人力資源管理試題(含答案)

1、學(xué)習(xí)資料收集于網(wǎng)絡(luò)，僅供學(xué)習(xí)和參考,如有侵權(quán)，請聯(lián)系網(wǎng)站刪除現(xiàn)代人力資源管理考試試題職位分析是現(xiàn)代人力資源管理所有職能工作的基礎(chǔ)和前提。只有做好了職位分析與設(shè)計(jì)工作，才能一、辨析題。據(jù)此完成以下具體的現(xiàn)代人力資源管理工作：（1）制定企業(yè)人力資源規(guī)劃（ 2）核定人力資源成本，1、人力資源和人力資本是同一個(gè)意思的兩種說法，人力資本就是人力資源。（錯）并提出相關(guān)的管理決策（3）讓企業(yè)及所有員工明確各自的工作職責(zé)和工作范圍（4）組織招聘、選答：人力資源 是指人所具有的對價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。拔、使用所需要的人員（5）制定合理的員工培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃（6）制定考核標(biāo)準(zhǔn)及

2、方案，科學(xué)開展對人力資本 的解釋績效考核工作（ 7）設(shè)計(jì)出公平合理的薪酬福利及獎勵制度方案（8）為員工提供科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)（ 1）人們以某種代價(jià)獲得并能在勞動力市場上具有一種價(jià)格的能力或技能。展咨詢（9）設(shè)計(jì)、制定高效運(yùn)行的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)（ 10）提供開展人力資源管理自我診斷的科學(xué)依據(jù)。（ 2）對人力資源進(jìn)行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財(cái)富增殖的資本形式。4、績效管理是人力資源管理各個(gè)職能的核心。（對）（ 3）人力資本指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其表現(xiàn)出來的能力。答：定義：是指制定員工的績效目標(biāo)并收集與績效有關(guān)的信息，定期對員工的績效目標(biāo)完成情況做人力資源與人力資本比較：出評價(jià)和反饋，以確保員

3、工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織保持一致，進(jìn)而保證組織目標(biāo)完成的管理人力資源和人力資本都是以人為基礎(chǔ)而產(chǎn)生的概念，研究的對象都是人所具有的腦力和體力，這一手段與過程。點(diǎn)是一致的。績效管理的意義：不同點(diǎn)：1、有助于提升企業(yè)的績效(1)、社會財(cái)富和社會價(jià)值關(guān)系上，人力資本是由投資形成的，人力資源是勞動者本身所擁有2、有助于保證員工行為和企業(yè)目標(biāo)的一致的。3、有助于提高員工的滿意度(2)、角度和關(guān)注重點(diǎn)不同。 人力資本是從成本收益角度研究的， 人力資源將人本身作為財(cái)富，4、有助于實(shí)現(xiàn)人力資源管理的其他決策的科學(xué)合理從投入產(chǎn)出角度研究人對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用?？冃Ч芾碓谌肆Y源管理中處于核心地位。首先組織的績效

4、目標(biāo)是由公司的發(fā)展戰(zhàn)略決定的，績效(3)、計(jì)量形式不同，人力資源是存量概念，人力資本是流量和存量的結(jié)合。目標(biāo)要體現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，組織結(jié)構(gòu)和管理控制是部門績效管理的基礎(chǔ)，工作分析是個(gè)人績效(4) 、人力資源包括現(xiàn)實(shí)的和潛在的勞動能力，人力資本則是能夠直接創(chuàng)造價(jià)值的勞動能力。管理的基礎(chǔ)；2、人才屬于人力資源，人力資源屬于人口資源。 （錯）其次，績效考核結(jié)果在人員配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果績效答：人力資源 是指人所具有的對價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和?？己巳狈焦?，上述各個(gè)環(huán)節(jié)工作都會受到影響，而績效管理落到實(shí)處將對上述各個(gè)環(huán)節(jié)工人

