房地產(chǎn)績效管理辦法

1、上海 xx 公司績效管理辦法234679第一章總則第一條考核目的通過科學(xué)、公正、務(wù)實的績效考核， 將公司經(jīng)營計劃落實為每位員工的具體工作，實現(xiàn)公司的經(jīng)營管理目標， 促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。 通過客觀的績效評價， 不斷改善員工的績效， 幫助員工提高自身工作水平， 有效提升公司整體績效和公司競爭力。第二條考核原則（一）以提高員工績效為導(dǎo)向，定性與定量考核相結(jié)合，客觀公正，保持考評的有效性、可操作性。（二）引入競爭機制，找出差距，考核結(jié)果與員工獎懲相結(jié)合。（三）注重業(yè)績，及時反饋，幫助員工不斷完善自我。第三條適用范圍本辦法的管理對象為部門經(jīng)理級（含）以下的所有員工（試用期員工、在公司全年

2、工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工， 經(jīng)公司批準可以不參加年度業(yè)績考核，考核結(jié)果最高等級為“稱職” ）。第四條考核結(jié)果用途（一）績效獎金發(fā)放（二）崗位工資調(diào)整。（三）職務(wù)晉升。（四）崗位變動。（五）員工培訓(xùn)。第五條專用術(shù)語定義（一）績效考核為了實現(xiàn)績效管理目的， 以客觀事實為依據(jù)， 對本年度員工工作業(yè)績、 勝任能力等進行有組織的分析和評價，確定評估得分和評估等級。（二）業(yè)績考核對員工分擔的崗位職責情況、工作完成情況進行分析和評價。（三）勝任能力考核通過工作行為，分析和評價員工具有的核心能力。（四）考核者績效考核工作的執(zhí)行人員。（五）被考核者接受績效考核的人員。第二章考核組織管理第六條職責

3、分工（一）績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組（以下簡稱“績效領(lǐng)導(dǎo)小組”）審批公司績效考核管理辦法；審批部門年度考核結(jié)果；審閱公司一般員工的年度考核結(jié)果；最終處理員工考核申訴。（二）績效管理工作小組（以下簡稱“績效工作小組”）制訂年度績效考核管理辦法，動態(tài)調(diào)整優(yōu)化關(guān)鍵考核指標；對各項考核工作進行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢；對考核過程進行監(jiān)督與檢查；通報公司年度考核工作情況；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；組織實施考核，統(tǒng)計匯總部門/ 員工考核評分結(jié)果，并嚴格保密；建立績效考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。（三）各部門經(jīng)理負責本部門考核工

4、作的整體組織及管理，根據(jù)公司目標進行分解，確定行動計劃；負責處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；負責制定本部門員工的考核指標；負責本部門員工的考核評分及統(tǒng)計匯總；負責對本部門員工的考核結(jié)果進行反饋，并幫助其制定改進計劃，并對考核工作情況進行通報。（四）員工按照績效要求完成本職工作；反饋方案運行中存在的問題，并提出改善建議。第三章績效考核辦法第七條考核周期績效考核為年度考核， 考核時間區(qū)間為本年度 1 月 1 日至 12 月 31 日，績效評估時間為次年 1 月 1 日至 1 月 31 日。第八條考核關(guān)系考核關(guān)系分為上級考核、 下級考核二種。 不同考核對象在不同的考核中對應(yīng)不同的考核關(guān)系，考核關(guān)系見下

5、表?？己藢ο蟛块T經(jīng)理一般員工考核關(guān)系上級考核、同級考核上級考核、同級考核第九條考核維度考核維度，包括績效維度和能力維度。 每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。（一）績效維度績效，是指被考核者通過努力所取得的工作成果， 體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果，每個崗位都有對應(yīng)崗位職責的任務(wù)績效指標。 從易于衡量的角度考慮， 采用關(guān)鍵業(yè)績指標 (KPI) 評價當期的業(yè)績。（二）能力維度能力，是指被考核者完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的勝任能力。從易于評價的角度考慮，采用專業(yè)、敬業(yè)、協(xié)作、奉獻、部門運作、人員管理等指標。各層級考核內(nèi)容如下：考核

