問題。因此，基于種種原因，我國企業(yè)在工作穩(wěn)定性保障 上的欠缺就成了造成人才流失問題的一個重要原因。5. 缺乏上升空間。在企業(yè)工作中，人才缺乏足夠的個人 開展上

8、升空間也是造成人才流失的一個重要原因，在很多企 業(yè)中，都缺乏完善的員工開展體制，對于員工的個人開展也 沒有一個科學(xué)的規(guī)劃。這種現(xiàn)象在一些中小企業(yè)中尤為普 遍，我國的中小企業(yè)多為家族式企業(yè)，在企業(yè)經(jīng)營管理中， 其家族成員占據(jù)了主要位置，這無形之中就阻礙了其他企業(yè) 員工的上升空間，使得一些真正有能力的人才無法得到升職 和任用。同時，在中小企業(yè)中，也缺乏完善的人力資源管理 和人事制度，許多工作崗位的調(diào)換都具有很大的主觀性，在 很大程度上都是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者決定的。在我國的企業(yè)中還存 在一個這樣的現(xiàn)象，在人才的提拔任用上，人際關(guān)系的影響 是巨大的，這種現(xiàn)象在我國的大型企業(yè)中更為普遍。從加強 企業(yè)管理來看，

9、也是十分不利的。6. 企業(yè)文化不認同。良好的企業(yè)文化對于提高員工的歸 屬感，降低人才流失率有著重要的作用，我國企業(yè)在企業(yè)文 化建設(shè)方面還做的遠遠不夠，很多企業(yè)還沒有認識到企業(yè)文 化的重要作用，特別是在降低人才流失率方面。通過對一些 較為成功的企業(yè)進行研究可以發(fā)現(xiàn)，在這些企業(yè)中都有著較 好的企業(yè)文化作為企業(yè)開展的支撐，如我國著名的聯(lián)想公 司、華為公司等等，在這些企業(yè)中，企業(yè)文化所起到的重要 作用是十分顯著的。在一個較好的企業(yè)文化氣氛下，員工的 工作熱情能夠得到極大的提高，員工對于企業(yè)的忠誠度和歸 屬感也就會增強，在這樣的企業(yè)氣氛下進行工作，員工會真 正的把自己當做企業(yè)中的一局部，從而也就會大大降

10、低人才 流失率。雖然近年來一些企業(yè)認識到了企業(yè)文化的重要性， 也加大了企業(yè)文化的建設(shè)力度，但是在效果上還是差強人 意。二、為了降低企業(yè)人才流失率，企業(yè)應(yīng)進行積極地改正1. 在福利待遇水平方面有所提高，這也是控制人才流失 的一個重要方法。提高福利待遇水平雖然會造成企業(yè)的經(jīng)營 本錢提高，但是從企業(yè)的開展角度來看，人才能夠給企業(yè)創(chuàng) 造的價值是要大大高于這種本錢投入的。在工作穩(wěn)定性保障 上，企業(yè)也應(yīng)當有所加強， 例如為員工購置豐厚的五險一金， 不隨意的辭退或者調(diào)發(fā)動工，加強工作穩(wěn)定性保障是控制人 才流失的一個有力措施。人才對于企業(yè)的作用是巨大的，也 是企業(yè)在市場競爭中最為核心的競爭力，因而企業(yè)應(yīng)當提高

11、 對人才的重視，給予人才足夠的個人開展空間，加強企業(yè)的 人力資源管理建設(shè)，在員工升職、開展方面更加的科學(xué)、完 善。2. 企業(yè)也應(yīng)當竭力防止一些員工升遷不合理的現(xiàn)象。例 如人際關(guān)系在員工升職中的作用，應(yīng)當降低這種人際關(guān)系影 響，真正的以員工個人能力和對企業(yè)的作用作為其個人開展 的依據(jù)。在中小企業(yè)中，應(yīng)當改變家族式的經(jīng)營管理模式， 將更多的管理崗位讓給有能力的人才，而不是其家族成員。3. 企業(yè)還應(yīng)當注重企業(yè)文化的建設(shè)，認識到企業(yè)文化在 控制人才流失方面的重要作用。加大企業(yè)文化建設(shè)力度，同 時結(jié)合企業(yè)的自身情況，選擇最適合的企業(yè)文化進行建設(shè)， 以提高企業(yè)員工的凝聚力和歸屬感。作為企業(yè)，應(yīng)當在各個 方面進行積極的改正，以提高對于人才的吸引力，降低人才 流失率，這對于保障企業(yè)的長遠、穩(wěn)定開展有著重要的積極在我國企業(yè)開展中，人才流失問題是一直以來就存在的 一個普遍性問題，這種問題在我國的中小企業(yè)中尤為突出。 人才流失會給企業(yè)造成巨大的損失，很可能會造成企業(yè)的一 些業(yè)務(wù)癱瘓，甚至是經(jīng)營