中南大學(xué)-組織行為學(xué)_6激勵(lì)

1、 激勵(lì) 一、激勵(lì)概述一、激勵(lì)概述1.1.激勵(lì)：激勵(lì)：一種心理狀態(tài)，在這種心理狀態(tài)的作用下，人們傾向于采取一種心理狀態(tài)，在這種心理狀態(tài)的作用下，人們傾向于采取某種特定的行為。工作中的激勵(lì)，是指引導(dǎo)人們產(chǎn)生朝向某一特定某種特定的行為。工作中的激勵(lì)，是指引導(dǎo)人們產(chǎn)生朝向某一特定目標(biāo)行動(dòng)的傾向。目標(biāo)行動(dòng)的傾向。激勵(lì)即激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，以產(chǎn)生期望的行為，是一種人的需要和動(dòng)機(jī)得激勵(lì)即激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，以產(chǎn)生期望的行為，是一種人的需要和動(dòng)機(jī)得到強(qiáng)化的心理狀態(tài)。到強(qiáng)化的心理狀態(tài)。人的行為都是由于需要而引發(fā)。因需要而產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，進(jìn)而引發(fā)行為，人的行為都是由于需要而引發(fā)。因需要而產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，進(jìn)而引發(fā)行為，需要得到滿足，又產(chǎn)生

2、新的需要周而復(fù)始，就是簡(jiǎn)單的激勵(lì)需要得到滿足，又產(chǎn)生新的需要周而復(fù)始，就是簡(jiǎn)單的激勵(lì)過(guò)程。過(guò)程。 激勵(lì)過(guò)程基本模式激勵(lì)過(guò)程基本模式未滿足未滿足的需求的需求心理緊張心理緊張和生理緊張和生理緊張的動(dòng)機(jī)的動(dòng)機(jī)尋求消除尋求消除緊張的行為緊張的行為目目標(biāo)標(biāo)滿足滿足挫折挫折新的新的需求需求積極積極行為行為消極消極行為行為反饋引起產(chǎn)生達(dá)到未達(dá)到產(chǎn)生得到受到 2.激勵(lì)的作用激勵(lì)的作用激發(fā)積極性激發(fā)積極性個(gè)人目的和組織目的有時(shí)一致，有時(shí)不一致。個(gè)人目的和組織目的有時(shí)一致，有時(shí)不一致。組織是人的集合體，有自己的目標(biāo)：贏利？獲得成就？組織是人的集合體，有自己的目標(biāo)：贏利？獲得成就？為社會(huì)作出貢獻(xiàn)？為社會(huì)作出貢獻(xiàn)？必

3、須認(rèn)識(shí)、理解、尊重、用好每一個(gè)人，滿足他們的需必須認(rèn)識(shí)、理解、尊重、用好每一個(gè)人，滿足他們的需要，激發(fā)他們的熱情，是組織內(nèi)的所有人都為實(shí)現(xiàn)組要，激發(fā)他們的熱情，是組織內(nèi)的所有人都為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力?？椖繕?biāo)而努力。增強(qiáng)組織凝聚力，促進(jìn)內(nèi)部協(xié)調(diào)和統(tǒng)一增強(qiáng)組織凝聚力，促進(jìn)內(nèi)部協(xié)調(diào)和統(tǒng)一有沒(méi)有激勵(lì)，效果大不相同。有沒(méi)有激勵(lì)，效果大不相同。 工作績(jī)效工作績(jī)效 = 能力能力 激勵(lì)激勵(lì)水平水平企業(yè)是由人組成的，一個(gè)人加入一個(gè)組織是有目的的：企業(yè)是由人組成的，一個(gè)人加入一個(gè)組織是有目的的：獲得報(bào)酬？獲得成就？為社會(huì)作出貢獻(xiàn)？按時(shí)計(jì)酬的獲得報(bào)酬？獲得成就？為社會(huì)作出貢獻(xiàn)？按時(shí)計(jì)酬的員工僅發(fā)揮能力的員工僅發(fā)揮能

4、力的2030%（可保住飯碗）；充分（可保住飯碗）；充分激勵(lì)后，可達(dá)到激勵(lì)后，可達(dá)到8090% 將個(gè)人和企將個(gè)人和企業(yè)目標(biāo)統(tǒng)一業(yè)目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)起來(lái) 二、激勵(lì)理論二、激勵(lì)理論自自2020世紀(jì)二三十年代以來(lái)，國(guó)外許多管理學(xué)家、心理學(xué)家世紀(jì)二三十年代以來(lái)，國(guó)外許多管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家從不同的角度對(duì)怎樣激勵(lì)人的問(wèn)題進(jìn)行了研和社會(huì)學(xué)家從不同的角度對(duì)怎樣激勵(lì)人的問(wèn)題進(jìn)行了研究，并提出了相應(yīng)的激勵(lì)理論。究，并提出了相應(yīng)的激勵(lì)理論。 內(nèi)容型激勵(lì)理論：需要的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)內(nèi)容型激勵(lì)理論：需要的內(nèi)容和結(jié)構(gòu) 過(guò)程型激勵(lì)理論：選擇行為的過(guò)程過(guò)程型激勵(lì)理論：選擇行為的過(guò)程 行為改造型激勵(lì)理論行為改造型激勵(lì)理論 ：改造和

5、修正人的行為：改造和修正人的行為內(nèi)容型需要理論內(nèi)容型需要理論 馬斯洛需要層次理論馬斯洛需要層次理論 雙因素理論雙因素理論 ERGERG理論理論 成就需要理論成就需要理論 需要層次理論需要層次理論需要層次論是美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕需要層次論是美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕. .馬馬斯洛斯洛19431943年提出來(lái)的。年提出來(lái)的。主要觀點(diǎn)：主要觀點(diǎn)：人的需要可分為五個(gè)層次人的需要可分為五個(gè)層次: :生理、安全、生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)。社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)。 未滿足的需要影響人的行為，已滿足的需未滿足的需要影響人的行為，已滿足的需要不起激勵(lì)作用要不起激勵(lì)作用 五種需要并非并列而是有層次的由低到高五種需

6、要并非并列而是有層次的由低到高依次排列成階梯。依次排列成階梯。 人的行為是由主導(dǎo)需要決定的人的行為是由主導(dǎo)需要決定的 根據(jù)需要而激勵(lì)根據(jù)需要而激勵(lì)馬斯洛認(rèn)為，從低級(jí)到高級(jí)，馬斯洛認(rèn)為，從低級(jí)到高級(jí)，一層一層地去追求滿足需要。一層一層地去追求滿足需要。某一特定時(shí)期，多種需要同時(shí)某一特定時(shí)期，多種需要同時(shí)并存，其中優(yōu)勢(shì)需要主導(dǎo)人的并存，其中優(yōu)勢(shì)需要主導(dǎo)人的行為，起著主導(dǎo)的激勵(lì)作用。行為，起著主導(dǎo)的激勵(lì)作用。低一級(jí)需要得到基本滿足后，低一級(jí)需要得到基本滿足后，高一級(jí)需要成為行為驅(qū)動(dòng)力。高一級(jí)需要成為行為驅(qū)動(dòng)力。自我實(shí)現(xiàn)需要自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要尊重需要社交需要社交需要安全需要安全需要生理需要生理需要激

7、勵(lì)某人，就要了解此人目前激勵(lì)某人，就要了解此人目前所處的需要層次，著重滿足這所處的需要層次，著重滿足這一層次或更高層次的需要。一層次或更高層次的需要。衣食足，知榮辱衣食足，知榮辱需要層次需要層次激勵(lì)因素激勵(lì)因素（追求的目標(biāo)）（追求的目標(biāo)）應(yīng)用應(yīng)用生理需要生理需要安全需要安全需要社交需要社交需要尊重需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要自我實(shí)現(xiàn)需要需要層次需要層次激勵(lì)因素激勵(lì)因素（追求的目標(biāo)）（追求的目標(biāo)）應(yīng)用應(yīng)用生理需要生理需要工資和獎(jiǎng)金、各種福利工資和獎(jiǎng)金、各種福利和工作環(huán)境和工作環(huán)境（1）基本工資（）基本工資（2）工作條件（保暖和空）工作條件（保暖和空調(diào)）（調(diào)）（3）基本福利（）基本福利（4）住宅設(shè)施（

