企業(yè)培訓實戰(zhàn)咨詢指導手冊

1、中調(diào)網(wǎng)：企業(yè)培訓實戰(zhàn)咨詢指導手冊背景案例介紹1、公司概況XX家具有限公司，主要業(yè)務有：辦公家具、居室家具、廚房家具。企業(yè)剛剛進入成長階段，隨著市場競爭的激烈，提升企業(yè)的核心競爭力成為至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，團隊執(zhí)行等方面的問題，是制約企業(yè)發(fā)展的重要因素。2006年經(jīng)營目標10000萬元，比2005年增加20。公司設(shè)有生產(chǎn)部、采購部、市場銷售部、技術(shù)部、質(zhì)檢部、財務部、辦公室和人力資源部?，F(xiàn)有員工300多人。2、人力資源狀況公司地處地級城市，管理及技術(shù)人員均為大專以上學歷，比較穩(wěn)定。一線工人均為當?shù)卣衅富蜣r(nóng)民工。平均年齡28歲。工廠職工，每年有81比較穩(wěn)定，18需再招聘新員工。公司管理機構(gòu)中，高層管理人

2、員4人（包括廠長和副廠長），中層管理人員21人（包括車間正副主任），一般人員77人，其中：技術(shù)人員20人（高級設(shè)計師2人，設(shè)計師8人，助理設(shè)計師6人，見習學員4人），生產(chǎn)人員6人，市場開發(fā)與銷售人員5人，采購人員3人，行政人員2人，司機5人，HR管理人員1人，督檢人員3人，財務人員5人。3、公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃 （1）公司管理人員職業(yè)生涯規(guī)劃級別職能要求與考核標準（內(nèi)容略）級別職能要求與考核標準（內(nèi)容略）6銷售副總經(jīng)理副總經(jīng)理/總監(jiān)5銷售經(jīng)理經(jīng)理/車間主任4推銷大師副經(jīng)理/車間副主任3銷售工程師助理2銷售助理文員1銷售員見習學員崗位：銷售人員崗位：生產(chǎn)、采購人員級別職能要求與考核（內(nèi)容略）級別

3、職能要求與考核（內(nèi)容略）級別職能要求與考核（內(nèi)容略）6職能總監(jiān)技術(shù)總監(jiān)總監(jiān)5部門經(jīng)理首席設(shè)計師部門經(jīng)理4職能經(jīng)理高級設(shè)計師高級會計師3職能助理設(shè)計師會計師2文員助理設(shè)計師出納/助理1見習學員見習學員見習學員崗位：HR、行政管理崗位：技術(shù)開發(fā)崗位：財務管理 （2）工廠員工職業(yè)生涯規(guī)劃級別職能要求與考核標準（內(nèi)容略）級別職能要求與考核標準（內(nèi)容略）5工人技師4三星操作工三星質(zhì)檢員3二星操作工二星質(zhì)檢員2一星操作工一星質(zhì)檢員1見習學員見習學員崗位：操作工崗位：質(zhì)檢員設(shè)計培訓體系的指導理念1、訓練要落實才有意義。2、人才是靠良好的培訓+磨練培養(yǎng)出來的。3、人才必須從基層訓練開始。4、用進步的觀念、正確

4、的看法、堅定的信心去影響員工，培養(yǎng)他們也能樹立進步的觀念、正確的看法、堅定的信心。5、培訓用以解決企業(yè)的實際問題，使企業(yè)迅速適應外部環(huán)境的變化，提高企業(yè)的競爭力。6、善用能力開發(fā)、致力教育訓練、必定能使今日的部屬成為明日的超級人才！企業(yè)培訓管理模型設(shè)計一、培訓管理模型為了更加有效地實現(xiàn)XX家具有限公司的經(jīng)營目標和發(fā)展戰(zhàn)略，針對該公司經(jīng)營模式和組織機構(gòu)特點，名家在線商學院設(shè)計了以下企業(yè)培訓管理模型。培訓的組織與管理（培訓經(jīng)理職責、培訓管理制度、培訓成本控制）建立共同愿景實現(xiàn)戰(zhàn)略目標保證勝任崗位 （一）培訓的組織與管理1、培訓經(jīng)理的職責A、在人力資源部經(jīng)理領(lǐng)導下，負責公司人力資源培訓與教育工作。B

5、、根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃、每年經(jīng)營目標和公司人力資源發(fā)展要求，編寫擬訂年度培訓工作計劃和培訓預算計劃，在領(lǐng)導批準后組織實施。C、負責推廣營造公司的培訓文化，不斷借鑒先進的培訓文化，并提出公司培訓文化的完善意見和建議。D、負責編寫公司的培訓政策與制度，并報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。E、負責公司培訓資源的建立和管理，合理安排使用培訓資源，篩選內(nèi)外部培訓講師和培訓機構(gòu)，保證公司培訓工作的順利實施。收集國內(nèi)外企業(yè)培訓信息資料，追蹤其動態(tài)，提出對現(xiàn)有培訓政策的改進意見。F、負責組織評估培訓質(zhì)量和培訓效果。G、負責組織公司新員工崗位培訓、在職培訓、外派培訓、職業(yè)生涯培訓，對參加人員進行考核。H、負責收集、篩選、編寫、審校各

