某某股份有限公司薪酬管理制度(1)

1、*股份有限公司薪酬管理制度20* 年* 月目錄總則適用范圍本方案適用于浙江金田集團(tuán)股份有限公司（以下簡稱集團(tuán)公司） 全體正式員工以及集團(tuán)各分、子公司經(jīng)營班子成員。目的建立規(guī)范的薪酬管理體系， 提升薪酬體系的內(nèi)部公平性和激勵(lì)性，從而充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏。原則在集團(tuán)公司內(nèi)部建立職、權(quán)、責(zé)、利相結(jié)合的運(yùn)行機(jī)制和“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，遵循“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展”的分配原則，采取“以崗定薪、以能定級、以績定獎(jiǎng)”的分配形式，合理拉開收入差距。按需設(shè)崗，通過薪酬體系實(shí)現(xiàn)崗位競爭、動(dòng)態(tài)調(diào)整。薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位重要性、業(yè)績貢

2、獻(xiàn)、能力、工作態(tài)度和合作精神。總體水平集團(tuán)公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定薪酬水平，并在同行業(yè)內(nèi)保持一定競爭力。薪酬體系崗位類別根據(jù)崗位工作性質(zhì)和內(nèi)容，集團(tuán)公司及各分公司所有崗位分類如下：管理類：指科級干部（含副、助）以上，承擔(dān)一定管理責(zé)任的管理崗位。管理服務(wù)類：指職能部門中管理系統(tǒng)的普通崗位。技術(shù)類：指與工程項(xiàng)目、生產(chǎn)管理、技改研發(fā)、設(shè)備等相關(guān)的崗位。財(cái)務(wù)類：指從事財(cái)會(huì)、審計(jì)等相關(guān)工作的崗位。供銷類：指分公司直接從事銷售并承擔(dān)具體銷售任務(wù)的崗位和直接從事原材料采購的崗位。生產(chǎn)類：指分公司直接從事生產(chǎn)并承擔(dān)定額任務(wù)的崗位。輔助類：指從事行政、后勤的輔助性崗位。集團(tuán)公司涉及的崗位有管理、

3、管理服務(wù)、技術(shù)、財(cái)務(wù)、輔助五大類。集團(tuán)薪酬體系類型與年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；與日常管理、技術(shù)管理、生產(chǎn)管理、后勤保障等工作相關(guān)的結(jié)構(gòu)工資制；與銷售業(yè)績相關(guān)的提成工資制；與完成工作量直接相關(guān)的計(jì)件工資制；與特殊崗位工作相關(guān)的定額工資制。崗位類別員工類型舉例薪酬類型管理集團(tuán)總裁、副總裁、總裁助理年薪制各職能部門經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理年薪制科長、副科長等結(jié)構(gòu)工資制管理服務(wù)人事專員、招聘專員、綜合管理員、營銷管理員、駕駛員結(jié)構(gòu)工資制督查員、倉庫保管員、裝卸工定額工資制崗位類別員工類型舉例薪酬類型技術(shù)工藝管理工程師、 品質(zhì)管理工程師、 電氣工程師、 設(shè)備管理員、機(jī)械設(shè)計(jì)員、理化測試員、計(jì)量員、風(fēng)電焊工

4、、鍋爐運(yùn)行員、行車維修工、電工、木工、車工等結(jié)構(gòu)工資制財(cái)務(wù)主辦會(huì)計(jì)、成本會(huì)計(jì)、輔助會(huì)計(jì)、審計(jì)員、出納員等結(jié)構(gòu)工資制供銷分公司從事營銷崗位的部門經(jīng)理或副經(jīng)理、區(qū)域市場經(jīng)理、營銷員、從事原料采購的業(yè)務(wù)人員提成工資制生產(chǎn)分公司生產(chǎn)一線班組長、操作工計(jì)件工資制輔助保安、巡夜、服務(wù)員、清潔工等結(jié)構(gòu)工資制其他薪酬體系集團(tuán)特殊引進(jìn)人才， 可不納入上述薪酬體系。 特聘人員的薪酬管理參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)集團(tuán)公司員工收入總體上包括崗位工資、獎(jiǎng)金、福利、津補(bǔ)貼和其他五大組成部分，根據(jù)各類員工的各種實(shí)際情況有不同的組合。薪酬結(jié)構(gòu)明細(xì)崗位工資崗位基本工資崗位技能工資獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)經(jīng)營體獎(jiǎng)賠項(xiàng)目獎(jiǎng)特殊貢獻(xiàn)

5、獎(jiǎng)福利社會(huì)統(tǒng)籌類基礎(chǔ)保障類企業(yè)補(bǔ)充類獎(jiǎng)勵(lì)福利津貼/補(bǔ)貼福利性津貼崗位津貼特殊津貼其他加班工資、勞動(dòng)競賽獎(jiǎng)崗位工資，根據(jù)崗位評價(jià)的結(jié)果確定各崗位的職級，依據(jù)不同崗位的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，參考員工技能因素確定各自的崗位技能工資檔級，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工的崗位執(zhí)行能力。獎(jiǎng)金，超額完成本職工作、 出色完成本職工作以及超出本職工作范圍對企業(yè)做出貢獻(xiàn)的員工的獎(jiǎng)勵(lì)。福利，是集團(tuán)公司對員工的一系列保障措施。津貼，是集團(tuán)公司對員工因工作需要所給予的補(bǔ)貼。崗位工資崗位工資是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)， 從崗位重要性和員工技能方面體現(xiàn)每個(gè)崗位員工的價(jià)值。崗位工資的組成從崗位工資的組成來看， 崗位工資分為基本工資、 技能工資兩部

6、分。 實(shí)際支付時(shí)，崗位工資分為固定部分和浮動(dòng)部分，浮動(dòng)比例根據(jù)職級高低確定。 浮動(dòng)部分按考核結(jié)果確定，與部門月度考核結(jié)果和崗位月度考核結(jié)果掛鉤。確定崗位工資的原則以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔，兩者結(jié)合確定員工個(gè)人的崗位工資。以崗定薪。 通過崗位價(jià)值評估確定崗位職級，根據(jù)崗位職級確定該崗位對應(yīng)的薪酬。各崗位所在級的最低一檔工資即崗位基本工資。以能定檔。 通過對員工個(gè)人技能的評價(jià)確定工資技能檔級，結(jié)合崗位職級確定個(gè)人崗位技能工資。 公司針對不同的崗位序列設(shè)置晉升通道，鼓勵(lì)不同專業(yè)的員工專精所長。詳見本制度第六章工資確定與調(diào)整。獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金分為年終獎(jiǎng)、經(jīng)營體獎(jiǎng)賠、項(xiàng)目獎(jiǎng)和特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。年終獎(jiǎng)：年終獎(jiǎng)與企業(yè)

7、效益、崗位年度考核結(jié)果掛鉤。考核具體辦法參見考核管理制度。經(jīng)營體獎(jiǎng)賠： 適用于參加經(jīng)營體的員工，其他員工無經(jīng)營體獎(jiǎng)賠項(xiàng)目。具體辦法參見集團(tuán)公司關(guān)于經(jīng)營體管理的有關(guān)規(guī)定。項(xiàng)目獎(jiǎng)：根據(jù)項(xiàng)目考核結(jié)果，對參與工程項(xiàng)目、技改項(xiàng)目、信息化建設(shè)項(xiàng)目、新產(chǎn)品研發(fā)項(xiàng)目及集團(tuán)公司其他重點(diǎn)項(xiàng)目的主要參與成員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。具體辦法參見附件 3項(xiàng)目獎(jiǎng)管理辦法及集團(tuán)現(xiàn)行工程項(xiàng)目計(jì)劃竣工獎(jiǎng)罰方案（試行）。特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：指對員工在完成本職工作基礎(chǔ)上， 為集團(tuán)公司做出額外貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)。特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)分為合理化建議獎(jiǎng)、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、人才推薦獎(jiǎng)、見義勇為獎(jiǎng)。對做出特殊貢獻(xiàn)的員工，集團(tuán)公司除給予物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)外，還將給予相應(yīng)的精神獎(jiǎng)勵(lì)。具體獎(jiǎng)勵(lì)辦法