8、）住宅設(shè)施（5）身）身體保?。ㄡt(yī)療設(shè)施）（體保?。ㄡt(yī)療設(shè)施）（6）工作時(shí)間（休息工作時(shí)間（休息）等）等安全需要安全需要職業(yè)保障、意外事故的職業(yè)保障、意外事故的防止防止雇傭保證、退休養(yǎng)老金制度、意外保險(xiǎn)制度雇傭保證、退休養(yǎng)老金制度、意外保險(xiǎn)制度、安全生產(chǎn)制度、危險(xiǎn)工種福利制度、安全生產(chǎn)制度、危險(xiǎn)工種福利制度社交需要社交需要友誼、團(tuán)體的接納、組友誼、團(tuán)體的接納、組織的認(rèn)同織的認(rèn)同建立和諧工作團(tuán)隊(duì)、建立協(xié)商和對(duì)話制度、建立和諧工作團(tuán)隊(duì)、建立協(xié)商和對(duì)話制度、團(tuán)體活動(dòng)制度、娛樂(lè)制度團(tuán)體活動(dòng)制度、娛樂(lè)制度尊重需要尊重需要名譽(yù)和地位、權(quán)力和責(zé)名譽(yù)和地位、權(quán)力和責(zé)任任人事考核制度、人事考核制度、職銜職銜、表彰

9、制度、責(zé)任制度、表彰制度、責(zé)任制度、授權(quán)、授權(quán)、榮譽(yù)制度榮譽(yù)制度自我實(shí)現(xiàn)需要自我實(shí)現(xiàn)需要 能發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)的環(huán)境能發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)的環(huán)境、具有挑戰(zhàn)性的工作、具有挑戰(zhàn)性的工作決策參與制度決策參與制度、提案制度、提案制度、晉升制度晉升制度、目標(biāo)、目標(biāo)管理、工作自主權(quán)、管理、工作自主權(quán)、工作豐富化和擴(kuò)大化工作豐富化和擴(kuò)大化 雙因素理論雙因素理論 美國(guó)學(xué)者赫茨伯格美國(guó)學(xué)者赫茨伯格(Herzberg)(Herzberg)提出提出 調(diào)查對(duì)象調(diào)查對(duì)象:200:200名技術(shù)人員和會(huì)計(jì)師名技術(shù)人員和會(huì)計(jì)師 保健因素保健因素: :這些因素具備時(shí)這些因素具備時(shí), ,不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì), ,但不具但不具備時(shí)備時(shí), ,

10、會(huì)產(chǎn)生不滿會(huì)產(chǎn)生不滿. . 激勵(lì)因素激勵(lì)因素: :這些因素具備時(shí)這些因素具備時(shí), ,會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生激勵(lì), ,但不具備但不具備時(shí)時(shí), ,不會(huì)產(chǎn)生不滿不會(huì)產(chǎn)生不滿. . 適用于經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)地區(qū)和權(quán)力階層適用于經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)地區(qū)和權(quán)力階層（1 1）導(dǎo)致工作滿意）導(dǎo)致工作滿意的因素：激勵(lì)因的因素：激勵(lì)因素。素。（2 2）導(dǎo)致工作不滿）導(dǎo)致工作不滿意的因素：保健意的因素：保健因素。因素。u挑戰(zhàn)性工作、成就、承認(rèn)、工作挑戰(zhàn)性工作、成就、承認(rèn)、工作本身、責(zé)任、晉升、成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等。本身、責(zé)任、晉升、成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等。u對(duì)這些因素進(jìn)行激勵(lì)，才會(huì)增加員工對(duì)這些因素進(jìn)行激勵(lì)，才會(huì)增加員工的工作滿意感。的工作滿意感。u上級(jí)監(jiān)督、

11、公司政策、管理方式、上級(jí)監(jiān)督、公司政策、管理方式、人際關(guān)系、工作條件、工資。人際關(guān)系、工作條件、工資。u這些因素只能安撫員工，不能激勵(lì)員工。這些因素只能安撫員工，不能激勵(lì)員工。u當(dāng)它們充分改善時(shí)，人們就沒(méi)有不滿意當(dāng)它們充分改善時(shí)，人們就沒(méi)有不滿意感，但也不會(huì)感到滿意。感，但也不會(huì)感到滿意。工資工資公司的監(jiān)督制度公司的監(jiān)督制度公司的政策公司的政策上下級(jí)關(guān)系上下級(jí)關(guān)系工作的保障工作的保障工作環(huán)境工作環(huán)境概念：概念： 通常指由工資、獎(jiǎng)金、住房及其他各種福利待遇等物質(zhì)性資源來(lái)通常指由工資、獎(jiǎng)金、住房及其他各種福利待遇等物質(zhì)性資源來(lái)滿足的需要。滿足的需要。物質(zhì)性資源的特點(diǎn)：物質(zhì)性資源的特點(diǎn)：（1 1）它

12、們是客觀的，可以感知和測(cè)量的。）它們是客觀的，可以感知和測(cè)量的。（2 2）它們是消耗性的，分掉一點(diǎn)少一點(diǎn)，成本較高。）它們是消耗性的，分掉一點(diǎn)少一點(diǎn)，成本較高。（3 3）資源有限，分配具有競(jìng)爭(zhēng)性。）資源有限，分配具有競(jìng)爭(zhēng)性。（4 4）這類(lèi)資源具有通用性。）這類(lèi)資源具有通用性。概念：概念： 通常要用友誼、溫暖、特殊的親密關(guān)系、信任、認(rèn)可、表?yè)P(yáng)、尊重、通常要用友誼、溫暖、特殊的親密關(guān)系、信任、認(rèn)可、表?yè)P(yáng)、尊重、榮譽(yù)等社會(huì)情感的資源來(lái)滿足的需要。榮譽(yù)等社會(huì)情感的資源來(lái)滿足的需要。 社會(huì)感情資源的特點(diǎn)：社會(huì)感情資源的特點(diǎn)：（1 1）抽象性、不易測(cè)量、象征性，需靠人的主官感受與體驗(yàn)去領(lǐng)會(huì)和）抽象性、不易

13、測(cè)量、象征性，需靠人的主官感受與體驗(yàn)去領(lǐng)會(huì)和獲得。獲得。（2 2）無(wú)需成本，數(shù)量無(wú)限。）無(wú)需成本，數(shù)量無(wú)限。（3 3）具有互增性。）具有互增性。（4 4）專有性。）專有性。工作有無(wú)意義工作有無(wú)意義工作有無(wú)責(zé)任工作有無(wú)責(zé)任被承認(rèn)被承認(rèn)有成就有成就提升提升概念：概念： 這種內(nèi)在需要靠工作活動(dòng)本身所蘊(yùn)藏的因素來(lái)滿足，如：這種內(nèi)在需要靠工作活動(dòng)本身所蘊(yùn)藏的因素來(lái)滿足，如： 工作本身的趣味性；工作本身的趣味性； 工作的挑戰(zhàn)性；工作的挑戰(zhàn)性； 工作活動(dòng)所具有的培養(yǎng)性；工作活動(dòng)所具有的培養(yǎng)性； 工作活動(dòng)提供的交往機(jī)會(huì)。工作活動(dòng)提供的交往機(jī)會(huì)。 特點(diǎn)：特點(diǎn)：（1）這種需要的滿足不僅與是否存在外在誘激物無(wú)關(guān)，而

14、且也與工作任）這種需要的滿足不僅與是否存在外在誘激物無(wú)關(guān)，而且也與工作任務(wù)的成敗無(wú)關(guān)。務(wù)的成敗無(wú)關(guān)。（2）活動(dòng)本身是否有趣和吸引人，全在當(dāng)事者本人的愛(ài)好、判斷與價(jià)值）活動(dòng)本身是否有趣和吸引人，全在當(dāng)事者本人的愛(ài)好、判斷與價(jià)值觀，不存在客觀的、絕對(duì)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。觀，不存在客觀的、絕對(duì)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。概念：概念： 這種內(nèi)在需要只有在工作任務(wù)完成時(shí)才會(huì)感到滿足。這種內(nèi)在需要只有在工作任務(wù)完成時(shí)才會(huì)感到滿足。特點(diǎn)：特點(diǎn)：（1）所依據(jù)的成就主要由當(dāng)事者按自己的標(biāo)準(zhǔn)做判斷；）所依據(jù)的成就主要由當(dāng)事者按自己的標(biāo)準(zhǔn)做判斷；（2）這種內(nèi)在激勵(lì)不僅在任務(wù)完成時(shí)能夠起作用，更重要的是，在）這種內(nèi)在激勵(lì)不僅在任務(wù)完成時(shí)能夠

15、起作用，更重要的是，在任務(wù)尚未完成或遭挫折時(shí)，對(duì)活動(dòng)結(jié)果的向往也鼓舞著人百折任務(wù)尚未完成或遭挫折時(shí)，對(duì)活動(dòng)結(jié)果的向往也鼓舞著人百折不回地前進(jìn)。不回地前進(jìn)。美國(guó)耶魯大學(xué)的組織行為學(xué)家克萊頓美國(guó)耶魯大學(xué)的組織行為學(xué)家克萊頓愛(ài)爾德弗（愛(ài)爾德弗（Clayton Alderfer）重組了馬斯洛的需要層次使之和實(shí)證研究更重組了馬斯洛的需要層次使之和實(shí)證研究更加一致。經(jīng)他修改的需要層次稱為加一致。經(jīng)他修改的需要層次稱為ERG理論（理論（ERG theory）。）。愛(ài)爾德弗認(rèn)為有愛(ài)爾德弗認(rèn)為有3種核心需要：種核心需要： 生存（生存（existence）、）、 相互關(guān)系（相互關(guān)系（relatedness） 成長(zhǎng)

