提高自身績(jī)效路徑與方法

1、2015 年提高自身績(jī)效路徑與方法 1、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在工作中沖突產(chǎn)生的原因不包括？（ C ) A、相互之間缺乏溝通 B、對(duì)有限資源的爭(zhēng)奪 C、分工或責(zé)任劃分的太過(guò)于清晰 D、個(gè)人對(duì)事物態(tài)度和看法不同2、影響執(zhí)行力的第一個(gè)要素是（ B ） A、習(xí)慣 B、恐懼 C、激勵(lì) D、沖突 3、工作設(shè)計(jì)改變了員工和( A )的基本關(guān)系 A、工作 B、崗位 C、目標(biāo) D、環(huán)境 4、績(jī)效執(zhí)行的關(guān)鍵在于績(jī)效輔導(dǎo)的水平、管理者與員工之間( B )的有效性以及績(jī)效評(píng)價(jià)信息的有效性 A、績(jī)效評(píng)價(jià) B、績(jī)效溝通 C、績(jī)效執(zhí)行 D、績(jī)效輔導(dǎo) 5、認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)由（C）個(gè)部分組成 A、一 B、二 C、三 D、四 6、超事業(yè)部制

2、又稱(chēng)（ A ） A、執(zhí)行部制 B、單行線制 C、多行線制 D、群行線制 8、個(gè)人績(jī)效是指員工( C ）自己所承擔(dān)的崗位職責(zé)，達(dá)到組織為他們確定的工作標(biāo)準(zhǔn) 和工作結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)的程度 A、集體履行 B、團(tuán)體履行 C、個(gè)人履行 D、他人履行 9、從技術(shù)走向管理的成長(zhǎng)路徑不包括以下哪幾個(gè)步驟？（D ）。 A、正視角色的差異、以積極的心態(tài)應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn) B、認(rèn)識(shí)組織結(jié)構(gòu)、明確部門(mén)職能 C、設(shè)法了解員工，贏得團(tuán)隊(duì)信任，樹(shù)立自己的權(quán)威 D、大膽改革，推翻原有的制度 10、績(jī)效考核中出現(xiàn)中心化傾向產(chǎn)生的原因不包括？ （ D ） A、人們往往不愿意做出“極好” 、 “極差”之類(lèi)的極端評(píng)價(jià) C、評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)工作缺乏自信心B

3、、對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象不甚了解，難以做出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià) D、評(píng)價(jià)方法明確，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)穩(wěn)定11、以下哪項(xiàng)不是工作設(shè)計(jì)的基本目的？（ C ） A、工作設(shè)計(jì)改變了員工和工作的基本關(guān)系 B、提高員工工作績(jī)效 C、提高管理者的積極性 D、改變員工的工作態(tài)度12、“績(jī)效” 主要強(qiáng)調(diào)的是 ( B ) A、計(jì)劃 B、行為 C、結(jié)果 D、成績(jī) 13、( C )價(jià)值觀、個(gè)人興趣和特長(zhǎng)是人們?cè)趽駱I(yè)時(shí)需要考慮的最重要的三個(gè)因素 A、工作 B、世界 C、職業(yè) D、個(gè)人 14、工作分析又稱(chēng)( B )分析或職務(wù)分析 A、持久 B、崗位 C、目標(biāo) D、環(huán)境15、直線制又稱(chēng)(B)結(jié)構(gòu) A、職能式 B、軍隊(duì)式 C、指揮式 D、關(guān)系式 16、要避

4、免績(jī)效考評(píng)的誤差，可以從以下幾個(gè)方面入手，不包括：（ B ) A、加強(qiáng)對(duì)評(píng)價(jià)者的培訓(xùn)，提升其績(jī)效管理水平 C、制定先進(jìn)合理的評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，能量化的指標(biāo)盡量量化 B、績(jī)效考核不需要合適的工具 D、通過(guò)建立績(jī)效考核申訴機(jī)制來(lái)避免考核誤差 17、工作協(xié)作關(guān)系包括( D )部分 A、三 B、五 C、一 D、二 。18、工作分析的內(nèi)容不包括哪項(xiàng)?( C ) A、該項(xiàng)工作做什么，是指從事該工作的工作活動(dòng)和工作責(zé)任B、為何要完成該項(xiàng)工作，是指從事該項(xiàng)工作在整個(gè)組織中的作用，主要包括工作 目的和工作關(guān)系 C、對(duì)企業(yè)中新設(shè)置的工作或者新企業(yè)建立所需要進(jìn)行的工作設(shè)計(jì) D、完成該項(xiàng)工作需要哪些條件，是指完成工作活動(dòng)所需

5、的人力和物力資源 19、常見(jiàn)的組織結(jié)構(gòu)直線制又稱(chēng)軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)，是一種最簡(jiǎn)單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，不屬于它的優(yōu)點(diǎn)是？（ A ）？ A、組織結(jié)構(gòu)富有彈性 B、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；權(quán)責(zé)關(guān)系明確 C、橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易 D、信息流通速度快，內(nèi)部溝通效率高，能夠及時(shí)解決問(wèn)題，管理效率高 20、職業(yè)價(jià)值觀受（A）因素的影響 A、年齡 B、崗位 C、目標(biāo) D、職位 21、評(píng)價(jià)者在評(píng)價(jià)其下屬員工時(shí)，喜歡采用比企業(yè)制定的標(biāo)準(zhǔn)更加苛刻的標(biāo)準(zhǔn),嚴(yán)格化 傾向產(chǎn)生的原因有（ ACD ) A、促使有問(wèn)題的員工主動(dòng)辭職； B、為有計(jì)劃的幫下屬加薪； C、減少憑業(yè)績(jī)提薪的下屬的數(shù)量； D、遵守組織的規(guī)定； 22

6、、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員是吃“技術(shù)飯”的，是典型的自我激勵(lì)者。與管理人員相比，專(zhuān)業(yè)技 術(shù)人員的角色具有以下特點(diǎn)：( BCD ) A、碰到技術(shù)難題會(huì)往后退 B、考慮問(wèn)題非對(duì)即錯(cuò)、非黑即白，不會(huì)變通 C、總希望能找個(gè)好老板，好環(huán)境，舒舒服服的干一場(chǎng) D、如果老板不行，就想跳槽，其實(shí)這是一種逃避 23、據(jù)國(guó)外研究結(jié)果，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員關(guān)注的前四個(gè)因素依次為：（ ABCD） A、個(gè)人成長(zhǎng) B、工作自主 C、業(yè)務(wù)成就 D、金錢(qián)財(cái)富 24、中心化傾向產(chǎn)生的原因有（ ABCD ）A、人們往往不愿意做出“極好” 、 “極差”之類(lèi)的極端評(píng)價(jià)；B、對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象不甚了解，難以做出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)；C、評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)工作缺乏自信心； D、評(píng)

7、價(jià)要素的說(shuō)明不完整，評(píng)價(jià)方法不明確 25、建立勝任特征模型一般有哪幾個(gè)步驟： （ ABCD ） A、明確目標(biāo) B、定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) C、選取分析效標(biāo)樣本。 D、收集獲取效標(biāo)樣本勝任特征數(shù)據(jù)信息 26、對(duì)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，在工作中如何才能揚(yáng)長(zhǎng)避短，發(fā)揮出自己的能力優(yōu)勢(shì)呢？具體來(lái)說(shuō)，要做到以下幾點(diǎn)：( ABCD ) A、重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng) C、了解自己的能力范圍以及工作對(duì)知識(shí)、能力和技能等的要求 B、正確區(qū)分能力與知識(shí) D、注重能力類(lèi)型的差異，做到揚(yáng)長(zhǎng)避短 27、成就導(dǎo)向表現(xiàn)為個(gè)人關(guān)注( ABD )并追求改進(jìn)產(chǎn)品或服務(wù)，在組織中力求資源使 用最優(yōu)化 A、結(jié)果 B、效率 C、要求 D、標(biāo)準(zhǔn) 28、

