公共部門工作分析與職位評價實用教案

1、1案例(n l)：工作職責分歧 某企業(yè)一名機床操作工把大量的液體灑在機床周圍的地板上，車間主任讓其清除灑掉的液體，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書中沒有包括清掃的條文。車間主任遂要求一名服務工來做清掃工作，但因同樣的理由遭到拒絕。車間主任威脅該服務工，若不清掃將解除其工作。因服務工是分配至車間做雜務的臨時工，被迫同意，但干完后立即向公司投訴。有關人員接受投訴后，審閱了三類工作人員的工作說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但未提及清掃地板；服務工的工作說明書規(guī)定：服務工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領取原料和工具(gngj)

2、，隨叫隨到，即時服務，但也沒有包括清掃工作；勤雜工的工作說明書中確實包括了各種各樣的清掃工作，但工作時間是從正常工作下班后開始。第1頁/共31頁第一頁，共32頁。2第一節(jié) 工作(gngzu)分析 一、工作分析的含義與作用 工作分析是指通過一系列的程序和方法，了解(lioji)、獲取與組織特定工作相關的詳細信息（工作性質、任務、責任及完成工作所需的技能和知識），在此基礎上，對特定職務的工作內容和職務規(guī)范進行描述的過程。 是編寫職位說明書的基礎。第2頁/共31頁第二頁，共32頁。3工作(gngzu)分析的作用 （一）是公共部門各項人事決策的堅實基礎 （二）是制定工作規(guī)范，招募合適人才的前提 （三）

3、是科學評估公共部門員工績效的準則(zhnz) （四）是公平合理確定工資、薪酬的主要依據(jù)第3頁/共31頁第三頁，共32頁。4二、工作(gngzu)分析的內容 工作分析(fnx)的內容，取決于工作分析(fnx)的目的和用途。 從一般意義上來講，每一項工作分析(fnx)都要包括兩方面的內容：一是工作描述；二是任職說明。 第4頁/共31頁第四頁，共32頁。5（一）工作(gngzu)描述 工作描述應當具體說明該項工作的特點和環(huán)境背景，主要解決工作內容與特征、工作責任(zrn)與權利、工作目的與結果、工作標準與要求、工作崗位與條件、工作流程與規(guī)范等問題。 工作描述既包括對工作內容的描述，也包括了對工作背景

4、的描述。第5頁/共31頁第五頁，共32頁。6 （二）任職(rn zh)說明 包括從事某項職務的公職人員所必須具備的一般要求、生理要求和心理要求。 1）一般要求：年齡(ninlng)、性別、學歷、工作經(jīng)驗； 2）生理要求：健康狀況、運動的靈活性、感覺器官的靈敏度； 3）心理要求：觀察能力、記憶能力、理解能力、學習能力、解決問題能力、創(chuàng)造性、語言表達能力、決策能力、領導能力、性格、氣質、興趣愛好、態(tài)度、事業(yè)心、合作性等。 第6頁/共31頁第六頁，共32頁。7 （三）工作(gngzu)說明書 工作說明書:描寫某一職位的工作內容、職責、工作環(huán)境及任職條件的書面(shmin)文件。 工作說明書是工作描述

5、和任職說明的綜合，包含了工作認定（職位名稱、代號、直屬上司、編寫人、審批人）、工作摘要、工作關系、職責、職權、工作條件、任職資格7項內容。 有的工作說明書還包含了績效標準。第7頁/共31頁第七頁，共32頁。8三、工作(gngzu)分析的程序 工作分析是對該項工作做出全面評價分析的一個過程，這個過程可以分成以下六個步驟。 （一） 準備階段 準備階段要做三方面的工作： 確認被考察的各種職務的特點和屬性。 對現(xiàn)有文件資料進行審查。 選定參與(cny)職務分析的人員，組成由工作分析專家、崗位在職人員和上級主管參加的工作小組，選定所要使用的方法。 第8頁/共31頁第八頁，共32頁。9（二）說明(shum