6、類培訓教材和資料。I、負責外派培訓員工資格的審核及培訓效果考察。J、完成部門經(jīng)理臨時交辦的其他任務。2、培訓管理制度任何一項工作的有效執(zhí)行都需要有相應的規(guī)則作保證，企業(yè)培訓工作也需要建立專有的游戲規(guī)則才能有良好的效果。XX家具有限公司培訓管理制度一、培訓的目的提高員工的知識、業(yè)務技能和思想素質(zhì)，增強員工崗位的勝任能力，促進公司管理體系的有效運作。二、適用范圍適用于公司全體員工的教育培訓管理。三、培訓術(shù)語和定義1、新員工培訓：對新人入職且未滿試用期的員工的培訓。培訓結(jié)束后，填寫新員工入職培訓反饋表。2、在職培訓：試用期合格且正式聘用的員工，為提升其技能、理念、改善知識結(jié)構(gòu)等方面進行的培訓，其中包

7、括聘用內(nèi)部講師實施的培訓和聘用外部講師來公司實施的培訓。3、外派培訓：員工需要提升某項技能以適應公司發(fā)展需要，需要外派員工到培訓機構(gòu)的培訓。4、職業(yè)生涯培訓：員工為實現(xiàn)職業(yè)生涯晉級而需要補充的新知識、技能和理念的培訓。四、培訓組織總經(jīng)理：審批“企業(yè)年度培訓計劃方案”，保證公司資源環(huán)境供給。人力資源部經(jīng)理：審核“年度培訓計劃方案”，批準“季度培訓計劃”，并同時負責相關(guān)培訓資源的組織和協(xié)調(diào)。培訓經(jīng)理：（略，見培訓經(jīng)理的職責）。部門經(jīng)理（車間主任）：組織落實并確認本部門的培訓需求；協(xié)助培訓經(jīng)理開展培訓課程開發(fā)工作，并推薦培訓講師。五、培訓需求1、培訓需求收集 （1）培訓經(jīng)理在每年的12月15日前發(fā)出

8、“培訓需求調(diào)查表”至各部門（車間），并協(xié)助各部門經(jīng)理（車間主任）針對該部門員工情況填寫下年度的培訓需求； （2）培訓經(jīng)理每季度最后一個月26日前發(fā)出“培訓需求調(diào)查表”至各部門（車間），并協(xié)助各部門經(jīng)理（車間主任）針對該部門員工情況填寫下季度的培訓需求。2、培訓需求分析 （1）對于年度培訓需求，培訓經(jīng)理協(xié)助各部門經(jīng)理針對年度的“培訓需求調(diào)查表”進行分析，確定培訓需求；并形成公司級的年度“培訓需求匯總表”，報人力資源部經(jīng)理審核。 （2）對于季度培訓需求，培訓經(jīng)理協(xié)助各部門經(jīng)理針對季度的“培訓需求調(diào)查表”進行分析，確定培訓需求；并形成公司級的季度“培訓需求匯總表”，報人力資源部經(jīng)理審核。六、培訓課程

9、1、培訓課程開發(fā)計劃根據(jù)培訓需求確定，按照季度培訓計劃實施。2、培訓課程開發(fā) （1）培訓經(jīng)理根據(jù)公司的崗位職責和要求，區(qū)分和定義不同崗位工作的知識和技能要求，分析并歸納后，整理出具有共性的培訓需求，并組織公司的培訓講師進行專門的課程開發(fā)； （2）在公司的培訓講師不具備開發(fā)能力的培訓需求的課程開發(fā)，培訓經(jīng)理必須認真分析公司外部的培訓機構(gòu)提供的培訓課程是否滿足公司的培訓需求。3、培訓課程管理 （1）培訓講師必須按照公司年度、季度培訓計劃，開發(fā)編寫相應的課程，由人力資源部審核，并由培訓經(jīng)理整理歸檔，收入培訓課程體系。 （2）外部培訓機構(gòu)的培訓課程，在與其公司建立業(yè)務聯(lián)系的基礎(chǔ)上，培訓課程也做歸檔整理

10、，收入培訓課程體系。 （3）培訓課程的開發(fā)采取付費的方式開展，不同的課程給予不同的報酬。七、培訓計劃1、培訓計劃編制 （1）年度培訓計劃編制：培訓經(jīng)理結(jié)合公司年度經(jīng)營計劃和年度培訓需求分析結(jié)果，按照“年度培訓計劃”模板編寫“年度培訓計劃”。 （2）季度培訓計劃編制：每個季度，在“年度培訓計劃”的基礎(chǔ)上，培訓經(jīng)理組織各部門制定“季度培訓計劃”。2、評審培訓計劃 （1）年度培訓計劃評審：培訓經(jīng)理在每年度12月20日左右組織與“年度培訓計劃”相關(guān)人員（部門經(jīng)理等），對該培訓計劃進行評審，并完成修訂。 （2）季度培訓計劃評審：培訓經(jīng)理在每季度最后一個月28日前組織與“季度培訓計劃”相關(guān)的人員（相關(guān)的培

11、訓講師、部門經(jīng)理等），對該培訓計劃進行評審，并完成修訂。3、審批培訓計劃 （1）“年度培訓計劃”評審并修訂完成后，上報給人力資源經(jīng)理審核、總經(jīng)理審批，并將審批意見反饋給培訓經(jīng)理，如果沒有通過，則根據(jù)審批意見修訂并重新報批。 （2）“季度培訓計劃”由培訓經(jīng)理組織相關(guān)人員評審并修訂后，經(jīng)人力資源部經(jīng)理批準后執(zhí)行。4、培訓計劃發(fā)布通過審批的“年度培訓計劃”和“季度培訓計劃”由培訓經(jīng)理以公司人力資源部管理文件的形式進行發(fā)布。5、培訓計劃管理培訓經(jīng)理將批準后的“年度培訓計劃”和“季度培訓計劃”原件歸檔，使用副本進行培訓控制。八、培訓實施與監(jiān)控1、培訓教材 （1）教材來源：外面公開出售的教材、公司內(nèi)部已有