16、（成長(zhǎng)（growth）所以稱之為所以稱之為ERG理論。理論。 第一種生存需要涉及到滿足我們基本的物質(zhì)生存需要，包第一種生存需要涉及到滿足我們基本的物質(zhì)生存需要，包括馬斯洛稱為生理需要和安全需要的這兩項(xiàng)。括馬斯洛稱為生理需要和安全需要的這兩項(xiàng)。 第二種需要是相互關(guān)系，即維持重要的人際關(guān)系的需要。第二種需要是相互關(guān)系，即維持重要的人際關(guān)系的需要。要滿足社會(huì)的和地位的需要就要和其他人交往，這類(lèi)需要要滿足社會(huì)的和地位的需要就要和其他人交往，這類(lèi)需要和馬斯洛的社會(huì)需要和尊重需要中的外在部分相對(duì)應(yīng)。和馬斯洛的社會(huì)需要和尊重需要中的外在部分相對(duì)應(yīng)。 最后，愛(ài)爾德弗提出了成長(zhǎng)需要最后，愛(ài)爾德弗提出了成長(zhǎng)需要個(gè)

17、人發(fā)展的內(nèi)部需要個(gè)人發(fā)展的內(nèi)部需要。包括馬斯洛的尊重需要的內(nèi)在部分和自我實(shí)現(xiàn)需要的一。包括馬斯洛的尊重需要的內(nèi)在部分和自我實(shí)現(xiàn)需要的一些特征。些特征。 雙因素理論雙因素理論激勵(lì)因素激勵(lì)因素保健因素保健因素需求層次理論需求層次理論自我實(shí)現(xiàn)自我實(shí)現(xiàn)自我、地位、尊敬自我、地位、尊敬社會(huì)的社會(huì)的安全和保障安全和保障生理的生理的ERG理論理論成長(zhǎng)成長(zhǎng)關(guān)系關(guān)系生存生存注：圖中虛線用以比較，以顯示各理論間的區(qū)別與聯(lián)系與需要層次理論不同，與需要層次理論不同，ERG理論還證實(shí)了：理論還證實(shí)了：（1）多種需要可以同時(shí)存在；）多種需要可以同時(shí)存在；馬斯洛的需要層次是一個(gè)嚴(yán)格的階梯式序列；馬斯洛的需要層次是一個(gè)嚴(yán)格的

18、階梯式序列；ERG理論卻不認(rèn)為必須在低層次理論卻不認(rèn)為必須在低層次需要獲得滿足后才能進(jìn)入高層次的需要。例如，甚至在生存和相互關(guān)系需需要獲得滿足后才能進(jìn)入高層次的需要。例如，甚至在生存和相互關(guān)系需要沒(méi)有得到滿足的情況下，一個(gè)人也可以為成長(zhǎng)而工作，或者要沒(méi)有得到滿足的情況下，一個(gè)人也可以為成長(zhǎng)而工作，或者3種需要同時(shí)種需要同時(shí)起作用。起作用。（2）如果高層次需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的愿望會(huì)更強(qiáng)烈。）如果高層次需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的愿望會(huì)更強(qiáng)烈。 需要層次理論是建立在需要層次理論是建立在“滿足前進(jìn)滿足前進(jìn)”觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上的，即一旦較低層次的需要得到滿足觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上的，即一旦

19、較低層次的需要得到滿足，人們就會(huì)轉(zhuǎn)向較高層次的需求。而，人們就會(huì)轉(zhuǎn)向較高層次的需求。而ERG理論不僅有理論不僅有“滿足前進(jìn)滿足前進(jìn)”，還包括，還包括“挫挫折倒退折倒退”維度。馬斯洛認(rèn)為，一個(gè)人會(huì)滯留在某一特定的需要層次直到這一需要得維度。馬斯洛認(rèn)為，一個(gè)人會(huì)滯留在某一特定的需要層次直到這一需要得到滿足。到滿足。ERG理論卻認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人較高層次的需要不能得到滿足時(shí)，較低層次的理論卻認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人較高層次的需要不能得到滿足時(shí)，較低層次的需要強(qiáng)度會(huì)增加。例如，無(wú)法滿足社會(huì)交往的需要可能會(huì)帶來(lái)對(duì)更多工資或更好工作需要強(qiáng)度會(huì)增加。例如，無(wú)法滿足社會(huì)交往的需要可能會(huì)帶來(lái)對(duì)更多工資或更好工作條件的需要，所

20、以受挫可以導(dǎo)致倒退到較低層次的需要。條件的需要，所以受挫可以導(dǎo)致倒退到較低層次的需要。ERG理論的滿足前進(jìn)與受挫倒退理論的滿足前進(jìn)與受挫倒退需要受挫需要受挫愿望強(qiáng)度愿望強(qiáng)度需要得到滿足需要得到滿足成長(zhǎng)需求受挫成長(zhǎng)需求受挫關(guān)系需求受挫關(guān)系需求受挫生存需求受挫生存需求受挫成長(zhǎng)需要的重要程度成長(zhǎng)需要的重要程度關(guān)系需要的重要程度關(guān)系需要的重要程度生存需要的重要程度生存需要的重要程度成長(zhǎng)需求滿足成長(zhǎng)需求滿足關(guān)系需求滿足關(guān)系需求滿足生存需求滿足生存需求滿足注：圖中 表示滿足前進(jìn)， 表示受挫倒退ERG理論的評(píng)價(jià)理論的評(píng)價(jià)總之，總之，ERG理論與馬斯洛和赫茨伯格的理論相比較雖有許多相似之處，但它是理論與馬斯洛

21、和赫茨伯格的理論相比較雖有許多相似之處，但它是一種更有效、更接近實(shí)際的激勵(lì)方法。由于該理論揭示了人被激勵(lì)的狀況一種更有效、更接近實(shí)際的激勵(lì)方法。由于該理論揭示了人被激勵(lì)的狀況具有兩重性：滿足則前進(jìn)、受挫則倒退，比較客觀地反映了組織內(nèi)人的行具有兩重性：滿足則前進(jìn)、受挫則倒退，比較客觀地反映了組織內(nèi)人的行為。為。麥克利蘭三種需要論麥克利蘭三種需要論在生理需要滿足后，還有三種需要：在生理需要滿足后，還有三種需要：權(quán)力需要：影響、控制別人的愿望。權(quán)力需要：影響、控制別人的愿望。社交歸屬需要：相互交往、獲得友情社交歸屬需要：相互交往、獲得友情成就需要：對(duì)挑戰(zhàn)性工作和事業(yè)成就的追求。成就需要：對(duì)挑戰(zhàn)性工作

22、和事業(yè)成就的追求。 不同的人對(duì)三種需要的先后次序和重視程度不同。不同的人對(duì)三種需要的先后次序和重視程度不同。高權(quán)力需要者喜歡高權(quán)力需要者喜歡“承擔(dān)責(zé)任承擔(dān)責(zé)任”，喜歡競(jìng)爭(zhēng)性和地位取向的工作環(huán)境。，喜歡競(jìng)爭(zhēng)性和地位取向的工作環(huán)境。高歸屬需要者渴望友誼，喜歡合作而不是競(jìng)爭(zhēng)的壞境，希望彼此之間的高歸屬需要者渴望友誼，喜歡合作而不是競(jìng)爭(zhēng)的壞境，希望彼此之間的溝通與理解。溝通與理解。歸屬需要與權(quán)力需要和管理的成功密切相關(guān)，最優(yōu)秀的管理都是權(quán)力歸屬需要與權(quán)力需要和管理的成功密切相關(guān)，最優(yōu)秀的管理都是權(quán)力需要很高而歸屬需要很低的人。需要很高而歸屬需要很低的人。高成就需要：高成就需要：事業(yè)心強(qiáng)，獨(dú)立，敢于承擔(dān)

23、責(zé)任；事業(yè)心強(qiáng)，獨(dú)立，敢于承擔(dān)責(zé)任；視成就重于金錢(qián)；視成就重于金錢(qián)；在有反饋和中度冒險(xiǎn)環(huán)境下，可以被高度激勵(lì)。在有反饋和中度冒險(xiǎn)環(huán)境下，可以被高度激勵(lì)。高成就需要者并不一定就是一個(gè)優(yōu)秀的管理者；高成就需要者并不一定就是一個(gè)優(yōu)秀的管理者；一個(gè)組織擁有高成就需要的人越多，成功的希望越大。一個(gè)組織擁有高成就需要的人越多，成功的希望越大。 可以通過(guò)訓(xùn)練激發(fā)成就需要?？梢酝ㄟ^(guò)訓(xùn)練激發(fā)成就需要。 成就需要、權(quán)力需要和交往需要的區(qū)別成就需要、權(quán)力需要和交往需要的區(qū)別喜歡能獨(dú)立負(fù)責(zé)、可以獲得信喜歡能獨(dú)立負(fù)責(zé)、可以獲得信息反饋和中度冒險(xiǎn)的工作環(huán)境息反饋和中度冒險(xiǎn)的工作環(huán)境喜歡競(jìng)爭(zhēng)性和地位取喜歡競(jìng)爭(zhēng)性和地位取向的

