人員招聘方案(20211130201921)

1、人員招聘定義人員招聘是企業(yè)為了彌補崗位空缺而進(jìn)行的一系列人力資源管理活動的總稱。它是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是實現(xiàn)人力資源管理有效性的重要保證。人員配置是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營的目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗得其人、人得其位、適才適所的原則，實現(xiàn)人力資源 與 其 他 物 力 、 財 力 資 源 的 有 效 結(jié) 合 而 進(jìn) 行 的 一 系 列 管 理 活 動 的 總 稱 。從廣義上講， 人員招聘包括招聘準(zhǔn)備、招聘實施和招聘評估三個階段；狹義的招聘即指招聘的實施階段，其中主要包括招募、篩選（或稱選拔、選擇、挑選、甄選）、錄用三個具體步驟。途徑一般來講，人員招聘的途徑無非兩條：外部招聘和內(nèi)部提升。外部招

2、聘外部招聘就是組織根據(jù)制定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，從組織外部選拔符合空缺職位要求的員工。外部招聘具有以下優(yōu)勢：具備難得的 “ 外部競爭優(yōu)勢 ” ； 有利于平息并緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系；能夠為組織輸送新鮮血液。能給競爭者有一個自我發(fā)展的空間。外部招聘也會有很多的局限性，主要表現(xiàn)在： 外聘者對組織缺乏深入了解；組織對外聘者缺乏了解；對內(nèi)部員工積極性造成打擊等等。內(nèi)部提升內(nèi)部提升是指組織內(nèi)部成員的能力和素質(zhì)得到充分確認(rèn)之后，被委以比原來責(zé)任更大、職位更高的職務(wù)，以填補組織中由于發(fā)展或其他原因而空缺了的管理職務(wù)。內(nèi)部提升制度具有以下優(yōu)點：有利于調(diào)動員工的工作積極性；有利于吸引外部人才；有利于保證選聘工作的

3、正確性；有利于被聘者迅速開展工作。當(dāng)然， 內(nèi)部提升 制度也可能會帶來如下一些弊端：可能會導(dǎo)致組織內(nèi)部 “ 近親繁殖 ” 現(xiàn)象的發(fā)生；可能會引起同事之間的矛盾等。外部招聘的特點優(yōu)點：1、帶來新思想和新方法。2、有利于招聘一流人才。3、樹立形象作用。不足：1、篩選難度大，時間長。2、進(jìn)入角色慢。3、招募成本大。4、決策風(fēng)險大。5、影響內(nèi)部員工的積極性。內(nèi)部招募的特點優(yōu)點：1、準(zhǔn)確性高 . 2、適應(yīng)較快。3、激勵性強。4、費用較低。不足：1、因處理不公、方法不當(dāng)或員工個人原因可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不良影響。2、容易抑制創(chuàng)新。招聘步驟制定計劃當(dāng)組織中出現(xiàn)需要填補的工作職位時，有必要根據(jù)職位的

4、類型、數(shù)量、 時間等要求確定招聘計劃， 同時成立相應(yīng)的選聘工作委員會或小組。選聘工作機構(gòu)可以是組織中現(xiàn)有的人事部門， 也可以是代表所有者利益的董事會 ，或由各方利益代表組成的臨時性機構(gòu)。選聘工作機構(gòu)要以相應(yīng)的方式，通過適當(dāng)?shù)拿浇?，公布待聘職?wù)的數(shù)量、類型以及對候選人的具體要求等信息，向組織內(nèi)外公開“ 招聘 ” ，鼓勵那些符合條件的候選人積極應(yīng)聘。進(jìn)行初選當(dāng)應(yīng)聘者數(shù)量很多時，選聘小組需要對每一位應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選。內(nèi)部候選人的初選可以根據(jù)以往的人事考評記錄來進(jìn)行；對外部應(yīng)聘者則需要通過簡短的初步面談，盡可能多地了解每個申請人的工作及其他情況，觀察他們的興趣、觀點、見解、獨創(chuàng)性等，及時排除那些明顯