6、ng)階段 向管理人員、將受到影響的公職人員以及其他有關的人員說明工作分析的過程。 解釋和說明的事項：工作分析的目的、采取的步驟、時間安排、管理人員和員工(yungng)如何參與、誰來進行工作分析等。第9頁/共31頁第九頁，共32頁。10（三）調查(dio ch)階段 采取行動去獲取工作分析信息。 （分發(fā)問卷、安排面談、現(xiàn)場觀察） 取得工作分析信息后，分析人員應仔細審閱，分析其是否完整。 如需要，可安排做進一步的面談，以獲取澄清某些(mu xi)問題所需的補充信息。第10頁/共31頁第十頁，共32頁。11 （四）分析階段 具體工作(gngzu)： 1）仔細審核、分類、篩選、整理獲得的信息； 2

7、）創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關工作(gngzu)和工作(gngzu)人員的關鍵成分； 3）總結、歸納出工作(gngzu)分析所必備的材料和要素第11頁/共31頁第十一頁，共32頁。12（五）完成(wn chng)階段 此階段的任務(rn wu)： 在整理了的信息資料的基礎上，編寫工作描述和任職說明。第12頁/共31頁第十二頁，共32頁。13（六）保持(boch)和更新階段 對工作分析本身的工作進行總結評估，并將工作描述和任職說明歸檔保存，為今后( jnhu)的工作分析提供經(jīng)驗與信息基礎。 公共部門還必須建立一套制度來使其能夠根據(jù)新情況不斷得以更新。 第13頁/共31頁第十三頁，共32頁。14四、工作

8、分析(fnx)的方法 資料分析法 工作(gngzu)實踐法 現(xiàn)場觀察法 面談法 問卷調查法 工作(gngzu)日志法 主管人員分析法 第14頁/共31頁第十四頁，共32頁。15（一）資料(zlio)分析法 優(yōu)點：能夠降低工作分析的成本。 通過作業(yè)(zuy)統(tǒng)計，對工作內容可有更深的了解。它是建立工作標準的重要依據(jù)。 人事檔案則可提供任職者的基本素質資料，如性別、年齡、文化程度、專業(yè)技能等。第15頁/共31頁第十五頁，共32頁。16（二）工作(gngzu)實踐法 工作分析人員親自從事所需要研究(ynji)的工作，由此掌握工作要求的第一手材料。 優(yōu)點：可以準確了解工作的實際任務和在體力、環(huán)境、社會

9、方面的要求； 缺點：工作分析人員由于自身擁有知識和技能的局限性，運用范圍極為有限。 只適用于那些短期內可以掌握的工作，不適用于需要進行大量訓練和危險的工作。第16頁/共31頁第十六頁，共32頁。17（三）現(xiàn)場(xinchng)觀察法 工作分析調查人員在工作現(xiàn)場運用感覺器官或其他工具，在不影響被觀察公職人員正常工作的條件下，觀察公職人員的工作過程、行為、內容、特點、性質、工具、環(huán)境等，并對結果進行記錄，從而獲取信息的一種方法。 適用于相對靜止，以體力活動為主，有大量標準化的工作，但不適用于工作循環(huán)周期(zhuq)較長，或以腦力活動為主的工作。 第17頁/共31頁第十七頁，共32頁。18（四）面談

10、(min tn)法 人力資源管理人員就某項工作與從事該項工作的公職人員個人或小組，或其上級(shngj)主管，或過去的在崗人員就工作內容或要求進行交流與討論。 面談法的具體形式：座談、個別訪談、集體會議等。 第18頁/共31頁第十八頁，共32頁。19（五）問卷調查法 根據(jù)工作分析(fnx)的目的、內容，事先設計好工作問卷，由被調查者填寫，然后分析(fnx)人員根據(jù)回答，來確定工作的重要性，執(zhí)行的難易程度，從而形成對工作分析(fnx)的描述信息。 適用面較為廣泛，費用低、速度快、調查范圍廣，尤其適合對大量員工進行調查。 第19頁/共31頁第十九頁，共32頁。20（六）工作(gngzu)日志法 要