8、見本制度附件2集團(tuán)公司特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)管理辦法。其他因員工評比活動(dòng)而產(chǎn)生的獎(jiǎng)勵(lì)，如勞動(dòng)競賽獎(jiǎng)、先進(jìn)青年、綠化獎(jiǎng)等，不屬于本制度的規(guī)范范圍，由工會(huì)、團(tuán)委或其他相關(guān)部門負(fù)責(zé)解釋與管理。津貼津補(bǔ)貼分為福利性津貼、崗位津貼、特殊津貼三大類。 其中福利性津貼是公司對員工的一種保障性補(bǔ)償，包括年功津貼、高溫補(bǔ)貼、膳食補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼；崗位津貼是指企業(yè)給予特殊崗位員工的補(bǔ)貼，包括崗位責(zé)任津貼、特殊工種補(bǔ)貼、技術(shù)補(bǔ)貼、通訊津貼、夜班補(bǔ)貼、服裝津貼、安全補(bǔ)貼、購車津貼、培養(yǎng)津貼；特殊津貼是針對特殊員工所給予的補(bǔ)貼。詳細(xì)內(nèi)容見本制度第八章 員工津補(bǔ)貼 。福利員工福利分為社會(huì)統(tǒng)籌、基礎(chǔ)保障、補(bǔ)充福利和獎(jiǎng)勵(lì)福利四大類。社會(huì)統(tǒng)

9、籌類福利指國家規(guī)定的五大社會(huì)保險(xiǎn)，包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)及生育保險(xiǎn)； 基礎(chǔ)保障類福利指國家或地方政府通過相關(guān)政策要求或建議公司執(zhí)行，由公司自主決定實(shí)施的福利，包括住房公積金、在職教育、工會(huì)會(huì)員福利、 假期； 補(bǔ)充福利指公司根據(jù)實(shí)際經(jīng)營情況及員工的崗位工作性質(zhì)設(shè)立的福利，包括節(jié)日福利、勞保福利、員工旅游、體檢、班車、員工婚、喪、病、困禮金或補(bǔ)助等福利；獎(jiǎng)勵(lì)福利指公司對做出特殊貢獻(xiàn)的員工以及優(yōu)秀人才的一種獎(jiǎng)勵(lì)，包括商業(yè)保險(xiǎn)、商務(wù)考察、學(xué)歷教育等。獎(jiǎng)勵(lì)福利采取自助形式，詳細(xì)內(nèi)容見第九章員工福利。加班工資加班工資原則上僅適用于采用結(jié)構(gòu)工資制的人員，其他人員均已在相應(yīng)的報(bào)酬結(jié)構(gòu)中

10、給予體現(xiàn)。 加班必須事先申請， 按規(guī)定由各個(gè)業(yè)務(wù)單位或部門的負(fù)責(zé)人嚴(yán)格控制和審批，并報(bào)送人力資源部備案。具體辦法詳見本制度附件4加班工資管理辦法。年薪制經(jīng)營班子年薪分公司經(jīng)理年薪如各分公司承包合同另有詳細(xì)約定的，按承包合同執(zhí)行。 集團(tuán)高級經(jīng)營管理人員如勞動(dòng)合同中對年薪另有詳細(xì)約定的，按勞動(dòng)合同執(zhí)行。年薪結(jié)構(gòu)1、總體結(jié)構(gòu)年薪總收入基礎(chǔ)年薪效益年薪（福利津補(bǔ)貼）2、基礎(chǔ)年薪與效益年薪的比例根據(jù)崗位與企業(yè)整體效益的關(guān)聯(lián)度，基礎(chǔ)年薪與效益年薪的比例如下：集團(tuán)公司總裁、執(zhí)行副總裁副總裁、總裁助理分、子公司經(jīng)理、副經(jīng)理5：55：54：6基礎(chǔ)年薪1、確定基礎(chǔ)年薪的一般原則集團(tuán)公司及分、子公司經(jīng)營班子正職的年

11、薪根據(jù)所在企業(yè)的營業(yè)收入、利潤、人數(shù)等因素及各因素所占權(quán)重計(jì)算年薪指數(shù)（詳見表1基礎(chǔ)年薪評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表），再對照基礎(chǔ)年薪等級表確定基礎(chǔ)年薪（詳見表2基礎(chǔ)年薪等級表）。集團(tuán)公司數(shù)據(jù)按分公司合并后計(jì)算。表 1基礎(chǔ)年薪評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表（范例）人數(shù)（權(quán)重）得分計(jì)劃銷售（億）（權(quán)重）得分計(jì)劃利潤（萬）（權(quán)重）得分50 人以下15 億以下1100 萬以下150100 人251021002002100200 人3101532003003200300 人4152043005004300400 人52030550010005400700 人6304061000 300067001000 人7406073000 50007

12、10002000 人8608085000 8000820003000 人98010098000 1000093000 人以上10100 以上1010000 以上10表 1 補(bǔ)充說明：年薪指數(shù) =人數(shù)計(jì)劃銷售計(jì)劃利潤對貿(mào)易型公司來說， 因其行業(yè)特征銷售收入會(huì)高于制造業(yè)行業(yè)，因此銷售收入因素的得分要乘以調(diào)整系數(shù)。一般按的系數(shù)折算。確定基礎(chǔ)年薪的因素、權(quán)重都可根據(jù)集團(tuán)公司的需要進(jìn)行調(diào)整，如增加“凈資產(chǎn)收益率”、“資產(chǎn)規(guī)?！钡纫蛩亍τ谀承┯刑厥庠虻姆止?，如因剛剛成立、或具有人才密集、 人員素質(zhì)要求較高等因素， 按上述收入計(jì)算方式滿足不了其經(jīng)營者的市場定價(jià)，在計(jì)算基本年薪的時(shí)候可以在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上乘

13、一個(gè)調(diào)整系數(shù)。此調(diào)整系數(shù)建議在之間， 具體數(shù)值根據(jù)實(shí)際市場情況確定。如上海公司是新建企業(yè)，在銷售收入、利潤等方面都較小，按照上述計(jì)算方式不能滿足其經(jīng)營者的市場定價(jià)，則乘以（暫定）的調(diào)節(jié)系數(shù)。表 2基礎(chǔ)年薪等級表（范例）年薪指數(shù)基礎(chǔ)年薪 (萬元)125236347458569671078128915910201025集團(tuán)總裁年薪確定以后，執(zhí)行副總裁年薪按照，副總裁按照， 總裁助理按照來確定，具體年薪系數(shù)由總裁確定；分、子公司經(jīng)營班子其他成員， 副經(jīng)理的年薪為正職的倍，經(jīng)理助理的年薪為正職的倍。 具體年薪系數(shù)由分、 子公司正職根據(jù)副經(jīng)理及助理所分管工作的難度提出，報(bào)集團(tuán)公司審批同意后執(zhí)行。效益年薪

14、效益年薪與集團(tuán)當(dāng)年實(shí)際經(jīng)營效益、個(gè)人年度綜合考核分掛鉤 （年度綜合考核辦法見集團(tuán)公司考核管理制度）。應(yīng)得年終獎(jiǎng)金效益年薪所在企業(yè)年度效益系數(shù)個(gè)人年終考核分公式補(bǔ)充說明：集團(tuán)效益系數(shù)根據(jù)集團(tuán)公司整體經(jīng)營業(yè)績的完成情況計(jì)算；為體現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)與回報(bào)對等， 集團(tuán)效益系數(shù)同時(shí)設(shè)上下限。 當(dāng)集團(tuán)實(shí)際的業(yè)績計(jì)劃完成率超過 150，與個(gè)人收入相關(guān)的效益系數(shù)不超過；當(dāng)集團(tuán)實(shí)際的業(yè)績計(jì)劃完成率低于 50，與個(gè)人收入相關(guān)的效益系數(shù)最低不低于。部門經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理年薪部門級干部年薪參照下表標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。新上任干部定檔辦法見第六章 工資確定與調(diào)整、第十章新員工試用期與轉(zhuǎn)正的詳細(xì)規(guī)定。崗位檔級1 檔2 檔3 檔4 檔5 檔6

15、 檔7 檔8 檔9 檔10檔部門經(jīng)理12級副經(jīng)理11級10級經(jīng)理助理9 級8 級部門級干部基礎(chǔ)年薪與效益年薪的比例為6：4，基礎(chǔ)年薪按月發(fā)放，其中50與月度績效考核分掛鉤。 為體現(xiàn)員工收入與公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤，部門級干部年末結(jié)算部分按 3：7 的比例， 30與集團(tuán)效益系數(shù)掛鉤（系數(shù)的計(jì)算方法、上下限與高管人員一致）， 70與個(gè)人考核分掛鉤。效益年薪30集團(tuán)效益系數(shù)效益年薪 70個(gè)人年度考核分離職人員發(fā)放辦法年薪制人員合同期內(nèi)辭職時(shí)，經(jīng)公司考核后，按其任職時(shí)間發(fā)放年薪。中途離職人員的效益年薪在辦清手續(xù)后當(dāng)月結(jié)算。具體計(jì)算公式為：（效益年薪/12）實(shí)際工作月數(shù)利潤目標(biāo)完成率折扣系數(shù)本人本年度內(nèi)月平均

