中國人力資源發(fā)展報告[中國首部人力資源發(fā)展報告]

1、中國人力資源開展報告 20xx 中國首部人力資源開展報告 中國首部人力資源開展報告 中國企業(yè)目前的人力資源現(xiàn)狀究竟如何?未來的走向又怎樣?企業(yè)應當如何應對這樣的走向?這一系列問題困擾著每一個人力資源從業(yè)者。針對這些問題，國務院開展研究中心企業(yè)研究所以獨特的視角，經(jīng)過一年的調(diào)研，形成了這個具有標本意義的企業(yè)人力資源開展報告。 1. 獨特視角 中國企業(yè)人資管理十大“怪”現(xiàn)狀 3月29日，在國務院開展研究中心，林澤炎博士在接受記者的采訪時，提到一個很值得關注的現(xiàn)象，“通過這次調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)，過去很多經(jīng)驗上的觀點已經(jīng)被推翻了，有很多東西都出乎我們意料，這些看似奇怪的結論并不奇怪?！闭劦綖槭裁磿霈F(xiàn)這種現(xiàn)

2、象，林博士認為，這是我們對目前的人力資源管理現(xiàn)狀不了解的緣故。這些“奇怪”的結論說明，我國目前的人力資源及其管理現(xiàn)狀正在發(fā)生著變化。 “怪狀”之一：西部地區(qū)企業(yè)組織結構調(diào)整幅度大過東部 在常人看來，西部地區(qū)的企業(yè)于東部地區(qū)的企業(yè)，但是通過這次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，西部地區(qū)的企業(yè)的變動幅度正越來越大。 現(xiàn)代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關系問題，這一命題自然地集中在人與組織的結合點-崗位的管理上。以崗位分析為核心的崗位管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項重要的根底工作，反映一個企業(yè)管理的標準化水平。 企業(yè)組織結構和人員調(diào)整幅度大，反映出西部地區(qū)企業(yè)的管理模式正發(fā)生重大改變。 之二：生產(chǎn)型企業(yè)對崗位分

3、析的認知度高于效勞型企業(yè) 一個做it的企業(yè)與一個采礦的企業(yè)相比，誰對崗位分析的認知度更高呢?結果恐怕有些出人意料：生產(chǎn)型企業(yè)對崗位分析的認知度高于效勞型企業(yè)。 從對崗位分析的認知度看，農(nóng)林牧漁業(yè)、采掘業(yè)、制造業(yè)等生產(chǎn)型企業(yè)對崗位分析的認知度更高一些； 而通訊與信息技術（it）、金融保險、批發(fā)零售餐飲業(yè)等效勞型企業(yè)對崗位分析的認知度較高，相當一局部企業(yè)認為通過崗位分析對公司人力資源管理的作用較小或沒有作用。 之三： 外資企業(yè)高中以下學歷的人員比例最大 “外企”好似經(jīng)常與“白領”聯(lián)系在一起，但是這次調(diào)查結果說明，外資企業(yè)高中以下學歷的人員比例最大。 從企業(yè)性質(zhì)看，私營和外資企業(yè)大學以上學歷（大學和

4、研究生）的比例分別都低于國有及國有控股企業(yè)，前者比例分別是15-18%（大學）和3-4%（研究生），而后者比例分別是23%（大學）和7%（研究生）； 集體企業(yè)的學歷層次明顯偏低，對應的比例分別只有10%（大學）和0（研究生）。 之四：人員績效考核還沒有普遍成為企業(yè)必須進行的一項人力資源管理工作 幾乎每個企業(yè)都在吹噓的“績效考核”，其具體情況又是怎樣的呢? 國務院開展研究中心企業(yè)研究所的調(diào)查報告讓人大吃一驚：企業(yè)人員績效管理現(xiàn)狀較差，考核效果一般，人員績效考核還沒有普遍成為企業(yè)必須進行的一項人力資源管理工作。 調(diào)查結果顯示，只有72.2%的企業(yè)建立了定期人員績效考核制度，實行人員績效考核的企業(yè)比