6、重點部門 / 崗位關(guān)鍵目標勝任能力層級量化、質(zhì)化、事件性指標專業(yè)、敬業(yè)、協(xié)作、奉獻等部門經(jīng)理70%30%員工80%20%第十條績效指標設(shè)立原則（一）可控性指標能夠測量或具有明確的評價標準，為被考核者所能影響；（二）重要性指標注重于對公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標，一般為38 個；（三）一致性各層次目標應(yīng)保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；（四）挑戰(zhàn)性指標值應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核者經(jīng)過努力達到；（五）民主性所有考核指標值的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，雙方無法達成一致時，績效領(lǐng)導(dǎo)小組具有最終決定權(quán)。第十一條績效指標設(shè)立

7、（一）指標設(shè)立考核期初，考核者根據(jù)公司或部門的計劃要求、 被考核者崗位職責規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)共同協(xié)商， 制定被考核者當期考核指標， 經(jīng)績效領(lǐng)導(dǎo)小組或主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施； 考核指標的更改， 需經(jīng)被考核者及其直接上級商定， 報績效領(lǐng)導(dǎo)小組或主管領(lǐng)導(dǎo)審批后更改方可生效。（二）指標權(quán)重權(quán)重，表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核者評價時的相對重要程度。指標的權(quán)重一般不低于 5%，指標之間應(yīng)體現(xiàn)出重要性的差異。（三）考核記錄考核者、被考核者都應(yīng)對考核維度和指標充分了解， 建立日?？己伺_帳， 將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑議時作為原始憑證，以便考核申訴的

8、處理。第四章績效考核流程第十二條編制關(guān)鍵績效指標（一） 1 月，總經(jīng)理室確定年度工作目標及保障措施。（二） 2 月，各部門根據(jù)公司年度計劃提出本部門的關(guān)鍵績效指標，經(jīng)總經(jīng)理室會議批準后確定為各部門的年度關(guān)鍵績效指標。（三）在績效工作小組的指導(dǎo)下， 各部門完成員工個人的關(guān)鍵績效指標制定、存檔工作。第十三條年中績效跟蹤7 月，績效工作小組下發(fā)績效考核跟蹤表 ，各部門、各崗位對照年初確定的績效考核指標進行工作小結(jié)， 制定下半年工作計劃， 明確提出修訂績效考核指標的申請，經(jīng)總經(jīng)理室批準后給予調(diào)整。第十四條進行績效評估（一）次年 1 月上旬，績效工作小組發(fā)出績效考核通知，發(fā)放績效考核表、滿意度測評表等；

9、部門經(jīng)理、員工完成工作小結(jié)、自評工作。（二）次年 1 月中旬，績效工作小組完成對各部門經(jīng)理的績效評估； 部門完成對員工的評估，雙方在考評表上簽字確認。（三）次年 1 月下旬，績效工作小組完成績效考核結(jié)果統(tǒng)計， 處理員工考核申訴問題，確定被考核者的考核等級，報總經(jīng)理室批準。（四）考核結(jié)果由被考核者的直接上級反饋到被考核者，不對其他人公布。雙方面談，確定被考核人下一步改進及接受培訓(xùn)計劃，制訂具體改進措施。（五）人力行政部向總經(jīng)理室報送關(guān)于績效獎金分配方案、員工調(diào)薪方案，做好績效考核資料的歸檔工作。第十五條員工申訴處理（一）申訴受理機構(gòu)被考核者如對考核工作或結(jié)果有重大異議， 可以采取書面形式向直接上

10、級或績效工作小組提出申訴， 績效工作小組負責調(diào)查協(xié)調(diào)， 提出建議。 績效領(lǐng)導(dǎo)小組是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。（二）提交申訴員工以書面形式向所在部門或績效工作小組提交申訴書，申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。（三）申訴受理各部門或績效工作小組接到員工申訴后， 應(yīng)在五個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件， 由績效工作小組對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查， 然后與員工直接上級、分管領(lǐng)導(dǎo)進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報公司績效領(lǐng)導(dǎo)小組處理。第五章績效評估及考核結(jié)果使用第十六條績效考核總得分計算（一）部門經(jīng)理總得分業(yè)績績效得分