12、的教材、培訓機構(gòu)開發(fā)的教材和培訓講師自己編寫的教材。 （2）培訓教材開發(fā)：培訓經(jīng)理應主動與講師溝通培訓目的，并要求對方提供授課內(nèi)容細致大綱，于培訓開始前提供詳細教材。 （3）內(nèi)部講師所授課程，在公司培訓內(nèi)容的范圍內(nèi)，準備相關(guān)培訓資料備課，同時提交培訓課程資料給培訓經(jīng)理，由培訓經(jīng)理審核通過，收入培訓課程體系中，再配合部門實施相關(guān)培訓。2、培訓通知 （1）“年度培訓計劃”和“季度培訓計劃”各部門（車間）必須張貼在公告欄內(nèi)，以便全體員工了解。 （2）每次培訓前3天，培訓經(jīng)理必須及時將培訓通知以傳真方式發(fā)給各部門（車間），各部門經(jīng)理（車間主任）再通知到每位接受培訓的員工。3、新員工入職培訓 （1）在試

13、用期內(nèi)，由人力資源部統(tǒng)一組織并安排培訓。 （2）新員工入職報到后，培訓經(jīng)理與新員工的部門經(jīng)理和相關(guān)培訓講師一起對新員工進行公司發(fā)展歷史、公司文化、公司產(chǎn)品、行業(yè)知識、技術(shù)及質(zhì)量標準、公司相關(guān)的管理制度等培訓。 （3）培訓實施前，培訓經(jīng)理必須做好充分的培訓準備工作，包括場地、工具和設(shè)施、教材；同時將培訓計劃發(fā)給新員工，抄送部門經(jīng)理和培訓講師。新員工必須填寫“培訓登記表”，培訓經(jīng)理給新員工進行課前輔導、重申培訓紀律等。 （4）培訓講師實施培訓。 （5）培訓結(jié)束前15分鐘內(nèi)，培訓經(jīng)理組織新員工對培訓講師及培訓課程進行評估，并填寫“培訓滿意度調(diào)查問卷”。 （6）培訓結(jié)束后，培訓經(jīng)理組織新員工進行統(tǒng)一考

14、試，考試合格者由人力資源部簽訂試用合同，不合格者重新培訓；連續(xù)兩次考試不合格者，呈報人力資源部經(jīng)理，予以辭退。 （7）培訓經(jīng)理要為每位新員工做好培訓記錄。4、在職培訓 （1）根據(jù)公司“年度培訓計劃”和“季度培訓計劃”，公司級公用課程，培訓經(jīng)理提前3天將培訓通知以送達或者傳真方式發(fā)給各部門（車間），各部門經(jīng)理（車間主任）通知每位接受培訓的員工做好培訓期間的工作安排。員工必須參加培訓和通過考核。培訓經(jīng)理要做好員工培訓和考核記錄，以備今后晉升、提薪時參考。 （2）各部門的業(yè)務（技能）培訓，由各部門（車間）自行組織，培訓經(jīng)理協(xié)助實施，并做好記錄。培訓結(jié)束后，要組織考試或考核，對成績優(yōu)秀的，將記入個人檔

15、案中，以備今后晉升、提薪時參考。也可采取物質(zhì)獎勵的考核辦法。 （3）培訓開始前，員工填寫“培訓登記表”，培訓經(jīng)理協(xié)助各部門經(jīng)理（車間主任）給員工進行課前輔導，向員工強調(diào)培訓注意事項和培訓紀律。 （4）培訓講師實施培訓。 （5）培訓結(jié)束前15分鐘內(nèi)，培訓經(jīng)理組織員工對培訓講師及培訓課程進行評估，并填寫“培訓滿意度調(diào)查問卷”。5、外派培訓 （1）員工因提升個人某項技能以適應公司發(fā)展需要，而提出申請外派到培訓機構(gòu)的培訓。培訓經(jīng)理根據(jù)公司“年度培訓計劃”、“季度培訓計劃”和外部培訓信息，提前5天將培訓通知以送達方式發(fā)給各部門（車間），各部門經(jīng)理（車間主任）通知接受培訓的員工做好培訓期間的工作安排。 （

16、2）員工填寫“培訓登記表”，每人培訓費超過3000元時，員工還需簽訂“員工教育培訓協(xié)議書”。培訓經(jīng)理給員工進行課前輔導，向員工強調(diào)外派培訓注意事項和公司外派培訓紀律。 （3）員工持簽字批準的“培訓登記表”和“員工教育培訓協(xié)議書”到財務部辦理借支。 （4）員工參加外派培訓。 （5）外派培訓結(jié)束，員工應在返回公司一周內(nèi)到人力資源部報到，向培訓經(jīng)理提交由部門經(jīng)理簽署意見的“外派培訓總結(jié)報告”，匯報培訓情況，將培訓資料存檔，培訓獲得的相關(guān)證書復印備案。 （6）在培訓結(jié)束30天內(nèi)，外派培訓員工所在部門需組織參加培訓員工在本部門內(nèi)（必要時在公司）做知識傳遞培訓工作。培訓經(jīng)理協(xié)助實施，并做好記錄。6、職業(yè)生

