企業(yè)員工關系管理的難題—避免用工風險

1、企業(yè)員工關系管理疑難問題一、員工的招錄用管理1、 招聘條件錄用條件解讀：網站上的招聘條件不能作為“不符合錄用條件”的解聘標準。員工入職后需簽訂“錄用條件” ，明確規(guī)定該崗位許達成的工作目標。勞動合同不注明“錄用條件”，則意味著無法以“不符合錄用條件辭退試用期員工。2、 員工信息登記表必填解讀：填寫員工信息登記表是員工面試及入職的必要階段，信息表上需加注“本人承諾該表格為本人填寫，且內容真實有效，如有隱瞞, 愿承擔相應法律責任” 。如發(fā)現(xiàn)信息不真實 ,可以以此辭退員工。ps ：隱婚不作為解除勞動合同的理由，因為婚姻狀況與履行勞動合同無關。3、 offer 勞動合同解讀 :offer的發(fā)放屬于民事

2、行為中的邀約行為，不視為勞動合同，不作為法律依據(jù)。offer不建議寫的太過詳細，不能寫的等于勞動合同,offer中承諾的內容如跟勞動合同不一致，以勞動合同為準。ps ：自勞動合同簽訂之日起，offer即失效 . 二、勞動合同簽訂、續(xù)簽及過期1、 勞動合同簽訂解讀： 2 年期勞動合同最長可以約定2 個月試用期。2、 勞動合同續(xù)簽解讀：連續(xù)簽訂2 次固定期限勞動合同，第3 次員工提出簽訂無固定期限勞動合同時，單位必須簽訂無固定期限勞動合同。（若與員工單獨簽訂試用期合同，也視為1次固定期限勞動合同，因此， 試用期必須放在勞動合同內,不要浪費2 次簽訂固定期限勞動合同的機會。 ）3、勞動合同續(xù)簽過期,

3、 單位也不想繼續(xù)留用此人怎么辦？解讀：單位提出續(xù)簽, 且續(xù)簽條件比之前的合同更苛刻，員工不同意。單位可以就續(xù)簽勞動合同協(xié)商不一致為理由提出終止勞動關系，賠償1 倍的工資標準。此時屬于合法解除 . 若用人單位未提出續(xù)簽，直接解除，則需支付2 倍的工資標準及補償金。三、調崗1、調崗要合理解讀：調崗的名稱要“漂亮 ，要高大上 , 讓法官覺得不是惡意調崗，比如：“xx 經理助理”, 降薪不能超過20% ，如果降薪無論多少員工都不會同意，那就少降一點，最終目的是為了協(xié)商結束勞動合同或者仲裁。如果員工可以接受降薪的, 那就多降一點。最終目的就是為了協(xié)商解除勞動合同。2、 拒絕調崗且不去新崗位工作的解讀 :

4、 要有耐心！警告3 次以上仍然不到新崗位報到的。每次警告間隔一周，一定要讓法官認為，我們給了該員工足夠的時間去考慮，是忍無可忍才解除勞動合同。ps ：變更勞動合同必須以書面形式, 實際變更超過一個月則視為變更有效。3、 公司搬遷員工拒絕履行合同的解讀：搬遷屬于勞動合同發(fā)生重大變化（工作地點變更），單位應該做出以下調整以告訴法官我們?yōu)榱藛T工可以繼續(xù)履行勞動合同內容做出了努力( 縮短工時、增加車補、班車接送）。ps:勞動合同上的工作地點：對高管可以寫：上海、深圳、南京. ；對于普通員工，要寫的詳細一點（一般不用具體到門牌號?。┧?、勞動合同解除與終止1、不辭而別解讀 : 法律上沒有“自動離職”的說法

5、！員工一旦曠工超過單位規(guī)章制度的約定天數(shù)，單位必須做出解除勞動合同的動作，及時轉出社保公積金。hr一定要做的干凈！員工一經提交書面離職報告，即有法律效用。( 員工書面提出離職時不能夠反悔的，即便是在交接過程中發(fā)生工傷、發(fā)現(xiàn)懷孕。) ps ：為了防止員工銷毀書面報告，hr給員工看的只能是復印件，原件要妥善保存！2、解除協(xié)議簽署和撤銷解讀：解除協(xié)議必須本人簽訂，其他人不能代表本人意愿，在法律上不予承認。協(xié)議簽訂過程中不能欺詐, 脅迫，乘人之危，對于顯失公平和重大誤解的協(xié)議，即使員工本人簽字了也是無效的, 會被撤銷。3、患病的醫(yī)療期處理解讀：對于生病患病的員工單位一定要人性化。上海市醫(yī)療期的規(guī)定區(qū)別