5、例為67.3%，其中約一半（占總體32.7%）還執(zhí)行不力。說明人員績效考核還沒有普遍成為企業(yè)必須要進行的一項人力資源管理工作。 之五：私營企業(yè)實施考核效果高于國有企業(yè) 在常人看來，國有企業(yè)的考核效果應該高于私營企業(yè)，但事實上并非如此。 國有企業(yè)建立考核制度和實施人員績效考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實施效果一般； 私營企業(yè)實施考核效果好。 私營企業(yè)有“定期考核制度”的比例（62.3%）和“實行人員績效考核”的比例（62.4）最低，而“執(zhí)行不力”的比例（33.3%）卻排在第二。但從實施效果上看，私營企業(yè)收到的效果卻很好，答復考核效果“很好”（19.5%）和“非常好”（2.0%）的比例排在前列?！?/p>

6、私營企業(yè)”的考核頻度較高，其采用“月考核”的比例（42.6%）較高。 之六：中、西部企業(yè)培訓經(jīng)費投入高于東部企業(yè) 東部企業(yè)對培訓經(jīng)費的投入要高于中、西部企業(yè)嗎?如果你這樣認為，那你就大錯特錯了。 中、西部企業(yè)培訓經(jīng)費投入占公司銷售收入5以上的比例分別為5.6%和4.5%，明顯高于東部企業(yè)（3.7%）。西部企業(yè)制定員工培訓方案比例要高于東部4個百分點（西部企業(yè)72%； 東部企業(yè)68%）。 之七：西部、中部比東部地區(qū)企業(yè)員工對目前的薪酬滿意度高 別以為東部地區(qū)的企業(yè)員工比西部地區(qū)的員工對薪酬的滿意度更高。調(diào)查說明，從不同的地區(qū)看，西部、中部比東部地區(qū)企業(yè)員工對目前的薪酬滿意度高。東部、中部、西部地

7、區(qū)企業(yè)員工答復“根本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”的比例分別是71.6%、75.8%和76.5%； 中部地區(qū)企業(yè)員工答復“非常滿意”或“很滿意”的比例最高。 之八：東部地區(qū)企業(yè)人力資源管理制度建設不如中部地區(qū) 人力資源管理制度建設及執(zhí)行的總體情況，就企業(yè)所在的地區(qū)來看，東部地區(qū)和西部地區(qū)企業(yè)的情況并不太理想，其平均數(shù)分別為42.76和43.21。 東、中、西部地區(qū)企業(yè)在崗位管理方法、人員招聘錄用制度、勞動合同管理制度、定期考核制度、新員工崗前培訓或新員工見習制度、培訓制度、獎懲制度、薪酬制度、職業(yè)平安與勞動保護制度、職工社會保障制度等人力資源管理制度建設及執(zhí)行方面做得比擬好； 但在員工手冊（

8、除東部地區(qū)外）、與企業(yè)開展戰(zhàn)略相結合的人力資源規(guī)劃、干部競聘上崗制度、后備干部管理方法、員工職業(yè)生涯開展方案、員工合理化建議制度、員工申訴制度等人力資源管理制度建設及執(zhí)行方面比擬差。另外，中部地區(qū)企業(yè)在員工手冊和培訓制度兩方面與東部地區(qū)企業(yè)相比略顯差一些； 西部地區(qū)企業(yè)在員工職業(yè)生涯開展方案方面十分缺乏。 之九：大多數(shù)企業(yè)都是選擇“自己建立”的途徑來建立本企業(yè)的人力資源管理制度 在各種咨詢公司盛行的今天，借助“外腦”已成風氣，但在人力資源管理制度建設方面，調(diào)查說明，不同背景（地區(qū)、性質(zhì)、行業(yè)、是否上市、銷售額、資產(chǎn)總額等）的企業(yè)人力資源管理制度的建設途主要還是“自己建立”。 之十：企業(yè)人員規(guī)模