11、求公職人員按規(guī)定格式和要求記工作日記，內容(nirng)包括具體工作、責任、權力、人際關系、工作負荷等，然后定期匯總，加以分析。 缺點：一是使用起來不太容易堅持，二是可能帶主觀色彩。 一般應同其他方法同時使用。第20頁/共31頁第二十頁，共32頁。21（七）主管人員分析法 由主管人員通過日常的管理(gunl)活動，來記錄和分析所管轄的人員的工作任務、責任與要求等因素，達到工作分析的目的。 與公職人員的工作日志相結合，可以消除偏差。第21頁/共31頁第二十一頁，共32頁。22第二節(jié) 職位(zhwi)說明書 職位說明書是描寫某一職位的工作內容、職責、工作環(huán)境及任職條件的書面文本。 職位說明書的編寫

12、要求做到簡潔、清楚、充分。 職位說明書是在工作分析(fnx)的基礎上，經(jīng)過對工作分析(fnx)所收集的資料信息、精心篩選而形成的。第22頁/共31頁第二十二頁，共32頁。23職位(zhwi)說明書的內容 1）職位概況：職位名稱、代碼、所在部門、工作地點、職位等級等； 2）職位說明：組織關系、工作目標、主要職責、工作關系、工作環(huán)境與條件、績效標準等； 3）任職資格(z g)：工作知識要求、能力要求、技能要求、個性傾向、教育與培訓情況、工作經(jīng)驗等。第23頁/共31頁第二十三頁，共32頁。24第三節(jié) 職位(zhwi)評價一、職位評價的內涵職位評價是指在工作分析的基礎上，運用科學的程序和技術，對職位進

13、行系統(tǒng)的比較，以確定職位在組織工作的相對價值或次序（一個職位相對于另一個職位在工資或薪金(xnjn)等級中的位置）的過程。第24頁/共31頁第二十四頁，共32頁。25二、職位(zhwi)評價的方法 排序(pi x)法 分等法 評分法 因素比較法第25頁/共31頁第二十五頁，共32頁。26（一）排序(pi x)法 將組織中的職位按責任輕重復雜程度等因素從高到低進行排序，各職位的薪酬水平按照排列次序來確定，它是職位評價中較早使用的一種最簡單的方法(fngf)。 因為排列法中對職位的評估主要依靠分析人員的主觀判斷，所以必須選擇對組織中所有工作都非常熟悉且訓練有素的評估人員來進行。 第26頁/共31頁

14、第二十六頁，共32頁。27（二）分等法 分等法也稱分類法或描述法，首先將職位按照總體工作內容分為不同的類別，然后將每一類別的職位分成若干等級，接下來在每一等級內選出一到兩個關鍵職位，并附上對關鍵職位的職位說明和職位規(guī)范，再對每一職位進行評估，逐一(zhy)與各級的關鍵職位相比較，相似的編為同一等級，最后排列出各級的高低，確定各級的薪酬比率。 第27頁/共31頁第二十七頁，共32頁。28 （三）評分(png fn)法 評分法是根據(jù)工作內容的特點確定出所有職位共同的評價因素，然后度量出每項因 素對被評價職位的重要程度與價值，并以分數(shù)形式記錄下來，最后計算總值和相互比較。 每一職位的總分數(shù)就是該職位的價值指標，以此(y c)作為核定薪酬的標準。 第28頁/共31頁第二十八頁，共32頁。29（四）因素(yn s)比較法 因素比較法是在排序法基礎上改良而成的一種量化的職位評價(pngji)方法，是以工作難度作為絕對標準，運用幾個預先確定的因素為參照系，依次以每個因素為基礎來進行多次比較而形成職位評價(pngji)結果，然后將評價(pngji)結果數(shù)值化，得出每一職位的總分。第29頁/共31頁第二十九頁，共32頁。30第30頁/共31頁第三十頁，共32頁。31感謝您的觀看(gunkn)！第31