8、人際關(guān)系的基本原則( ACD ) A、平等交互原則 B、功利原則 C、自我價(jià)值保護(hù)原則 D、情緒控制原則 29、從員工績(jī)效的角度來(lái)看，績(jī)效本身具有( ABD )以及動(dòng)態(tài)性等典型 A、可衡量性 B、多因性 C、與知性 D、多維性 37、從員工績(jī)效的角度來(lái)看，績(jī)效本身具有（ ABCD ）等典型特征。 A、可衡量性 B、多因性 C、多維性 D、動(dòng)態(tài)性30、崗位設(shè)置的基本原則( ABCD ) A、規(guī)范化原則 B、顧客導(dǎo)向原則 C、因事設(shè)崗原則 D、最少崗位原則 31、職業(yè)倦怠的表現(xiàn)（ ABC ） A、工作滿(mǎn)意度低，出現(xiàn)離職和曠職現(xiàn)象 B、在人際關(guān)系方面表現(xiàn)出對(duì)同事和工作對(duì)象有情感上的疏遠(yuǎn)和冷漠 C、有

9、巨大的壓力感 D、積極上進(jìn) 32、要想從優(yōu)秀到卓越，新的管理者還要養(yǎng)成哪幾大習(xí)慣。 （ABCD）A、成就導(dǎo)向 B、綜觀全局 C、聚焦重點(diǎn)、要事第一 。 D、發(fā)揮下屬優(yōu) 33、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員從事工作的性質(zhì)，使得他們?cè)诠ぷ髦幸话憔哂邢铝刑攸c(diǎn)： （ BCD ） A、工作壓力小 B、較強(qiáng)的自主意識(shí) C、獨(dú)立的價(jià)值觀 D、較強(qiáng)的流動(dòng)意愿 31、 由于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員從事工作的性質(zhì)， 使得他們?cè)诠ぷ髦幸话憔哂邢铝刑攸c(diǎn)( ABCD )A、較強(qiáng)的自主意識(shí) B、獨(dú)立的價(jià)值觀 C、較強(qiáng)的流動(dòng)意愿 D、工作壓力大 34、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在生活工作中如何正確的控制自己的情緒? ( ABCD ) A、始終保持有積極的生活目標(biāo) B

10、、建立良好的人際關(guān)系 C、善于傾訴和積極情緒的表達(dá) D、學(xué)會(huì)總結(jié)和尋找快樂(lè)體驗(yàn) 35、組織結(jié)構(gòu)可以從三個(gè)方面來(lái)衡量： （ACD） A、復(fù)雜性 B、簡(jiǎn)單性 C、正規(guī)化 D、集權(quán)化 36、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職業(yè)壓力下的生理狀況有哪些？（ ABD） A、心率加快，血壓升高 B、腸胃失調(diào)，容易疲勞 C、睡眠質(zhì)量高 D、皮膚功能失調(diào) 27、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職業(yè)壓力下的心理癥狀有哪些？（ABC ) A、焦慮緊張迷惑和急躁 B、疲勞感，生氣和憎惡 C、厭煩和工作不滿(mǎn)情緒 D、注意力分散，缺乏自主性和創(chuàng)造性 37、目標(biāo)管理的具體做法分哪幾個(gè)階段（ ABC ） A、目標(biāo)的設(shè)置 B、為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程的管理 C、為測(cè)定與評(píng)價(jià)所

11、取得的成果 D、為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)不擇手?jǐn)嗟倪^(guò)程 22、目標(biāo)管理的具體做法分三個(gè)階段( ABD ) A、目標(biāo)的設(shè)置 B、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程的管理 。 C、行為科學(xué)管理 D、測(cè)定與評(píng)價(jià)所取得的成果 38、一個(gè)擁有健康情緒的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員應(yīng)該有以下哪幾個(gè)特征？（ ABCD ）A、有良好的性格特征，開(kāi)闊寬廣的胸懷 B、正確的人生態(tài)度，價(jià)值觀C、增強(qiáng)對(duì)生活的適應(yīng)能力 D、有幽默感，會(huì)自己創(chuàng)建快樂(lè)的情緒 40、 “績(jī)效”的英文單詞是“performance” ，這個(gè)詞在英文中的本意是( ABC ) A、履行 B、執(zhí)行 C、表演 D、成績(jī) 41、管理者是指在組織中直接監(jiān)督和指導(dǎo)他人工作的人。 42、周邊績(jī)效的提出就是為了

12、彌補(bǔ)傳統(tǒng)的績(jī)效考核方法的不足。43、首因效應(yīng)也稱(chēng)為第一印象，是指員工在績(jī)效評(píng)價(jià)初期的績(jī)效表現(xiàn)對(duì)評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)其以后的績(jī)效表現(xiàn)會(huì)產(chǎn)生延續(xù)性影響。 44、解決沖突的過(guò)程有可能激發(fā)組織中的積極變革。 45、信息是指在溝通過(guò)程中傳給接受者的消息 46、對(duì)員工的管理最終要落實(shí)到員工對(duì)管理者，或下屬對(duì)上司的討好。× 47、崗位分析又成為工作分析或職務(wù)分析。 48、高情商的人寬容，心胸寬廣，心有多大，眼界有多大，你的舞臺(tái)就有多大。高情商的人不斤斤計(jì)較，有一顆包容和寬容的心。 49、沖突產(chǎn)生的原因不包括個(gè)人因素。 × 50、“績(jī)效”主要強(qiáng)調(diào)的是結(jié)果，而不是行為。× 51、能夠較好的解

13、決組織結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾，使一些臨時(shí)性的、 跨部門(mén)工作的執(zhí)行變得不再困難； 52、從激勵(lì)理論的角度來(lái)看，工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)在獎(jiǎng)酬的設(shè)計(jì)。 53、效能的觀念就是不僅要衡量速度的快慢，還要考慮其他的因素，始終不偏離終極目標(biāo)和結(jié)果，與人生奮斗方向相吻合。 54、決策只需要考慮到自己部門(mén)，效率較低，不用靈活的適應(yīng)市場(chǎng)的變化。× 55、 任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效的一個(gè)主要區(qū)別是它們關(guān)注于完成任務(wù)本身還是人際互動(dòng)。 56、績(jī)效的多因性是指員工的績(jī)效會(huì)受到組織內(nèi)外部多方面因素的影響。 57、無(wú)論是對(duì)于組織還是個(gè)人，機(jī)會(huì)對(duì)績(jī)效的影響都是至關(guān)重要的。 58、團(tuán)隊(duì)是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的成員組成

14、的，相互影響，相互協(xié)調(diào)以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作群 體 × 59、工作分析在組織與人力資源管理中扮演著不重要的角色， 對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略的落地和組 織的優(yōu)化不具有意義。× 60、勝任特征概念在學(xué)術(shù)界引起廣泛關(guān)注是在 20 世紀(jì) 80 年代。× 61、A 員工來(lái)公司半年有余，因工作績(jī)效不高在公司內(nèi)部換了三四個(gè)崗位，在我們部門(mén)也工作了兩個(gè)月左右時(shí)間，但工作績(jī)效就是不高。 記得那是05年八、九月的事情，A員工調(diào)到我們部門(mén)在我們部門(mén)的工作還算簡(jiǎn)單，主要是對(duì)客戶(hù)所購(gòu)圖書(shū)進(jìn)行蓋館藏章、打流水號(hào)、貼條形碼、貼磁條等基礎(chǔ)加工，只要工作認(rèn)真、仔細(xì)，用心做一般人都是能勝任這份工作的，但 A 始終沒(méi)法