9、越小，人力資源管理人員配置越多 在常規(guī)看來，企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置也就越少，但是這次調(diào)查結果說明：國內(nèi)不同背景企業(yè)人力資源在年齡結構、學歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國內(nèi)企業(yè)根本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員； 企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人 2. 調(diào)查報告 中國企業(yè)人資管理十大關鍵模塊現(xiàn)狀調(diào)查 在近一年的時間里，國務院開展研究中心企業(yè)研究所林澤炎博士帶著他的團隊，對構成力資源管理領域的10大關鍵模塊的現(xiàn)狀進行了調(diào)查統(tǒng)計。下面是他們向記者提供的調(diào)查統(tǒng)計少局部結果摘要： 1. 崗位管理現(xiàn)狀 我國企業(yè)對通過崗位分析加強崗位管理標準化的態(tài)度根本一致，但管理

10、標準化水平有待進一步提高。在調(diào)查的1883家企業(yè)中，92%的企業(yè)認識到通過崗位分析加強崗位標準化管理的重要性，其中，51.8%的企業(yè)做過崗位分析，41.4%的企業(yè)正在做或準備做崗位分析。這說明，我國企業(yè)通過崗位分析加強崗位標準化管理的態(tài)度具有高度的一致性。但僅有51.8%的企業(yè)做過崗位分析，企業(yè)崗位管理標準化水平仍比擬低。 絕大多數(shù)企業(yè)進行過組織結構調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。調(diào)查顯示，在進行崗位分析前，81.7%的企業(yè)對自身組織結構都進行了調(diào)整，其中，進行局部調(diào)整的企業(yè)占60.4%，調(diào)整較大的企業(yè)占21.3%，沒進行調(diào)整的企業(yè)僅占18.3%。有76.3%的企業(yè)通過崗位分析對

11、人員進行了調(diào)整，其中，人員調(diào)整大的企業(yè)僅占 10.1%； 人員局部調(diào)整的企業(yè)占66.3%； 另有23.7%的企業(yè)沒有進行人員調(diào)整。這說明，大多數(shù)企業(yè)在崗位分析之后進行了人員調(diào)整，但調(diào)整幅度主要以小范圍局部調(diào)整為主。 企業(yè)崗位分析結果主要應用于考核、招聘、薪酬設計和人員崗位調(diào)整等領域。企業(yè)進行崗位分析的結果主要應用于考核的占36.2%、招聘的占34.3%、薪酬設計的占33.3%、人員崗位調(diào)整的占31.5%； 而應用于培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃的僅占23.1%和10.9%，比例較低。 企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中作用的認同感高度一致。87%的企業(yè)認為崗位分析對企業(yè)人力資源管理工作發(fā)揮了比擬大的作用，其中

12、，9.4%的企業(yè)認為作用非常大，31.7%的企業(yè)認為作用很大，46.3%的企業(yè)認為作用較大。另有10.1%的企業(yè)認為有一點作用，僅2.2%的企業(yè)認為沒有發(fā)揮作用。 2. 企業(yè)高層人員管理現(xiàn)狀 此次調(diào)查結果說明，我國企業(yè)董事會的決策作用明顯增強，但國有企業(yè)高層管理人員產(chǎn)生的主要方式還是由上級或行業(yè)機構任命； 企業(yè)高管薪酬收入多元化，約有三分之一的企業(yè)建立了長期鼓勵方案，收入水平有了很大提高； 企業(yè)建立高層管理人員任職資格體系尚處于起步階段； 尚需建立健全公司治理結構，積極推進以經(jīng)營業(yè)績?yōu)楦椎膱蟪旯膭顧C制的創(chuàng)新。 企業(yè)高層管理人員是企業(yè)經(jīng)營的決策者、組織者與指揮者，承當著資產(chǎn)保值、增值的任務和責