16、考核分其中，若辦理離職時(shí)所在公司利潤目標(biāo)完成率低于計(jì)劃的70，則效益年薪為零。折扣系數(shù)體現(xiàn)了中途離職給公司帶來的不便以及其他額外成本。折扣系數(shù)暫定為 70。因違規(guī)違紀(jì)等原因被解聘者，取消當(dāng)年效益年薪。兼崗年薪若兼任不同崗位，根據(jù)具體情況處理：兼任多個(gè)分、子公司經(jīng)營班子成員同時(shí)兼任兩個(gè)及以上分、子公司經(jīng)理/副經(jīng)理者，根據(jù)兩個(gè)崗位中較高的基礎(chǔ)年薪確定，基礎(chǔ)年薪不可兼得， 效益年薪和超額獎(jiǎng)乘工作量系數(shù)后，分別按兩個(gè)崗位累加。兼崗收入1 份基礎(chǔ)年薪 （工作量系數(shù)1效益年薪1） （工作量系數(shù)2效益年薪2）兼任分、子公司經(jīng)營班子和集團(tuán)高管同時(shí)兼任分、子公司經(jīng)營班子成員和集團(tuán)高管者，按分、子公司經(jīng)營班子崗位

17、確定年薪。其他規(guī)定年薪不包含各項(xiàng)福利待遇，如保險(xiǎn)、培訓(xùn)、旅游等費(fèi)用，年薪制人員按規(guī)定享受公司提供的福利、 津貼待遇。兼任公司高管和分公司經(jīng)理的，按高管待遇享受公司福利。若在一年中擔(dān)任不同職務(wù)， 基礎(chǔ)年薪隨崗位變動(dòng)而變動(dòng)， 其應(yīng)得的年終獎(jiǎng)金按照任職期間分段掛鉤。結(jié)構(gòu)工資制適用范圍結(jié)構(gòu)工資制適用于除年薪制、 計(jì)件工資制、 定額工資制外的所有集團(tuán)公司正式員工。收入結(jié)構(gòu)員工總收入崗位工資福利津補(bǔ)貼獎(jiǎng)金其他考核工資公司對員工崗位工資進(jìn)行考核， 以崗位工資為考核工資基數(shù)。 考核工資當(dāng)月考核，于下月發(fā)放。 月度考核工資與個(gè)人考核結(jié)果和部門考核結(jié)果掛鉤。具體辦法詳見考核管理制度。 崗位月度考核工資（各崗位考核

18、工資基數(shù)）部門考核結(jié)果（個(gè)人考核工資基數(shù)個(gè)人考核結(jié)果） / （個(gè)人考核工資基數(shù)個(gè)人考核結(jié)果） 崗位考核工資基數(shù)崗位工資考核比例不同崗位考核比例不同，職級越高、責(zé)任越大、與個(gè)人考核結(jié)果掛鉤的工資比例越高。職級考核工資占崗位工資的比例12 級3035 級40不同職級的員工考核比例不同。職級較低的員工，相對來說收入較低，如果考核比例過高容易造成員工的不安全感，對這部分員工在薪酬政策上采取“保障為主、激勵(lì)為輔”；職級較高的員工，相對來說崗位重要性大、崗位承擔(dān)的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)都較大，從而考核比例也相應(yīng)較高。612 級50年終效益獎(jiǎng)金集團(tuán)總裁辦公會(huì)議根據(jù)集團(tuán)當(dāng)年經(jīng)營情況確定員工（除年薪制人員外） 年終效益獎(jiǎng)金發(fā)

19、放總額及發(fā)放辦法。工資確定與調(diào)整崗位職級崗位職級根據(jù)崗位評估確定， 反映了崗位的綜合價(jià)值， 與之相對應(yīng)的是該崗位的崗位職責(zé)和崗位工資。崗位職責(zé)是指該崗位所需完成的各項(xiàng)工作和承擔(dān)的責(zé)任，崗位工資是與職責(zé)相對應(yīng)的回報(bào)。崗位職級、崗位工資、崗位職責(zé)的相互匹配體現(xiàn)了職、權(quán)、責(zé)、利的對等。崗位職級評定與劃分崗位職級評定指通過崗位評估確定相應(yīng)的崗位職級。崗位職級的高低取決于該崗位的勞動(dòng)責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境及崗位所需基本素質(zhì)評估確定。公司崗位職級依據(jù)各崗位職級評定等級分的不同劃分為12 級，每一個(gè)崗位對應(yīng)于一個(gè)基本的崗位職級，詳見附件6崗位職級及技能等級表。在此基礎(chǔ)上，集團(tuán)公司可根據(jù)對崗位的實(shí)際要求

20、，確定最大晉升空間（最高職級）。崗位職級的調(diào)整若因企業(yè)實(shí)際需要， 崗位主要職責(zé)需要進(jìn)行較大調(diào)整，人力資源部應(yīng)及時(shí)進(jìn)行崗位職級的重新評定，并由集團(tuán)薪酬考評委員會(huì)認(rèn)可。技能檔級根據(jù)上崗人員的技能和素質(zhì)水平，將每一崗位職級劃分為10 個(gè)技能檔級，每一檔對應(yīng)于一個(gè)等級工資， 表示該崗位的不同等級的技能工資。通過對員工個(gè)人技能的評價(jià)，確定員工個(gè)人工資技能檔級。確定崗位職級和技能檔級后，對照公司崗位工資等級表確定崗位工資，詳見錯(cuò)誤 !未找到引用源。 。員工工資確定1、根據(jù)員工所在崗位，對照崗位職級表確定崗位職級。2、根據(jù)員工的技能水平及崗位職級，對照崗位工資等級表評定員工工資檔級。老員工工資確定：薪酬改革

21、過渡期，老員工以現(xiàn)有（基本工資考核工資）后的額度按就高原則確定崗位技能工資檔級。新員工工資確定：參見第十章新員工試用期及轉(zhuǎn)正。工資調(diào)整工資調(diào)整分為整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整。整體調(diào)整是調(diào)整所有人員的崗位工資或津貼和福利，調(diào)整周期與調(diào)整幅度由集團(tuán)根據(jù)具體情況確定，原則上調(diào)整周期應(yīng)在一年以上。崗位工資整體調(diào)整： 根據(jù)集團(tuán)公司效益與發(fā)展?fàn)顩r決定，增長幅度應(yīng)不高于集團(tuán)公司效益的增長幅度。津貼和福利整體調(diào)整：根據(jù)通貨膨脹、社會(huì)物價(jià)上漲情況等調(diào)整金額。個(gè)別調(diào)整考核調(diào)整。詳見本制度附件1員工崗位技能工資檔級調(diào)整辦法。員工技能調(diào)整。若員工的技能水平發(fā)生變化，根據(jù)公司組織的技能評定，對員工的技能工資等級做相應(yīng)調(diào)整。崗位

22、變動(dòng)調(diào)整崗位職級上升（崗位晉升）若員工崗位晉升， 試用期內(nèi)工資不變， 試用期結(jié)束時(shí)按試用期轉(zhuǎn)正的定檔辦法確定檔級。崗位連續(xù)晉升的， 如從 a 崗位晉升到 b崗位后，在 b崗位的試用期內(nèi)再次調(diào)到c崗位的，視同 b 崗位試用期提前結(jié)束， 由調(diào)出部門的主管對其進(jìn)行檔級評定，確定工資標(biāo)準(zhǔn)。 調(diào)入 c崗位后，其試用期工資按 b 崗位評定的結(jié)果執(zhí)行。 c 崗位試用期結(jié)束后，再進(jìn)行c 崗位的檔級評定，將工資調(diào)整到位。崗位職級下降（崗位下調(diào)/落聘）若員工崗位下調(diào)，由部門主管或分管領(lǐng)導(dǎo)對其進(jìn)行重新定檔；因競聘落聘的，在定檔時(shí)一般按降低最小幅度的原則進(jìn)行。崗位職級不變（崗位平級調(diào)動(dòng)）若員工崗位平級調(diào)動(dòng)， 試用期內(nèi)