24、工作環(huán)境向的工作環(huán)境喜歡合作而不是競(jìng)爭(zhēng)喜歡合作而不是競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境的環(huán)境高成就需要者高成就需要者高權(quán)力需要者高權(quán)力需要者高交往需要者高交往需要者希望將事情做得更為完美，更希望將事情做得更為完美，更有成績(jī)有成績(jī)希望影響別人希望影響別人渴望友誼渴望友誼對(duì)應(yīng)著創(chuàng)業(yè)精神對(duì)應(yīng)著創(chuàng)業(yè)精神對(duì)應(yīng)著領(lǐng)導(dǎo)對(duì)應(yīng)著領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程型激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論 期望理論（弗魯姆）期望理論（弗魯姆） 目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)設(shè)置理論 公平理論（社會(huì)比較理論，亞當(dāng)斯）公平理論（社會(huì)比較理論，亞當(dāng)斯） 波特波特勞勒激勵(lì)模式勞勒激勵(lì)模式期望理論的基本前提：人們從事某項(xiàng)工作并達(dá)成目標(biāo)是因?yàn)樵摴ぷ骱徒M織目標(biāo)能滿足自己某些方面的需要 內(nèi)容：某項(xiàng)活動(dòng)對(duì)某人激

25、勵(lì)效果取決于預(yù)期價(jià)值及完成該項(xiàng)事情的可能性 激勵(lì)力U=效價(jià)V*期望值E 結(jié)論：某一活動(dòng)對(duì)組織成員激勵(lì)程度由效價(jià)和期望值兩因素共同決定 期望理論期望理論期望理論期望理論( (Expectancy theory of motivation)Expectancy theory of motivation)是美國(guó)行為是美國(guó)行為科學(xué)家維克托科學(xué)家維克托 弗魯姆弗魯姆( (Victor H.Vroom)Victor H.Vroom)在在19641964年出版年出版的工作與激勵(lì)一書(shū)中提出的。的工作與激勵(lì)一書(shū)中提出的。該理論認(rèn)為，人的行為過(guò)程實(shí)際上是一種該理論認(rèn)為，人的行為過(guò)程實(shí)際上是一種決策決策過(guò)程，人們過(guò)

26、程，人們?cè)趶氖乱环N工作或做出某種行為之前，總是要對(duì)這項(xiàng)工在從事一種工作或做出某種行為之前，總是要對(duì)這項(xiàng)工作的意義、行為會(huì)產(chǎn)生的結(jié)果以及行為結(jié)果對(duì)個(gè)人會(huì)帶作的意義、行為會(huì)產(chǎn)生的結(jié)果以及行為結(jié)果對(duì)個(gè)人會(huì)帶來(lái)何種報(bào)酬等問(wèn)題進(jìn)行估計(jì)，人們對(duì)行為的結(jié)果將會(huì)帶來(lái)何種報(bào)酬等問(wèn)題進(jìn)行估計(jì)，人們對(duì)行為的結(jié)果將會(huì)帶來(lái)的滿足寄予期望，這種期望激發(fā)起人們采取行動(dòng)的動(dòng)來(lái)的滿足寄予期望，這種期望激發(fā)起人們采取行動(dòng)的動(dòng)機(jī)，并著手尋求行動(dòng)方案。機(jī)，并著手尋求行動(dòng)方案。 期望理論認(rèn)為，調(diào)動(dòng)人們的積極性取決于兩方面的因素：一期望理論認(rèn)為，調(diào)動(dòng)人們的積極性取決于兩方面的因素：一方面是人們會(huì)根據(jù)自己的能力和以往的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)達(dá)到目標(biāo)的可

27、能方面是人們會(huì)根據(jù)自己的能力和以往的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)達(dá)到目標(biāo)的可能性進(jìn)行分析研究，權(quán)衡主客觀條件，然后確定有沒(méi)有達(dá)到該項(xiàng)目性進(jìn)行分析研究，權(quán)衡主客觀條件，然后確定有沒(méi)有達(dá)到該項(xiàng)目的可能，即確定的可能，即確定期望成功的概率期望成功的概率；另一方面，人們要考慮達(dá)到目；另一方面，人們要考慮達(dá)到目標(biāo)之后，能給他帶來(lái)的實(shí)際利益究竟有多大，即期望成功后滿足標(biāo)之后，能給他帶來(lái)的實(shí)際利益究竟有多大，即期望成功后滿足其需要的價(jià)值大小如何。后者是其需要的價(jià)值大小如何。后者是目標(biāo)效價(jià)目標(biāo)效價(jià)問(wèn)題，也稱作問(wèn)題，也稱作期望價(jià)期望價(jià)，前者是前者是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期望值實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期望值問(wèn)題。問(wèn)題。激勵(lì)力（激勵(lì)力（F F）效價(jià)（）效價(jià)（V

28、 V）期望概率（期望概率（E E）激勵(lì)力：激勵(lì)作用的大小激勵(lì)力：激勵(lì)作用的大小效價(jià)：指目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值效價(jià)：指目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值期望值：指采取某種行動(dòng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的大小期望值：指采取某種行動(dòng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的大小 期望理論期望理論 期望理論期望理論“效價(jià)效價(jià)”指一個(gè)人對(duì)某項(xiàng)活動(dòng)所可能產(chǎn)生的成果的指一個(gè)人對(duì)某項(xiàng)活動(dòng)所可能產(chǎn)生的成果的主觀主觀評(píng)價(jià)，這種力量評(píng)價(jià)，這種力量的大小因人而異。的大小因人而異。例如，一位職工從上級(jí)的暗示或自己的估計(jì)中發(fā)現(xiàn)，如果自己在工作例如，一位職工從上級(jí)的暗示或自己的估計(jì)中發(fā)現(xiàn)，如果自己在工作中做出突出的成績(jī)，會(huì)立即得到提升。在這里，中做出突出的成績(jī)，會(huì)

29、立即得到提升。在這里，“提升提升”就是預(yù)期就是預(yù)期結(jié)果。同樣是這種成果，對(duì)不同人所產(chǎn)生的吸引力的大小可能很不結(jié)果。同樣是這種成果，對(duì)不同人所產(chǎn)生的吸引力的大小可能很不一樣。對(duì)一個(gè)很想得到提升的職工來(lái)說(shuō)，吸引力無(wú)疑是巨大的；對(duì)一樣。對(duì)一個(gè)很想得到提升的職工來(lái)說(shuō)，吸引力無(wú)疑是巨大的；對(duì)一個(gè)把提升看作無(wú)所謂的人來(lái)說(shuō)，吸引力可能為零；而對(duì)一個(gè)不愿一個(gè)把提升看作無(wú)所謂的人來(lái)說(shuō)，吸引力可能為零；而對(duì)一個(gè)不愿被提升或不愿承擔(dān)責(zé)任只圖清閑的人來(lái)說(shuō)，吸引力則可能是負(fù)數(shù)。被提升或不愿承擔(dān)責(zé)任只圖清閑的人來(lái)說(shuō)，吸引力則可能是負(fù)數(shù)。某項(xiàng)活動(dòng)成果對(duì)一個(gè)人吸引力的大小會(huì)激勵(lì)他采取不同的行動(dòng)，或某項(xiàng)活動(dòng)成果對(duì)一個(gè)人吸引力的

30、大小會(huì)激勵(lì)他采取不同的行動(dòng)，或積極從事并努力完成這項(xiàng)活動(dòng)，或不予以關(guān)心，或極力排斥這項(xiàng)活積極從事并努力完成這項(xiàng)活動(dòng)，或不予以關(guān)心，或極力排斥這項(xiàng)活動(dòng)。動(dòng)。期望理論期望理論“期望概率期望概率”，指一個(gè)人對(duì)完成某項(xiàng)活動(dòng)并獲得預(yù)期成果可能性大小，指一個(gè)人對(duì)完成某項(xiàng)活動(dòng)并獲得預(yù)期成果可能性大小的主觀估計(jì)。這往往要取決于自身?xiàng)l件和其他因素。的主觀估計(jì)。這往往要取決于自身?xiàng)l件和其他因素。同樣是上面的例子，人們除了上述考慮之外，可能還會(huì)考慮這樣的問(wèn)同樣是上面的例子，人們除了上述考慮之外，可能還會(huì)考慮這樣的問(wèn)題：預(yù)期的成果是否為自己能力之所及，即自己盡最大的努力之題：預(yù)期的成果是否為自己能力之所及，即自己盡最