5、不符合基本要求的人。能力考核在初選的基礎(chǔ)上，需要對余下的應(yīng)聘者進(jìn)行材料審查和背景調(diào)查 ，并在確認(rèn)之后進(jìn)行細(xì)致地測試與評估，其內(nèi)容是：1）智力與知識測試。該測試是通過考試的方法測評 候選人的基本素質(zhì)，它包括智力測試和知識測試兩種基本形式。智力測試 的目的是通過候選人對某些問題的回答，測試他的思維能力、 記憶能力、 應(yīng)變能力和觀察分析復(fù)雜事物的能力等。知識測試是要了解候選人是否具備待聘職務(wù)所要求的基本技術(shù)知識和管理知識，缺乏這些基本知識，候選人將無法進(jìn)行正常工作。2）競聘演講 與答辯。這是對知識與智力測試 的一種補充。測試可能不足以完全反映一個人的素質(zhì)全貌，不能完全表明一個人運用知識和智力的綜合能

6、力。發(fā)表 競聘演講 ，介紹自己任職后的 計劃 和遠(yuǎn)景， 并就選聘工作人員或與會人員的提問進(jìn)行答辯，可以為候選人提供充分展示才華、自我表現(xiàn)的機會。3）案例分析與候選人實際能力考核。在競聘演說與答辯以后，還需要對每個候選人的實際操作能力進(jìn)行分析。測試和評估 候選人分析問題和解決問題的能力，可借助“ 情景模擬 ”或稱 “ 案例分析 ” 的方法。 這種方法是將候選人置于一個模擬的工作情景中，運用各種評價技術(shù)來觀測考察他的工作能力和應(yīng)變能力，以此判斷他是否符合某項工作的要求。錄用員工在上述各項工作完成的基礎(chǔ)上，需要利用加權(quán)的方法，算出每個候選人知識、智力和能力的綜合得分， 并根據(jù)待聘職務(wù)的類型和具體要求

7、決定取舍。對于決定錄用的人員，應(yīng)考慮由主管再一次進(jìn)行親自面試，并根據(jù)工作的實際與聘用者再作一次雙向選擇，最后決定選用與否。評價反饋最后要對整個選聘工作的程序進(jìn)行全面的檢查和評價，并且對錄用的員工進(jìn)行追蹤分析，通過對他們的評價檢查原有招聘工作的成效，總結(jié)招聘過程中的成功與果實，及時反饋到招聘部門，以便改進(jìn)和修正。招聘案例某企業(yè)校園招聘方案一、校園招聘的目的及意義剛走出校園的大學(xué)生，他們充滿激情、可塑性強，善于發(fā)現(xiàn)問題。招聘一批具有專業(yè)知識的人才，可以充實企業(yè)的專業(yè)人才隊伍，有利于實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。二、招聘要求（一）專業(yè)要求：電機、制冷、材料相關(guān)專業(yè)（二）招聘人數(shù)： 15 （三）具體要求1. 在

8、校期間學(xué)習(xí)刻苦，學(xué)習(xí)能力強，成績優(yōu)秀。2. 專業(yè)知識結(jié)構(gòu)合理，有一定的相關(guān)實習(xí)經(jīng)歷或工作經(jīng)驗。3. 吃苦耐勞、責(zé)任心強。4. 喜歡挑戰(zhàn)，富有創(chuàng)新精神。5. 在校期間擔(dān)任班干部或組織參加各項社團(tuán)活動者優(yōu)先。三、招聘流程（一）收集簡歷1. 網(wǎng)絡(luò)招聘在企業(yè)網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，提供校園招聘職位申請表下載，并通過電子郵件的方式收集簡歷。2. 參加校園宣講會企業(yè)聯(lián)系各大院校，協(xié)調(diào)時間和地點，舉行校園宣講會。在宣講會期間發(fā)放校園招聘職位申請表 。由學(xué)生填寫完畢后當(dāng)時提交。（二）簡歷篩選人力資源部篩選收集到的簡歷，初步確定候選人員名單，并發(fā)布面試通知。（三）筆試1. 解難能力測試解難能力測試試題分為4個部分，