5、口資源 ：一個(gè)國家或地區(qū)所擁有的人口的總量，它是一個(gè)最基本的底數(shù)，一切人力資源、人才資作起到促進(jìn)作用；源皆產(chǎn)生于這個(gè)最基本的資源中。5、在人力資源規(guī)劃中，當(dāng)人力資源的需求預(yù)測數(shù)量等于供給預(yù)測數(shù)量時(shí)，說明人力資源的供需已經(jīng)人才資源 ：一個(gè)國家或地區(qū)中具有較多科學(xué)知識、較強(qiáng)勞動技能，在價(jià)值創(chuàng)造過程中起關(guān)鍵或重要平衡。（錯）作用的那部分人。人才資源是人力資源的一部分，即優(yōu)質(zhì)的人力資源。答：供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配在本質(zhì)上，人口資源和人才資源是人，人力資源是能力，完全不同。1、進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動、降職等，來彌補(bǔ)那些空缺的職位，滿足這部分的人從數(shù)量上，人口資源 >人力資源

6、 >人才資源力資源需求。3、職位分析是人力資源其他幾個(gè)職能的基礎(chǔ)。 （對）2、對人員進(jìn)行有針對性的專門培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺職位的工作。答：人力資源管理的基本職能：人力資源規(guī)劃、職位分析、招聘錄用、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)3、進(jìn)行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，補(bǔ)充企業(yè)需要的人員，以調(diào)整人員的結(jié)構(gòu)。與開發(fā)、員工關(guān)系管理。6、在人力資源培訓(xùn)的需求分析時(shí)，老員工與新員工采用同樣的方式。（錯）學(xué)習(xí)資料學(xué)習(xí)資料收集于網(wǎng)絡(luò)，僅供學(xué)習(xí)和參考,如有侵權(quán)，請聯(lián)系網(wǎng)站刪除答：分析培訓(xùn)需求答：（ 1）人力資源規(guī)劃 ：預(yù)測和計(jì)算人力資源的供給和需求、制定平衡供給需求的計(jì)劃針對新員工：任務(wù)分析（ 2 職

7、位分析 ：界定組織內(nèi)各職位所要從事的工作內(nèi)容和工作職責(zé)、確定各職位所要注的任職資格主要任務(wù)是要確定有關(guān)工作職責(zé)并將它分解成一些子任務(wù)，然后教新雇員如何執(zhí)行每項(xiàng)子任務(wù)。（學(xué)歷、專業(yè)、年齡、技能針對老員工：工作績效分析（ 3）招聘錄用 ：通過各種途徑發(fā)布招聘信息吸引應(yīng)聘者從應(yīng)聘者中挑選出符合要求的人選確定任務(wù)外，還要確定培訓(xùn)是不是解決問題的關(guān)鍵，如果由于工作標(biāo)準(zhǔn)不清楚或人員未被激發(fā)起來，（ 4）績效管理 ：制定績效計(jì)劃、進(jìn)行績效考核、實(shí)施績效溝通工作績效也會下降（ 5）薪酬管理 ：確定薪酬的結(jié)構(gòu)和水平、實(shí)施職位評價(jià)、制定福利和其他待遇的標(biāo)準(zhǔn)、進(jìn)行薪酬7、在招聘錄用過程中，招聘環(huán)節(jié)吸引來的應(yīng)聘者越多

8、越好。 （錯）測算和發(fā)放等答：招聘的程序 確定職位空缺 、選擇招聘渠道、制定招聘計(jì)劃、選擇招聘來源和方法、 回收應(yīng)聘（ 6）培訓(xùn)與開發(fā)：建立培訓(xùn)的體系、確定培訓(xùn)的需求和計(jì)劃、組織實(shí)施培訓(xùn)（對組織急需人才進(jìn)行資料 、評估招聘效果 招聘吸引的人數(shù)不應(yīng)太多也不應(yīng)太少，應(yīng)該控制在一個(gè)合適的規(guī)模。企業(yè)可針對性培訓(xùn)開發(fā)、對培訓(xùn)效果進(jìn)行反饋總結(jié)等活動以通過招聘錄用的“金字塔”來確定招聘的規(guī)模。（ 7）員工關(guān)系管理 ：協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)、對員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和規(guī)劃確定企業(yè)招聘規(guī)模 ，取決于兩個(gè)因素：一是企業(yè)招聘錄用的階段，階段越多，招聘的規(guī)模越大；二2、簡述企業(yè)進(jìn)行績效管理的目的。是各個(gè)階段通過