23、工資不變。 試用期結(jié)束時(shí)按試用期轉(zhuǎn)正的定檔辦法，經(jīng)評估后定檔。工資特區(qū)設(shè)立工資特區(qū)的目的設(shè)立工資特區(qū)，使工資向?qū)瘓F(tuán)公司有較大貢獻(xiàn)、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才， 使集團(tuán)公司與外部人才市場接軌，提高集團(tuán)公司對關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)集團(tuán)公司在人才市場上的競爭力。設(shè)立工資特區(qū)的原則談判原則：特區(qū)工資以市場價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；限額原則： 特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理， 依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。原則上實(shí)行工資特區(qū)的人員數(shù)量不超過集團(tuán)公司員工總數(shù)的3。限期原則：

24、特區(qū)人員合同原則上一年一簽，由雙方根據(jù)合作情況決定是否續(xù)簽。工資特區(qū)人才的條件特區(qū)人才以外部招聘為主， 指集團(tuán)公司人力資源規(guī)劃中急需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈、名優(yōu)院校畢業(yè)生等稀缺人才。具體可分為以下三類：高級管理人才：引進(jìn)部門副經(jīng)理、分公司副經(jīng)理以上級別的管理人才，其本人具備 5 年以上大中型企業(yè)部門經(jīng)理以上級別崗位工作經(jīng)驗(yàn)（或國家教育部直屬重點(diǎn)院校研究生 /mba 以上學(xué)歷），可以申請納入工資特區(qū)管理。高級技術(shù)人才：引進(jìn)高級工程師、副總工程師、總工程師級別的專業(yè)技術(shù)人才，本人具備大中型企業(yè)相關(guān)崗位從業(yè)經(jīng)驗(yàn)8 年以上，經(jīng)申請可以納入工資特區(qū)管理。技術(shù)顧問： 引進(jìn)掌握豐富現(xiàn)場經(jīng)驗(yàn)或訣竅的技

25、術(shù)師傅進(jìn)行技術(shù)顧問或指導(dǎo)，解決緊急技術(shù)攻關(guān)項(xiàng)目，本人具備相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)10 年以上，經(jīng)申請可以納入工資特區(qū)管理。工資特區(qū)管理流程工資特區(qū)人才需各用人部門/分公司向人力資源部提出申請，經(jīng)人力資源部初審、集團(tuán)薪酬考評委員會(huì)審議、集團(tuán)總裁審批后方可生效。工資特區(qū)人才的動(dòng)態(tài)管理針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。有以下情況者自動(dòng)退出工資特區(qū)：考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。經(jīng)雙方協(xié)商同意轉(zhuǎn)出工資特區(qū)的，參照集團(tuán)公司崗位職級表，由人力資源部組織對其進(jìn)行定級定檔，納入普通薪酬體系管理。員工津補(bǔ)貼津補(bǔ)貼分為福利性津貼、崗位津貼、特殊津貼三大類。福利性津貼年功津貼：根據(jù)集

26、團(tuán)年功津貼管理規(guī)定（試行）執(zhí)行。高溫補(bǔ)貼：每年高溫季節(jié)發(fā)放，詳見每年的具體通知。膳食補(bǔ)貼： 對工作地點(diǎn)不在集團(tuán)公司、無法在集團(tuán)公司餐廳就餐的員工，根據(jù)當(dāng)?shù)匚飪r(jià)條件，由集團(tuán)人力資源部制訂膳食補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。住房補(bǔ)貼：根據(jù) 關(guān)于鼓勵(lì)符合住公司宿舍條件的員工自行租房的實(shí)施辦法（試行）執(zhí)行。崗位津貼是指企業(yè)給予特定崗位的員工從事特殊性質(zhì)工作的補(bǔ)貼，只有在此崗位并從事相關(guān)工作內(nèi)容的員工方可享受。 各類補(bǔ)貼的具體額度、 享受補(bǔ)貼的崗位由人力資源部另行確定。崗位責(zé)任津貼：針對部分工作量繁重、責(zé)任較大的崗位。通訊津貼： 為便于集團(tuán)公司與員工聯(lián)絡(luò)暢通，集團(tuán)公司對員工給予一定的通訊費(fèi)津貼。具體辦法詳見集團(tuán)通訊費(fèi)用管理辦

27、法。服裝津貼：公司鼓勵(lì)員工改善著裝和精神風(fēng)貌，并給予一定的服裝津貼。 津貼額度按職級確定，詳見每年的具體通知。特殊工種補(bǔ)貼：公司對某些作業(yè)環(huán)境特殊的崗位給予補(bǔ)貼。夜班補(bǔ)貼：對需要上夜班的崗位，根據(jù)實(shí)際出勤情況，給予夜班補(bǔ)貼。出勤時(shí)間上半夜下半夜全夜班標(biāo)準(zhǔn)1 元/人天元/人天2 元/人天技術(shù)補(bǔ)貼： 為不斷優(yōu)化公司員工隊(duì)伍，吸引更多的優(yōu)秀人才，公司對具有專業(yè)技術(shù)職稱、及信息中心部分兼職電腦維修崗位的員工給予津貼。具有專業(yè)技術(shù)職稱資格證書的專業(yè)技術(shù)人員經(jīng)集團(tuán)公司聘任（專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格或技術(shù)等級原則上只能高職低聘），并在集團(tuán)工作滿半年后，凡其證書所代表技能與本職工作相關(guān)的，可享受專業(yè)技術(shù)職稱補(bǔ)貼的

28、標(biāo)準(zhǔn)如下：職稱類型高級職稱中級職稱助級職稱補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)200 元/月120 元/月60 元/月職稱類型高級技師技師高級工補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)200 元/月120 元/月60 元/月購車津貼：按公司鼓勵(lì)購買私車的若干規(guī)定執(zhí)行。安全補(bǔ)貼：針對兼職安全管理工作的員工，公司發(fā)放安全補(bǔ)貼。培養(yǎng)津貼： 公司鼓勵(lì)員工在業(yè)余時(shí)間加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)，并對因此而產(chǎn)生的費(fèi)用給予一定補(bǔ)償。根據(jù)人才庫管理辦法發(fā)放。特殊津貼由企業(yè)歷史原因造成的特殊崗位或特殊員工，公司給予額外的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。享受特殊津貼的員工不超過集團(tuán)公司總?cè)藬?shù)的2，人員、津貼數(shù)額由人力資源部提名、薪酬委員會(huì)確認(rèn)，每年進(jìn)行調(diào)整。員工福利員工福利分為四大類：社會(huì)統(tǒng)籌類、基礎(chǔ)保障類、

29、補(bǔ)充福利類和獎(jiǎng)勵(lì)福利類。社會(huì)統(tǒng)籌類指國家規(guī)定的五大社會(huì)保險(xiǎn)，即基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)及生育保險(xiǎn)，具體由人力資源部按規(guī)定負(fù)責(zé)管理。公司按國家法律法規(guī)及相關(guān)政策為員工辦理基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)與工傷保險(xiǎn)， 按規(guī)定的比例及額度為員工繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金及工傷保險(xiǎn)金。基本養(yǎng)老保險(xiǎn)與失業(yè)保險(xiǎn)屬員工個(gè)人繳納部分由人力資源部在員工的薪資中代扣。員工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)金終止、轉(zhuǎn)移等事宜由人力資源部負(fù)責(zé)辦理。公司按國家法律法規(guī)及相關(guān)政策為員工建立醫(yī)療保險(xiǎn)并建立醫(yī)療保險(xiǎn)個(gè)人賬戶。公司按規(guī)定為員工建立生育保險(xiǎn)。 醫(yī)療保險(xiǎn)與生育保險(xiǎn)具體事宜的辦理由人力資源部負(fù)責(zé)。基礎(chǔ)保障類指國家或地方政府通過

30、相關(guān)政策，要求或建議公司執(zhí)行， 由公司自主決定實(shí)施的福利，具體包括：住房公積金： 根據(jù)浙江省住房公積金管理中心的政策精神，公司為員工建立住房公積金賬戶， 用于員工購房或按揭購房。 人力資源部具體負(fù)責(zé)員工公積金的管理事宜。員工個(gè)人應(yīng)繳納部分由人力資源部在每月薪資中代扣，公司每月給予等額補(bǔ)貼，一并劃入員工個(gè)人公積金賬戶。具體辦法詳見住房公積金繳存方案。在職教育：指公司為提高在崗員工的綜合素質(zhì)和工作技能，結(jié)合公司實(shí)際，對在崗員工進(jìn)行的教育培訓(xùn)。 員工的在職教育由人力資源部根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營需要及員工個(gè)人職業(yè)生涯計(jì)劃具體組織實(shí)施和管理。員工的在職教育具體按 員工教育培訓(xùn)管理辦法規(guī)定辦理。工會(huì)會(huì)員福利：為