9、 共50小題，全部為選擇題，每題5個選項。試題各部門設(shè)計如下試題分類題量分值（分）備注讀圖題10題10 整套題主要考核應(yīng)聘者的自信心、思維靈活性和承受壓力的能力閱讀理解15題15 計算題10題10 圖表題15題15 2. 專業(yè)技能測試本次招聘的對象均為技術(shù)人員，必須設(shè)置專業(yè)技能測試。專業(yè)技能測試由企業(yè)相關(guān)技術(shù)部門負(fù)責(zé)設(shè)計筆試題目和答題評分。（四）面試1. 初試人力資源部通知通過筆試的應(yīng)聘者參加初試。初試由 人力資源部 組織進(jìn)行， 重點是考核應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。2. 復(fù)試人力資源部通知通過初試的應(yīng)聘者參加復(fù)試，復(fù)試由相關(guān)技術(shù)部門的部門經(jīng)理、技術(shù)人員組織進(jìn)行，考核的重點是應(yīng)聘者的技術(shù)應(yīng)用能力。（五）

10、發(fā)放錄用通知人力資源部配合用人部門對參加復(fù)試的應(yīng)聘者進(jìn)行綜合評價，做出錄用決策。人力資源部負(fù)責(zé)發(fā)布錄用通知。四、校園招聘評估人力資源部負(fù)責(zé)對本次校園招聘進(jìn)行全面評估，吸取經(jīng)驗教訓(xùn)，指導(dǎo)以后的校園招聘工作。招聘小策略一、加強招聘者的綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，提高招聘的有效性1。加強招聘者自身對本組織文化的滲透?！?組織文化 ” 這一 管理思想 在招聘活動中被廣泛應(yīng)用。 成功企業(yè)內(nèi)部的凝聚力與對人力資源強大的吸引力在于擁有優(yōu)秀的組織文化，優(yōu)秀的組織文化是企業(yè)開展人才招聘的最好“ 廣告 ” 。而招聘者本身就是組織文化最好的實踐者，只有深深打上組織文化烙印的招聘者，才能在進(jìn)行招聘甄選工作時，點點滴滴都散發(fā)著組織

11、文化的光輝。 因此， 加強應(yīng)聘者自身對組織文化的理解，才能讓應(yīng)聘者能充分了解本組織文化，無形中把到職培訓(xùn) 提前到招聘甄選過程中。2。提升招聘者 “ 人才與企業(yè)匹配” 的招聘理念。 “ 人才與企業(yè)匹配” 的招聘理念是指，招聘的人才也許并不是那些學(xué)歷最高、成績最好的， 但一定是最適合本企業(yè)的人，招聘到的員工能夠勝任工作而且長時間地為企業(yè)服務(wù)，這是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要，是企業(yè)節(jié)約成本的需要。因此，招聘者在進(jìn)行招聘活動中不僅要強調(diào)應(yīng)聘者與特定職位 的匹配， 還要考察應(yīng)聘者內(nèi)在特征與企業(yè)主要特征之間的匹配，要重視應(yīng)聘者個人與團(tuán)隊、個人與企業(yè)之間的互動，要意識到應(yīng)聘者都是“ 立體的人 ” ，“ 綜合的人 ”

12、 ，有著自己思想，個性以及個人情緒的，不是純粹的“ 經(jīng)濟(jì)人 ” 和“ 工作人 ” 。這些看似與 職位 不太相干的個性心理因素、非智力性因素直接影響著個人對企業(yè)的認(rèn)可和接受程度、對工作的滿意度以及克服困難的毅力。3。提高招聘者自身的業(yè)務(wù) 知識和 專業(yè)知識 。企業(yè)之間的競爭是人才的競爭，而在激烈的人才競爭中， 招聘者扮演著重要的角色，是企業(yè)形象的代表者。招聘者是企業(yè)與人才的第一接觸者， 招聘者的能力、風(fēng)格、氣質(zhì)往往會給應(yīng)聘者留下很深的印象，是應(yīng)聘者了解企業(yè)的一個窗口， 也是吸引人才的第一環(huán)節(jié)。一個招聘者不良表現(xiàn)可能使企業(yè)所有的招聘努力和投入付之東流， 使企業(yè)與所需要的人才失之交臂，使企業(yè)在人才競爭