9、比例，比較確定需要參考企業(yè)以往的歷史數(shù)據(jù)和同類企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，每一階段的比例越答：績效管理的目的：高，招聘的規(guī)模就要越大。1、戰(zhàn)略方面：將員工的努力與組織戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起，通過提高員工個(gè)人績效從而實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略按從上到下的順序來進(jìn)行，企業(yè)空缺 10 個(gè)，面試與錄用的比例3： 1，筆試與面試的比例為 10：3，2、管理方面：對員工行為和績效進(jìn)行評估，以便適時(shí)給予獎懲以激勵員工，是薪酬管理及人員晉升應(yīng)聘者與參加筆試的比例為 10：1，所以企業(yè)企要吸引1000 名應(yīng)聘者。從而確定吸引人數(shù)。和解雇的重要依據(jù)8、面試的過程就是面試者向被面試者提問的一個(gè)過程。（錯）3、開發(fā)方面：實(shí)施績效管理可以發(fā)現(xiàn)員工不足，進(jìn)

10、行培訓(xùn)和開發(fā)，從而提高員工的素質(zhì)答：面試是一個(gè)雙向溝通的過程3、簡述人力資源規(guī)劃的作用。 P37應(yīng)試者也可以通過主考官的行為來判斷主考官的價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)、態(tài)度偏好、對自己面試表現(xiàn)的滿意答： 1 、人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定3 、人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人工成本的度等，來調(diào)節(jié)自己在面試中的行為表現(xiàn)。同時(shí)，應(yīng)試者也可借此機(jī)會了解除自己應(yīng)聘的單位、職位開支情況等，以此決定自己是否可以接受這一工作等。2、人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定4 、人力資源規(guī)劃還對人力資源管理的其們職能具9、在對員工進(jìn)行培訓(xùn)之前，應(yīng)先對培訓(xùn)師本人進(jìn)行培訓(xùn)。（對）有指導(dǎo)意義10、績效管理的目的是確定員工薪酬。

11、 （錯）答 : 績效管理的目的：4、簡述人力資源職位分析的過程。1、戰(zhàn)略方面：將員工的努力與組織戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起，通過提高員工個(gè)人績效從而實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略答：職位分析的步驟2、管理方面：對員工行為和績效進(jìn)行評估，以便適時(shí)給予獎懲以激勵員工，是薪酬管理及人員晉升步驟 1 確定所要收集的職位分析信息的使用目的。 （編寫職位說明書、確定員工薪酬獎金等）和解雇的重要依據(jù)步驟 2 了解有關(guān)的背景信息，比如組織圖、工作流程圖以及職位說明書。（下工作流程圖）3、開發(fā)方面：實(shí)施績效管理可以發(fā)現(xiàn)員工不足，進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)，從而提高員工的素質(zhì)步驟 3 選擇有代表性的職位。（在分析 10 個(gè)職位樣本就足夠的情況下，沒有