31、保障員工合法權(quán)益，公司依法建立各級工會(huì)組織，所有員工自愿加入工會(huì)，繳納工會(huì)會(huì)員費(fèi)，同時(shí)公司按照上一年度工資總額的2% 撥給工會(huì)活動(dòng)經(jīng)費(fèi)。工會(huì)會(huì)員可享受由工會(huì)組織的各項(xiàng)活動(dòng)或發(fā)放的會(huì)員福利。假期：員工依法享有各類假期，除公休日與法定節(jié)假日外，還享有年休假、婚喪假、探親假等各類假期。員工各類假期的審批及假期內(nèi)待遇按職工考勤制度及相關(guān)規(guī)定的條款執(zhí)行。補(bǔ)充類福利指公司根據(jù)實(shí)際經(jīng)營情況及員工的崗位工作性質(zhì)建立的福利，具體包括：節(jié)日福利： 公司為在崗工作的員工提供定額化的節(jié)日福利。節(jié)日福利由總務(wù)科根據(jù)人力資源部提供的人員名冊，按集團(tuán)核定的標(biāo)準(zhǔn)與項(xiàng)目， 在廠工會(huì)配合下組織實(shí)施，具體發(fā)放內(nèi)容與形式以通知為準(zhǔn)。

32、勞保福利： 公司根據(jù)員工不同的工作崗位按國家有關(guān)勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定，向員工發(fā)放勞動(dòng)保護(hù)用品。勞動(dòng)保護(hù)用品由人力資源部審核，總務(wù)科發(fā)放。員工旅游：每年組織一次員工旅游，參加對象、旅游費(fèi)用額度、旅游方式等由人力資源部統(tǒng)一設(shè)計(jì)。體檢：每年安排一次管理及業(yè)務(wù)骨干的健康檢查。班車：公司為員工提供正常上下班的班車服務(wù)，由集團(tuán)辦公室協(xié)調(diào)安排。員工婚、喪、病、困等福利：具體辦法詳見關(guān)于員工享受婚、喪、病、困等待遇的規(guī)定。獎(jiǎng)勵(lì)福利獎(jiǎng)勵(lì)福利是公司對做出特殊貢獻(xiàn)的員工以及優(yōu)秀人才的一種獎(jiǎng)勵(lì)，包括商業(yè)保險(xiǎn)、商務(wù)考察、學(xué)歷教育、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)等。獎(jiǎng)勵(lì)福利由總裁辦公會(huì)根據(jù)員工的年度考核結(jié)果、貢獻(xiàn)大小、職級高低等，確定人選和獎(jiǎng)勵(lì)額度

33、，并由獲獎(jiǎng)人根據(jù)自己的情況選擇獎(jiǎng)勵(lì)類別，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)兌現(xiàn)。商業(yè)保險(xiǎn)： 凡符合獎(jiǎng)勵(lì)條件并選擇商業(yè)保險(xiǎn)獎(jiǎng)勵(lì)類別的公司正式員工，自獎(jiǎng)勵(lì)年度開始，三年內(nèi)由公司在獎(jiǎng)勵(lì)額度內(nèi)支付其名下的保險(xiǎn)費(fèi)，三年后一次性移交給被獎(jiǎng)勵(lì)員工本人自理。商務(wù)考察： 凡符合獎(jiǎng)勵(lì)條件并選擇商務(wù)考察獎(jiǎng)勵(lì)類別的公司正式員工，每獎(jiǎng)勵(lì)年度可以享受一定數(shù)額的考察經(jīng)費(fèi)，憑相關(guān)發(fā)票在額度內(nèi)報(bào)銷。學(xué)歷教育：公司鼓勵(lì)員工利用業(yè)余時(shí)間繼續(xù)深造學(xué)習(xí)，經(jīng)公司批準(zhǔn)同意后，完成相應(yīng)的學(xué)歷（學(xué)位）教育后，可按員工教育培訓(xùn)管理辦法有關(guān)規(guī)定給予一定獎(jiǎng)勵(lì)或報(bào)銷相應(yīng)額度學(xué)費(fèi)。新員工試用期與轉(zhuǎn)正社會(huì)招聘類員工對于社會(huì)招聘的有工作經(jīng)驗(yàn)的員工，到公司應(yīng)聘有明確崗位的， 按其崗

34、位所在職級的第一檔的 90發(fā)放試用期工資。應(yīng)屆畢業(yè)生應(yīng)屆畢業(yè)生試用期工資按以下標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放：畢業(yè)生類別博士碩士大學(xué)本科大專高職/中專/中技工資標(biāo)準(zhǔn)3000180015001200800從公司吸引、 培養(yǎng)人才的角度出發(fā)， 應(yīng)屆畢業(yè)生試用期工資標(biāo)準(zhǔn)保留1 年（含試用期）。即如果因到基層崗位培養(yǎng)、鍛煉等原因，轉(zhuǎn)正時(shí)所評定檔級對應(yīng)的工資低于試用期工資， 仍按試用期工資標(biāo)準(zhǔn)為其補(bǔ)足差額，但最多保留 1 年。在此期間，因個(gè)人努力，工資晉升達(dá)到或超出試用期標(biāo)準(zhǔn)的，按新工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；如1年到期其檔級對應(yīng)工資仍未達(dá)到試用期工資標(biāo)準(zhǔn)，則按定檔結(jié)果發(fā)放工資。學(xué)生實(shí)習(xí)學(xué)生實(shí)習(xí)的（尚未正式畢業(yè)報(bào)到、未簽訂勞動(dòng)合同），實(shí)習(xí)期

35、工資按如下標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放：學(xué)生類別碩士大學(xué)本科大專/高職/中專/中技實(shí)習(xí)工資標(biāo)準(zhǔn)1200900700800試用期考核工資新員工試用期內(nèi)不考核。（內(nèi)部調(diào)崗的試用期仍按集團(tuán)公司原辦法考核。）試用期轉(zhuǎn)正的薪酬調(diào)整試用期結(jié)束時(shí)， 根據(jù)新員工試用期表現(xiàn)確定工資檔級。由各部門負(fù)責(zé)人或分管領(lǐng)導(dǎo)提出定檔意見（限于15 檔），人力資源部審核。試用期補(bǔ)貼與福利新員工試用期間，不享受公司津補(bǔ)貼和福利，轉(zhuǎn)正之后按規(guī)定額度享受。薪酬組織管理薪酬管理權(quán)限本制度規(guī)定了集團(tuán)公司薪酬管理體系，各分、子公司在本制度框架下， 根據(jù)集團(tuán)對分公司薪酬的指導(dǎo)意見細(xì)化各自的薪酬管理辦法，提交集團(tuán)人力資源部審核備案。集團(tuán)公司董事會(huì)、薪酬委員會(huì)、

36、分管人力資源的集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)、 集團(tuán)人力資源部在薪酬管理各項(xiàng)具體事務(wù)中的權(quán)限詳見薪酬管理核決權(quán)限表。工資總額管理集團(tuán)公司對各分子公司采取工資總額管理。各分公司在核定的工資總額范圍內(nèi)，在不違反集團(tuán)薪酬制度的前提下，經(jīng)營班子有權(quán)自主使用、自由分配。工資總額內(nèi)容除特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、人才培養(yǎng)基金、特殊人才基金、獎(jiǎng)勵(lì)福利由集團(tuán)統(tǒng)一由“總裁基金”支付外，為員工支付的工資、加班工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利都屬于工資總額的范圍。確定工資總額的依據(jù)根據(jù)企業(yè)上年度薪酬總體水平、本年度經(jīng)營目標(biāo)以及人工成本所占比例，結(jié)合行業(yè)增長水平確定工資總額。 工資總額經(jīng)集團(tuán)公司薪酬管理委員會(huì)審議通過后下發(fā)執(zhí)行。分、子公司工資總額控制工資總額標(biāo)準(zhǔn)隨

37、分、 子公司年度承包方案一起下發(fā)，人力資源部每月檢查分公司工資總額執(zhí)行情況，對分公司進(jìn)行考核。對工資總額執(zhí)行情況的具體考核辦法，每年由人力資源部提出，經(jīng)集團(tuán)薪酬委員會(huì)同意后執(zhí)行。特殊情況必須突破原定工資總額的，必須經(jīng)集團(tuán)薪酬委員會(huì)審批同意。分、子公司應(yīng)每年從工資總額的新增部分中提取不少于百分之十，作為企業(yè)工資儲(chǔ)備金，主要用于以豐補(bǔ)歉。薪酬管理核決權(quán)限表?薪酬管理具體事項(xiàng)人力資源部相關(guān)部門分管副總薪酬委員會(huì)總裁董事會(huì)備注薪酬制度集團(tuán)薪酬制度 （包括崗位職級表的調(diào)整與工資等級表的調(diào)整）提案各部門提出建議審核審議批準(zhǔn)?分公司薪酬制度審核、備案?審核審議批準(zhǔn)?薪酬總額集團(tuán)薪酬預(yù)算提案財(cái)務(wù)部審核審核審議