17、涯培訓 （1）根據(jù)公司員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，培訓經(jīng)理應找職業(yè)生涯晉級員工談話，了解該員工需補充的新知識、技能和理念，與員工一起制定個性化職業(yè)生涯培訓計劃。 （2）根據(jù)職業(yè)生涯培訓計劃，每次培訓前，員工填寫“培訓登記表”，培訓經(jīng)理給員工進行課前輔導，向員工強調(diào)培訓注意事項和培訓紀律。 （3）培訓講師實施培訓。 （4）培訓結(jié)束前15分鐘內(nèi)，培訓經(jīng)理組織員工對培訓講師及培訓課程進行評估，并填寫“培訓滿意度調(diào)查問卷”。 （5）培訓經(jīng)理與員工分別談話，了解培訓效果和收獲，輔導員工今后自學的內(nèi)容和方法。九、培訓效果評估1、培訓結(jié)束前15分鐘內(nèi)，培訓經(jīng)理組織向每個員工發(fā)放“培訓滿意度調(diào)查問卷”，員工在課程結(jié)束

18、后立即填寫并交給培訓經(jīng)理。培訓評價包括對培訓講師評價和培訓課程評價兩部分。2、每季度由培訓經(jīng)理組織各部門對季度的培訓工作計劃完成情況和培訓效果進行評估，并在此基礎(chǔ)上形成培訓總結(jié)。十、建立員工培訓檔案培訓結(jié)束后，培訓經(jīng)理負責登記、保管“員工培訓檔案表”，培訓檔案保存期限至員工離職為止。十一、培訓講師管理與評聘 （一）培訓講師類別培訓講師分內(nèi)部培訓講師和外部培訓講師兩類。 （二）內(nèi)部培訓講師的聘任1、內(nèi)部培訓講師以兼職聘任為原則。2、以公司的技術(shù)、管理為體系，針對不同培訓課程要求的知識和技能，培訓經(jīng)理在公司內(nèi)部發(fā)布培訓講師的聘任通知。3、聘任流程各部門推薦或個人自薦（見附表內(nèi)部講師推薦表）部門經(jīng)理

19、審核培訓經(jīng)理審批獲得培訓講師的資格。培訓講師等級資格證由人力資源部審核頒發(fā)，總經(jīng)理審批。4、內(nèi)部培訓講師可以獲得授課薪酬。 （三）外部培訓講師的聘任1、如果培訓需求無法通過內(nèi)部培訓講師課程開發(fā)或培訓實現(xiàn)，人力資源部可聘請非公司人員或培訓機構(gòu)擔任公司培訓講師（等級評聘按照本條辦法執(zhí)行）。2、外聘培訓講師或培訓機構(gòu)的原則：其所開發(fā)的課程能滿足公司的培訓需求，培訓講師具有豐富的實踐經(jīng)驗和資深的課程培訓背景。3、培訓經(jīng)理必須提供至少3個能滿足培訓需求的候選培訓講師或培訓機構(gòu)，并組織相關(guān)的部門經(jīng)理審核，經(jīng)人力資源部經(jīng)理批準，方能聘請為公司的培訓講師。 （四）培訓講師評審條件1、具有認真負責的工作態(tài)度和高

20、度的敬業(yè)精神，能在不影響工作的前提下積極配合公司培訓工作的開展；2、在某一崗位專業(yè)技能上有較高的理論知識和實際工作經(jīng)驗；3、形象良好，有較好的語言表達能力；4、具備編寫講義、教材、測試題的能力。 （五）評審培訓講師等級為了保證培訓效果和按級付酬，激勵培訓講師提升授課水平，將培訓講師劃分為三個等級，等級按培訓滿意度調(diào)查問卷得分標準評聘。1、培訓經(jīng)理組織協(xié)助各部門對培訓講師的授課效果進行評估（見附表培訓滿意度調(diào)查問卷），連續(xù)二次評估得分低于本級標準得分下限的降一級，經(jīng)再次評估得分高于本級標準得分上限方可恢復原級別。對連續(xù)二次評估得分低于60分的培訓講師，暫時凍結(jié)培訓講師資格。若因個人或組織需求，可

21、按本規(guī)定重新申請評聘。2、各級培訓講師均可以提出升級申請（見附表內(nèi)部講師資格評聘表），人力資源部受理申請，報總經(jīng)理審批后，組織升級評聘，聘期半年。滿足以下標準可申請升級評聘： （1）連續(xù)三次授課考察均達到以下評分標準：三級培訓講師：70-80分二級培訓講師：80-90分一級培訓講師：90-100分 （2）授課時數(shù)（至少）：三級培訓講師須授課12學時/年；二級培訓講師須授課16學時/年；一級培訓講師須授課24學時/年。注：必要時人力資源部邀請專業(yè)人士參與評審。 （六）內(nèi)部培訓講師的報酬1、付酬標準培訓講師等級 付酬標準一級培訓講師 150元/小時二級培訓講師 100元/小時三級培訓講師 60元/

22、小時2、報酬支付公司的培訓課程，由培訓經(jīng)理負責報酬的申請與支付。十二、培訓紀律1、凡公司組織的大課培訓，除在外地出差員工外，所有在公司的員工均應停止一切工作和活動，按時參加。人力資源部文員負責考勤，員工應視培訓為公司的一種福利，嚴禁無故缺課，缺課員工應主動找培訓講師或同事借來講稿或聽課筆記，自我補課，并到人力資源部進行補考。2、參加培訓的員工，不遲到、不早退，每遲到、早退一次罰款10元。3、課堂紀律 （1）員工自帶記錄本，認真聽講與記錄，注意學習每位培訓講師所講的內(nèi)容。積極參與，使公司的培訓活動富有風趣和更加實用。 （2）聽課中不講話、不做影響他人聽課的事情。尊重聽課員工和培訓講師。 （3）聽