12、必要對200 個(gè)裝配工的二、簡答題。職位都做分析。）1、簡述人力資源管理的職能有哪些？步驟 4 通過收集有關(guān)職位活動、職位對雇員行為的要求、工作條件、職位對任職者個(gè)人品性及能力學(xué)習(xí)資料學(xué)習(xí)資料收集于網(wǎng)絡(luò)，僅供學(xué)習(xí)和參考,如有侵權(quán)，請聯(lián)系網(wǎng)站刪除的要點(diǎn)等方面的信息，來進(jìn)行實(shí)際的職位分析。步驟 5 與實(shí)際任職者及其直接上級主管一起核實(shí)所得到的職位分析信息，確定信息的準(zhǔn)確性。步驟 6 編寫職位說明書和任職資格說明書。 （職位分析的兩個(gè)有形產(chǎn)品， 可以分開寫也可以合寫一份）5、簡述績效反饋應(yīng)注意的問題。答： 1 、績效反饋應(yīng)當(dāng)及時(shí)2、績效反饋要指出具體的問題3、績效反饋要指出問題出現(xiàn)的原因4、績效反饋

13、不能針對人5、注意績效反饋時(shí)說話的技巧三、案例分析案例 1案情簡介：李強(qiáng)打開公司發(fā)給他的勞動合同續(xù)訂意向書 ，見上面寫道：“公司與你之間的勞動合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期 3 年的勞動合同，不知你意下如何？請慎重考慮后，告知人事部?！崩顝?qiáng)作為某中外合資企業(yè)的華東區(qū)銷售經(jīng)理，年輕有為，工作能力極強(qiáng)，其個(gè)人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的 50% ，因此，公司領(lǐng)導(dǎo)對他十分賞識，很希望與李強(qiáng)續(xù)訂勞動合同。可是，李強(qiáng)由于另一公司已經(jīng)向他發(fā)出正式邀請， 因此不想繼續(xù)續(xù)約。 于是李強(qiáng)撥通了公司人事經(jīng)理的電話： “非常感謝公司對我的好意，但我已決定不與公司再續(xù)勞動合同了，請?jiān)谖液贤狡谥埃瑸槲?/p>

14、辦理離職手續(xù)?！比耸陆?jīng)理一聽，李強(qiáng)的口氣很堅(jiān)決，也就沒說挽留的話，立即安排有關(guān)人員，開始為李強(qiáng)辦理工作交接。總經(jīng)理要求李強(qiáng)在走之前的最后一個(gè)月，將他的銷售客戶中對公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要，爭取收回這些欠款。根據(jù)總經(jīng)理這一要求，李強(qiáng)經(jīng)過 30 多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆 2.5 萬元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來自是山東省濟(jì)寧市的一個(gè)企業(yè)，該企業(yè)的營業(yè)場所已經(jīng)搬遷，李強(qiáng)在濟(jì)寧反復(fù)尋找，也沒找到這個(gè)企業(yè)的新地址。無奈之下李強(qiáng)只好回來，將該企業(yè)的欠款情況及相關(guān)證據(jù)交給了公司總經(jīng)理，同時(shí)建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款?？偨?jīng)理聽完李強(qiáng)的匯報(bào)， 說道：“因?yàn)槭悄阆?/p>

15、這家企業(yè)銷售了產(chǎn)品， 但最終卻沒把貨款收回來，公司準(zhǔn)備扣發(fā)你最后一個(gè)月的工資” 。李強(qiáng)解釋說：“可我是因?yàn)閯趧雍贤狡诮K止，不在公司繼續(xù)工作了， 才無法繼續(xù)做這個(gè)收款工作，而且，我已經(jīng)將詳細(xì)的資料提供給公司， 公司完全可以讓其他人接替我的工作。 “”但是從現(xiàn)在的情況看，將來找到這家企業(yè)并收回2.5 萬元欠款是將來的事情。 收不回這筆欠款， 就是公司的損失， 而這個(gè)損失，就應(yīng)該由你來賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺得委屈，其實(shí)，只扣你一個(gè)月工資，沒讓你賠款，已經(jīng)是便宜你了。 ”李強(qiáng)離開公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當(dāng)月工資。問題：你認(rèn)為該公司扣發(fā)李強(qiáng)公司的作為做法妥當(dāng)嗎？為什么？參考答

