納他霉素項(xiàng)目人力資源系統(tǒng)分析(范文)

1、(范文)納他霉素項(xiàng)目人力資源系統(tǒng)分析xx有限責(zé)任公司目錄第一章 行業(yè)背景分析4第二章 公司簡(jiǎn)介6一、 公司基本信息6二、 公司簡(jiǎn)介6第三章 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查與組織結(jié)構(gòu)圖的繪制8一、 現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型8二、 企業(yè)人力資源規(guī)劃的分類12第四章 人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核15一、 人力資源費(fèi)用支出控制的作用15二、 審核人工成本預(yù)算的方法15第五章 人力資源的空間配置19一、 企業(yè)勞動(dòng)分工19二、 勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容和方法21第六章 招募方式的選擇25一、 企業(yè)人員招募的方式25二、 外部招募的主要方法30第七章 員工培訓(xùn)的組織與實(shí)施38一、 實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用38第八章 企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性

2、分析40一、 培訓(xùn)有效性評(píng)估的內(nèi)容40二、 培訓(xùn)有效性評(píng)估的含義和作用43第九章 績(jī)效考評(píng)方法47一、 綜合型績(jī)效考評(píng)方法47第十章 績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)49一、 績(jī)效考評(píng)主體的確定49二、 績(jī)效考評(píng)周期及其影響因素50第十一章 市場(chǎng)薪酬調(diào)查分析54一、 市場(chǎng)薪酬調(diào)查的作用54二、 市場(chǎng)薪酬調(diào)查的基本概念56第十二章 崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的處理58一、 收集崗位評(píng)價(jià)有關(guān)信息的工作程序58二、 崗位評(píng)價(jià)方法的應(yīng)用程序59第十三章 崗位評(píng)價(jià)的基本步驟70一、 崗位評(píng)價(jià)的概念70二、 進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的基本原則71第十四章 工傷管理74一、 工傷認(rèn)定申請(qǐng)74二、 勞動(dòng)能力鑒定76第一章 行業(yè)背景分析納他霉素是由納他鏈霉

3、菌受控發(fā)酵制得一種白色至乳白色的無臭無味的結(jié)晶粉末。納他霉素自生物中提取得到，是一種生物保鮮劑，微溶于水，難溶于大部分有機(jī)溶劑，應(yīng)用安全性高，使用劑量低，保鮮防腐效果好，是性能優(yōu)異的天然食品添加劑，可明顯延長(zhǎng)食品保質(zhì)期，被廣泛應(yīng)用在食品、飲料、飼料、醫(yī)藥等領(lǐng)域。納他霉素可以有效抑制各種霉菌、酵母菌、真菌生長(zhǎng)，但對(duì)細(xì)菌沒有抑制作用，不會(huì)影響需要細(xì)菌發(fā)酵的食品生產(chǎn)，可廣泛應(yīng)用在乳制品、肉制品、烘焙產(chǎn)品、調(diào)味品以及飲料的防腐保鮮領(lǐng)域。納他霉素不會(huì)被消化道吸收，對(duì)人體及動(dòng)物健康無危害，不僅可以用于食品、飲料生產(chǎn)領(lǐng)域，還可以用于飼料加工領(lǐng)域。納他霉素可用于治療微生物引起的真菌感染，可制造眼藥水、口腔藥劑

4、等藥品。總的來看，納他霉素是一種廣譜霉菌、酵母菌、真菌抑制劑，可應(yīng)用范圍廣泛。在我國(guó)以及全球市場(chǎng)中，食品飲料領(lǐng)域是納他霉素的主要應(yīng)用市場(chǎng)。納他霉素作為食品保鮮劑，具有天然、安全、低劑量、保鮮效果好、不改變食品風(fēng)味等優(yōu)點(diǎn)，于20世紀(jì)80年前期被美國(guó)fda批準(zhǔn)作為食品添加劑使用。20世紀(jì)90年代中期，我國(guó)正式批準(zhǔn)納他霉素作為食品添加劑使用。我國(guó)納他霉素研究于20世紀(jì)90年代中期開始起步，經(jīng)過長(zhǎng)期不斷發(fā)展，行業(yè)在菌種選育、發(fā)酵工藝、分離提純等方面實(shí)力不斷提升，整體技術(shù)不斷進(jìn)步，產(chǎn)量不斷上升，應(yīng)用研究不斷深入。現(xiàn)階段，我國(guó)納他霉素行業(yè)已經(jīng)取得了長(zhǎng)足進(jìn)步，龍頭企業(yè)技術(shù)水平達(dá)到國(guó)際先進(jìn)水平。納他霉素是我國(guó)