31、大的努力之后是否能做出突出的成績(jī)，自己做出了突出的成績(jī)是否真的會(huì)得后是否能做出突出的成績(jī)，自己做出了突出的成績(jī)是否真的會(huì)得到提升，會(huì)不會(huì)出現(xiàn)意外情況，等等。對(duì)這些問(wèn)題回答不同決定到提升，會(huì)不會(huì)出現(xiàn)意外情況，等等。對(duì)這些問(wèn)題回答不同決定了主觀估計(jì)值的大小也會(huì)不同。了主觀估計(jì)值的大小也會(huì)不同。 期望理論期望理論這個(gè)理論著眼于這個(gè)理論著眼于3 3種關(guān)系：個(gè)人努力種關(guān)系：個(gè)人努力 個(gè)人績(jī)效個(gè)人績(jī)效 組織獎(jiǎng)勵(lì)組織獎(jiǎng)勵(lì) 個(gè)人目標(biāo)。個(gè)人目標(biāo)。第第1 1是努力績(jī)效關(guān)系：個(gè)人認(rèn)為通過(guò)一定努力會(huì)帶來(lái)一定績(jī)效的可能性；是努力績(jī)效關(guān)系：個(gè)人認(rèn)為通過(guò)一定努力會(huì)帶來(lái)一定績(jī)效的可能性；第第2 2是績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系：個(gè)人相信一定

32、水平的績(jī)效會(huì)帶來(lái)所希望的獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果的程度；是績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系：個(gè)人相信一定水平的績(jī)效會(huì)帶來(lái)所希望的獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果的程度；第第3 3是獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目標(biāo)關(guān)系：組織獎(jiǎng)勵(lì)滿足個(gè)人目標(biāo)或需要的程度以及這些潛在的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)是獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目標(biāo)關(guān)系：組織獎(jiǎng)勵(lì)滿足個(gè)人目標(biāo)或需要的程度以及這些潛在的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)人的吸引力。人的吸引力。個(gè)人努力個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)酬組織獎(jiǎng)酬個(gè)人目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)努力努力績(jī)效績(jī)效的聯(lián)系的聯(lián)系績(jī)效績(jī)效獎(jiǎng)酬獎(jiǎng)酬的聯(lián)系的聯(lián)系吸引力吸引力獎(jiǎng)酬獎(jiǎng)酬個(gè)人需要個(gè)人需要的聯(lián)系的聯(lián)系期望理論有助于解釋為什么許多工人在工作中沒(méi)有受到激勵(lì)而只求得過(guò)期望理論有助于解釋為什么許多工人在工作中沒(méi)有受到激勵(lì)而只求得過(guò)且過(guò)，如果我們?cè)僮?/p>

33、細(xì)考察這個(gè)理論中的且過(guò)，如果我們?cè)僮屑?xì)考察這個(gè)理論中的3 3個(gè)關(guān)系就會(huì)明白了。我們個(gè)關(guān)系就會(huì)明白了。我們把它們作為要使員工的激勵(lì)水平達(dá)到最大化必須回答的問(wèn)題。把它們作為要使員工的激勵(lì)水平達(dá)到最大化必須回答的問(wèn)題。第一，如果我付出了最大努力，是否會(huì)在績(jī)效評(píng)估中體現(xiàn)出來(lái)？對(duì)大多第一，如果我付出了最大努力，是否會(huì)在績(jī)效評(píng)估中體現(xiàn)出來(lái)？對(duì)大多數(shù)員工來(lái)說(shuō)是數(shù)員工來(lái)說(shuō)是“否否”，為什么？，為什么？（1 1）他的技術(shù)水平可能還有缺陷，這就意味著，他的工作如何努力也）他的技術(shù)水平可能還有缺陷，這就意味著，他的工作如何努力也不可能稱為高績(jī)效者。不可能稱為高績(jī)效者。（2 2）組織的績(jī)效評(píng)估體系的設(shè)計(jì)可能是為了評(píng)估

34、一些非績(jī)效因素，如）組織的績(jī)效評(píng)估體系的設(shè)計(jì)可能是為了評(píng)估一些非績(jī)效因素，如忠誠(chéng)感、創(chuàng)造性或勇氣，這意味著，更多的努力并不一定會(huì)帶來(lái)更忠誠(chéng)感、創(chuàng)造性或勇氣，這意味著，更多的努力并不一定會(huì)帶來(lái)更高的績(jī)效評(píng)估結(jié)果。高的績(jī)效評(píng)估結(jié)果。（3 3）還有一種可能是員工認(rèn)為他的上司不喜歡他（這種知覺(jué)可能是對(duì)）還有一種可能是員工認(rèn)為他的上司不喜歡他（這種知覺(jué)可能是對(duì)的，也可能是錯(cuò)的）。結(jié)果是，不管他的努力程度如何，他也預(yù)期的，也可能是錯(cuò)的）。結(jié)果是，不管他的努力程度如何，他也預(yù)期會(huì)得到一個(gè)不好的評(píng)估結(jié)果會(huì)得到一個(gè)不好的評(píng)估結(jié)果。 期望理論期望理論第二，如果我獲得了好的績(jī)效評(píng)估，是否會(huì)得到組織的獎(jiǎng)勵(lì)？許多員工認(rèn)

35、為第二，如果我獲得了好的績(jī)效評(píng)估，是否會(huì)得到組織的獎(jiǎng)勵(lì)？許多員工認(rèn)為在他們的工作中績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系并不明確。原因在于，除了績(jī)效，組織在他們的工作中績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系并不明確。原因在于，除了績(jī)效，組織的獎(jiǎng)勵(lì)還基于其他許多東西。如，當(dāng)員工工資的分配基于資歷、合作性的獎(jiǎng)勵(lì)還基于其他許多東西。如，當(dāng)員工工資的分配基于資歷、合作性、巴結(jié)上司等因素時(shí)，員工會(huì)認(rèn)為績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系是弱的，進(jìn)而會(huì)降低、巴結(jié)上司等因素時(shí)，員工會(huì)認(rèn)為績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系是弱的，進(jìn)而會(huì)降低激勵(lì)水平。激勵(lì)水平。最后，如果我得到獎(jiǎng)勵(lì)，我是否認(rèn)為它們對(duì)我具有吸引力？員工努力工作以最后，如果我得到獎(jiǎng)勵(lì)，我是否認(rèn)為它們對(duì)我具有吸引力？員工努力工作以期獲得晉升，但得

36、到的卻是加薪?；蛘邌T工希望得到一個(gè)比較有趣和具期獲得晉升，但得到的卻是加薪?；蛘邌T工希望得到一個(gè)比較有趣和具有挑戰(zhàn)性的工作，但得到的卻僅僅是幾句表?yè)P(yáng)的話。這些例子表明，有挑戰(zhàn)性的工作，但得到的卻僅僅是幾句表?yè)P(yáng)的話。這些例子表明，根根據(jù)每個(gè)員工的個(gè)人需要設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)是十分重要的據(jù)每個(gè)員工的個(gè)人需要設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)是十分重要的。遺憾的是，許多管理者。遺憾的是，許多管理者受到能分配的獎(jiǎng)勵(lì)的限制，使得獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人化比較困難。而且，一些管理受到能分配的獎(jiǎng)勵(lì)的限制，使得獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人化比較困難。而且，一些管理者錯(cuò)誤的認(rèn)為，所有員工都想得到同樣的東西，因此，忽視了差別化獎(jiǎng)?wù)咤e(cuò)誤的認(rèn)為，所有員工都想得到同樣的東西，因此，忽視了差別

37、化獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)效果。在這兩種情況下，員工的激勵(lì)水平都是低于最高水平的勵(lì)的激勵(lì)效果。在這兩種情況下，員工的激勵(lì)水平都是低于最高水平的。期望理論認(rèn)識(shí)到，期望理論認(rèn)識(shí)到，不存在一種普遍的原則能夠解釋所有人的激勵(lì)機(jī)制不存在一種普遍的原則能夠解釋所有人的激勵(lì)機(jī)制。 期望理論期望理論 期望理論的運(yùn)用期望理論的運(yùn)用靈活福利靈活福利( (flexible benefits)flexible benefits)允許員工從眾多福利項(xiàng)目中選擇，允許允許員工從眾多福利項(xiàng)目中選擇，允許每個(gè)員工選擇一組適合他們的需要和情況的福利。它改變了傳統(tǒng)的每個(gè)員工選擇一組適合他們的需要和情況的福利。它改變了傳統(tǒng)的“一種福利計(jì)劃適用于所