13、中處于不利的地位?？梢哉f，在企業(yè)其他條件差不多的情況下，招聘者的素質(zhì)和表現(xiàn)決定著人才招聘的吸引力和競爭力， 決定著人才招聘的成效。要做一名合格的甚至是出色的招聘者，需要不斷地學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識和 專業(yè)知識 ，具備人際交往的知識、能力和人才招聘的知識、技能和謀略。掌握最新的政策和行業(yè)動態(tài)，樹立服務(wù)意識 、形象意識 、競爭意識，同時也要不斷修煉自身的品行。只有這樣才能有效地提高招聘者素質(zhì)，增強企業(yè)的人才吸引力和競爭力。二、提高招聘者的職業(yè)敏感性，加強對信息不對稱的風(fēng)險防范在招聘過程中， 由于招聘者并不知道求職者的真實工作能力，低能力的求職者可能偽裝成高能力的求職者來欺騙企業(yè)（比如求職者偽造文憑、推薦信）

14、，夸大自己的能力蒙騙企業(yè)與自己訂閱勞動合同，這就會造成招聘錄用有效性大大降低，從而引發(fā)招聘的風(fēng)險，給企業(yè)帶來巨大的損失。為正確規(guī)避風(fēng)險，達(dá)到招聘的有效性，解決招聘風(fēng)險的主要對策就是增加雙方信息對稱的程度，具體而言，可以通過以下手段：1。規(guī)范招聘流程，建立科學(xué)有效的招聘體系 。招聘的質(zhì)量不是取決于你的花費，而在于明確的職位要求、合適的選聘方式和規(guī)范的招聘程序。為了防止招聘過程中的偽裝現(xiàn)象，招聘者必須制定包括確定招聘需求、發(fā)布招聘信息、 告知聘用結(jié)果、 對招聘工作本身的評估等在內(nèi)的招聘流程和程序。2。招聘者要獲取更多的求職者信息。要求招聘者主動收集關(guān)于求職者的信息，包括對求職者進(jìn)行面試、心理測試等

15、，以獲取求職者的內(nèi)隱信息，比如個性、潛力、人格等；招聘者也可以通過各種渠道比如前任雇主、求職者的畢業(yè)院校、獵頭公司等來核實求職者材料真實性和能力評價。3。招聘者要采用不同的招聘技術(shù)和方法。在評價應(yīng)聘者時，招聘者可以采取心理測驗、專業(yè)技能測試、面試、情景模擬等。除此之外，還要采取克服信息不對稱矯正技術(shù)，根據(jù)信息的變化和發(fā)展階段的不同應(yīng)用“ 可信傳遞信息法” 招聘技術(shù)。 當(dāng)然，招聘者獲取信息對于招聘是有收益， 但也需要支付一定的成本。招聘者究竟要將信息獲取工作做到何種程度應(yīng)取決于企業(yè)的成本與收益的平衡。三、避免招聘者常見的心理誤差，提高招聘的有效性1。首見效應(yīng)。首見效應(yīng)是指與陌生人初次見面時留下印

16、象及所產(chǎn)生的心理效應(yīng)。在人們的日常生活中， 人們會自覺不自覺地根據(jù)第一印象對首次交往的人做出評價，而忽視此后獲得者的第一印象不相一致的信息。首見效應(yīng)所依據(jù)的第一印象主要包括表情、體貌、服飾、氣質(zhì)及言談舉止等。招聘者易于被最初階段的表現(xiàn)所迷惑，往往用最初階段的表現(xiàn)取代其他階段和全過程的表現(xiàn)。2。暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)也叫聯(lián)想效應(yīng)。它的含義是指以事物的某一方面的突出特點掩蓋了其他方面的特點。在招聘活動中， 暈輪效應(yīng)的具體表現(xiàn)是，被應(yīng)聘者某一突出特點容易引起招聘者注意，而使其他素質(zhì)的特點被忽視。如應(yīng)聘者的 語言表達(dá)能力 很強， 給招聘者留下良好的印象， 有的招聘者則受暈輪效應(yīng)的影響，武斷地認(rèn)為應(yīng)聘者一切都好；反之，則認(rèn)為一切都差。 這種心理效應(yīng)， 以點代面， 用主觀臆想的聯(lián)系代替應(yīng)聘者自身素質(zhì)真實客觀的聯(lián)系，應(yīng)該防止和避免。3?！?脫線風(fēng)箏 ” 現(xiàn)象。不自覺地與應(yīng)聘者談一些與工作無關(guān)的內(nèi)容，