6、于勞動部的規(guī)定上海市醫(yī)療期規(guī)定：第一年3 個月 ,以后每滿一年增加一個月，不得超過24 個月 . 勞動部規(guī)定：（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。(二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的九個月; 十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。第四條：醫(yī)療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算； 九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月累計病休時間計算； 十八個月的按二十四個月內累計病時間計算；二十四個月

7、的按三十個月內累計病休時間計算 . 案例分析：一個員工在本單位工作兩年,醫(yī)療期 4 個月滿 , 現(xiàn)在是 3 月份，合同6 月份到期。是醫(yī)療期滿解除合算還是勞動合同到期解除合算？解讀：醫(yī)療期滿解除合同：需要提前1個月，補償n+6個月的醫(yī)療補助金；未提前1 個月，補償n+1+6個月的醫(yī)療補助金.（本案例中等于支付9 個月工資，并且n+1中的 1 是不封頂?shù)模?n是封頂?shù)?。）勞動合同到期解?3 個月的工資 +3 個月的經濟補償金（病假工資支付后全年度平均工資降低, 補償金基礎也降低）ps ：勞動合同到期并不一定不需要支付6 個月的醫(yī)療補助金, 此時需要區(qū)分勞動合同解除和勞動合同終止，勞動合同解除:

8、 一定要支付6 個月的醫(yī)療補助金。勞動合同終止： 需要做勞動能力的鑒定，如果鑒定屬于部分喪失勞動力，合同到期也要支付6個月的醫(yī)療補助金。 如果鑒定沒有勞動能力喪失的問題，則無需支付6個月的醫(yī)療補助金。ps:精神病醫(yī)療期24 個月。4、試用期不能勝任工作解讀 :“員工試用期不能勝任工作，經過培訓， 調崗仍然不能勝任工作的可以解除勞動合同”三個條件必須同時滿足。單位需要證明:1 、不能勝任工作;2 、提供過培訓；3、培訓后還是不能勝任工作。很難！以“不能勝任工作解除勞動合同的單位勝訴率，北京2016 年 0。68% ，上海 2016 年 5%. ps ：以“末位淘汰”解除員工是違法的！5、客觀情況

9、發(fā)生重大變化解讀： 勞動合同法規(guī)定 “用人單位客觀情況發(fā)生重大變化，經與勞動者就變更勞動合同內容協(xié)商未達成一致的，可以解除合同”。搬遷、技術革新、轉產、組織架構調整（組織架構調整要披露）6、對違紀、失職員工的處理解讀： 例如辭退打架的員工，在沒有監(jiān)控且沒有現(xiàn)場視頻錄像的情況下，第一時間找當事人談話 ( 趁著雙方都在氣頭上的時候）做好錄音 . 請雙方寫情況說明，紙質文檔保存作為打架的證據(jù)。7、對于虛假報銷、曠工辭退解讀： 對約定解除的行為一定要放進單位規(guī)章制度，且單位的規(guī)章制度是經過民主程序，牽收告知。勞動合同法規(guī)定“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，可以解除勞動合同，什么情況是嚴重違反 ?比如：失職 1 、明確過員工的崗位職責、2、員工有失職的行為3、失職很嚴重 4 、造成了重大損害 5 、重大損失和失職之間有直接聯(lián)系. 違紀：虛假報銷、曠工等8、規(guī)章制度的效率及運用問題解讀 : 規(guī)章制度越完善越好。根據(jù)勞動法律的變化規(guī)章制度需要經常更新。ps ：單位采用不定工時的需都勞動部門審批。9、高管解除解讀： 解除高管一定要簽訂“競業(yè)限制協(xié)議” ，賠償金額3 倍封頂 (本人工資敢于當?shù)芈毠て骄べY 3 倍的按 3 倍支付，低于當?shù)刈畹凸べY標準的按最低工資標準支付）五、勞動爭議的處理與應對1、 請求事項 :請求勞動關系確認、請求解除勞動合同、請求繼續(xù)履行勞動合同、請求支付經濟補償金