38、有人一種福利計(jì)劃適用于所有人”的現(xiàn)象。的現(xiàn)象。具體操作上，組織為每個(gè)員工建立一個(gè)靈活的、通常以他們工資的一定具體操作上，組織為每個(gè)員工建立一個(gè)靈活的、通常以他們工資的一定百分比為基礎(chǔ)的消費(fèi)帳目，并為每種福利標(biāo)明價(jià)格。選擇項(xiàng)目包括百分比為基礎(chǔ)的消費(fèi)帳目，并為每種福利標(biāo)明價(jià)格。選擇項(xiàng)目包括：便宜醫(yī)療方案，承保項(xiàng)目較少；昂貴醫(yī)療方案，承保項(xiàng)目較多；：便宜醫(yī)療方案，承保項(xiàng)目較少；昂貴醫(yī)療方案，承保項(xiàng)目較多；聽(tīng)力、牙齒和眼睛保險(xiǎn)；假期選擇；一系列的儲(chǔ)蓄和養(yǎng)老金方案；聽(tīng)力、牙齒和眼睛保險(xiǎn)；假期選擇；一系列的儲(chǔ)蓄和養(yǎng)老金方案；生活保險(xiǎn)；大學(xué)教育費(fèi)補(bǔ)償方案；延長(zhǎng)的假期。然后員工選擇福利生活保險(xiǎn)；大學(xué)教育費(fèi)補(bǔ)償

39、方案；延長(zhǎng)的假期。然后員工選擇福利項(xiàng)目，直到他們帳戶中的錢(qián)用完為止。項(xiàng)目，直到他們帳戶中的錢(qián)用完為止。給予員工同樣的福利是假設(shè)所有員工有同樣的需要。靈活福利則和期望給予員工同樣的福利是假設(shè)所有員工有同樣的需要。靈活福利則和期望理論的主旨相一致，組織的報(bào)酬應(yīng)該和個(gè)人目標(biāo)相聯(lián)系，理論的主旨相一致，組織的報(bào)酬應(yīng)該和個(gè)人目標(biāo)相聯(lián)系，靈活福利靈活福利通過(guò)允許員工選擇最能滿足他們當(dāng)前需要的報(bào)酬組合（通過(guò)允許員工選擇最能滿足他們當(dāng)前需要的報(bào)酬組合（compensation packagecompensation package）使得報(bào)酬個(gè)體化。使得報(bào)酬個(gè)體化。 目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)設(shè)置理論 張老師是中南大學(xué)射擊

40、隊(duì)的教練，在隊(duì)員出場(chǎng)參加張老師是中南大學(xué)射擊隊(duì)的教練，在隊(duì)員出場(chǎng)參加團(tuán)體錦標(biāo)賽前最后對(duì)他們說(shuō)：團(tuán)體錦標(biāo)賽前最后對(duì)他們說(shuō)：“你們每個(gè)人都準(zhǔn)備你們每個(gè)人都準(zhǔn)備好了，現(xiàn)在出場(chǎng)，盡你們最大的努力去做。好了，現(xiàn)在出場(chǎng)，盡你們最大的努力去做。”大家大家經(jīng)常會(huì)聽(tīng)到：經(jīng)常會(huì)聽(tīng)到：“盡最大努力去做。盡最大努力去做?！钡牵牵氨M最盡最大努力去做大努力去做”意味著什么？我們是否知道自己已實(shí)意味著什么？我們是否知道自己已實(shí)現(xiàn)了哪個(gè)含糊不清的目標(biāo)？如果張老師給每一個(gè)選現(xiàn)了哪個(gè)含糊不清的目標(biāo)？如果張老師給每一個(gè)選手一個(gè)明確的目標(biāo)，他們是否會(huì)取得更好的成績(jī)？手一個(gè)明確的目標(biāo)，他們是否會(huì)取得更好的成績(jī)？ 如果你的父母曾

41、經(jīng)對(duì)你說(shuō)如果你的父母曾經(jīng)對(duì)你說(shuō)“在大學(xué)你應(yīng)該努力爭(zhēng)取在大學(xué)你應(yīng)該努力爭(zhēng)取比比8585以上的同學(xué)學(xué)得好以上的同學(xué)學(xué)得好”，而不是告訴你，而不是告訴你“盡最盡最大努力去做大努力去做”，你是否會(huì)在大學(xué)的學(xué)習(xí)中表現(xiàn)得更，你是否會(huì)在大學(xué)的學(xué)習(xí)中表現(xiàn)得更好呢？好呢？關(guān)于目標(biāo)設(shè)置理論（關(guān)于目標(biāo)設(shè)置理論（goal-setting theorygoal-setting theory）的研究回答了這個(gè)問(wèn)題。的研究回答了這個(gè)問(wèn)題。這個(gè)理論的發(fā)現(xiàn)，探討了目標(biāo)這個(gè)理論的發(fā)現(xiàn)，探討了目標(biāo)具體性、挑戰(zhàn)性具體性、挑戰(zhàn)性和和績(jī)效反饋績(jī)效反饋的作用。的作用。上世紀(jì)上世紀(jì)6060年代末，愛(ài)德溫年代末，愛(ài)德溫洛克（洛克（Edwin

42、LockeEdwin Locke）提出，指向一個(gè)目標(biāo)的提出，指向一個(gè)目標(biāo)的工作意向是工作激勵(lì)的主要源泉。也就是說(shuō)，目標(biāo)告訴員工需要做什么工作意向是工作激勵(lì)的主要源泉。也就是說(shuō)，目標(biāo)告訴員工需要做什么以及需要作出多大努力。事實(shí)有力地支持了目標(biāo)的價(jià)值。以及需要作出多大努力。事實(shí)有力地支持了目標(biāo)的價(jià)值。更重要的是我們可以這樣說(shuō)：明確的目標(biāo)能提高績(jī)效；一旦我們接受了更重要的是我們可以這樣說(shuō)：明確的目標(biāo)能提高績(jī)效；一旦我們接受了困難的目標(biāo)，會(huì)比容易的目標(biāo)帶來(lái)更高的績(jī)效；反饋比無(wú)反饋帶來(lái)更高困難的目標(biāo)，會(huì)比容易的目標(biāo)帶來(lái)更高的績(jī)效；反饋比無(wú)反饋帶來(lái)更高的績(jī)效。的績(jī)效。 目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)設(shè)置理論 目標(biāo)設(shè)置理

43、論目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵(lì)因素。我們可以說(shuō)，在其他條目標(biāo)的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵(lì)因素。我們可以說(shuō)，在其他條件相同時(shí)，有具體目標(biāo)的人比沒(méi)有目標(biāo)或只有籠統(tǒng)目標(biāo)件相同時(shí)，有具體目標(biāo)的人比沒(méi)有目標(biāo)或只有籠統(tǒng)目標(biāo)“盡最大努盡最大努力去做力去做”的人做得更好。的人做得更好。如果能力和目標(biāo)的可接受性這樣的因素保持不變，我們可以說(shuō)，目如果能力和目標(biāo)的可接受性這樣的因素保持不變，我們可以說(shuō)，目標(biāo)越困難，績(jī)效水平越高。但是，合乎邏輯的假設(shè)是目標(biāo)越容易越標(biāo)越困難，績(jī)效水平越高。但是，合乎邏輯的假設(shè)是目標(biāo)越容易越可能被接受。不過(guò)一旦員工接受了一項(xiàng)艱巨任務(wù)，他就會(huì)投入更多可能被接受。不過(guò)一旦員工

44、接受了一項(xiàng)艱巨任務(wù)，他就會(huì)投入更多的努力，直到目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、目標(biāo)降低或放棄目標(biāo)。的努力，直到目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、目標(biāo)降低或放棄目標(biāo)。當(dāng)人們獲得了在朝向目標(biāo)的過(guò)程中做得如何的反饋時(shí)，人們會(huì)做得當(dāng)人們獲得了在朝向目標(biāo)的過(guò)程中做得如何的反饋時(shí)，人們會(huì)做得更好。因?yàn)榉答伳軒椭J(rèn)清他們已做的和要做的之間的差距，也就更好。因?yàn)榉答伳軒椭J(rèn)清他們已做的和要做的之間的差距，也就是說(shuō)，反饋引導(dǎo)行為。是說(shuō)，反饋引導(dǎo)行為。目標(biāo)設(shè)置理論的應(yīng)用：目標(biāo)管理目標(biāo)設(shè)置理論的應(yīng)用：目標(biāo)管理 （management by objectives）強(qiáng)調(diào)參與式的目標(biāo)設(shè)置，這些目標(biāo)是明確的、可檢驗(yàn)的和可衡量的。強(qiáng)調(diào)參與式的目標(biāo)設(shè)置，這些目標(biāo)是明確的、