16、案：1、公司的做法不妥當(dāng)。（4 分）2、原因：（18 分）（ 1）工資是勞動者通過勞動而依法獲得的勞動報(bào)酬，企業(yè)不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動者工資時(shí)，都必須有可靠的法律依據(jù)才行。否則，就是對勞動者工資權(quán)益的侵犯，就應(yīng)承擔(dān)違法責(zé)任。（ 4 分）（ 2）市場上大部分產(chǎn)品都是供大于求，總體上說是買方市場。對于生產(chǎn)型企業(yè)來說，銷售自己的產(chǎn)品因此成了一大難題。為了促銷，許多企業(yè)采取了先發(fā)貨，后收款的辦法。本案中的公司，就是采取了這種辦法，因此，才出現(xiàn)了李強(qiáng)在離開公司之前，尚有他銷出的產(chǎn)品未收回貨款的現(xiàn)象。顯然，這主要是公司經(jīng)營策略造成的后果，不應(yīng)由李強(qiáng)一人單獨(dú)來承擔(dān)責(zé)任。（

17、6 分）（ 3）李強(qiáng)與公司的勞動合同到期自然終止， 李強(qiáng)在離職前盡職盡責(zé)的完成了追款的工作。 （4 分）（ 4）綜上，可以看出，公司以李強(qiáng)造成了 2.5 萬元的損失為理由，來扣發(fā)他的當(dāng)月工資，既沒有事實(shí)依據(jù)，也沒有法律依據(jù)。完全是一種侵犯李強(qiáng)合法權(quán)益的行為。案例 2：案情簡介：李娜是滬上一家醫(yī)療器械公司的人力資源部經(jīng)理，公司最近招了一名銷售員李勇，在經(jīng)過面談后，李娜認(rèn)為李勇在銷售方面具有很大的潛力，具備公司要找的銷售人員條件?？墒牵瑑尚瞧诤箐N售部經(jīng)理卻告訴她，李勇提出離開公司。李娜把李勇叫到辦公室，就他提出辭職一事進(jìn)行面談。李娜：李勇，我想和你談?wù)?。希望你能改變你的主意。李勇：我不這樣認(rèn)為。李

18、娜：那么請你告訴我，為什么你想走，是別的企業(yè)給你的薪水更高嗎？李勇：不是。實(shí)際上我還沒有其他工作。李娜：你沒有新工作就提出辭職？學(xué)習(xí)資料學(xué)習(xí)資料收集于網(wǎng)絡(luò)，僅供學(xué)習(xí)和參考,如有侵權(quán)，請聯(lián)系網(wǎng)站刪除李勇：是的，我不想在這里呆了，我覺得這里不適合我。李娜：能夠告訴我為什么？李勇：在我上班的第一天，別人告訴我，正式的產(chǎn)品培訓(xùn)要一個(gè)月后才進(jìn)行，他們給我一本銷售手冊，讓我在這段時(shí)間里閱讀學(xué)習(xí)。第二天，有人告訴我在徐匯區(qū)有一個(gè)展覽，要我去公關(guān)部幫忙一周。第三周，又讓我整理公司的圖書。在產(chǎn)品培訓(xùn)課程開課的前一天，有人通知我說，由于某些原因課程推遲半個(gè)月，安慰我不要著急，說先安排公司的銷售骨干胡斌先給我做一些

19、在職培訓(xùn)，并讓我陪胡斌一起訪問客戶。所以我覺得這里不適合我。李娜：李勇，在我們這種行業(yè)里，每個(gè)新員工前幾個(gè)月都是這樣的，其他地方也一樣。問題：1、你認(rèn)為這家公司新員工培訓(xùn)存在哪些問題？2、針對此案例，結(jié)合相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，就如何避免上述問題提出你的建議。參考答案1、這家公司的培訓(xùn)工作沒有做好。 （2 分）新員工上崗培訓(xùn)工作管理混亂，沒有計(jì)劃性。（ 2 分）培訓(xùn)方式不科學(xué)，培訓(xùn)內(nèi)容不完善，應(yīng)包括企業(yè)文化、公司管理制度、相關(guān)政策、員工行為守則等內(nèi)容。（2 分）2、設(shè)立相應(yīng)的員工培訓(xùn)部門或培訓(xùn)專員，負(fù)責(zé)員工的培訓(xùn)工作。（2 分）制定科學(xué)的新員工上崗培訓(xùn)方案，內(nèi)容全面：包括產(chǎn)品介紹、公司相關(guān)政策、企業(yè)文化