38、批準(zhǔn)?納入集團(tuán)預(yù)算管理分公司薪酬預(yù)算審核、備案財(cái)務(wù)部審核審核審議批準(zhǔn)?人員定薪（含試用/轉(zhuǎn)正）、調(diào)薪集團(tuán)高管提案?審核審議審議、批準(zhǔn)?分公司經(jīng)營班子提案企管部審核審核審議審議、批準(zhǔn)?職級六級（含）以上的員工（包括集團(tuán)公司和分公司）提案 /匯總 /初審各部門申報(bào)審核審議批準(zhǔn)?人力資源部根據(jù)集團(tuán)薪酬制度開展方案起草或?qū)徍寺毤壛壱韵碌募瘓F(tuán)公司員工提案 /匯總 /初審各部門申報(bào)批準(zhǔn)?分公司員工備案?總裁基金使用特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)申請、分配匯總、提案各部門申報(bào) ;合理化建議獎(jiǎng)由工會(huì)管理審核批準(zhǔn)審批預(yù)算外使用必須做出年度整體預(yù)算，超預(yù)算的由董事會(huì)審議批準(zhǔn)人才培養(yǎng)專項(xiàng)基金的申請、使用提案各部門申報(bào)審核批準(zhǔn)特殊人才

39、專項(xiàng)基金的申請、使用提案各部門申報(bào)審核批準(zhǔn)工資計(jì)算、發(fā)放集團(tuán)公司月工資表編制財(cái)務(wù)部復(fù)核批準(zhǔn)?分公司月工資表總額審核、備案財(cái)務(wù)部復(fù)核批準(zhǔn)?津貼專項(xiàng)津貼的申請、分配審核、提案各部門申報(bào)審核批準(zhǔn)?年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)方案提案?審核審議批準(zhǔn)?福利福利政策、方案提案?工會(huì)、集團(tuán)辦審核審核批準(zhǔn)?福利實(shí)施提案?審核批準(zhǔn)?附則本方案的擬定和修改由集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)。本方案由集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。本方案自公布之日起執(zhí)行。附件附件 1 員工崗位技能工資檔級調(diào)整辦法原則根據(jù)月度考核結(jié)果，進(jìn)行晉級分統(tǒng)計(jì)，按年度晉級分確定檔級調(diào)整。檔級上調(diào)部門考核不合格，則該部門所有員工無晉級分。部門考核合格，則部門內(nèi)考核分排名前1

40、0% 的員工（不足一個(gè)補(bǔ)足一個(gè)，其他按四舍五入取整），即可獲得3 分晉級分；部門主管無晉級分。部門考核優(yōu)秀（部門考核分排序前20% ），其部門主管和部門內(nèi)考核分排名前20% 的員工，即可獲得3 分晉級分。員工個(gè)人當(dāng)年晉級分超過20 分，可晉升一檔技能工資；超過30 分，可晉升兩檔技能工資。晉級分當(dāng)年有效，跨年清零。檔級下調(diào)員工個(gè)人考核不合格，得3 分晉級分。部門考核不合格，其部門主管和部門內(nèi)考核分排名后10% 的員工（不足一個(gè)補(bǔ)足一個(gè)，其他按四舍五入取整），得-3 分晉級分。員工個(gè)人當(dāng)年晉級分超過10 分，降低一檔技能工資；超過20 分降低二檔技能工資； 超過 30 分降低三檔技能工資； 如果

41、已連降兩次后技能工資已處于初檔，且考核結(jié)果要求降檔，一律按待崗處理。員工晉級分達(dá)到降級標(biāo)準(zhǔn)的次月起降低技能工資檔次，且不可用正的晉級分沖抵負(fù)的晉級分。職級變動(dòng)員工技能工資已經(jīng)處于崗位最高檔次，且年度考核被確定為升檔的，若崗位具有升級通道且也滿足任職條件，可晉升崗級；崗位無通道或本人不具備有通道崗位升級條件的一律不晉升。本人的技能工資已經(jīng)處于崗位最低檔次的，且年度考核被確定為降檔的，應(yīng)作試崗處理。一般試崗期為三個(gè)月，期滿考核合格的， 定原崗級初檔； 不合格的，按經(jīng)培訓(xùn)仍不合格的處理辦法解除勞動(dòng)合同。特別調(diào)整集團(tuán)人力資源部可對集團(tuán)有突出貢獻(xiàn)的員工和有重大違紀(jì)行為的員工提出技能工資檔級特別調(diào)整建議，

42、經(jīng)總裁辦公會(huì)議審議批準(zhǔn)后調(diào)整其工資檔級。附件 2 特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)管理辦法（目的）根據(jù)金田集團(tuán)薪酬制度，為了規(guī)范金田集團(tuán)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的評審和頒發(fā)，特制定本辦法。（適用范圍 ）在完成本職工作基礎(chǔ)上為集團(tuán)做出特殊貢獻(xiàn)且符合本辦法第五條中授獎(jiǎng)條件的集團(tuán)員工均可申請?zhí)厥庳暙I(xiàn)獎(jiǎng)。（獎(jiǎng)金來源 ）特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)獎(jiǎng)金從集團(tuán)總裁獎(jiǎng)勵(lì)基金中撥付。（獎(jiǎng)金預(yù)算 ）特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)由集團(tuán)人力資源部在年初作統(tǒng)一預(yù)算和設(shè)計(jì)，作為集團(tuán)整體預(yù)算的一部分提交總裁辦公會(huì)討論；經(jīng)審批同意后在預(yù)算內(nèi)執(zhí)行。（獎(jiǎng)勵(lì)類別 ）特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)分為合理化建議獎(jiǎng)、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、員工推薦獎(jiǎng)、見義勇為獎(jiǎng)等。合理化建議獎(jiǎng) ：合理化建議獎(jiǎng)旨在鼓勵(lì)員工積極為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，發(fā)揚(yáng)主

43、人翁精神。合理化建議的范圍是對企業(yè)經(jīng)營、管理、生產(chǎn)、技術(shù)方面改造和完善的辦法及措施建議。員工可按規(guī)定的范圍提出書面建議，相關(guān)管理部門（工會(huì)）根據(jù)合理化建議實(shí)際或預(yù)期可能產(chǎn)生的效果、技術(shù)復(fù)雜程度及推廣范圍，對提出建議的員工頒發(fā)相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)，并及時(shí)反饋合理化建議的采納情況。各獎(jiǎng)勵(lì)等級的授獎(jiǎng)條件和獎(jiǎng)勵(lì)額度如下: 獎(jiǎng)勵(lì)等級授獎(jiǎng)條件獎(jiǎng)勵(lì)額度特等獎(jiǎng)建議被采納后， 對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)生卓越貢獻(xiàn)，年節(jié)約或創(chuàng)造價(jià)值10 萬元以上根據(jù)被采納后為企業(yè)所產(chǎn)生的效益，按照 2%5% 的比例給予獎(jiǎng)勵(lì)一等獎(jiǎng)建議被采納后， 對企業(yè)整體經(jīng)營與管理有一定貢獻(xiàn)，年節(jié)約或創(chuàng)造價(jià)值5 萬元以上或建議能對勞動(dòng)環(huán)境的改善、成本下降、勞動(dòng)生產(chǎn)率提

44、高等發(fā)揮較為明顯的作用；或能在較大的范圍內(nèi)發(fā)揮作用（影響整個(gè)集團(tuán)的經(jīng)營管理）300 元二等獎(jiǎng)建議被采納，能對勞動(dòng)環(huán)境的改善、成本下降、勞動(dòng)生產(chǎn)率提高等發(fā)揮一定作用；或能在一定范圍內(nèi)發(fā)揮作用 （影響所在部門/分公司的經(jīng)營管理）200 元三等獎(jiǎng)所提建議為集團(tuán)經(jīng)營管理、 技術(shù)改造等提供了良好的思路100 元鼓勵(lì)獎(jiǎng)所提建議有一定價(jià)值， 但因各方面條件限制尚無法采納或?qū)嵤?0 元先進(jìn)員工獎(jiǎng) ：先進(jìn)員工獎(jiǎng)旨在對企業(yè)中工作成績卓越的員工進(jìn)行表彰和獎(jiǎng)勵(lì)。根據(jù)員工崗位類別的不同，先進(jìn)員工獎(jiǎng)評比分為先進(jìn)經(jīng)理、先進(jìn)技術(shù)骨干、先進(jìn)班組長等項(xiàng)目，綜合考慮員工年度績效排名、突出貢獻(xiàn)、相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)意見等評選出各項(xiàng)先進(jìn)員工，由總