5、主要的生物保鮮防腐產(chǎn)品之一，但與應(yīng)用比例最高的乳酸鏈球菌素相比，其市場(chǎng)規(guī)模較小。我國(guó)居民健康意識(shí)不斷提升，對(duì)食品飲料的天然、健康、安全等要求不斷提升，未來市場(chǎng)對(duì)生物保鮮劑的需求將持續(xù)增長(zhǎng)，納他霉素行業(yè)具有廣闊發(fā)展空間，市場(chǎng)規(guī)模將持續(xù)擴(kuò)大。其中龍頭企業(yè)具備規(guī)模、技術(shù)等優(yōu)勢(shì)，供貨穩(wěn)定且產(chǎn)品質(zhì)量較高，在未來市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中將處于優(yōu)勢(shì)地位。第二章 公司簡(jiǎn)介一、 公司基本信息1、公司名稱：xx有限責(zé)任公司2、法定代表人：金xx3、注冊(cè)資本：1290萬元4、統(tǒng)一社會(huì)信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機(jī)關(guān)：xxx市場(chǎng)監(jiān)督管理局6、成立日期：2013-7-157、營(yíng)業(yè)期限：2013-7-15至無固定期限8

6、、注冊(cè)地址：xx市xx區(qū)xx9、經(jīng)營(yíng)范圍：從事納他霉素相關(guān)業(yè)務(wù)（企業(yè)依法自主選擇經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目，開展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)；依法須經(jīng)批準(zhǔn)的項(xiàng)目，經(jīng)相關(guān)部門批準(zhǔn)后依批準(zhǔn)的內(nèi)容開展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)；不得從事本市產(chǎn)業(yè)政策禁止和限制類項(xiàng)目的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。）二、 公司簡(jiǎn)介公司在發(fā)展中始終堅(jiān)持以創(chuàng)新為源動(dòng)力，不斷投入巨資引入先進(jìn)研發(fā)設(shè)備，更新思想觀念，依托優(yōu)秀的人才、完善的信息、現(xiàn)代科技技術(shù)等優(yōu)勢(shì)，不斷加大新產(chǎn)品的研發(fā)力度，以實(shí)現(xiàn)公司的永續(xù)經(jīng)營(yíng)和品牌發(fā)展。公司不斷推動(dòng)企業(yè)品牌建設(shè)，實(shí)施品牌戰(zhàn)略，增強(qiáng)品牌意識(shí)，提升品牌管理能力，實(shí)現(xiàn)從產(chǎn)品服務(wù)經(jīng)營(yíng)向品牌經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)變。公司積極申報(bào)注冊(cè)國(guó)家及本區(qū)域著名商標(biāo)等，加強(qiáng)品牌策劃與設(shè)計(jì)，豐富品牌內(nèi)涵，不斷

7、提高自主品牌產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)份額。推進(jìn)區(qū)域品牌建設(shè)，提高區(qū)域內(nèi)企業(yè)影響力。第三章 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)查與組織結(jié)構(gòu)圖的繪制一、 現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)承擔(dān)著企業(yè)的決策支持、決策實(shí)施及業(yè)務(wù)控制等任務(wù)。在企業(yè)發(fā)展的歷史上，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)出現(xiàn)過直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、模擬分權(quán)管理、矩陣制等多種形式。（一）直線制直線制又稱軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)，是一種最簡(jiǎn)單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式。其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)立專門的職能機(jī)構(gòu)，自上而下形成垂直領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。直線制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速，解決問題及時(shí)，管理效率高。直線制結(jié)

8、構(gòu)的缺點(diǎn)：組織結(jié)構(gòu)缺乏彈性；組織內(nèi)部缺乏橫向交流；缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高；經(jīng)營(yíng)管理事務(wù)僅依賴于少數(shù)幾個(gè)人，要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)入必須是經(jīng)營(yíng)管理全才，但這是很難做到的，尤其是在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大時(shí)，管理工作會(huì)超過個(gè)人能力所能承受的限度；不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。因此，直線制結(jié)構(gòu)的適用范圍是有限的，它只適用于那些規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動(dòng)簡(jiǎn)單、穩(wěn)定的企業(yè)。（二）職能制職能制又稱多線制，是按照專業(yè)分工設(shè)置相應(yīng)的職能管理部門，實(shí)行專業(yè)分工管理的組織結(jié)構(gòu)形式。即在廠長(zhǎng)（總經(jīng)理）下面設(shè)置職能部門，各部門在其業(yè)務(wù)分工范圍內(nèi)都有權(quán)向下級(jí)下達(dá)命令和指示，直接指揮下屬單位，下屬既服從直線領(lǐng)導(dǎo)的指揮，又服從上級(jí)