15、融入進(jìn)來(lái)，當(dāng)然也就無(wú)法將工作干好了。(1)、 能力是指人能順利完成某種活動(dòng)所必須具備并影響活動(dòng)效率的心理特征。能力是工作行為的（ A ）要素。A、能力 B、科技C、知識(shí) D、核心 (2)、能力的差異主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面類(lèi)型？（ C D ） A、差異水平差異表現(xiàn)早晚差異 B、差異水平早晚差異 C、差異水平差異表現(xiàn) D、差異表現(xiàn)早晚差異 62、某人剛開(kāi)始創(chuàng)業(yè)的時(shí)候做電腦生意，上級(jí)公司給他電腦、打印機(jī)等產(chǎn)品，年利潤(rùn)標(biāo)準(zhǔn)為10 萬(wàn)元，年薪為銷(xiāo)售利潤(rùn)的10，這人非常高興，但他又想到利潤(rùn)如果超過(guò)10萬(wàn)元怎么辦，于是和老板商定，如果利潤(rùn)在10萬(wàn)到20萬(wàn)元之間，年薪為銷(xiāo)售利潤(rùn)的20，如果利潤(rùn)在20萬(wàn)元以上，

16、年薪為銷(xiāo)售利潤(rùn)的40，訂立這樣的標(biāo)準(zhǔn)之后，這人就開(kāi)始賣(mài)力地工作。一年下來(lái)，核算發(fā)現(xiàn)他的業(yè)績(jī)純利潤(rùn)達(dá)到了110萬(wàn)元，如果按照當(dāng)初的協(xié)議，他一個(gè)人的年薪收入要比公司其余所有人的工資之和還要多，如果公司不給他兌現(xiàn)承諾，公司就會(huì)失信于員工，公司的制度就會(huì)失去權(quán)威性，但公司一下子要拿出這么多的現(xiàn)金也比較困難，如何處理工資成了一個(gè)難題。最后，公司還是想辦法為他兌現(xiàn)了承諾。由于指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)定得過(guò)低造成的這個(gè)問(wèn)題，確實(shí)讓公司非常尷尬。(1)、屬于組織特征的是（A B） A、明確的目標(biāo)導(dǎo)向 B、精心設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu) C、無(wú)意識(shí)協(xié)調(diào)的系統(tǒng) D、與外部密切聯(lián)系(2)、對(duì)于任務(wù)績(jī)效，描述錯(cuò)誤的是（ B ） A、是硬性行為 B、

17、他受情境等因素的限制 C、直接用于組織效率 63、Jack 加入公司從事項(xiàng)目開(kāi)發(fā)的工作有半年的時(shí)間了。Jack在項(xiàng)目開(kāi)發(fā)方面有豐富的經(jīng)驗(yàn)和人脈，并且具有很強(qiáng)的開(kāi)發(fā)能力。在這半年內(nèi)，Jack 非常努力，并超額完成了上半年1000萬(wàn)的銷(xiāo)售任務(wù)。可是，其上級(jí)卻對(duì)其工作不滿(mǎn)意，認(rèn)為Jack主要做的是中低端產(chǎn)品，公司鼓勵(lì)的是做高端，提高利潤(rùn)率，而不在于中低端產(chǎn)品，因此上半年給Jack的考核成績(jī)?yōu)椴缓细?。?duì)于此，Jack感到很委屈，自己明明完成了銷(xiāo)售任務(wù)，為什么得到這樣的結(jié)果。 (1)、耗費(fèi)時(shí)間和缺乏發(fā)聵指的是哪種溝通的缺點(diǎn)？（B ） A、非言語(yǔ)溝通 B、書(shū)面溝通 C、口頭溝通 D、無(wú) (2)、對(duì)于任務(wù)績(jī)

18、效，描述正確的是：（AC） A、是硬性行為 B、受情境等因素的限制 C、直接用于組織效率 64、桂林伐木裝飾公司是桂林市的一家民營(yíng)企業(yè)，為了使員工準(zhǔn)時(shí)上班，實(shí)行打卡制度，每天打卡三次， 早上八點(diǎn)半之前打卡一次，中午12點(diǎn)至1：30之間打卡一次，下午5：30 之后打卡一次，早上8：30至9：00之間打卡為遲到，前三次遲到不扣工資，之后依次累加，中午到了而忘記打卡，前三次每次扣 5 元，之后從30元依次累加，肖某為本公司員工，由于忘記打卡而導(dǎo)致扣掉工資，但實(shí)際情況是肖某當(dāng)天仍在工作崗位工作，卻被扣去工資，經(jīng)調(diào)查公司有很多員工都因?yàn)橥洿蚩ǘ豢酃べY，引起了員工的不滿(mǎn)。 (1)、案例忽視了績(jī)效反饋的

19、（ B ）功能 。 A、績(jī)效反饋在考核者和被考核者之間架起一座溝通的橋梁，是考核公開(kāi)化，確?？己说墓胶凸?B、績(jī)效反饋是提高績(jī)效的保證 C、績(jī)效反饋可以排除目標(biāo)沖突，有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力 D、績(jī)效反饋可以將考核信息完整的反饋給員工 (2)、上述的案例中，在規(guī)定內(nèi)容中缺少的是：（A ） A、工作業(yè)績(jī) B、行為表現(xiàn) C、改進(jìn)措施 D、新的目標(biāo) 65、Bill 是生產(chǎn)部的生產(chǎn)管理專(zhuān)員，他從事該工作有兩年多的時(shí)間了。他工作很認(rèn)真， 在接到訂單后，總是能夠迅速安排生產(chǎn)計(jì)劃，并協(xié)調(diào)車(chē)間完成生產(chǎn)任務(wù)。然而，Bill 每年的 考核成績(jī)都只是合格， 并且這兩年一直沒(méi)有得到晉升， 自己感到很困惑。 其上

20、級(jí)則認(rèn)為， Bill 的能力和工作積極性都不錯(cuò)，但總是會(huì)出現(xiàn)一些情況：包括生產(chǎn)計(jì)劃尚未溝通，直接發(fā)給車(chē) 間；多次出現(xiàn)，與他關(guān)系較好的車(chē)間提報(bào)申請(qǐng)生產(chǎn)設(shè)備，未經(jīng)上級(jí)許可即給予調(diào)撥，造成其 他車(chē)間生產(chǎn)任務(wù)受到影響。其領(lǐng)導(dǎo)多次溝通，可他還是屢錯(cuò)屢犯。 (1)、組織結(jié)構(gòu)中最早也是最簡(jiǎn)單的組織形式是（ B ）A、職能制 B、直線制 C、直線職能制 D、模擬分權(quán)制 (2)、對(duì)于員工績(jī)效，描述潛力觀說(shuō)法錯(cuò)誤的是（ AC ） A、潛力觀只需要對(duì)目前員工的成績(jī)給予肯定即可 B、潛力觀是用發(fā)展的眼光看待員工的績(jī)效 C、潛力觀僅僅關(guān)注員工當(dāng)前做了什么 4、組織結(jié)構(gòu)可以從三個(gè)方面來(lái)衡量，不包括？（ C ） A、復(fù)雜性

21、 B、正規(guī)性 C、集中化 D、集權(quán)化 12、組織結(jié)構(gòu)可以從三個(gè)方面來(lái)衡量：復(fù)雜性、正規(guī)化、（ C） A、組織化B、持續(xù)化 C、集權(quán)化 D、培訓(xùn)化 。 5、職能制又稱(chēng)( C ) A、集線制 B、單線制 C、多線制 D、群線制 6、績(jī)效評(píng)估嚴(yán)格化傾向是指評(píng)價(jià)者對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)過(guò)分嚴(yán)格的傾向，出現(xiàn)這種 傾向的原因不包括? ( C ) A、評(píng)價(jià)者對(duì)各種評(píng)價(jià)因素缺乏足夠的了解 B、懲罰頑固的或難以對(duì)付的員工 C、增加憑業(yè)績(jī)提薪的下屬的數(shù)量 D、促使有問(wèn)題的員工主動(dòng)辭職 7、所謂升華，也就是將消極的情緒與頭腦中的一些閃光點(diǎn)聯(lián)系起來(lái)，將痛苦、煩惱、 憂(yōu)愁等其他不良的情緒，轉(zhuǎn)化為積極而有益的（ B ） A