20、、公司管理制度、員工行為守則；產(chǎn)品推銷要點(diǎn)、行業(yè)與競爭對手情況、銷售技巧、人際關(guān)系技巧、自我激勵等。（4 分）培訓(xùn)方式要科學(xué)合理。采用分散與集中相結(jié)合，課堂學(xué)習(xí)與在職實(shí)踐相結(jié)合?？梢圆捎脠?bào)告、研討、授課、在崗實(shí)習(xí)，集訓(xùn)等方式對員工進(jìn)行上崗培訓(xùn)。 （2 分）特別是銷售技巧，重點(diǎn)應(yīng)該是對行為的反復(fù)練習(xí)；銷售培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)包括公司企業(yè)文化、公司產(chǎn)品與設(shè)備及生產(chǎn)流程、銷售政策、產(chǎn)品推銷要點(diǎn)、行業(yè)與競爭對手情況、銷售技巧、人際關(guān)系技巧、自我激勵等。（ 2 分）培訓(xùn)結(jié)束后，由受訓(xùn)員工的上司督促受訓(xùn)員工，固化他們在培訓(xùn)中學(xué)到的技巧，是銷售培訓(xùn)成敗的關(guān)鍵。 （2 分）采取角色模擬、考試、競賽等手段抓好培訓(xùn)質(zhì)量，

21、對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估、培訓(xùn)過程進(jìn)行改進(jìn)。（2 分）案例 3：案情簡介：金某是浙江信息工程學(xué)校的在冊學(xué)生，由該學(xué)校組織，不滿周歲的金某到湖州大廈酒店有限公司實(shí)習(xí)。按照 多年的慣例，校方僅是與湖州大廈口頭說一下，即讓學(xué)生到湖州大廈實(shí)習(xí)了，雙方對學(xué)生實(shí)習(xí)期間的管理及權(quán)利義務(wù)未作明確的界定。某日，金某 在湖州大廈點(diǎn)心房獨(dú)自一個(gè)人上班，這時(shí)其他人員還未到崗。金 某在加工面粉過程中，因操作不慎，右前臂被機(jī)器纏絞軋傷，經(jīng)法醫(yī)學(xué)鑒定，金某前臂之損傷屬級傷殘。金某將浙江信息工程學(xué)校和湖州大廈告上法庭。問題：如果你是湖州市吳興區(qū)法院法官，你會如何處理此案件？為什么？案情分析：湖州市吳興區(qū)法院認(rèn)為，金某應(yīng)遵守學(xué)校有關(guān)

22、實(shí)習(xí)的規(guī)定，亦應(yīng)遵守實(shí)習(xí)單位有關(guān)安全操 作的 規(guī)程。她所 受的 損害 是由 于自 己在實(shí) 習(xí)操 作中 的失 誤所引 起，應(yīng) 由其 監(jiān)護(hù) 人承 擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。浙江信息工程學(xué)校與湖州大廈在金某的損害事故中存在疏于管理的責(zé)任，未能妥 善落 實(shí)對 她在 實(shí)習(xí)期 間的 管理，任由 未滿 歲的 金某 獨(dú)自一 個(gè)人 操作，而發(fā) 生事 故，也應(yīng)擔(dān)負(fù)起相應(yīng)的責(zé)任，法院為此判決浙江信息工程學(xué)校和湖州大廈各賠償金某 31105 元。律師點(diǎn)評：每逢暑期，都有大量未成年學(xué)生以勤工儉學(xué)的名義進(jìn)入企業(yè)實(shí)習(xí)，由于實(shí)習(xí)學(xué)生工資較低、工期 短、不易發(fā)生勞動爭議等原因，部分企業(yè)對聘用未成年學(xué)生做暑期工持歡迎態(tài)度。但是，聘用未成年學(xué)