23、課中有疑難問題，先舉手征得培訓講師同意后發(fā)言，積極參與課堂討論。 （4）嚴禁有損公司形象和不禮貌的舉止和言論發(fā)生在課堂中。十三、培訓管理表格目錄1、培訓需求調(diào)查表2、培訓需求匯總表3、年度培訓計劃表4、季度培訓計劃表5、員工培訓登記表6、培訓滿意度調(diào)查問卷7、年度/季度培訓工作總結(jié)8、員工培訓檔案9、內(nèi)部講師推薦表10、內(nèi)部講師資格評聘表11、新員工入職培訓反饋表XX家具有限公司 二六年二月六日3、培訓成本控制培訓經(jīng)理必須意識到：培訓事實上是一種投資行為，成本控制是衡量投入產(chǎn)出所必須注重的一個方面。成本既不能成為束縛企業(yè)培訓提高競爭力的一個因素，也不能成為企業(yè)生產(chǎn)資金浪費的一個源頭。 （1）制

24、定培訓預算適應遵從的原則A、目標確定原則。B、厲行節(jié)約原則。C、避免過繁過細原則。D、保持靈活性原則。 （2）培訓預算的制作方法第一種方法：先制定培訓計劃，推算出培訓費預算，再根據(jù)企業(yè)的實際承受能力調(diào)整預算。操作流程步驟1：高層領(lǐng)導確定培訓費預算投放的原則和培訓方針。步驟2：培訓經(jīng)理制定年度培訓計劃，同財務人員分解培訓費預算項目，設(shè)定會計科目。步驟3：各部門（車間）根據(jù)預算項目和年度培訓計劃編制本部門明年的培訓費預算方案。步驟4：培訓經(jīng)理收集培訓費預算方案，同財務人員針對培訓費預算的額度、效果、對象、范圍等方面進行評估審核，確定調(diào)整的方向并與各部門（車間）進行充分溝通。步驟5：審定后的培訓費預

25、算方案報送公司決策層審核批準。步驟6：各部門（車間）、培訓經(jīng)理根據(jù)批準后的培訓費預算方案，修訂年度培訓計劃，調(diào)整培訓項目。步驟7：各部門（車間）及培訓經(jīng)理實施培訓費預算方案。第二種方法：先制定培訓費預算范圍，如按上年度公司利潤總額的5計算或按人頭計算等，培訓經(jīng)理根據(jù)預算制定培訓計劃。第三種方法：人力資源部制定人力資源全年費用總額，包括招聘費、培訓費、社保費、體檢費等。人力資源部自行分配培訓費額度。 （3）培訓成本控制常用表格員工培訓費預算表部門： 年度：姓名123費用合計培訓名稱費用培訓名稱費用培訓名稱費用批準： 審核： 編制： （二）培訓流程培訓流程圖培訓效果評估培訓過程效果評估培訓實施與監(jiān)

26、控培訓準備·誰培訓（who)·在哪里培訓(where)·培訓的時間(when)制定培訓計劃設(shè)計培訓課程培訓需求分析·為什么培訓（why)·培訓什么(what)·培訓誰(whom)培訓設(shè)計培訓執(zhí)行選擇培訓資源確定培訓目標培訓成本控制1、培訓需求分析企業(yè)的培訓需求就是企業(yè)為了實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃和年度目標要求員工所具備的知識能力與現(xiàn)在已有的能力的差，它是發(fā)展變化的，就像一個人的饑餓，吃飽了以后還會再出現(xiàn)。 （1）培訓需求的主要依據(jù)培訓必須立足于本企業(yè)發(fā)展的需要，企業(yè)的培訓需求主要來源于公司業(yè)務發(fā)展和和業(yè)務策略，同時，皮鞋也要為員工個人的職業(yè)發(fā)展提

27、供支持，以達到個人與企業(yè)共同發(fā)展的目標。A、公司的戰(zhàn)略規(guī)劃。B、人力資源規(guī)劃。C、公司年度經(jīng)營目標。D、員工職業(yè)生涯規(guī)劃方案。E、市場競爭需要與核心競爭力培養(yǎng)需要。F、績效考核結(jié)果。G、流程、部門、職位運行狀況和任職能力狀況。 （2）培訓需求公式崗位任職資格要求的知識、技能及態(tài)度年度經(jīng)營目標的業(yè)務重點及相關(guān)能力要求公司的能力現(xiàn)狀競爭對手的能力現(xiàn)狀核心競爭能力公司的能力現(xiàn)狀相關(guān)部門、人員的能力現(xiàn)狀個人的知識、技能及態(tài)度要求具備的全部期待的、需求的現(xiàn)在已有的實際的、現(xiàn)狀的培訓需求分析，就是指在規(guī)劃與設(shè)計每一項培訓活動之前，由培訓經(jīng)理、培訓講師采用各種方法與技術(shù)，對組織、人員和崗位的目標、知識、技能

28、等方面進行系統(tǒng)的考察與分析，最終確定培訓需求和確定培訓內(nèi)容的一種活動或過程。培訓需求分析是培訓工作最關(guān)鍵和最基礎(chǔ)的一項工作。培訓需求分析主要解決：·為什么要進行培訓？·什么是組織的目標？培訓和它有多少聯(lián)系？·員工需要什么樣的培訓？·培訓從哪入手？怎么才能夠知道員工需要什么樣的培訓？·什么是員工完成工作時所缺乏的？如何通過培訓來提高員工工作技能？·如何進行培訓？XX家具有限公司的培訓需求分析有三個層面：A、組織分析主要分析企業(yè)目標、資源和環(huán)境。、企業(yè)目標分析企業(yè)的目標決定人力資源培訓的目標，明確、清晰的發(fā)展方向?qū)ε嘤栍媱澋脑O(shè)計和執(zhí)行起積