22、、創(chuàng)造 B、行動(dòng) C、職業(yè) D、實(shí)踐 8、莫特威德羅確定了五類(lèi)典型的周邊績(jī)效行為,以下哪項(xiàng)不是： （ C ） A、主動(dòng)地執(zhí)行不屬于本職工作的任務(wù) B、在工作時(shí)表現(xiàn)出超常的工作熱情 C、工作時(shí)只需要專(zhuān)心做好自己的事就行 D、堅(jiān)持嚴(yán)格執(zhí)行組織的規(guī)章制度 9、新的管理者從技術(shù)走向管理，從優(yōu)秀到卓越還得養(yǎng)成哪幾個(gè)習(xí)慣？（ D ）? A、成就導(dǎo)向 B、綜觀全局 C、聚焦重點(diǎn)，要事第一 D、保持原有的學(xué)問(wèn)，只關(guān)注管理就好 10、組織績(jī)效是指作為一個(gè)整體的組織自身的( C )以及在多大程度上達(dá)成了組織的預(yù)定目標(biāo) A、利潤(rùn)率 B、市場(chǎng)占有率 C、運(yùn)營(yíng)效率 D、投資回報(bào)率 11、績(jī)效管理最直接目的是提高員工的(

23、A) A、工作績(jī)效 B、任務(wù)績(jī)效 C、社交績(jī)效 D、培訓(xùn)績(jī)效 12、平衡計(jì)分卡所指的平衡是一種怎樣的平衡？（ C ) A、片面B、靜態(tài) C、戰(zhàn)略 D、無(wú) 。 13、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員呈現(xiàn)的績(jī)效特征不包括？（ D ） A、績(jī)效行為難以監(jiān)控 B、績(jī)效成果難以衡量 C、績(jī)效取得的團(tuán)隊(duì)協(xié)作性 D、績(jī)效成績(jī)非常微小 14、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員如何培養(yǎng)創(chuàng)造性思維你認(rèn)為以下哪點(diǎn)不適合？（ D ） A、展開(kāi)“幻想”的翅膀 B、培養(yǎng)發(fā)散思維 C、培養(yǎng)思維的流暢性、靈活性和獨(dú)創(chuàng)性 D、沒(méi)事就胡思亂想,異想天開(kāi)有助于發(fā)散思維15、創(chuàng)造性思維貴在創(chuàng)新，新穎性程度越大，創(chuàng)造性思維的創(chuàng)造性就( C ) A、優(yōu)秀 B、一般 C、越強(qiáng) D

24、、越弱 16、通常情況下，績(jī)效信息的來(lái)源主要從 （ ABcD ）以下哪幾個(gè)主體身上獲取？ A、被考評(píng)者的上級(jí)，同事、下屬 B、被考評(píng)者本人 C、績(jī)效考核者的印象中 D、外部客戶(hù)和外聘專(zhuān)家等 17、職業(yè)價(jià)值觀是人們?cè)诼殬I(yè)生活中表現(xiàn)出來(lái)的一種( A ) A、價(jià)值取向 B、目標(biāo)取向 C、職責(zé)取向 D、職位取向 20、99.情商（EQ） ，不包含下列哪項(xiàng)？（ B ) A、了解自我，監(jiān)測(cè)情緒時(shí)時(shí)刻刻的變化 C、識(shí)別他人的情緒，能夠通過(guò)細(xì)微感受到他人的需求和欲望B、激勵(lì)他人，不需要自我激勵(lì) D、自我管理，調(diào)控好自己的情緒，使之適度地表現(xiàn)出來(lái)。 21、一份完整的崗位說(shuō)明書(shū)還包括：( BCD )等方面 A、工

25、作因素 B、工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn) C、報(bào)酬因素 D、工作內(nèi)容 22、潛能開(kāi)發(fā)的要素（ ABD ） A、高度的自信 B、堅(jiān)定的意志 C、矛盾的激化D、強(qiáng)烈的愿望 23、緩解心理壓力的方法有（ ABCD ） 。 A、改變生活情境 B、傾訴、哭泣 。 C、升華法 D、放松法 24、OKR 的特點(diǎn)是( ACD )。 A、簡(jiǎn)單 B、復(fù)雜 C、直接 D、透明 25、從能力要求本崗位的任職者應(yīng)該具備哪些條件（ ABCD ） A、知識(shí) B、技能 C、能力 D、背景與經(jīng)驗(yàn) 26、情商的類(lèi)別( ABCD ) A、高情商 B、較高情商 C、較低情商 D、低情商 29、工作流程設(shè)計(jì)的基本原則（ BC ） A、以簡(jiǎn)單為中心：越

26、簡(jiǎn)單工作設(shè)計(jì)越好 B、以顧客為中心：企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力主要反映在對(duì)顧客資源的占有和把握，只有 最大限度的滿(mǎn)足顧客，才能贏得市場(chǎng)； C、以?xún)r(jià)值為導(dǎo)向：工作流程設(shè)計(jì)的最終目的是提高經(jīng)濟(jì)運(yùn)行效率 30、機(jī)會(huì)能夠促進(jìn)組織的創(chuàng)新與變革，給予員工( BCD )的有利環(huán)境。 A、要求 B、學(xué)習(xí) C、成長(zhǎng) D、發(fā)展 32、在心理學(xué)的意義上，人格是指不同于認(rèn)知能力的人的其他心理成分，通常包括 ( ABD ) A、情感 B、動(dòng)機(jī) C、脾氣 D、性格 39、在心理學(xué)的意義上，人格是指不同于認(rèn)知能力的人的其他心理成分，通常包括 （ ABCD ）興趣、品德等 A、情感 B、動(dòng)機(jī) C、性格 D、態(tài)度35、目標(biāo)表示最后結(jié)

27、果，自然目標(biāo)管理也就重視結(jié)果，強(qiáng)調(diào)( ACD ) A、自主 B、自律 C、自治 D、自覺(jué) 36、溝通功能主要( ABCD ) A、情感交流 B、信息傳遞 C、激勵(lì)功能 D、控制功能 37、目標(biāo)管理的特點(diǎn)( ABCD ) A、員工參與管理 B、以自我管理為中心 C、強(qiáng)調(diào)自我評(píng)價(jià) D、重視成果 38、績(jī)效管理是為了達(dá)成以下（ BCD）的目的： A、組織目的 B、開(kāi)發(fā)目的 C、戰(zhàn)略目的 D、管理目的 40、自陳量表題目的形式( ABCD )和數(shù)字量表式等. A、通有是非式 B、折中是非式 C、選擇式 D、文字量表式 41、信息的輸出者就是信息的來(lái)源。 46、雙重領(lǐng)導(dǎo)的存在，容易產(chǎn)生責(zé)任不清、多頭指揮

28、的混亂現(xiàn)象。 48、KPI 即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法。 49、崗位分析具有明確崗位職責(zé)，提高工作績(jī)效等好處。 51、 “妥協(xié)”是處理沖突的一種非常理想的方式。 × 53、在績(jī)效評(píng)價(jià)中，暈輪效應(yīng)就是指由于個(gè)別特性評(píng)價(jià)而影響整體印象的傾向。54、 員工技能的提高， 可以加速組織技術(shù)水平的提升， 從而對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生消極的影響。 × 56、口頭溝通是指會(huì)談、討論、會(huì)議、演說(shuō)、吵架以及電話聯(lián)系等。×57、周邊績(jī)效又稱(chēng)關(guān)系績(jī)效，是指與周邊行為有關(guān)的績(jī)效，周邊績(jī)效對(duì)組織的技術(shù)核心 有直接貢獻(xiàn)， 從更廣泛的企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)環(huán)境與企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)來(lái)看， 這種行為非常重 要。 × 5