13、任。圍繞“企業(yè)高層管理人員產(chǎn)生的方式”、“有無建立高層管理人員任職資格體系”和包括高層管理人員“薪酬工程”、“考核主體”、“考核內(nèi)容”、“培訓方式”及“薪酬收入水平”等工程，通過問卷調(diào)查顯示，我國企業(yè)高層管理人員產(chǎn)生的方式主要是由董事會聘任和上級或行業(yè)機構任命； 建立高層管理人員任職資格體系尚處于起步階段； 高層管理人員的薪酬收入逐漸多元化，約有三分之一的企業(yè)建立了長期鼓勵，收入水平有了很大提高。 3. 企業(yè)人力資源狀況 我國不同背景企業(yè)人力資源在年齡結構、學歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國內(nèi)企業(yè)根本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員； 企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員

14、配置越多。 本次調(diào)查中涉及到的企業(yè)人力資源狀況包括人員規(guī)模、年齡結構、學歷層次，人力資源管理人員比例、年齡及學歷結構，高管平均年齡，離退休人員比例等； 其中幾個方面還有女性的狀況。本報告根據(jù)樣本中的有效數(shù)據(jù) 進行分析。 企業(yè)人員規(guī)模平均為2447人，其中女員工人數(shù)912人，占37.3% 。 年齡和學歷方面：20歲以下9%； 21-30歲34%； 31-40歲29%； 41-50歲17%； 51-60歲7%； 60歲以上1%。初中及以下11%； 高中（含職高、中專、技校）35%； 大專25%； 大學本科21%； 研究生及以上6%。 人力資源的組織管理方面：有專門的人力資源管理部門的為69%，其它

15、部門行使人力資源管理職能的為20%，人力資源管理職能外包給其它公司的為0.5%，其它那么沒有答復。人力資源管理人員平均為15人，占員工比例0.61%； 其中女性7人，占47%?？偛咳肆Y源管理部門平均有8人。人力資源管理人員20歲以下1%； 21-30歲43%； 31-40歲33%； 41-50歲15%； 51-60歲6%； 60歲以上0.3%。人力資源管理人員初中及以下1%； 高中（含職高、中專、技校）9%； 大專37%； 大學本科45%； 研究生及以上8%。人力資源管理人員有人力資源管理及相關專業(yè)（心理學、勞動經(jīng)濟學、管理學等等）教育背景的比例為32%； 工作后接受過人力資源及相關專業(yè)（心

16、理學、勞動經(jīng)濟學、管理學等）培訓的人數(shù)比例為67%。 企業(yè)高層管理方面：平均高層管理人員18人； 其中女性人數(shù)6人，占30%； 高管人員平均年齡39； 本科以上學歷人數(shù)16人，占89%。 企業(yè)離退休人員負擔方面：離退休職工（含已辦內(nèi)部退養(yǎng)人員）占在職員工比例10%以下為61%； 10-20%為9%； 20-50%為5%； 50-70%為2%； 70%以上為2%。 4. 人員績效考核現(xiàn)狀 人員績效考核還沒有普遍成為我國企業(yè)必須進行的一項人力資源管理工作。人員績效考核結果主要應用于“獎金分配”和“調(diào)薪”。建立考核指標體系是大局部企業(yè)實施人員績效考核必備工作。國有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉

17、儲郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實施考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實施效果一般。企業(yè)規(guī)模越大，人員績效考核的規(guī)章制度和實施管理相對較好。中小型企業(yè)人員績效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。上市促進了企業(yè)提高人員績效管理水平。 調(diào)查結果顯示，只有72.2%的企業(yè)建立了定期人員績效考核制度，實行人員績效考核的企業(yè)比例為67.3%，其中約一半（占總體32.7%）還執(zhí)行不力。說明人員績效考核還沒有普遍成為企業(yè)必須要進行的一項人力資源管理工作?？己诵Ч膊焕硐?，1044家實施人員績效考核的企業(yè)中，59.1%的企業(yè)選擇效果“一般”，選擇“非常好”和“很好”的比例合計才20%，選擇考核效果“非常好”的企業(yè)只有18家