29、極的導向作用。XX家具有限公司在制定培訓計劃時，首先充分分析本企業(yè)的長期發(fā)展規(guī)劃和近期目標。2006年經(jīng)營目標10000萬元，比2005年增加20。通過對分析研究，了解到公司應加大管理、技術(shù)、運營和產(chǎn)品創(chuàng)新方面知識的培訓，按照“因需施教、適當超前、注重實效”的原則，繼續(xù)以崗位教育和繼續(xù)教育為重點，通過采取內(nèi)部培訓和外部培訓相結(jié)合的方式，開展相應類別的培訓，提升員工的勝任力。、企業(yè)資源分析企業(yè)資源分析主要包括對企業(yè)資金、時間、人力等資源的分析和描述。XX家具有限公司在資金方面，計劃2006年的培訓支出約為100萬元人民幣；在時間方面，公司實行每星期五天工作制，星期六為“法定”培訓時間；在人力方面

30、，公司領(lǐng)導積極支持。、企業(yè)環(huán)境分析主要是對企業(yè)的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、文化、資訊傳播情況的了解與分析。（略）B、工作崗位分析人力資源部會同各級部門，分析研究與績效有關(guān)的工作崗位的詳細內(nèi)容，了解該崗位的性質(zhì)、內(nèi)容、技術(shù)要求、工作標準、重要性程度，以及員工勝任該崗位所應具備的學歷、技術(shù)、經(jīng)驗、知識和技能的細節(jié)。準確地對照崗位勝任模式來設(shè)計公司級公開課程。了解從事該崗位工作的員工的技能素質(zhì)與實際工作要求的符合度，設(shè)計具有針對性的培訓計劃。C、人員分析通過分析員工現(xiàn)狀與應有狀況之間的差距，來確定哪些人應該接受培訓、應該接受怎樣的培訓。重點是評價員工的實際工作績效和工作能力。主要包括員工的工作能力、平時表現(xiàn)（請假、

31、怠工、抱怨）、意外事件、參加培訓的記錄、離（調(diào)）職訪談記錄等；員工自我評價；知識技能測驗；員工態(tài)度評價。 （3）培訓需求分析方法介紹：A、必要性分析法通過收集并分析信息或資料，確定是否通過培訓來解決組織存在的問題的方法，它包括一系列的具體方法和技術(shù)。如觀察法、問卷法、關(guān)鍵人物訪談法等。B、全面性分析法通過對組織及其成員進行全面、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀況與現(xiàn)實狀況之間的差距，從而進一步確定是否進行培訓，進而確定培訓內(nèi)容的一種方法。理想狀況分析，員工應具備什么樣的知識、技能和能力水平才能滿足組織不斷發(fā)展壯大的目標，才能使企業(yè)具有足夠的競爭力。如一項工作，先分析工作的標準和流程，再分析完成這項工作

32、應具備的知識和技能?，F(xiàn)有狀況分析，員工當前的技巧、知識和能力的水平。分析時要充分考慮企業(yè)目標、企業(yè)環(huán)境等內(nèi)外部因素對員工素質(zhì)和表現(xiàn)的影響。C、績效差距分析方法也稱問題分析法，主要集中在問題而不是組織系統(tǒng)，其推動力在于解決問題而不是系統(tǒng)分析。分析績效不佳或出色、創(chuàng)新的問題所在，判斷其原因及所屬責任部門和人員，針對性地提出流程能力改善計劃和個人能力提升計劃；分析員工行為表現(xiàn)，得出文化、制度、技能等方面的培訓需求。D、任務分析法通過工作任務的難點和關(guān)鍵環(huán)節(jié)來確定培訓需求。以上方法根據(jù)實際情況單獨或混合應用，整理調(diào)查信息時，應把握組織需求原則，剔出純粹的個人培訓需要。需求分析形成的報告將為培訓課程的設(shè)

33、計、開發(fā)或培訓計劃的制定提供初始的依據(jù)。 （4）如何借助外力確定培訓項目A、培訓經(jīng)理與名家在線商學院的培訓顧問進行溝通，共同設(shè)計培訓需求調(diào)查問卷。B、培訓經(jīng)理組織公司各部門培訓需求調(diào)查，填寫調(diào)查問卷，接受調(diào)查訪問。C、培訓經(jīng)理將培訓需求調(diào)查表收齊后，分類進行整理。D、培訓經(jīng)理對調(diào)查結(jié)果進行統(tǒng)計，并將統(tǒng)計結(jié)果向名家在線商學院的培訓顧問通報。E、名家在線商學院的培訓顧問根據(jù)培訓統(tǒng)計結(jié)果和了解的企業(yè)背景情況，同培訓經(jīng)理共同確定培訓項目。 （5）培訓需求常用表格A、培訓需求調(diào)查表B、培訓需求分析表C、培訓需求匯總表培訓需求調(diào)查表部門培訓需求調(diào)查表（一）部門： 日期：2006年 月 日主要工作要項年度工

34、作目標1、2、3、4、5、6、7、8、人力現(xiàn)狀知識技能要求現(xiàn)有稱職人數(shù)應有稱職人數(shù)基本知識及技能專業(yè)知識及技能1、1、2、2、3、3、4、4、5、5、培訓需求基本培訓專業(yè)培訓管理培訓晉級培訓部門培訓需求調(diào)查表（二）序號培訓名稱培訓目的培訓內(nèi)容希望培訓方式參加培訓人員計劃時間職位培訓需求調(diào)查表部門： 職位： 日期：2006年 月 日本崗位的工作要領(lǐng)：1、2、3、基本培訓或應讀資料1、2、3、4、5、專業(yè)培訓或應讀資料1、2、3、4、5、管理培訓或應讀資料1、2、3、4、5、晉級培訓或應讀資料1、2、3、4、5、員工培訓需求調(diào)查表姓名年齡部門目前崗位在職年限工作職責：對培訓的期望培訓項目培訓方式（