29、8、高度的專(zhuān)業(yè)化分工使各個(gè)部門(mén)的眼界比較狹窄，使他們往往更不重視部門(mén)績(jī)效 × 60、 網(wǎng)絡(luò)溝通是指組織通過(guò)基于信息技術(shù)的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)來(lái)實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部和組織外部的溝 通。 62、跟朋友在路邊一個(gè)不起眼的小店里吃面，由于客人不多，我們就順便和小老板聊了會(huì)兒。談及如今的生意，老板感慨頗多，他曾經(jīng)輝煌過(guò)，于蘭州拉面最紅的時(shí)候在鬧市口開(kāi)了家拉面館，日進(jìn)斗金??！后來(lái)卻不做了。朋友心存疑慮地問(wèn)他為什么?！艾F(xiàn)在的人心眼賊著呢！”老板說(shuō)，“我當(dāng)時(shí)雇了個(gè)會(huì)做拉面的師傅，但在工資上總也談不攏”?！伴_(kāi)始的時(shí)候?yàn)榱苏{(diào)動(dòng)他的積極性我們是按銷(xiāo)售量分成的，一碗面給他5毛的提成，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間，他發(fā)現(xiàn)客人越多他的收入也越多

30、，這樣一來(lái)他就在每碗里放超量的牛肉來(lái)吸引回頭客”，“一碗面才六塊，本來(lái)就靠個(gè)薄利多銷(xiāo)，他每碗多放幾片牛肉我還賺哪門(mén)子?。　薄昂髞?lái)看看這樣不行，錢(qián)全被他賺去了！就換了種分配方式，給他每月發(fā)固定工資，工資給高點(diǎn)也無(wú)所謂，這樣他不至于多加牛肉了吧？因?yàn)榭投嗫蜕俸退氖杖霙](méi)關(guān)系?！薄暗悴略趺粗?？”老板 有點(diǎn)激動(dòng)了，“他在每碗里都少放許多牛肉，把客人都趕走了！”“這是為什么？”現(xiàn)在開(kāi)始輪到我們激動(dòng)了?！芭Ｈ獾姆至可?，顧客就不滿(mǎn)意，回頭客就少，生意肯定就清淡，他（大師傅）才不管你賺不賺錢(qián)呢，他拿固定的工錢(qián)巴不得你天天沒(méi)客人才清閑呢！”啊！結(jié)果一個(gè)很好的項(xiàng)目因?yàn)楣芾聿簧贫鋈煌顺鍪袌?chǎng)，盡管被管理者只有一個(gè)

31、。(1)、如果你是老板會(huì)選擇下面幾點(diǎn)來(lái)考核？ (ABD ) A、考核師傅的成本B、給予量的標(biāo)準(zhǔn) C、不計(jì)成本的吸引顧客 D、調(diào)動(dòng)員工積極性 (2)、從上述案例來(lái)分析以下哪幾點(diǎn)是必要的？( BC )A、調(diào)動(dòng)員工積極性是沒(méi)必要的 C、員工在工作中的績(jī)效表現(xiàn)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)的首要因素B、挖掘他們的創(chuàng)造潛力，持續(xù)地提高他們的績(jī)效水平，都是十分重要的 D、秋后算帳是必需的 63、某大型國(guó)有企業(yè)的管理人員在同下屬企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者設(shè)定績(jī)效目標(biāo)時(shí)深感頭痛， 該企業(yè)的管理人員希望咨詢(xún)公司幫助他制定能自動(dòng)設(shè)定經(jīng)營(yíng)績(jī)效目標(biāo)的公式，這樣，企業(yè)管理人。員不必每年同下屬企業(yè)經(jīng)營(yíng)者玩“貓捉老鼠”的游戲。 (1)、屈從對(duì)方意

32、愿，壓制或犧牲自己的利益及醫(yī)院的沖突處理策略是 (B )A、屈從對(duì)方意愿，壓制或犧牲自己的利益及醫(yī)院的沖突處理策略是 B、遷就策略 C、回避策略 (2)、 在企業(yè)中可能會(huì)出現(xiàn)這樣的情況 “員工被選拔到自己不稱(chēng)職， 不勝任的崗位上， 這種情況沒(méi)有遵循科學(xué)選拔的（ A ）原則。 A、建立以職位為基礎(chǔ)的晉升階梯 B、未對(duì)招聘的有效性進(jìn)行檢測(cè) C、業(yè)績(jī)與能力的有效統(tǒng)一 D、招聘篩選的參考 65、某集團(tuán)公司的總部在美國(guó)，歐洲、加拿大、臺(tái)北、上海、深圳都有分公司，在東莞有3家工廠，這家企業(yè)的績(jī)效管理做得非常不錯(cuò)。他們的訣竅在哪里？其實(shí)沒(méi)有什么訣竅，就是董事長(zhǎng)非常重視，對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)定得非常清晰：為了全球化

33、經(jīng)濟(jì)，中國(guó)制造而振興。 非常不錯(cuò)，根據(jù)這個(gè)目標(biāo)，公司的總經(jīng)理，要根據(jù)這個(gè)要求來(lái)制定其個(gè)人目標(biāo)。 (1)、對(duì)于工作流程圖分析的操作步驟，正確的是 (A) A、目的分析，地點(diǎn)分析，順序分析，人員分析，方法分析 B、地點(diǎn)分析，目的分析，順序分析，人員分析，方法分析 C、人員分析，目的分析，順序分析，方法分析，地點(diǎn)分析 (2)、對(duì)于績(jī)效輔導(dǎo)說(shuō)法錯(cuò)誤的是（C ）單選 ? A、績(jī)效輔導(dǎo)階段是績(jī)效計(jì)劃的整個(gè)實(shí)施階段 B、主要的責(zé)任承擔(dān)者顯然是員工 C、與員工的直接上級(jí)無(wú)關(guān) 1、績(jī)效管理是以（C ）戰(zhàn)略為導(dǎo)向，目的是確保組織的戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn) A、管理 B、持續(xù) C、組織 D、指導(dǎo) 2、周邊績(jī)效是一種過(guò)程導(dǎo)向

34、與（B ）導(dǎo)向的績(jī)效 A、培訓(xùn) B、行為C、社交 D、個(gè)人 5、組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)有力的促進(jìn)組織內(nèi)部關(guān)系的穩(wěn)定、( A )和有序 A、持久 B、控制 C、目標(biāo) D、環(huán)境 7、人格的發(fā)展是遺傳與( B )兩種因素交互作用的結(jié)果 A、個(gè)人B、環(huán)境 C、娛樂(lè) D、遺傳 8、潛能開(kāi)發(fā)的要素不包括哪個(gè)？ （ D ） A、高度的自信 B、堅(jiān)定的意志 C、強(qiáng)烈的愿望 D、高昂的斗志 9、以下哪項(xiàng)不是影響員工績(jī)效的因素？（ B ） A、技能因素 B、收益因素 C、環(huán)境因素 D、機(jī)會(huì)因素 10、首因效應(yīng)也稱(chēng)為(A) A、第一印象 B、第二印象 C、第三印象 D、第四印象 13、人們?cè)庥霾涣记榫w時(shí)，正確的處理方式為（ D