45、裁辦公會(huì)討論確定予以特別獎(jiǎng)勵(lì)。詳情參見金田先進(jìn)員工獎(jiǎng)勵(lì)辦法。員工推薦獎(jiǎng) ：員工推薦獎(jiǎng)旨在鼓勵(lì)廣大員工積極參與“人人都是招聘者”活動(dòng)，通過各種渠道吸收引進(jìn)優(yōu)秀員工，形成良好的用人環(huán)境。相關(guān)管理部門（人力資源部）根據(jù)引進(jìn)員工的類別和實(shí)際情況，對引薦者給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。具體辦法詳見員工推薦獎(jiǎng)勵(lì)制度，各獎(jiǎng)勵(lì)等級的授獎(jiǎng)條件和獎(jiǎng)勵(lì)額度如下: 推薦人員類別獎(jiǎng)勵(lì)總額（元/人）獎(jiǎng)勵(lì)分檔（元 /人）a 檔b檔c檔人才類部門經(jīng)理及以上5000-100001000070005000部門副經(jīng)理級4000-6000600050004000部門經(jīng)理助理級3000-5000500040003000科級（含副科、科助）2000-3

46、000300025002000高級技術(shù)師傅、技術(shù)顧問4000-6000600050004000高級技術(shù)人才、高級技工2000-3000300025002000其它管理、技術(shù)、營銷人才1000-2000200015001000熟練的主操手或技工800-10001000900800普通員工200-300推薦本地員工獎(jiǎng)勵(lì) 300 元推薦外地員工獎(jiǎng)勵(lì) 200 元?dú)埣矄T工200-300（備注） 人才類根據(jù)引進(jìn)人員在同級崗位中的層次和能力分為a、b、c 三檔獎(jiǎng)勵(lì)：a 檔綜合評定后各方面都比較滿意；b檔綜合評定后總體滿意，部分不理想；c檔綜合評定后基本滿足公司要求。見義勇為獎(jiǎng) ：見義勇為獎(jiǎng)旨在肯定和鼓勵(lì)員工

47、的優(yōu)秀事跡，為企業(yè)樹立員工學(xué)習(xí)的楷模。相關(guān)管理部門（工會(huì)）根據(jù)見義勇為事跡的影響力對相應(yīng)員工頒發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)，各獎(jiǎng)勵(lì)等級的授獎(jiǎng)條件和獎(jiǎng)勵(lì)額度如下:獎(jiǎng)勵(lì)等級授獎(jiǎng)條件獎(jiǎng)勵(lì)額度一等獎(jiǎng)見義勇為事跡被政府認(rèn)定或媒體報(bào)道；或?yàn)榧瘓F(tuán)挽回經(jīng)濟(jì)損失1000 元二等獎(jiǎng)見義勇為事跡有助于弘揚(yáng)社會(huì)主義精神文明，對周邊員工有較大影響500 元三等獎(jiǎng)積極主動(dòng)協(xié)助相關(guān)部門處理突發(fā)事件200 元（評定程序 ）特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)候選人經(jīng)過以下程序確定最終得獎(jiǎng)人選：申請人提出書面申請，或由分公司和集團(tuán)各部門提交候選人推薦材料；除合理化建議獎(jiǎng)由工會(huì)歸口管理外，其他獎(jiǎng)項(xiàng)由集團(tuán)人力資源部根據(jù)本辦法中的規(guī)定進(jìn)行管理， 對各獎(jiǎng)項(xiàng)的申請或推薦材料進(jìn)行內(nèi)容審

48、查，并簽署審查意見，先進(jìn)員工獎(jiǎng)提交總裁辦公會(huì)議討論確定，其他由分管人力資源的公司領(lǐng)導(dǎo)簽署獎(jiǎng)勵(lì)意見，總裁或執(zhí)行副總裁審核。人力資源部將最終意見遞交財(cái)務(wù)部兌現(xiàn)。（證明材料 ）個(gè)人申請或各部門在推薦特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)候選人時(shí)，應(yīng)當(dāng)填寫統(tǒng)一格式的推薦書，并在規(guī)定時(shí)間內(nèi)向集團(tuán)人力資源部提交相關(guān)證明材料。相關(guān)證明材料包括：合理化建議獎(jiǎng)需由相關(guān)部門出具的效益或成果的證明；先進(jìn)員工獎(jiǎng)需由推薦部門出具的年終綜合考核業(yè)績證明；見義勇為獎(jiǎng)需相應(yīng)事跡的證明。（獎(jiǎng)勵(lì)辦法 ）對于獲得特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的員工，集團(tuán)除給予物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)外，還將給予通報(bào)表揚(yáng)、頒發(fā)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)（具體獎(jiǎng)項(xiàng)）榮譽(yù)證書等精神獎(jiǎng)勵(lì)。（獎(jiǎng)金兌現(xiàn) ）先進(jìn)員工獎(jiǎng)評審在每年年終完

49、成績效考評后進(jìn)行，春節(jié)前發(fā)放；其他特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)在所要獎(jiǎng)勵(lì)的行為發(fā)生并經(jīng)相關(guān)管理部門評價(jià)確定后即時(shí)兌現(xiàn)。附件 3 項(xiàng)目獎(jiǎng)管理辦法（目的）根據(jù)金田集團(tuán)薪酬制度 ，為了規(guī)范金田集團(tuán)項(xiàng)目獎(jiǎng)的評審和發(fā)放，特制定本辦法。（原則）根據(jù)項(xiàng)目為公司創(chuàng)造的實(shí)際效益確定項(xiàng)目獎(jiǎng)金，難以確定直接效益的，按照項(xiàng)目重要程度、項(xiàng)目難度、項(xiàng)目完成情況綜合確定項(xiàng)目獎(jiǎng)金。（獎(jiǎng)勵(lì)對象 ）項(xiàng)目獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)對象為組織實(shí)施項(xiàng)目的團(tuán)隊(duì)。（項(xiàng)目類別） 根據(jù)公司項(xiàng)目管理暫行辦法的規(guī)定，公司現(xiàn)有項(xiàng)目可分為十類：工程基本建設(shè)項(xiàng)目； 新產(chǎn)品開發(fā)項(xiàng)目； 技術(shù)引進(jìn)項(xiàng)目；設(shè)備更新改造項(xiàng)目；技術(shù)開發(fā)應(yīng)用項(xiàng)目；土地及房產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目；“三廢”治理項(xiàng)目；大型廣告、營銷、公關(guān)

50、活動(dòng)策劃項(xiàng)目；信息化管理引進(jìn)項(xiàng)目；認(rèn)證及其他管理項(xiàng)目。從項(xiàng)目獎(jiǎng)的分配標(biāo)準(zhǔn)來看，可將上述十類項(xiàng)目分為補(bǔ)貼項(xiàng)目、工程項(xiàng)目、技術(shù)項(xiàng)目、其他項(xiàng)目四大類。（補(bǔ)貼項(xiàng)目） 補(bǔ)貼類項(xiàng)目根據(jù)項(xiàng)目組申請獲得的實(shí)際補(bǔ)貼金額確定獎(jiǎng)金。補(bǔ)貼項(xiàng)目獎(jiǎng)比例、金額根據(jù)申請項(xiàng)目的級別、難度大小，由分管領(lǐng)導(dǎo)確定。補(bǔ)貼額在 20 萬元（含）以下的按補(bǔ)貼額的12% 獎(jiǎng)勵(lì)；投資額在 2050 萬元之間的按補(bǔ)貼額的獎(jiǎng)勵(lì)；補(bǔ)貼額在 50 萬元以上的按補(bǔ)貼額的 % 3獎(jiǎng)勵(lì)；獎(jiǎng)金總額原則上3 萬元封頂。（工程項(xiàng)目） 工程類項(xiàng)目跟據(jù)項(xiàng)目難度、項(xiàng)目綜合考核結(jié)果及工期、成本等因素確定獎(jiǎng)金。（一）項(xiàng)目難度實(shí)施評級：項(xiàng)目立項(xiàng)后技術(shù)開發(fā)部負(fù)責(zé)組織相關(guān)專業(yè)的