18、，占1.7%。說明人員績效考核是一個令企業(yè)頭痛的工作。進一步分析企業(yè)的考核周期、考核方法、考核內(nèi)容、考核指標體系和考核結果應用情況，可以看出：企業(yè)人員考核的周期主要是“年度考核”、“月考核”，占被調(diào)查企業(yè)的比例分別為41.6%、40.1%； 季度考核約占四分之一。 企業(yè)最常用的三種考核方法對應著三項考核內(nèi)容：“業(yè)績”、“能力”和“態(tài)度”，其中“量表法”可以籠統(tǒng)的理解為“考核表格”而涵蓋“民主評議”、“關鍵人員績效指標”、“綜合評分卡”等方法。79.2%的企業(yè)將“業(yè)績”作為首要內(nèi)容，10.7%的企業(yè)選擇“態(tài)度”，7.7%的企業(yè)選擇“技能”，另有2.5%的企業(yè)將“出勤情況”作為首要考核內(nèi)容。 5.

19、 勞動用工招聘現(xiàn)狀 我國企業(yè)勞動用工總體上已初步標準，逐漸市場化。企業(yè)發(fā)布勞動用工信息主要以招聘會為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會上招聘已經(jīng)成為中國企業(yè)新增人員的最主要。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大局部企業(yè)已有能進能出用人機制。進一步分析說明，中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場化程度高，但亟需加強勞動用工制度建設并認真執(zhí)行勞動法規(guī)； 西部企業(yè)弱于制度建設，中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。企業(yè)上市促進了其勞動用工的標準化和市場化。 我國企業(yè)勞動用工總體上已初步標準，逐漸市場化。 調(diào)查結果顯示，77.0%的企業(yè)已經(jīng)建立了招聘制度，但24.4%是執(zhí)行不力的； 83.0%的企業(yè)實行勞

20、動合同用工管理，但也有18.1%沒有嚴格執(zhí)行。 6. 相關社會保障現(xiàn)狀 社會保障制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策環(huán)境，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，各類社會保險企業(yè)參險率和離退休職工管理社會化率總體上離廣泛覆蓋的目標還有差距，而且不同類型企業(yè)間的差異很大。需要深化改革，加強執(zhí)法和監(jiān)督，為企業(yè)創(chuàng)造更公平的市場競爭環(huán)境； 企業(yè)也要提高認識，貫徹落實各項社會保障制度，從長遠的角度考慮人力資本投入，建立符合市場經(jīng)濟規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系。 我國的社會保障體系以社會保險、社會救濟、社會福利、優(yōu)撫安置和社會互助為主要內(nèi)容，其中，與企業(yè)人力資源管理最相關的是社會保險，包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險

21、和生育保險。除此之外，還有保障性、互助性、長期性的住房儲金，即住房公積金，在企業(yè)界往往與社會保險合稱“五險一金”。根據(jù)對1883家企業(yè)的調(diào)查顯示，企業(yè)參加各項社會保險和公積金的比例分別為：根本養(yǎng)老保險92.5%、根本醫(yī)療保險78.9%、失業(yè)保險75.5%、工傷保險65.8%、生育保險36.5%、住房公積金49.5%。另外，參加補充養(yǎng)老保險的為16.6%，參加補充醫(yī)療保險的為22.1%。 參加社會保險和離退休職工社會化管理直接影響企業(yè)當期人力本錢，影響企業(yè)人力資源配置，最終影響企業(yè)市場競爭力和未來開展。有一些類型的企業(yè)存在高參險率、低社會化率，另一些類型的企業(yè)存在低參險率、高社會化率，這說明在社