35、內(nèi)訓、公開課）擬于何時參加培訓期望課時培訓需求的理由自我評價（請在最符合實際情況的一欄內(nèi)打“P”）優(yōu)/十分符合良/比較符合中/基本符合差/不太符合很差/何不符合目前的工作表現(xiàn)非常需要培訓工作技能熟練程度你認為出色勝任本崗位需要哪些必備的條件（文化知識，技能，個人性格特征等）？你對自己工作表現(xiàn)的哪些地方不滿意？你認為導致自己工作不盡如人意的原因是什么？你認為從事本崗位，自己還需要提高哪些方面的能力或技能？基本素質(zhì)（如人際交往能力等，請具體描述）：文化知識 專業(yè)技能 其它，請描述：你以前是否接受過公司組織的培訓？如果是，請說明是何種培訓？你認為公司為你提供的已有培訓有哪些不合理的地方？你希望公司以

36、后為你提供哪些培訓？請簡述你個人未來的發(fā)展計劃。你還有其它關(guān)于公司管理或流程等方面的建議嗎？填表時間：2006年 月 日培訓需求分析表1、從不同技能要求與不同角度來分析培訓需求角度能力從工作績效思考從客戶需求思考從競爭要求思考業(yè)務技能1、2、1、2、1、2、人際技能1、2、1、2、1、2、自我發(fā)展1、2、1、2、1、2、2、從個人績效不佳分析培訓需求績效不佳問題描述需求能力知識（K）技能（S）態(tài)度（A）備注3、從團隊績效不佳分析培訓需求績效不佳問題描述需求能力知識（K）技能（S）態(tài)度（A）備注4、從未來機會分析培訓需求未來機會領(lǐng)域期望的人才培訓目標培訓策略備注團隊未來發(fā)展接班人培養(yǎng)計劃標桿設(shè)定

37、培訓需求匯總表部門： 填表人： 日期：2006年 月 日No課程名稱實施月份課時培訓對象內(nèi)培外培2、設(shè)計培訓課程在培訓需求分析基礎(chǔ)之上，根據(jù)培訓需求匯總，將培訓所要解決的問題和對象進行分類，編寫培訓名稱。然后針對每個培訓名稱設(shè)計相應的培訓課程組合。 （1）設(shè)計培訓課程的核心是所設(shè)計的課程組能夠有效地解決每一個培訓問題。因此，培訓經(jīng)理在設(shè)計好培訓課程組后，要組織召開專門的培訓課程分析會，針對培訓需求分析的結(jié)果，充分討論每組課程解決問題的時效性和可能的結(jié)果，并對每個課程的內(nèi)容主題進行必要的研討修訂，最終確定通過培訓課程。 （2）參加分析會的人員構(gòu)成：高層管理者、人力資源部經(jīng)理、培訓經(jīng)理、各部門經(jīng)理

38、、各車間主任、員工代表。 （3）分析會由培訓經(jīng)理主持，會議采取自由發(fā)言的形式。會議過程中，培訓經(jīng)理要時刻掌控研討方向，適時向大家講解公司各個崗位的職責和要求，區(qū)分和定義不同崗位工作的知識和技能要求，使每一位討論者都能針對公司培訓需求和崗位現(xiàn)狀相結(jié)合，保證每個課題都能得到認真評估和修正。為了消除每位討論者對課程認識的局限性，培訓經(jīng)理還要適時介紹在公司的培訓講師不具備培訓需求的課程開發(fā)能力時，公司外部的哪些培訓機構(gòu)提供的培訓課程可滿足公司的培訓需求。 （4）培訓課程討論通過，培訓經(jīng)理應將每組課程進行整理，并組織公司內(nèi)外講師編寫課件。經(jīng)審核通過的培訓講師課程，由培訓經(jīng)理整理歸檔，收入公司培訓課程體系

39、。培訓課程組合表解決問題：1、2、3、4、課程名稱目標課時修訂意見備注需要增加課程課程名稱目標課時修訂意見備注3、制定培訓計劃培訓計劃是按照一定的邏輯順序排列的從企業(yè)戰(zhàn)略目標出發(fā)，在全面、客觀的培訓需求分析基礎(chǔ)上組成的培訓時間、培訓地點、培訓者、剖析對象、評選方式和培訓內(nèi)容等的預先系統(tǒng)設(shè)定記錄。培訓計劃必須滿足企業(yè)及員工兩方面的需求，兼顧企業(yè)資源條件及員工素質(zhì)基礎(chǔ)，并充分考慮人才培養(yǎng)的超前性和培訓結(jié)果的不確定性。 （1）培訓計劃的制定程序A、準備工作程序（XX家具有限公司）步驟內(nèi) 容責任人1發(fā)出制定培訓計劃的通知，請各部門經(jīng)理針對相應崗位的工作需要提出培訓動意。培訓經(jīng)理2提出培訓動意針對相應崗

40、位工作需要提出培訓動意（技能完善性培訓）各部門為滿足公司近、中期的經(jīng)營需要，以生產(chǎn)制造、新產(chǎn)品開發(fā)為目的，提出經(jīng)營目標與現(xiàn)實差距和支持性培訓動意。生產(chǎn)部技術(shù)部為使崗位任職人員的知識、技能滿足今后企業(yè)發(fā)展需要，在同行業(yè)、同專業(yè)領(lǐng)域（技術(shù)和管理）保持一定的水平，提出前瞻性培訓動意（提高技能性）。崗位任職人員為企業(yè)經(jīng)營管理的需要，以及提高凝聚力和競爭力提出周知性和相應的特知性動意（工作環(huán)境適應、身體素質(zhì)、團隊合作素質(zhì)）培訓經(jīng)理3培訓動意匯總培訓經(jīng)理4培訓需求分析彌補任職差距的技能完善性培訓各部門崗位任職人員滿足生產(chǎn)、技術(shù)創(chuàng)新需要的培訓生產(chǎn)部技術(shù)部各工廠提高企業(yè)全體人員技能的前瞻性培訓崗位任職人員技術(shù)