35、 ） A、喝酒 B、吃大量的東西 C、壓抑負(fù)性的情緒 D、和朋友傾訴 15、除了完成工作任務(wù)以外，企業(yè)員工之間還會(huì)有(A )、相互協(xié)調(diào)、相互合作的行為 A、相互聯(lián)系 B、相互績(jī)效 C、相互成績(jī) D、相互培訓(xùn) 19、崗位設(shè)置的基本原則不包括？（ D ） A、崗位設(shè)置是通過(guò)滿(mǎn)足員工與工作有關(guān)的需求來(lái)提高工作效率的一種管理方法 B、崗位設(shè)置有利于戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，同時(shí)增強(qiáng)了員工的歸屬感和責(zé)任心 C、崗位設(shè)置對(duì)系統(tǒng)或者流程的變革有著重大的意義 D、崗位設(shè)置對(duì)管理者的積極性有很大調(diào)動(dòng) 22、影響績(jī)效的外部環(huán)境因素主要包括( ABCD ) A、國(guó)家法規(guī)政策 B、經(jīng)濟(jì)環(huán)境 C、社會(huì)環(huán)境 D、同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)

36、24、不管什么類(lèi)型的組織中的管理者，也不管他處于哪一管理層次，所有的管理者都需 要有一定的管理技能。主要表現(xiàn)在以下哪些方面： （ ABC ） A、技術(shù)技能 B、人際技能 C、概念技能 。 D、逃避技能 25、目標(biāo)管理又稱(chēng)為成果管理，俗稱(chēng)責(zé)任制，它是在泰勒的( BC )的基礎(chǔ)上，形成的一 套管理制度。 A、面對(duì)挫折 B、科學(xué)管理 C、行為科學(xué)管理 D、超越困難 26、通常情況下，績(jī)效信息的來(lái)源主要從被考評(píng)者的哪幾個(gè)主體身上獲?。?ABCD） A、上級(jí) B、旁人 C、被考評(píng)者本人 D、外聘專(zhuān)家 27、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員如何提高逆商( ABCD ) A、端正生活態(tài)度，正確認(rèn)識(shí)逆境 B、善于發(fā)現(xiàn)逆境對(duì)人生的

37、價(jià)值 C、在挑戰(zhàn)中積累經(jīng)驗(yàn) D、學(xué)會(huì)對(duì)比，善于鼓勵(lì)自己 28、績(jī)效評(píng)價(jià)誤差的類(lèi)型有哪些方面（ ABCD ） A、暈輪效應(yīng) B、首因效應(yīng) C、嚴(yán)格化傾向 D、寬大化傾向 29、職業(yè)倦怠也稱(chēng)為工作衰竭、職業(yè)枯竭、職業(yè)性抑郁,根據(jù)國(guó)際標(biāo)準(zhǔn),它包括以下幾個(gè) 指標(biāo)（ CD ） 。 A、情感耗竭 B、玩世不恭 C、成就感低落 D、苦悶、煩惱增多 30、工作說(shuō)明書(shū)編制的注意事項(xiàng)( ABD ) A、合理組織工作職責(zé)，做到邏輯清晰 B、清楚陳述每一項(xiàng)職責(zé)，做到表達(dá)準(zhǔn)確 C、抓住次要職責(zé)，表達(dá)不需要太清晰 D、盡量避免使用過(guò)多的專(zhuān)業(yè)技術(shù)性過(guò)強(qiáng)的術(shù)語(yǔ) 33、時(shí)間管理有哪幾大觀念（ ABD ） A、時(shí)間觀念 B、效率

38、觀念 C、達(dá)成觀念 D、效能觀念 34、績(jī)效的多因性表明影響員工個(gè)人績(jī)效水平高低的因素有哪幾個(gè)方面（ ABC ） A、技能因素 B、激勵(lì)因素 C、環(huán)境因素 D、關(guān)系因素 。 30、績(jī)效的多因性表明影響員工個(gè)人績(jī)效水平高低的因素是多方面的， 概括起來(lái)可以分 為( ABCD ) A、技能因素 B、激勵(lì)因素 C、環(huán)境因素 D、機(jī)會(huì)因素 36、沖突具體可以分為( ABCD ) A、人際沖突 B、內(nèi)心沖突 C、組織內(nèi)沖突 D、組織與外部的沖突 38、崗位設(shè)置要根據(jù)什么原則（ ABCD ） A、因事設(shè)崗原則 B、規(guī)范化原則 C、整分合原則 D、顧客導(dǎo)向原則 41、在人際關(guān)系方面，管理者表現(xiàn)得簡(jiǎn)單、清松一些

39、。× 42、在組織里，每個(gè)人都處在一種錯(cuò)綜復(fù)雜的人際關(guān)系網(wǎng)中，彼此之間或者平級(jí)，或者上下級(jí)，在面對(duì)同一個(gè)問(wèn)題就會(huì)有不同的理解和處理，不同的觀點(diǎn)碰撞，在處理不當(dāng)?shù)那闆r 下就形成了矛盾和沖突。 44、團(tuán)隊(duì)和群體是一種術(shù)語(yǔ)。× 45、需要對(duì)沖突做出處理，處理的方式是多種多樣的。比如逃避、公開(kāi)對(duì)抗、解決問(wèn)題 等。 46、績(jī)效管理流程是一個(gè)完整的系統(tǒng)，它由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效執(zhí)行、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋環(huán)節(jié)構(gòu)成。47、工作設(shè)計(jì)，是指為了有效的達(dá)到組織目標(biāo)，通過(guò)對(duì)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系等有關(guān)方面進(jìn)行變革和設(shè)計(jì)，滿(mǎn)足員工與工作的有關(guān)要求，最終提高工作績(jī)效的一種管理方法。48、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工

40、作內(nèi)容是以創(chuàng)造性勞動(dòng)為主 49、一個(gè)將要成為管理者的技術(shù)人員，必須明確所在組織的目標(biāo)、價(jià)值觀、愿景等 50、完整的溝通過(guò)程包括輸出者、信息、渠道、干擾、反饋等五個(gè)主要因素。× 51、崗位說(shuō)明書(shū)具有一勞永逸的好處。× 52、崗位說(shuō)明書(shū)需要寫(xiě)員工的基本信息。× 53、 伴隨著科技的進(jìn)步， 現(xiàn)在的人要想學(xué)習(xí)， 可以隨時(shí)隨地接受任何形式的教育。 54、機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法。 它強(qiáng)調(diào)要找到一種能夠使效率最大化的最簡(jiǎn)單的方式來(lái)構(gòu)建工 作，降低工作的復(fù)雜程度，從而提高人的效率。56、低情商的典型表現(xiàn)：自信而不自滿(mǎn)，很樂(lè)觀，很幽默，能站在別人的角度想問(wèn)題， 有較好的人際關(guān)系，做事不怕

41、難，心理承受能力強(qiáng)，能應(yīng)對(duì)大多數(shù)的問(wèn)題。× 57、溝通方式可以分為語(yǔ)言溝通（包括口頭溝通和書(shū)面溝通） 、非言語(yǔ)溝通以及網(wǎng)絡(luò)溝 通。 58、應(yīng)變能力是指自然人或法人在外界事物發(fā)生改變時(shí)，所做出的反應(yīng)，只是本能的。 × 59、績(jī)效管理是以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向的 60、群體績(jī)效是介于組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效這兩個(gè)層次之間的一層績(jī)效。 61、李某是桂林伐木裝飾公司銷(xiāo)售部門(mén)主管，該部門(mén)有10多名員工，其中既有銷(xiāo)售人員又有管理人員。該部門(mén)采用的考評(píng)方法是排隊(duì)法，每年對(duì)員工考評(píng)一次。具體做法是：根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)給其打分，每個(gè)員工最高分為 100 分，上級(jí)打分占比例 30%，同事打分占比例 70%。