45、可檢驗(yàn)的和可衡量的。目標(biāo)設(shè)置的必要條件主要有兩個(gè)：目標(biāo)設(shè)置的必要條件主要有兩個(gè)：?jiǎn)T工必須覺(jué)察目標(biāo)和知道用什么行動(dòng)去達(dá)到目標(biāo)；員工必須覺(jué)察目標(biāo)和知道用什么行動(dòng)去達(dá)到目標(biāo)；員工必須接受目標(biāo)，即他愿意用必要的行動(dòng)去完成目標(biāo)。員工必須接受目標(biāo)，即他愿意用必要的行動(dòng)去完成目標(biāo)。目標(biāo)管理中要注意的問(wèn)題：目標(biāo)管理中要注意的問(wèn)題：（1 1）目標(biāo)具體性：目標(biāo)的內(nèi)容要具體明確，能夠有定量要求的目標(biāo)更好，切忌籠統(tǒng)）目標(biāo)具體性：目標(biāo)的內(nèi)容要具體明確，能夠有定量要求的目標(biāo)更好，切忌籠統(tǒng)抽象。例如：僅僅表明削減成本的愿望、提高服務(wù)質(zhì)量或產(chǎn)品質(zhì)量是不夠的，這樣抽象。例如：僅僅表明削減成本的愿望、提高服務(wù)質(zhì)量或產(chǎn)品質(zhì)量是不夠

46、的，這樣的愿望必須轉(zhuǎn)化成明確的可以衡量和評(píng)價(jià)的目標(biāo)。的愿望必須轉(zhuǎn)化成明確的可以衡量和評(píng)價(jià)的目標(biāo)。 具體目標(biāo)的例子，如：降低部門(mén)具體目標(biāo)的例子，如：降低部門(mén)成本成本7 7，提高產(chǎn)品質(zhì)量使得產(chǎn)品返還率保持在，提高產(chǎn)品質(zhì)量使得產(chǎn)品返還率保持在1 1以下，提高服務(wù)質(zhì)量必須保證所以下，提高服務(wù)質(zhì)量必須保證所有的電話訂貨在有的電話訂貨在2424小時(shí)內(nèi)及時(shí)送達(dá)等等。小時(shí)內(nèi)及時(shí)送達(dá)等等。目標(biāo)設(shè)置必須符合激勵(lì)對(duì)象的需要。激勵(lì)對(duì)象的工作成就應(yīng)同其正當(dāng)?shù)哪繕?biāo)設(shè)置必須符合激勵(lì)對(duì)象的需要。激勵(lì)對(duì)象的工作成就應(yīng)同其正當(dāng)?shù)墨@得期望掛起鉤來(lái)，使激勵(lì)對(duì)象表現(xiàn)出積極的目的性行為。獲得期望掛起鉤來(lái)，使激勵(lì)對(duì)象表現(xiàn)出積極的目的性行為

47、。 注意目標(biāo)的階段性。實(shí)現(xiàn)一個(gè)短期目標(biāo)可以使人較快地看到自己的進(jìn)步注意目標(biāo)的階段性。實(shí)現(xiàn)一個(gè)短期目標(biāo)可以使人較快地看到自己的進(jìn)步, ,看到自己的努力和成績(jī)之間的關(guān)系看到自己的努力和成績(jī)之間的關(guān)系, ,并產(chǎn)生不斷進(jìn)取以達(dá)到下一個(gè)目標(biāo)并產(chǎn)生不斷進(jìn)取以達(dá)到下一個(gè)目標(biāo)的愿望。所以在目標(biāo)制定的時(shí)間上，既有近期目標(biāo)，又要有遠(yuǎn)期目標(biāo)。的愿望。所以在目標(biāo)制定的時(shí)間上，既有近期目標(biāo)，又要有遠(yuǎn)期目標(biāo)。目標(biāo)的難度擬定上要適當(dāng)，既要切實(shí)可行，又要振奮人心。目標(biāo)的難度擬定上要適當(dāng)，既要切實(shí)可行，又要振奮人心。鼓勵(lì)員工參與個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的設(shè)置，參與目標(biāo)設(shè)置的員工比被領(lǐng)鼓勵(lì)員工參與個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的設(shè)置，參與目標(biāo)設(shè)置

48、的員工比被領(lǐng)導(dǎo)者分配目標(biāo)的員工更能建立較高的目標(biāo)并取得較高的工作績(jī)效，導(dǎo)者分配目標(biāo)的員工更能建立較高的目標(biāo)并取得較高的工作績(jī)效，目標(biāo)設(shè)置理論的應(yīng)用：目標(biāo)管理目標(biāo)設(shè)置理論的應(yīng)用：目標(biāo)管理 （management by objectives）美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯（美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯（J. S. AdamsJ. S. Adams）基本思想：職工的工作動(dòng)機(jī)不僅受其所得絕對(duì)報(bào)酬的影基本思想：職工的工作動(dòng)機(jī)不僅受其所得絕對(duì)報(bào)酬的影 響，還受其相對(duì)報(bào)酬的影響。響，還受其相對(duì)報(bào)酬的影響。公平理論公平理論社會(huì)比較理論社會(huì)比較理論公平，心情舒暢，努力工作，否則內(nèi)心不滿，消極怠工。公平，心情舒暢，努力工作，否則內(nèi)心不

49、滿，消極怠工。公平理論公平理論公平理論認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所公平理論認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。也就是說(shuō)，每得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。也就是說(shuō)，每個(gè)人都會(huì)自覺(jué)不自覺(jué)地把自己所獲的報(bào)酬與投入的比率同他人的收個(gè)人都會(huì)自覺(jué)不自覺(jué)地把自己所獲的報(bào)酬與投入的比率同他人的收支比率或本人過(guò)去的收支比率相比較。支比率或本人過(guò)去的收支比率相比較。（OI）A （OI）B其中，其中，O O（OutcomeOutcome）代表報(bào)酬，如工資、獎(jiǎng)金、提升、賞識(shí)、受人尊敬）代表報(bào)酬，如工資、獎(jiǎng)金、提升

50、、賞識(shí)、受人尊敬等，包括物質(zhì)方面和精神方面的所得；等，包括物質(zhì)方面和精神方面的所得；I I（InputInput）代表投入，如工作的數(shù)量和質(zhì)量、技術(shù)水平、努力程度、能）代表投入，如工作的數(shù)量和質(zhì)量、技術(shù)水平、努力程度、能力、精力、時(shí)間等；力、精力、時(shí)間等；A A代表當(dāng)事人；代表當(dāng)事人；B B代表參照對(duì)象。代表參照對(duì)象。公平理論公平理論橫向比較橫向比較即與他人進(jìn)行比較，結(jié)果分三種情況：即與他人進(jìn)行比較，結(jié)果分三種情況：如果（如果（O OI I）A A （O OI I）B B，當(dāng)事人會(huì)覺(jué)得報(bào)酬是公平，當(dāng)事人會(huì)覺(jué)得報(bào)酬是公平的，他可能會(huì)因此而保持工作的積極性和努力程度；的，他可能會(huì)因此而保持工作的積

51、極性和努力程度；如果（如果（O OI I）A A （O OI I）B B，這時(shí)當(dāng)事人就會(huì)感到不公，這時(shí)當(dāng)事人就會(huì)感到不公平，此時(shí)他可能會(huì)要求增加報(bào)酬，或自動(dòng)地減少投入以平，此時(shí)他可能會(huì)要求增加報(bào)酬，或自動(dòng)地減少投入以便達(dá)到心理上的平衡；便達(dá)到心理上的平衡；如果（如果（O OI I）A A （O OI I）B B，說(shuō)明當(dāng)事人得到了過(guò)高的，說(shuō)明當(dāng)事人得到了過(guò)高的報(bào)酬或投入較少。在這種情況下，一般來(lái)講當(dāng)事人不會(huì)報(bào)酬或投入較少。在這種情況下，一般來(lái)講當(dāng)事人不會(huì)要求減少報(bào)酬，而有可能會(huì)自覺(jué)地增加投入量。但過(guò)一要求減少報(bào)酬，而有可能會(huì)自覺(jué)地增加投入量。但過(guò)一段時(shí)間后他就會(huì)因重新過(guò)高估計(jì)自己的投入而對(duì)高報(bào)酬

52、段時(shí)間后他就會(huì)因重新過(guò)高估計(jì)自己的投入而對(duì)高報(bào)酬心安理得，于是其投入又會(huì)恢復(fù)到原先的水平。心安理得，于是其投入又會(huì)恢復(fù)到原先的水平?？v向比較縱向比較即與自己過(guò)去相比較，結(jié)果分三種情況：即與自己過(guò)去相比較，結(jié)果分三種情況：如果（如果（O OI I）A A （O OI I）B B，當(dāng)事人就會(huì)認(rèn)為基本公平，積極性，當(dāng)事人就會(huì)認(rèn)為基本公平，積極性和努力程度可能會(huì)保持不變；和努力程度可能會(huì)保持不變；如果（如果（O OI I）A A （O OI I）B B，當(dāng)事人會(huì)感到不公平，其工作積極，當(dāng)事人會(huì)感到不公平，其工作積極性會(huì)下降（減少投入），除非給他增加報(bào)酬；性會(huì)下降（減少投入），除非給他增加報(bào)酬；如果（如