51、35 位專家組成項(xiàng)目評級小組。項(xiàng)目評級小組專家根據(jù)項(xiàng)目的目標(biāo)成本金額大小、技術(shù)與質(zhì)量要求、施工復(fù)雜程度、實(shí)施進(jìn)度的彈性、與相關(guān)單位合作關(guān)系等指標(biāo)，按照項(xiàng)目評級因素定義與專家評分表進(jìn)行評分；企管部負(fù)責(zé)匯總專家評分結(jié)果，形成項(xiàng)目系數(shù)；報(bào)總裁審批后確定。項(xiàng)目系數(shù)是項(xiàng)目難度的綜合指標(biāo)，用于調(diào)整對項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的項(xiàng)目獎(jiǎng)金。項(xiàng)目評級因素定義與專家評分表評審因素參考分?jǐn)?shù)專家評分1.目標(biāo)成本金額（ 20 分）3000 萬20 3010003000 萬15 205001000 萬10 15500 萬5102.技術(shù)難度（20 分）技術(shù)難度較大，有重大難題或較多技術(shù)難題需攻關(guān)20 30技術(shù)難度中等，有一般難度或多個(gè)技術(shù)難

52、題需攻關(guān)15 20技術(shù)難度較小，僅有較容易突破或少數(shù)技術(shù)難題需攻關(guān)10 15利用原有成形技術(shù)103.質(zhì)量要求（15 分）質(zhì)量要求較高，或者有特別質(zhì)量要求15 20質(zhì)量要求一般10 15質(zhì)量要求較低10?4.施工復(fù)雜性（15 分）施工復(fù)雜度較高15 20?施工復(fù)雜度一般10 15?常規(guī)施工10?5.項(xiàng)目緊迫性（20 分）時(shí)間非常緊張，需經(jīng)常加班方能完成20 35?時(shí)間比較緊張，偶爾需要加班10 20?正常工作時(shí)間可完成10?6.合作單位熟悉程度（10 分）新合作單位10 15?老合作單位（與公司合作項(xiàng)目500 萬元以下）510?老合作單位（與公司合作項(xiàng)目累計(jì)500 萬元以上）5?合計(jì)50 150

53、?項(xiàng)目平均分a120a150100a12085a10070a8550a70項(xiàng)目評定級別abcde項(xiàng)目系數(shù)a/100（二）成本節(jié)余的獎(jiǎng)勵(lì)通過努力實(shí)現(xiàn)成本節(jié)余的（實(shí)際投資與預(yù)算相比），獎(jiǎng)勵(lì)金額為“項(xiàng)目成本節(jié)余提成比例項(xiàng)目系數(shù)”。對于成本降低率2% （含）以內(nèi)部分，獎(jiǎng)勵(lì)制造成本降低額的20%對于成本降低率2% （不含）以上部分，獎(jiǎng)勵(lì)制造成本降低額的10% 。獎(jiǎng)金總額原則上15 萬元封頂。（三）工期提前的獎(jiǎng)勵(lì)工期提前完成的，如果可估算年收益，按預(yù)計(jì)投資年收益/365提前天數(shù)提成比例項(xiàng)目系數(shù)；難以估算收益的，原則上按照該項(xiàng)目投資總額（不包括土地）分段分比例給予獎(jiǎng)勵(lì)：投資額在 2000 萬元（含）以下的按

54、投資額的2再乘以項(xiàng)目系數(shù)；投資額在 20005000 萬元之間的按投資額的再乘以項(xiàng)目系數(shù)；投資額在 5000 萬元以上的按投資額的再乘以項(xiàng)目系數(shù)；獎(jiǎng)金總額原則上15 萬元封頂。（其他項(xiàng)目） 其他項(xiàng)目如新產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)引進(jìn)、設(shè)備更新改造、技術(shù)開發(fā)應(yīng)用項(xiàng)目， 能夠確定經(jīng)濟(jì)效益的， 原則上按照年產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益一定比例予以獎(jiǎng)勵(lì)。年產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益50 萬元（含）一下的按效益的3獎(jiǎng)勵(lì)；年產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益50100 萬元之間的按效益的4獎(jiǎng)勵(lì)；年產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益100 萬元以上的按效益的5獎(jiǎng)勵(lì)；獎(jiǎng)金總額原則上15 萬元封頂。難以明確經(jīng)濟(jì)效益的，經(jīng)評估確認(rèn)給公司內(nèi)部管理帶來明顯改善，提升管理水平的大型廣告營銷公關(guān)活動(dòng)策劃、

55、認(rèn)證、信息化管理引進(jìn)及其他管理項(xiàng)目，原則上按范圍大小給予獎(jiǎng)勵(lì)：經(jīng)評估確認(rèn)給一個(gè)分公司或部門內(nèi)部管理帶來明顯改善，提升管理水平的予以200030000 元的獎(jiǎng)勵(lì)；經(jīng)評估確認(rèn)給部分分公司或部門內(nèi)部管理帶來明顯改善，提升管理水平的予以200050000 元的獎(jiǎng)勵(lì)；經(jīng)評估確認(rèn)給集團(tuán)公司內(nèi)部管理帶來明顯改善，提升管理水平的予以200080000 元的獎(jiǎng)勵(lì)；經(jīng)評估確認(rèn)業(yè)績特別優(yōu)秀的可超此范圍獎(jiǎng)勵(lì)。（項(xiàng)目獎(jiǎng)管理流程 ）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)總金額及分配方案由相關(guān)部門/分公司負(fù)責(zé)人根據(jù)本辦法向分管領(lǐng)導(dǎo)提出申請，審批同意后執(zhí)行。團(tuán)隊(duì)分配方案中，原則上項(xiàng)目負(fù)責(zé)人個(gè)人所占比例不超過團(tuán)隊(duì)總獎(jiǎng)勵(lì)額度的40，其他個(gè)人所占比例不超過

56、團(tuán)隊(duì)總獎(jiǎng)勵(lì)額度的30。（獎(jiǎng)金發(fā)放 ）項(xiàng)目獎(jiǎng)在項(xiàng)目結(jié)題，經(jīng)過評審、確認(rèn)效益產(chǎn)生后兌現(xiàn)發(fā)放。為及時(shí)激勵(lì)員工，部分確認(rèn)經(jīng)濟(jì)效益時(shí)間較長的項(xiàng)目可預(yù)發(fā)，預(yù)發(fā)金額不超過50。附件 4 加班工資管理辦法（適用范圍）加班工資原則上僅適用于采用結(jié)構(gòu)工資制的人員，其他人員均已在相應(yīng)的報(bào)酬結(jié)構(gòu)中給予體現(xiàn)。（加班控制）加班必須事先申請，按規(guī)定由各個(gè)業(yè)務(wù)單位或部門的負(fù)責(zé)人嚴(yán)格控制和審批，并報(bào)送人力資源部備案。員工每月加班最多不超過40 小時(shí)。各部門每月累計(jì)加班工資不超過該部門崗位工資總額的3。（工作時(shí)間）根據(jù)我公司實(shí)際情況的需要，集團(tuán)統(tǒng)一規(guī)定周工作時(shí)間為44 小時(shí)。（標(biāo)準(zhǔn)工資）職工的日（天）工資標(biāo)準(zhǔn)的折算按職工本人月崗

57、位工資的固定部分除以月標(biāo)準(zhǔn)工作天數(shù)計(jì)算，職工的工時(shí)（1 小時(shí)）工資標(biāo)準(zhǔn)按日（天）工資標(biāo)準(zhǔn)除以 8 小時(shí)計(jì)算。日標(biāo)準(zhǔn)工資崗位工資的固定部分/月標(biāo)準(zhǔn)工作日（ 21 天）時(shí)標(biāo)準(zhǔn)工資日標(biāo)準(zhǔn)工資/日標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)（ 8 小時(shí)）（加班工資）因生產(chǎn)需要，安排部分生產(chǎn)車間（含與之配套的部門）連續(xù)生產(chǎn)且工作時(shí)間超過公司規(guī)定上班時(shí)間的根據(jù)考勤計(jì)發(fā)加班工資。（法定節(jié)假日）根據(jù)1999 年 9 月 18 日國務(wù)院發(fā)布的法定節(jié)假日共為10 天，具體為：新年 1 天（1 月 1 日）春節(jié) 3 天（農(nóng)歷正月初一、初二、初三）五一勞動(dòng)節(jié) 3 天（5 月 1 日、2 日、3 日）國慶節(jié) 3 天（10 月 1 日、2 日、3 日）本條根據(jù)公司實(shí)際情況實(shí)行。勤情況，統(tǒng)計(jì)加班工時(shí)，加班