42、在考評(píng)時(shí)，多個(gè)人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時(shí)很少與員工就工作。 中的問(wèn)題進(jìn)行交流，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，才對(duì)所屬員工進(jìn)行打分排序。 (1)、上述的案例中，公司銷(xiāo)售部門(mén)不屬于高效團(tuán)隊(duì)，高效團(tuán)隊(duì)的特征不包括( B) ? A、清晰的目標(biāo) B、懼怕沖突 C、相關(guān)的技能 D、A 和 C 項(xiàng) (2)、下列哪項(xiàng)不屬于潛能開(kāi)發(fā)所包含的要素？(C ) A、高度的自信 B、堅(jiān)定的意志 C、遠(yuǎn)大的目標(biāo) D、強(qiáng)烈的愿望 61、李某是 B 公司生產(chǎn)部門(mén)主管，該部門(mén)有 20 多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理 人員。該部門(mén)采用的考評(píng)方法是排隊(duì)法，每年對(duì)員工考評(píng)一次。 具體做法是：根據(jù)員工的 實(shí)際表現(xiàn)給其打分，

43、每個(gè)員工最高分為 100 分，上級(jí)打分占 30，同事打分占 70。在 考 評(píng)時(shí)，20 多人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時(shí)很少與員工就工作中的問(wèn)題進(jìn)行 交流，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)才對(duì)所屬員工進(jìn)行打分排序。 (1)、在工作中施展自己的能力具體來(lái)說(shuō)，要做到以下幾點(diǎn)：ABCD ? A、重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識(shí) B、了解自己的能力閾限，做好與工作的匹配 C、注重能力類(lèi)型的差異，做到揚(yáng)長(zhǎng)避短 D、重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識(shí) (2)、不易為生產(chǎn)單位提供明確任務(wù)，造成考核上的困難，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)的缺 點(diǎn)？(B) A、直線職能制 B、事業(yè)部制結(jié)構(gòu) C、模擬分權(quán)制 D、

44、職能制 62、三百多年前，一位奧地利醫(yī)生給一個(gè)胸腔有疾的人看病，由于當(dāng)時(shí)還沒(méi)有發(fā)明出聽(tīng)診器和 X 射線光透視技術(shù)，醫(yī)生無(wú)法發(fā)現(xiàn)病在哪里，病人不治而亡，后來(lái)經(jīng)尸體解剖，才知道死者的胸腔已經(jīng)發(fā)炎化膿，而且胸腔內(nèi)積了不少水。結(jié)果這位醫(yī)生非常自責(zé)，決心要研究判斷胸腔積水的方法，但久思不得其解。恰巧，這位醫(yī)生的父親是個(gè)精明的賣(mài)酒商，父親不僅能識(shí)別酒的好壞，而且不用開(kāi)桶，只要用手指敲敲酒桶，就能估量出桶里面酒的數(shù)量。醫(yī)生在他父親敲酒桶舉動(dòng)的啟發(fā)下想到 人的胸腔不是和酒桶有相似之處嗎？父親既然通過(guò)敲酒桶發(fā)出的聲響可以判斷桶里有多少酒，那么，如果人的胸腔內(nèi)積了水，敲起來(lái)的聲音也一定和正常人不一樣。此后，這個(gè)醫(yī)

45、生再給病人檢查胸部時(shí)，就用手敲敲聽(tīng)聽(tīng)；他通過(guò)對(duì)許多病人和正常人的胸部的敲擊比較，終于能從幾個(gè)部位的敲擊聲中，診斷出胸腔是否有病？這種診斷方法就是現(xiàn)在醫(yī)學(xué)上所稱(chēng)的“叩診法”。后來(lái)，這種“叩診法”得到了進(jìn)一步的發(fā)展。1861年的某一天，法國(guó)男醫(yī)生雷克給一位心臟有病的貴婦人看病時(shí)，為難了。正在為難之際，他忽然想起了自己在參與孩子游戲活動(dòng)中的一件事情，孩子們?cè)谝豢脠A木的一頭用針亂劃，另一頭用耳朵貼近圓木能聽(tīng)到搔刮聲，而且還很清晰。在此事的啟發(fā)下，他請(qǐng)人拿來(lái)一張紙，把紙緊緊卷成一個(gè)圓筒，一端放在那婦人的心臟部位，另一端貼在自己的耳朵上，果然聽(tīng)到病人的心率聲，甚至于比直接用耳朵貼著病人胸部聽(tīng)的效果更好。

46、后來(lái)他就根據(jù)這一原理，把卷紙改成小圓木，再改成現(xiàn)在的橡皮管，另一頭改進(jìn)為貼在病患者胸部能產(chǎn)生共鳴的小盒，就成了現(xiàn)在的聽(tīng)診器。 (1)、 狹義的創(chuàng)造性思維就是一種具有開(kāi)創(chuàng)意義的思維活動(dòng)，即在人類(lèi)認(rèn)識(shí)史上第一次出現(xiàn)的具有較大社會(huì)意義的思維活動(dòng)，它往往表現(xiàn)為：(ABCD) A、發(fā)明新技術(shù) B、形成新觀念 C、提出新方案和決策 D、創(chuàng)建新理論 (2)、創(chuàng)造性思維有哪些特征？(ABC) A、新穎性 B、極大的靈活性 C、藝術(shù)性和非擬化 D、無(wú)風(fēng)險(xiǎn)性 63、某飲料公司老板非常聰明，精力也特別充沛，一個(gè)星期可以出3次差，在全國(guó)各地跑，總是能在兩個(gè)小時(shí)左右的時(shí)間內(nèi)邊吃飯邊開(kāi)會(huì)，等到飯吃完的時(shí)候，會(huì)也就開(kāi)完了，

47、她 將自己的工作能力當(dāng)成下屬的工作能力，因此考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)總是比同類(lèi)公司要高一點(diǎn)，而下屬的員工總是帶著崇拜的眼神看著他們的老板，但每次開(kāi)完會(huì)之后，大家又總是感到任務(wù)沉甸甸的無(wú)法完成，每個(gè)人都有挫折感和失敗感，于是，這位老板的下屬流失總是非常嚴(yán)重。 (1)、下列哪項(xiàng)不是人力成本所包含的內(nèi)容？ (D ) A、人力資本獲取成本 B、勞動(dòng)力成本 C、人工使用成本D、員工流動(dòng)成本 (2)、組織中對(duì)組織成員之間形成一定媒介作用的是（ B ） A、地位 B、角色 C、權(quán)力 D、義務(wù) 64、某中藥生產(chǎn)企業(yè)的管理非常好，員工非常尊重領(lǐng)導(dǎo)，但是這家企業(yè)的績(jī)效管理也存 在一些問(wèn)題，基本上不運(yùn)用金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)措施，因此員工的積極

48、性總是不高。 (1)、通過(guò)上述案例我們可以了解到（ ABCD ） A、績(jī)效考評(píng)的作用非常重要 B、績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，是績(jī)效管理工作的基礎(chǔ)，而且也是有難度的工作 C、績(jī)效指標(biāo)體系一定要有關(guān)鍵指標(biāo) D、關(guān)鍵指標(biāo)的確立可以使績(jī)效考核順利進(jìn)行下去 (2)、日本人從孫子兵法中提煉出來(lái)現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備智、信、仁、勇、嚴(yán) 五種素質(zhì)，這種績(jī)效指標(biāo)確立的方法是（ B ） A、問(wèn)卷調(diào)查法 B、個(gè)案研究法 C、訪談法 D、專(zhuān)題訪談法 。 9、績(jī)效管理是一個(gè)(B)的過(guò)程，是一個(gè)包括若干個(gè)環(huán)節(jié)的完整系統(tǒng) A、短暫 B、持續(xù) C、臨時(shí) D、培訓(xùn) 10、360 度績(jī)效評(píng)估是指由員工自己、上司、直接部屬、同事以及顧客等