41、部非工作技術(shù)性的綜合素質(zhì)培訓企業(yè)各部門注：培訓經(jīng)理要參與所有不同培訓需求分析5匯總培訓意見培訓經(jīng)理6根據(jù)重要程度排列培訓需求，并依據(jù)所能收集到的培訓資源（培訓方式）制定初步的培訓方案、預算。培訓經(jīng)理7培訓需求、培訓方式（外培或內(nèi)培）、培訓預算（初步）審批人力資源本經(jīng)理8根據(jù)確認的培訓時間編制培訓次序表，并告知相關(guān)部門、崗位。培訓經(jīng)理9組織企業(yè)內(nèi)部進行的培訓內(nèi)容及確定培訓講師，并聯(lián)系外派培訓工作。培訓經(jīng)理10對與內(nèi)部培訓相關(guān)的場地、設(shè)備、工具、食宿、交通予以落實。辦公室11編制、選定教材，確定培訓方式。培訓講師培訓經(jīng)理B、培訓計劃制定流程圖高層管理者培訓經(jīng)理各部門/各工廠領(lǐng)導決策計劃評價公司整體

42、計劃部門經(jīng)理溝通會議評估計劃實施推進員工培訓計劃培訓計劃會議評估部門培訓計劃計劃實施培訓支援計劃實施及信息提供 （2）制定培訓計劃的常用方法A、培訓計劃會議用集體的智慧，集思廣益，對培訓計劃作出正確的判斷和決定。參加會議的對象：公司高層管理者、培訓經(jīng)理、部門經(jīng)理、培訓講師、員工代表等。B、部門經(jīng)理溝通缺乏與部門經(jīng)理之間的深入溝通，培訓計劃再好，在實施中也會受到來自部門經(jīng)理的干擾和排斥。C、領(lǐng)導決策有爭論、分歧的問題，處于僵持情形時，最好的解決方式是請上級領(lǐng)導定奪。請領(lǐng)導對培訓計劃作出決策。 （3）培訓計劃的類型橫向劃分：公司級培訓計劃，部門（包括工廠、質(zhì)檢中心）培訓計劃，個人培訓計劃（職業(yè)生涯

43、培訓、新員工培訓）?？v向劃分：年度培訓計劃，月度培訓計劃。 （4）培訓計劃的內(nèi)容培訓計劃是企業(yè)培訓組織管理的實施規(guī)程，要使培訓計劃順利實施，就必須使其具備以下內(nèi)容：A、培訓時間。B、培訓課程。C、培訓對象。D、目的。E、培訓講師。F、培訓方式。G、培訓地點。H、培訓組織者。培訓計劃的執(zhí)行者；每一個項目的執(zhí)行人或責任人。I、考評方式。J、計劃變更或者調(diào)整方式。K、培訓費預算。L、編制人、審核人、簽發(fā)人。 （5）制定培訓計劃常用表格A、年度培訓計劃表B、員工培訓計劃表制定培訓計劃常用表格年度培訓計劃表編號：No時間培訓課程培訓對象目標培訓講師培訓方式責任人地點考評方式培訓預算變更/調(diào)整方式批準：

44、審核： 編制： 日期：2006年 月 日30 / 53文檔可自由編輯打印員工培訓計劃表培訓編號： 培訓人員職級：培訓名稱培訓對象培訓課程時數(shù)及負責人培訓課程培訓時間培訓方式培訓講師地點考評負責人參加人員： 共 人，名單如下：預計費用每人分攤費用批準： 審核： 編制：4、選擇培訓資源選擇合理的培訓資源，能更好地實現(xiàn)培訓效果，有效控制培訓成本。企業(yè)的培訓資源包括內(nèi)部培訓資源和外部培訓資源兩部分。選擇培訓資源考慮的因素：A、培訓預算俗話說：“有多少錢辦多少事。”在培訓費固定的情況下，針對課程的內(nèi)容和效果選擇內(nèi)部講師或外部講師。B、接受培訓的人數(shù)針對人員數(shù)量決定選擇內(nèi)部培訓還是外部培訓，人多時最好選擇

45、內(nèi)部培訓，人少時再選擇外部培訓。C、內(nèi)部是否有合適的培訓講師如果培訓的課題，在企業(yè)內(nèi)找不到合適的培訓講師，則選擇外部培訓講師。D、是否需要有認證的培訓講師如果培訓的課題，需要選擇有認證資格的培訓講師，則應選擇認證培訓講師。E、選擇的培訓方式培訓員工召集/聚集比較難時，可選擇移動或異地學習方式，可向培訓機構(gòu)購買VCD、CD、DVD培訓光盤供員工培訓使用。F、培訓課件內(nèi)部培訓課件不能滿足培訓需要時，應選擇外部培訓課件來完成培訓任務。G、培訓場地、設(shè)施如果企業(yè)不具備有投影設(shè)備、大的場地等培訓條件時，則可選擇外部資源解決。我們始終要堅持的一條準則：培訓要達到我們預期的業(yè)績目標。5、培訓實施與監(jiān)控 （1）選擇合適的培訓講師根據(jù)