22、會保障改革過程中存在一些不公平現(xiàn)象，需要深化改革，加強執(zhí)法和監(jiān)督。另一方面，對企業(yè)而言，通過不參加社會保險獲得的人力本錢優(yōu)勢只是暫時現(xiàn)象，隨著社會保障制度改革進程推進，這一優(yōu)勢會逐步喪失，甚至成為吸引優(yōu)秀人才的障礙。因此，企業(yè)需要正確理解社會保障制度改革對企業(yè)開展的重大意義，從長遠的角度考慮人力資本投入，完善符合市場經(jīng)濟規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系。 7. 薪酬管理現(xiàn)狀 我國大局部企業(yè)員工對薪酬表示滿意； 大局部企業(yè)在薪酬管理上實行分類管理，技術、銷售及其他人員薪酬結構各不相同； 長期鼓勵的主要形式是虛擬股票； 多數(shù)企業(yè)人均月收入在8002500元之間，多數(shù)企業(yè)人工本錢占總本錢的比

23、例在30%以下； 企業(yè)一般參照同類企業(yè)經(jīng)驗數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史水平確定工資標準。 薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，本次調(diào)查涉及不同企業(yè)的員工薪酬滿意度、薪酬結構、長期鼓勵形式、企業(yè)人工本錢、人均月收入以及制定工資標準依據(jù)等方面。 從調(diào)查的總體情況看，大局部企業(yè)員工對目前的薪酬表示滿意。答復“根本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”的占72.7%，答復“不滿意”或“非常不滿意”的占27.3%。 從不同地區(qū)看，西部、中部比東部地區(qū)企業(yè)員工對目前的薪酬滿意度高。東部、中部、西部地區(qū)企業(yè)員工答復“根本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”的比例分別是71.6%、75.8%和76.5%； 中部地區(qū)企業(yè)員工答復“非常

24、滿意”或“很滿意”的比例最高。 從不同性質(zhì)企業(yè)看，集體企業(yè)的滿意度最高，答復“根本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”的比例為82.1%，高出總體水平9.4個百分點。國有企業(yè)和國有控股企業(yè)、私營企業(yè)的薪酬滿意度較低，它們答復“不滿意”或“非常不滿意”的比例分別是28.9%、28.5%。外資、港澳臺資企業(yè)薪酬的滿意度與其他性質(zhì)企業(yè)差異不明顯，答復“根本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”的為73.9%，比總體水平僅高出1.3個百分點。 8. 企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀 通過對國內(nèi)不同背景企業(yè)員工培訓狀況的問卷調(diào)查和有效數(shù)據(jù)的分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓工作的效益難以表達； 培訓的制度化

25、、標準化程度較低，現(xiàn)有的培訓脫離實際，有待反省企業(yè)培訓的目的、任務、內(nèi)容和方法。 員工培訓作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個主要內(nèi)容，對全體員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的開掘和培養(yǎng)、行為準那么與責任意識的標準和強化發(fā)揮著重要作用。伴隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競爭和學習能力的競爭。造就高素質(zhì)員工成為企業(yè)參與知識經(jīng)濟時代競爭的必然選擇。了解我國企業(yè)培訓現(xiàn)狀，有利于為制定有效的員工培訓政策和制度提供決策依據(jù)。 總體上看，我國企業(yè)在員工培訓經(jīng)費的投入上普遍較低； 占公司銷售收入3-5 以上的企業(yè)僅為8.7%，而占銷售收入0.5以下的企業(yè)有48.2%。如果

26、從企業(yè)開展和人才競爭的實際需要看，培訓經(jīng)費的低投入必然嚴重影響員工素質(zhì)的提高，需要引導企業(yè)從人才戰(zhàn)略和可持續(xù)開展的高度認識這一問題，加大培訓投入力度。 中、西部企業(yè)培訓經(jīng)費投入占公司銷售收入5以上的比例分別為5.6%和4.5%，明顯高于東部企業(yè)（3.7%）。 9. 制度建設現(xiàn)狀 通過對國內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度建設總體情況、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設狀況及建設途徑分析，并對不同背景公司在人力資源管理制度建設方面的差異比擬，認為中國企業(yè)在“人的管理”方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉型時期，強化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設，尤其是“關心員工職業(yè)開展”的戰(zhàn)略性人力資源管理勢在必行；