49、全方位的各個(gè) 角度來(lái)了解個(gè)人的績(jī)效不包括哪個(gè)方面？（ B ） A、溝通技巧 B、家庭關(guān)系 C、領(lǐng)導(dǎo)能力 D、行政能力 12、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的角色具有以下特點(diǎn)，不包括（ D ） A、碰到技術(shù)難題會(huì)迎難而上，但碰到人的難題就有畏難情緒 B、考慮問(wèn)題非對(duì)即錯(cuò)、非黑即白，不會(huì)變通，沒(méi)有管理者全面 C、對(duì)工作沒(méi)耐心，總希望能找個(gè)好老板，好環(huán)境，舒舒服服的干一場(chǎng) D、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員是吃技術(shù)飯的，是典型的自我激勵(lì)者 19、管理者的角色具有以下特點(diǎn)，不包括？（ D ） A、管理者是指在組織中直接監(jiān)督和指導(dǎo)他人工作的人 B、管理者是具有職位和相應(yīng)權(quán)力的人 C、管理者是負(fù)有一定責(zé)任的人 D、管理者只要會(huì)管理就行，不需

50、要技術(shù) 13、衡量組織績(jī)效優(yōu)劣的指標(biāo)有很多，除了傳統(tǒng)的投資回報(bào)率、利潤(rùn)率、股票市場(chǎng)價(jià)格、市場(chǎng)占有率等指標(biāo)外，還有( A )? A、客戶(hù)滿(mǎn)意度B、新產(chǎn)品研究過(guò)程 C、員工工資 D、公司費(fèi)了多少人力物力 14、工作分析的意義不包括哪個(gè)方面？ ( D ) A、實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略傳遞 B、明確崗位權(quán)責(zé) C、完善工作相關(guān)制度和規(guī)定 D、實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)分開(kāi) 15、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的績(jī)效管理策略不包括? ( B ) A、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的績(jī)效考核指標(biāo)要以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo) B、在績(jī)效指標(biāo)的制定過(guò)程中，不要求所有專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員參與 C、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的績(jī)效考核要采用多種考核方式相結(jié)合 D、建立合理實(shí)用的績(jī)效管理體系 16、由于人格具有較

51、強(qiáng)的穩(wěn)定性特征，因此人格研究者更注重( D )的作用A、個(gè)人因素 B、崗位因素 C、娛樂(lè)因素 。 D、遺傳因素 18、矩陣制最明顯的特征就在于，它突破了統(tǒng)一指揮的框架，員工同時(shí)受到職能經(jīng)理和 產(chǎn)品經(jīng)理的( B ) A、單重領(lǐng)導(dǎo) B、雙重領(lǐng)導(dǎo) C、個(gè)人領(lǐng)導(dǎo) D、直接領(lǐng)導(dǎo) 20、以下哪項(xiàng)不是周邊績(jī)效的特點(diǎn)？ （ B ） A、周邊績(jī)效所探討的行為是被傳統(tǒng)考核方法所遺漏的 B、周邊績(jī)效不是工作情景中的績(jī)效 C、周邊績(jī)效行為能夠促進(jìn)群體與組織的績(jī)效 D、周邊績(jī)效是一種過(guò)程導(dǎo)向與行為導(dǎo)向的績(jī)效 23、作為管理者，應(yīng)該如何發(fā)揮下屬的優(yōu)勢(shì)呢？有哪些原則可以遵循： （ ABCD ） A、要看下屬的長(zhǎng)處而不是短處

52、 B、要培養(yǎng)下屬的長(zhǎng)板而不是短板 C、要把下屬安置在適合的位子上 D、要給下屬展現(xiàn)自己的機(jī)會(huì) 28、根據(jù)綜合值班工程師的崗位工作職責(zé)描述，在關(guān)注崗位勝任關(guān)鍵工作的基礎(chǔ)上，必 須測(cè)試哪些關(guān)鍵勝任特征要素：( ABD ) A、安全意識(shí)與疑慮傾向 B、恒心 C、依賴(lài)性 D、細(xì)節(jié)關(guān)注 29、關(guān)鍵成果是必須具備以下特點(diǎn)的行動(dòng)：( ABD ) A、必須是能直接實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的； B、必須具有進(jìn)取心、敢創(chuàng)新的可以不是常規(guī)的；C、必須是間接實(shí)現(xiàn)目標(biāo)； D、不能太多，一般每個(gè)目標(biāo)的關(guān)鍵成果不超過(guò) 4 個(gè)； 30、超事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是：( ABCD ) A、聯(lián)合了多個(gè)性質(zhì)相似的事業(yè)部的力量研發(fā)產(chǎn)品或者進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活

53、動(dòng)，提供產(chǎn)品和服務(wù)，形成集體優(yōu)勢(shì) B、協(xié)調(diào)各事業(yè)部的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，有效地加強(qiáng)了各事業(yè)部之間的聯(lián)系與合作，避免了 各事業(yè)部之間的盲目的惡性競(jìng)爭(zhēng) C、超事業(yè)部制大大加強(qiáng)了企業(yè)的靈活性和適應(yīng)性 D、減輕了公司總經(jīng)理的負(fù)擔(dān)，使其能夠?qū)⒏嗟木性谘芯科髽I(yè)戰(zhàn)略方針的制定 以及重大管理問(wèn)題等方面 31、影響專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員社會(huì)適應(yīng)能力的因素有（AB）A、個(gè)體的矛盾 B、環(huán)境的變化 C、心理健康 D、內(nèi)在的需求 34、直線制組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)是：( A CD ) A、組織結(jié)構(gòu)缺乏彈性 B、橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易 。 C、組織內(nèi)部缺乏橫向交流 D、缺乏專(zhuān)業(yè)化分工，不利于管理水平的提高 40、直線制組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)

54、是：（ABD ） A、組織結(jié)構(gòu)缺乏彈性 C、缺乏專(zhuān)業(yè)化分工，不利于管理水平的提高 B、組織內(nèi)部缺乏橫向交流 D、經(jīng)營(yíng)管理事務(wù)僅依賴(lài)于少數(shù)幾個(gè)人，即組織的最高管理者及其組成的管理團(tuán)隊(duì) 23、直線制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是：( BCD ) A、組織結(jié)構(gòu)缺少?gòu)椓?B、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；權(quán)責(zé)關(guān)系明確 C、橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易 D、信息流通速度快，內(nèi)部溝通效率高，能夠及時(shí)解決問(wèn)題，管理效率高 37、流程再造的成功關(guān)鍵( BCD )A、工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn) B、遵循循序漸進(jìn)的原則 C、吸納全體組織成員的參與 D、嚴(yán)刑峻法 41、所謂動(dòng)態(tài)性是指員工的績(jī)效并不是一成不變的。 44、價(jià)值觀是主觀對(duì)客觀事物按其自身對(duì)社會(huì)的意義或重要性進(jìn)行評(píng)價(jià)和選擇的標(biāo)準(zhǔn)。 45、想象力是人類(lèi)運(yùn)用儲(chǔ)存在大腦中的信息進(jìn)行綜合分析、推斷和設(shè)想的思維能力。 47、現(xiàn)實(shí)操作中，有很多人將“績(jī)效管理”曲解為秋后算賬式的“績(jī)效考核”這樣做非 常正確 × 48、潛能的特征有未顯性和可誘發(fā)性。 53、工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，其間接結(jié)果是崗位說(shuō)明書(shū)，包括崗位描述和崗位規(guī)范。× 60、情緒是身體對(duì)行為成功的可能性乃至必然性，在生理反應(yīng)上的評(píng)價(jià)和體驗(yàn)，包括喜、怒、憂(yōu)、思、悲、恐、驚七種。 63、劉陽(yáng)是企業(yè)的人力資源的主管，在剛剛進(jìn)進(jìn)行完的會(huì)議上，