23、生會給企業(yè)埋下一個(gè)重大法律隱患，即，萬一實(shí)習(xí)期間學(xué)生的人身受到損害（不僅僅是工傷），企業(yè)有可能承擔(dān)較重的賠償責(zé)任。一、由于實(shí)習(xí)學(xué)生與企業(yè)未建立勞動關(guān)系，企業(yè)無法通過社保轉(zhuǎn)移工傷的風(fēng)險(xiǎn)。實(shí)習(xí)學(xué)生的特點(diǎn)是有干勁但缺乏經(jīng)驗(yàn)，這樣的特點(diǎn)使實(shí)習(xí)學(xué)生在工作中很容易發(fā)生意外，無可否認(rèn)，實(shí)習(xí)學(xué)生是潛在的工傷高發(fā)人群。對于員工的工傷風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè) 通常以購買社保的方式將其轉(zhuǎn)移給社會保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)，但對于實(shí)習(xí)學(xué)生，企業(yè)卻無法轉(zhuǎn)移工傷風(fēng)險(xiǎn)。廣東省工傷保險(xiǎn)條例第二條規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)為與之建立勞動關(guān)系的職工或者雇工繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。據(jù)此 ，企業(yè)只能為與自己建立了勞動關(guān)系的人購買工傷保險(xiǎn)，否則社保關(guān)系不成立。而 根據(jù)勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行

24、勞動法若干問題的意見第 12條，在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工助學(xué)，不視為就業(yè)，未建 立勞動關(guān)系，因此，企業(yè)如果為實(shí)習(xí)學(xué)生購買工傷保險(xiǎn)，社保機(jī)構(gòu)有權(quán)不受理，即使受理也有權(quán)拒絕賠付。學(xué)習(xí)資料學(xué)習(xí)資料收集于網(wǎng)絡(luò)，僅供學(xué)習(xí)和參考,如有侵權(quán)，請聯(lián)系網(wǎng)站刪除既然社保不為實(shí)習(xí)學(xué)生的工傷進(jìn)行賠付，那么最終的責(zé)任承擔(dān)人就只能是企業(yè)。本案之所以判決由企業(yè)和學(xué)校共同承擔(dān)責(zé)任，是由于學(xué)生的實(shí)習(xí)是由企業(yè)與學(xué)校共同協(xié)商確定，所以 企業(yè)與學(xué)校共同為學(xué)生實(shí)習(xí)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。假如企業(yè)未與學(xué)校協(xié)商，只根據(jù)學(xué)生本人的實(shí)習(xí)申請就接納其進(jìn)行勤工儉學(xué)，則企業(yè)不能要求學(xué)校分擔(dān)責(zé)任。二、如果實(shí)習(xí)學(xué)生的人身被第三人侵害，企業(yè)可能被追究監(jiān)護(hù)不力的責(zé)任。由于