53、果（O OI I）A A （O OI I）B B，一般來(lái)講當(dāng)事人不會(huì)覺(jué)得所獲報(bào)酬，一般來(lái)講當(dāng)事人不會(huì)覺(jué)得所獲報(bào)酬過(guò)高，因?yàn)樗赡軙?huì)認(rèn)為自己的能力和經(jīng)驗(yàn)有了進(jìn)一步的提高，其過(guò)高，因?yàn)樗赡軙?huì)認(rèn)為自己的能力和經(jīng)驗(yàn)有了進(jìn)一步的提高，其工作積極性不會(huì)因此而提高多少。工作積極性不會(huì)因此而提高多少。 公平理論公平理論從歷史上看，公平理論著眼于從歷史上看，公平理論著眼于分配公平分配公平（distributive distributive justicejustice），），即個(gè)人間可見(jiàn)的報(bào)酬的數(shù)量和分配的公平。即個(gè)人間可見(jiàn)的報(bào)酬的數(shù)量和分配的公平。但是公平也應(yīng)該考慮但是公平也應(yīng)該考慮程序公平程序公平（pro

54、cedural justiceprocedural justice）用來(lái)確定報(bào)酬分配的程序公平。用來(lái)確定報(bào)酬分配的程序公平。所以管理者需要考慮分配的決策過(guò)程應(yīng)該公開(kāi)化，應(yīng)該遵循所以管理者需要考慮分配的決策過(guò)程應(yīng)該公開(kāi)化，應(yīng)該遵循一致和無(wú)偏的程序，采取類(lèi)似的措施增加程序公平感。一致和無(wú)偏的程序，采取類(lèi)似的措施增加程序公平感。通過(guò)增加程序公平感，員工即使對(duì)工資、晉升和其他個(gè)人產(chǎn)通過(guò)增加程序公平感，員工即使對(duì)工資、晉升和其他個(gè)人產(chǎn)出不滿意時(shí)，也可能以積極的態(tài)度看待上司和組織。出不滿意時(shí)，也可能以積極的態(tài)度看待上司和組織。 公平理論的運(yùn)用公平理論的運(yùn)用將公平理論運(yùn)用于薪酬管理中，可以得到以下三種公平的

55、表現(xiàn)形式：內(nèi)部公將公平理論運(yùn)用于薪酬管理中，可以得到以下三種公平的表現(xiàn)形式：內(nèi)部公平、外部公平、員工個(gè)人公平。平、外部公平、員工個(gè)人公平。（一）所謂的內(nèi)部公平，就是薪酬管理中的內(nèi)部一致性。決定報(bào)酬的內(nèi)部公（一）所謂的內(nèi)部公平，就是薪酬管理中的內(nèi)部一致性。決定報(bào)酬的內(nèi)部公平準(zhǔn)則，依據(jù)的不是從事這一工作的員工個(gè)人特征，而是工作本身。內(nèi)平準(zhǔn)則，依據(jù)的不是從事這一工作的員工個(gè)人特征，而是工作本身。內(nèi)部公平強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)，是根據(jù)各種工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)貢獻(xiàn)大部公平強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)，是根據(jù)各種工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)貢獻(xiàn)大小來(lái)支付報(bào)酬。小來(lái)支付報(bào)酬。薪酬體系要實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的目標(biāo)，應(yīng)該至少具備以下幾個(gè)特征

56、：薪酬體系要實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的目標(biāo)，應(yīng)該至少具備以下幾個(gè)特征： 完成這一工作所需要的知識(shí)和技能越多，得到的報(bào)酬也越多；完成這一工作所需要的知識(shí)和技能越多，得到的報(bào)酬也越多； 從事這種工作時(shí)所處的環(huán)境越不好，這種工作得到的報(bào)酬也應(yīng)該越高；從事這種工作時(shí)所處的環(huán)境越不好，這種工作得到的報(bào)酬也應(yīng)該越高； 工作中對(duì)實(shí)現(xiàn)組織整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)越大，這種工作得到的報(bào)酬也應(yīng)該越工作中對(duì)實(shí)現(xiàn)組織整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)越大，這種工作得到的報(bào)酬也應(yīng)該越多。多。（二）外部公平。二）外部公平。 所謂的外部公平，強(qiáng)調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平同其他所謂的外部公平，強(qiáng)調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)力，這種外部競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)組織

57、的薪酬水平相比較時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)力，這種外部競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)注的是組織之間薪酬水平的相對(duì)高低。很顯然，外部市注的是組織之間薪酬水平的相對(duì)高低。很顯然，外部市場(chǎng)環(huán)境是影響薪酬的一個(gè)重要因素，為了保持公司薪酬場(chǎng)環(huán)境是影響薪酬的一個(gè)重要因素，為了保持公司薪酬政策的外部競(jìng)爭(zhēng)力，公司核心員工的薪酬水平應(yīng)該高于政策的外部競(jìng)爭(zhēng)力，公司核心員工的薪酬水平應(yīng)該高于其他公司，或與其他公司保持一致，否則公司就難以避其他公司，或與其他公司保持一致，否則公司就難以避免人才流失和企業(yè)的生存危機(jī)。免人才流失和企業(yè)的生存危機(jī)。 公平理論的運(yùn)用公平理論的運(yùn)用（三）員工個(gè)人公平（三）員工個(gè)人公平 所謂的員工個(gè)人公平，指的是對(duì)同一個(gè)組織中從事所謂

58、的員工個(gè)人公平，指的是對(duì)同一個(gè)組織中從事相同工作的員工的薪酬，進(jìn)行相互比較時(shí)公平性是否成相同工作的員工的薪酬，進(jìn)行相互比較時(shí)公平性是否成立。員工個(gè)人之間的公平性要求組織中每個(gè)員工得到的立。員工個(gè)人之間的公平性要求組織中每個(gè)員工得到的薪酬，與他們各自對(duì)組織的貢獻(xiàn)相匹配；薪酬，與他們各自對(duì)組織的貢獻(xiàn)相匹配；cf.cf.內(nèi)部一致性強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)，是工作本身對(duì)薪酬決定的作用；而員工個(gè)人內(nèi)部一致性強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)，是工作本身對(duì)薪酬決定的作用；而員工個(gè)人貢獻(xiàn)因素強(qiáng)調(diào)的，則是員工個(gè)人特征對(duì)薪酬決定的影響。貢獻(xiàn)因素強(qiáng)調(diào)的，則是員工個(gè)人特征對(duì)薪酬決定的影響。 公平理論的運(yùn)用公平理論的運(yùn)用 公平理論的運(yùn)用公平理論的運(yùn)用目前

59、，國(guó)內(nèi)外許多企業(yè)都十分重視這一理論的運(yùn)用。例目前，國(guó)內(nèi)外許多企業(yè)都十分重視這一理論的運(yùn)用。例如，有的企業(yè)采取薪金保密制、使職工相互之間無(wú)如，有的企業(yè)采取薪金保密制、使職工相互之間無(wú)法了解別人的收入狀況，以免職工進(jìn)行橫向比較而法了解別人的收入狀況，以免職工進(jìn)行橫向比較而產(chǎn)生不公平感，進(jìn)而影響職工的積極性。產(chǎn)生不公平感，進(jìn)而影響職工的積極性。 波特波特勞勒期望模式圖示勞勒期望模式圖示獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值值覺(jué)察的努覺(jué)察的努力和獲得力和獲得獎(jiǎng)勵(lì)的概獎(jiǎng)勵(lì)的概率率努力努力程度程度個(gè)人從事某項(xiàng)個(gè)人從事某項(xiàng)特定工作的能力特定工作的能力個(gè)人對(duì)所承擔(dān)個(gè)人對(duì)所承擔(dān)角色的理解力角色的理解力環(huán)境的環(huán)境的限制限制工作工作成

60、果成果滿足滿足內(nèi)在報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬外在報(bào)酬外在報(bào)酬對(duì)報(bào)酬的公平感對(duì)報(bào)酬的公平感努力程度指?jìng)€(gè)人所受到的激勵(lì)強(qiáng)度和由此產(chǎn)生的對(duì)工作付出的努力程度指?jìng)€(gè)人所受到的激勵(lì)強(qiáng)度和由此產(chǎn)生的對(duì)工作付出的力量或消耗的能量。它相當(dāng)于弗隆姆模式中的激勵(lì)力。努力程力量或消耗的能量。它相當(dāng)于弗隆姆模式中的激勵(lì)力。努力程度一方面取決于個(gè)人對(duì)報(bào)酬價(jià)值的主觀評(píng)價(jià)，另一方面還決定度一方面取決于個(gè)人對(duì)報(bào)酬價(jià)值的主觀評(píng)價(jià)，另一方面還決定于個(gè)人對(duì)可能獲得報(bào)酬的期望概率和個(gè)人認(rèn)為應(yīng)該付出的努力于個(gè)人對(duì)可能獲得報(bào)酬的期望概率和個(gè)人認(rèn)為應(yīng)該付出的努力程度的大小。程度的大小?？?jī)效指工作表現(xiàn)和取得的實(shí)際成果。它不僅取決于個(gè)人的努力績(jī)效指工作表現(xiàn)和