人力資源管理—四步構建與完善現(xiàn)代薪酬管理體系

1、人力資源管理四步構建與完善現(xiàn)代薪酬管理體系 第一，建立合理的薪酬結構，公正，公正和有競爭力的薪酬制度的發(fā)展。 首先要從工作分析和評估，有效的補償設計，內部和外部相對公正的薪酬結構，薪酬調查，解決薪酬的外部公正問題。 合理的薪酬結構的補償設計，業(yè)務經理的薪酬待遇的企業(yè)設計的一個重要組成部分，需要考慮多項因素，包括：外部宏觀經濟，通貨膨脹，行業(yè)特點和競爭的狀態(tài)的行業(yè)，人才供應狀況，該公司的盈利能力和支付，人員要求質量的能力；業(yè)務發(fā)展，人才稀缺，招聘難度，公司的市場品牌和綜合實力;個別員工的工作水平，技能階段內，資格和個人績效。應重視團隊的骨干和精英獎，建立團隊嘉獎的薪酬結構，可以防止上下兩層之間的

2、工資差距過大，導致在低級別的心態(tài)失衡工作人員，促進團隊成員之間的相互合作。 第二，合理確定員工的總體要求，形成一個多層次的激勵機制，合理確定員工的整體薪酬。 增加薪酬激勵因素構成的多音軌，多層次的激勵機制，建立和實施。人類不僅是生理需求，更多的精神需求，所以企業(yè)必需綜合運用各種誘因。通常的激勵，榮譽激勵，福利激勵和刺激經濟增長。在目前缺少其它激勵措施的狀況下，績效工資，以滿意個人薪酬公正感的最好方法，績效工資應當是激勵員工的主要方式。性能點的整體性能的部門或個人的個人表現(xiàn)。 整體性能涉及到的業(yè)務規(guī)模，銷售目標，利潤水平。部門績效部門計劃，完成責任目標。個人績效與員工工作能力，工作態(tài)度，工作表現(xiàn)

3、。其中，整體性能起著打算性的作用。企業(yè)通過員工的績效考核，晉升或降級職位之間的定量評估數(shù)據(jù)，工作人員的努力重點，努力提高工作績效，避免干好干壞一個樣的消極局面，這樣才能更好的發(fā)揮薪酬激勵作用。在同一時間，以使相關的利益和工作性能。因此，企業(yè)應建立一套完整的績效評估體系，設置，以確保在短期和長期績效工資的比例，可以有針對性的發(fā)放薪酬性能，可以實現(xiàn)員工激勵的目的。 第三，實現(xiàn)團結的物質嘉獎和精神鼓舞。 目前，薪酬已經不是單一的工資，也不是一個純粹的經濟回報。從激勵員工的角度來看，薪酬可分為兩類：一類是外在激勵因素，如工資，固定津貼，社會強制性福利在公司內部統(tǒng)一的福利項目，另一種是內在的激勵因素，如

4、員工的個人成長，挑戰(zhàn)性的工作，工作環(huán)境，培訓等。外部因素達到員工預期會使員工感到擔心全，出現(xiàn)士氣，員工流失的。另一方面，盡管高額的工資和各種福利計劃，以吸引員工加入并留住員工，但有時這些往往是雇員，并應準時治療，它是很難發(fā)揮激勵，內在動機至關重要的因素。員工需要是多層次的，不同的員工在工作安全，家庭護理，發(fā)展?jié)摿Υ?，培訓機會，有不同層次的需求。經營者必需重新思索現(xiàn)有的薪酬制度和管理方法，面設計及改善精神嘉獎之外的物質賠償，并賜予更多的關注，以確保人力資源作為第一資源的使用。 第四，體現(xiàn)了以人為本的薪酬制度的概念。 在構建社會主義和諧社會，“以人為本”的理念的核心是，我們全部的事務，但在實踐中，太多的人的敬重和關懷唇，原則尚未真正落實。薪酬管理的意見，并提高了工作效率，間接的經營理念往往體現(xiàn)在細節(jié)的賠償打算。 因此，企業(yè)要留住人才，不僅要給你的員工有市場競爭力的薪資，慷慨的福利也?是必不可少的。福利作為薪酬補充了一系列的措施和體力的總和，分為強制性福利和非強制性福利兩個。強制性福利，包括養(yǎng)老保險，工傷保險，失業(yè)保險，醫(yī)療保險和其它非強制性福利企業(yè)設計自己的福利計劃，人身意外傷害保險，旅游，年假。作為公司的整體競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略，企業(yè)福利項目的設計，依據(jù)的特點和詳細