27、 不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設及執(zhí)行方面差異明顯。 本課題主要采用問卷方法，對中國境內(nèi)不同地域、性質(zhì)、行業(yè)、銷售和資產(chǎn)規(guī)模以及是否上市等不同背景企業(yè)的人力資源管理制度建設狀況進行了分層隨機抽樣調(diào)查，涉及（1）員工手冊、（2）與企業(yè)開展戰(zhàn)略相結合的人力資源規(guī)劃、（3）崗位管理方法、（4）人員招聘錄用制度、（5）勞動合同管理制度、（6）定期考核制度、（7）新員工崗前培訓或新員工見習制度、（8）培訓制度、（9）獎懲制度、（10）薪酬制度、（11）職業(yè)平安與勞動保護制度、（12）職工社會保障制度、（13）干部競聘上崗制度、（14）后備干部管理方法、（15）員工職業(yè)生涯開展方案、（16）員工合理化

28、建議制度、（17）員工申訴制度等人力資源管理制度的建設及執(zhí)行等內(nèi)容，并對有效樣本企業(yè)數(shù)據(jù) 進行了統(tǒng)計處理。 10. 信息化現(xiàn)狀調(diào)查 人力資源管理信息化是企業(yè)管理信息化的重要組成局部，企業(yè)引入人力資源管理信息系統(tǒng)，可以提高工作效率，改良管理流程。一般而言，企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)是一個從無到有、從簡單到高級的過程。 調(diào)查顯示，58.7%的企業(yè)有簡單的人力資源信息庫，只有7.8%建立了智能化人力資源管理信息系統(tǒng)，另外33.5%的企業(yè)沒有或正準備建立人力資源管理信息系統(tǒng)。這說明國內(nèi)企業(yè)人力資源管理信息化水平處于起步和初級階段。 從不同地區(qū)看，東、中、西部企業(yè)在人力資源管理信息化水平上并沒有顯著差異。

29、 從企業(yè)性質(zhì)看，建立智能化人力資源管理信息系統(tǒng)的外資、港澳臺資企業(yè)為10.2%，高于總體水平2.4個百分點； 國有及國有控股企業(yè)為9.4%，高于總體水平1.6個百分點； 股份公司和有限責任公司為8.3%，高于總體水平0.5個百分點； 集體企業(yè)和私營企業(yè)分別為7.7%和4.8%，低于總體水平0.1和3.0個百分點。私營企業(yè)中沒有進行人力資源信息化建設的占21.5%，高于總體水平5.3個百分點。 3.專家訪談 創(chuàng)立“個性化”的人力資源管理制度 3月29日，在國務院開展研究中心，該中心研究員林澤炎博士及李春苗教授首次向本報記者披露了中國第一份人力資源開展報告（白皮書）出爐的內(nèi)幕。 首先摸相 21世紀

30、人才報：為什么想到要做這樣一個調(diào)查呢？ 林澤炎：改革開放以來，整個“人”的面貌發(fā)生了巨大的變化，所以必須先把“人”搞清楚，才能真正把人力資源管理水平提高。今天的水平較以前有了很大的提高，員工“自主意識”有了極大提高，但是我們的企業(yè)仍在“發(fā)號施令”地管理員工，這就出現(xiàn)了員工“不聽話”的局面。我們希望企業(yè)與員工之間的關系是一種民主、平等、和諧、尋求共同利益的關系。 為了促進中國企業(yè)人力資源管理水平，我國的研究者們曾經(jīng)翻譯了很多國外的著作，150多所大學設立了人力資源管理專業(yè)，各種各樣的培訓班風起云涌，這是具有巨大的積極意義的。但實際效果并不理想。在人力資源管理理論、技術方面卻存在消化不良，典型的“