25、社會環(huán)境的原因，實(shí)習(xí)學(xué)生的人身傷害遠(yuǎn)不止工傷一種原因，可能 發(fā)生交通意外、被壞人傷害，實(shí)踐中甚至發(fā)生被拐賣的情況。通 常情況下，企業(yè)與員工之間只有勞動關(guān)系，沒有 人身 保護(hù) 關(guān)系，企業(yè) 是雇 主而 不是 保姆，因 此無 須為 工傷 之外 的員 工人 身損 害承擔(dān) 責(zé)任（對員工的撫恤除外）。但 當(dāng)實(shí)習(xí)學(xué)生是未成年人時(shí)，情況就復(fù)雜了。根據(jù)民法通則的規(guī)定，未成年人應(yīng)受到監(jiān)護(hù)人的監(jiān)護(hù)，監(jiān)護(hù)人有義務(wù)保護(hù)未成年人的身體和財(cái)產(chǎn)安全。通常 情況下，未成 年人的監(jiān)護(hù)人是其父母，在某些情況下，監(jiān)護(hù)人可以把監(jiān)護(hù)義務(wù)臨時(shí)轉(zhuǎn)移給其他人。監(jiān)護(hù)義務(wù)轉(zhuǎn)移的最典型例子就是學(xué)校對學(xué)生人身安全的保護(hù)義務(wù)，對未成年人依法負(fù)有教育、管

26、理、保護(hù)義務(wù)的學(xué)校、幼兒園或者其他教育機(jī)構(gòu)，未盡職責(zé)范圍內(nèi)的相關(guān)義務(wù)致使未成年人遭受人身損害，或者未成年人致他人人身損害的，應(yīng)當(dāng) 承擔(dān)與其過錯相應(yīng)的賠償責(zé)任。外地 來深的未成年學(xué)生進(jìn)入企業(yè)勤工儉學(xué)，其人身已 脫離 了家 長和 學(xué)校的 監(jiān)護(hù)，處于 監(jiān)護(hù) 缺失 狀態(tài)。雖然 法律 并未 明確 要求 企業(yè) 此時(shí)承 擔(dān)監(jiān)護(hù)義務(wù)，但出于保護(hù)未成年人的考慮，法律不可能放任未成年人處于監(jiān)護(hù)缺失狀態(tài)，此時(shí)最有能力履行監(jiān)護(hù)義務(wù)的就是企業(yè)，于是出了意外最有可能被追究責(zé)任的也就是企業(yè)。當(dāng)然，企業(yè)即便承擔(dān)責(zé)任，也要以“未 盡職責(zé)范圍內(nèi)的相關(guān)義務(wù) ”為 前提，并非只要出 問題 就由 企業(yè) 承擔(dān)責(zé) 任。舉 例來 說，前述

27、案例 中企 業(yè)的 過錯就 是沒 有合 理安 排 實(shí)習(xí)學(xué)生的工作，法院因此才追究了企業(yè)的賠償責(zé)任。遺憾的是，企業(yè)的“職 責(zé)范圍內(nèi)的相關(guān)義務(wù)”具體 是什么并無明確規(guī)定，即使企業(yè)全力防范，一旦學(xué)生出現(xiàn)人身傷害，其家長仍會找企業(yè)要求賠償 這也很自然，肇事者不是逃脫了就是沒經(jīng)濟(jì)能力，作為家長也只有找企業(yè)了.案例 4案情簡介：李某在一家網(wǎng)絡(luò)公司編輯部已經(jīng)工作了 7 年，最近一次簽訂的合同將于 2011 年 12 月 31 日到期。 2011 年春節(jié)過后，由于之前的平面雜志入不敷出，公司決定?？Ｕ麄€(gè)部門逐漸轉(zhuǎn)型，李某和其他同事將被陸續(xù)轉(zhuǎn)崗到公司市場部。在協(xié)商過程中，李某提出自己從事的是編輯崗位，市場部崗李某在一家網(wǎng)絡(luò)公司編輯部已經(jīng)工作了7 年，最近一次簽訂的合同將于2011 年 12 月 31 日到期。 2011 年春節(jié)過后，由于之前的平面雜志入不敷出，公司決定?？?。整個(gè)部門逐漸轉(zhuǎn)型，李某和其他同事將被陸續(xù)轉(zhuǎn)崗到公司市場部。在協(xié)商過程中，李某提出自己從事的是編輯崗位，市場部崗位與自己的專業(yè)不對口，自己很難適應(yīng)，并且即使調(diào)崗的話，也不同意