11、 *70%+勝任能力得分 *30% 其中：業(yè)績績效得分績效領(lǐng)導(dǎo)小組評分 +相關(guān)部門評分綜合素質(zhì)得分績效領(lǐng)導(dǎo)小組評分（二）員工總得分業(yè)績績效得分 *80%+勝任能力得分 *20% 其中：業(yè)績績效得分部門經(jīng)理評分 +相關(guān)部門 / 部門內(nèi)部員工互評分綜合素質(zhì)得分部門經(jīng)理評分第十七條考核等級所有部門經(jīng)理編為一組， 員工個人績效考核結(jié)果按部門分組，各組按照員工比照分數(shù) ( 比照分數(shù) =個人考核分數(shù) / 所在部門員工考核的平均分數(shù)) 排序后分為優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職五個等級，正態(tài)分布比例為：5 15 70 10。具體等級劃分標準：比例考評分數(shù)考核等級條件描述（必要條件）備 注控制范圍優(yōu)秀5%全

12、部滿足X 90條件良好全部滿足15%85 X<89條件稱職全部滿足70%70 X <85條件基本60 X <70符合某單稱職項條件10%不稱職符合某單X<60項條件績效領(lǐng)導(dǎo)小組， 對部門評定的控制比例考核分數(shù)、考核等級進行審核和綜合評定，確定員工最終績效等級，績效等級與年度獎金掛鉤。第十八條考核結(jié)果應(yīng)用依據(jù)考核結(jié)果的不同， 公司做出不同的獎懲決定。 考核結(jié)果主要作為個人職務(wù)等級、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。（一）崗位等級升降年度績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，列為人才梯隊的后備人選，向集團公司進行人才推薦；績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工給

13、予三個月的崗位培訓(xùn)，經(jīng)考察仍不能勝任崗位的解除勞動合同；績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工，解除勞動合同。（二）年度績效獎金分配根據(jù)績效考核等級評定績效獎金，以年崗位工資20%為獎金基數(shù)，獎金數(shù)額計算公式為：年終獎個年崗位工資20%×個人績效獎金系數(shù)，具體數(shù)額由人力行政部擬定方案后報總經(jīng)理室批準。考核等級績效獎金系數(shù)優(yōu)秀獎金基數(shù) *1.4良好獎金基數(shù) *1.2稱職獎金基數(shù) *1.0基本稱職獎金基數(shù) *0.8不稱職獎金基數(shù) *0.6（三）培訓(xùn)發(fā)展針對考核成績，公司提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“優(yōu)秀”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象；考核為“基本稱職”的員工，由人力行政部結(jié)合部門經(jīng)理意見對其

14、進行針對性強化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。（四）評選年度先進年度績效考核為“良好”等級以上的員工，有資格參加年度先進評選，總經(jīng)理特別獎的發(fā)放。第十九條績效考核檔案考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）由績效工作小組嚴格保密，年度考核結(jié)束，將有關(guān)文件資料交人力行政部存檔， 由人力行政部負責為每位員工建立績效考核檔案。第六章附則第二十條本辦法由績效管理工作小組制訂并負責解釋。第二十一條本辦法經(jīng)總經(jīng)理室批準后執(zhí)行，修改時亦同。第二十二條本辦法實施后，與本辦法有抵觸的以本辦法為準。備注說明，非正文，實際使用可刪除如下部分。本內(nèi)容僅給予閱讀編輯指點：1 、本文件由微軟OFFICE 辦公軟件編輯而成，同時支持WP

15、S 。2 、文件可重新編輯整理。3 、建議結(jié)合本公司和個人的實際情況進行修正編輯。4 、因編輯原因，部分文件文字有些微錯誤的，請自行修正，并不影響本文閱讀。Note:it is notthetext.Thefollowingpartscanbe deletedforactualuse.This contentonlygivesinstructions:readingandediting1. This document is edited by Microsoft office office software and supports WPS.2. The files can be edited and reorganized.3. It is suggested to r