31、拿來主義”。原因很簡單，在國外很成功的經(jīng)驗和很先進的理論，用在中國的企業(yè)上，并不一定適用。 所以，這就要求我們進行中國外鄉(xiāng)的人力資源管理理論、技術、制度探索。我從上個世紀80年代以來就著手對外鄉(xiāng)化的人力資源管理進行調(diào)查研究，想做中國外鄉(xiāng)人力資源管理探索的先鋒。要進行外鄉(xiāng)的建設，就必須首先把力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查清楚。事實上，我們的人力資源管理還停留在“經(jīng)驗主義”中。 李春苗：事實上，我們對國內(nèi)的人力資源及其管理現(xiàn)狀是不清楚的，我們想做一個盤點，將力資源管理現(xiàn)狀盤點清楚。 對人力資源管理制度建設現(xiàn)狀的一次普查 21世紀人才報：這份報告的權威性有多大？能否詳盡、客觀、真實、全面地概括當前力資源開展的現(xiàn)

32、狀？ 李春苗：我們歷時一年，國務院開展研究中心團結國內(nèi)核心人力資源管理專家近百位，在林澤炎博士的組織和帶動下，調(diào)動政府、企業(yè)、研究機構及媒體資源，采用科學手段，對國內(nèi)不同地域、性質(zhì)、行業(yè)、類型、是否上市、銷售額、資產(chǎn)總額等背景的2000多家企業(yè)進行了比擬全面的問卷調(diào)查，其調(diào)查內(nèi)容涉及企業(yè)人力資源及人力資源工作者的現(xiàn)狀、人力資源管理制度建設及執(zhí)行情況、崗位管理、人才選聘與配置、人才培訓、人員績效考核與管理、高管人員的管理、薪酬福利和社會保障等方面。另外，國務院開展研究中心企業(yè)研究所人力資源管理研究團隊還深入30多家典型企業(yè)開展案例調(diào)研、撰寫案例； 并邀請國內(nèi)30多名知名人力資源專家就人力資源管理

33、不同研究領域撰寫專題報告。 所以我們認為，這次調(diào)查是人力資源管理制度現(xiàn)狀的一次較為科學的抽樣調(diào)查，我們的調(diào)查結果是對當今的力資源管理現(xiàn)狀的一個全面、客觀的總結。這次調(diào)查是集體努力的結果，也是中國開展外鄉(xiāng)化人力資源管理研究的重要里程碑，力爭為企業(yè)、政府、學者和理論界提供了一個相互共享的研究平臺。 中國企業(yè)人力資源管理正處于轉型時期 21世紀人才報：通過這次調(diào)查，你們認為力資源現(xiàn)狀的一個最大的特點是什么？ 林澤炎：最大的一個特點，我們認為目前中國企業(yè)的人力資源管理正處于一個轉型時期。經(jīng)濟、社會都在轉型期，管理也在轉型期。轉型，從規(guī)那么的角度，可以認為就是有些領域或有些職能模塊是有規(guī)那么的，而有些是

34、缺乏規(guī)那么的，有些規(guī)那么沒有得到很好的建立，或者說建立了沒有得到很好的實施，這就要求我們怎樣去創(chuàng)新，怎樣去適應社會的開展和需要。 轉型期間的一個重要的特點，就是制度的實施并不理想。我們調(diào)查發(fā)現(xiàn)，人力資源工作做得好的地方，關鍵是制度建設及實施也比擬好。很多企業(yè)都想建立人力資源管理制度（或者說已經(jīng)建立了），但是不知道怎么實施，或者說沒有去實施，或者說實施得并不理想。我們堅信一點，一個好的企業(yè)，必須進行好的制度建設，否那么就沒有可持續(xù)開展可言。 李春苗：制度沒有好壞之分，只有適合與不適合之分，最適合的制度才是最好的制度。 企業(yè)再好的制度，如果不去執(zhí)行的話，也解決不了問題。我們在調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)各種各樣的制度建設是比擬好的，任何一個企業(yè)都能拿出一個好的制度來，但是執(zhí)行力卻很差。在這些企業(yè)，它們實施的是“人情化”的管理而不是“人性化”和“標準化”相結合的管理，隨著時代的變化，這些企業(yè)缺乏對制度進行調(diào)整的能力。 創(chuàng)立“個性化”的人力資源管理制度 21世紀人才報：什么樣的