9、各職能部門的指揮。職能制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)：提高了企業(yè)管理的專業(yè)化程度和專業(yè)化水平；由于每個(gè)職能部門只負(fù)責(zé)某一方面工作，可充分發(fā)揮專家的作用，對(duì)下級(jí)的工作提供詳細(xì)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)；由于吸收了專家參與管理，減輕了直線領(lǐng)導(dǎo)的工作負(fù)擔(dān)，使其有更多的時(shí)間和精力考慮組織的重大戰(zhàn)略問題；有利于提高各職能專家自身的業(yè)務(wù)水平；有利于各職能管理者的選拔、培訓(xùn)和考核的實(shí)施。職能制結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)：多頭領(lǐng)導(dǎo)，政出多門，不利于集中領(lǐng)導(dǎo)和統(tǒng)一指揮，造成管理混亂，令下屬無所適從；直線人員和職能部門責(zé)權(quán)不清，彼此之間易產(chǎn)生意見分歧，互相爭(zhēng)名奪利，爭(zhēng)功透過，難以協(xié)調(diào)，最終必然導(dǎo)致功過不明、賞罰不公，責(zé)、權(quán)、利不能很好地統(tǒng)一起來；機(jī)構(gòu)復(fù)雜，管理費(fèi)

10、用增加，加重企業(yè)負(fù)擔(dān)；由于過分強(qiáng)調(diào)按職能進(jìn)行專業(yè)分工，使各職能人員的知識(shí)面和經(jīng)驗(yàn)較狹窄，不利于培養(yǎng)全面型的管理人才；決策慢，不夠靈活，難以適應(yīng)環(huán)境的變化。因此職能制結(jié)構(gòu)只適用于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)，必須經(jīng)過改造才能應(yīng)用于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)。（三）直線職能制直線職能制是一種以直線制結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，在廠長(zhǎng)（總經(jīng)理）領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，實(shí)行廠長(zhǎng)（總經(jīng)理）統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。直線職能制的主要特點(diǎn)：廠長(zhǎng)（總經(jīng)理）對(duì)業(yè)務(wù)和職能部門均實(shí)行垂直式領(lǐng)導(dǎo)，各級(jí)直線管理人員在職權(quán)范圍內(nèi)對(duì)直接下屬有指揮和命令的權(quán)力，并對(duì)此承擔(dān)全部責(zé)任；職能管理部門是廠長(zhǎng)（總經(jīng)理）的參謀和助手，沒有直接指

11、揮權(quán)，其職能是向上級(jí)提供信息和建議，并對(duì)業(yè)務(wù)部門提供指揮和監(jiān)督，它與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系只是一種指導(dǎo)關(guān)系，而非領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。直線職能制是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式，它在保留直線制統(tǒng)一指揮優(yōu)點(diǎn)的基礎(chǔ)上，引入管理工作專業(yè)化的做法，既保證統(tǒng)一指揮，又發(fā)揮職能管理部門的參謀指導(dǎo)作用，彌補(bǔ)領(lǐng)導(dǎo)人員在專業(yè)管理知識(shí)和能力方面的不足，協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)人員決策。直線職能制是一種有助于提高管理效率的組織結(jié)構(gòu)形式，在現(xiàn)代企業(yè)中適用范圍比較廣泛。但是，隨著企業(yè)規(guī)模的進(jìn)一步擴(kuò)大和職能部門過多，各部門之間的橫向聯(lián)系和協(xié)作變得更加復(fù)雜和困難；各業(yè)務(wù)和職能部門都必須向廠長(zhǎng)（總經(jīng)理）請(qǐng)示、匯報(bào)，使其無法將精力集中于企業(yè)管理的重大問題。當(dāng)

12、設(shè)立管理委員會(huì)、制定完善的協(xié)調(diào)制度等改良措施都無法解決這些問題時(shí)，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)就面臨著改革問題。（四）事業(yè)部制事業(yè)部制也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)，是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而來的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。它遵循“集中決策、分散經(jīng)營(yíng)”的總原則，實(shí)行集中決策指導(dǎo)下的分散經(jīng)營(yíng)，按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標(biāo)志將企業(yè)劃分為若干相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)單位，分別組成事業(yè)部。各事業(yè)部在經(jīng)營(yíng)管理方面擁有較大的自主權(quán)，實(shí)行獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧，并可根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要設(shè)置相應(yīng)的職能部門?？偣局饕?fù)責(zé)研究和制定重大方針、政策，掌握投資、重要人員任免、價(jià)格幅度和經(jīng)營(yíng)監(jiān)督等方面的大權(quán)，并通過利潤(rùn)指標(biāo)對(duì)事業(yè)部實(shí)施控制。事業(yè)部制結(jié)構(gòu)主要具有四個(gè)方面的優(yōu)勢(shì)。1

13、、權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研究和制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使其成為強(qiáng)有力的決策中心。2、各事業(yè)部主管擺脫了事事請(qǐng)示匯報(bào)的規(guī)定，能自主處理各種日常工作，有助于增強(qiáng)事業(yè)部管理者的責(zé)任感，發(fā)揮他們搞好經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適應(yīng)能力。3、各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化，整個(gè)企業(yè)可以容納若干經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)迥異的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)。4、各事業(yè)部經(jīng)營(yíng)責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營(yíng)狀況緊密掛鉤。事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的主要不足：容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象；各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問題時(shí)容易忽視企業(yè)整體利益。因此，事業(yè)部

14、制結(jié)構(gòu)適合那些經(jīng)營(yíng)規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)多元化、市場(chǎng)環(huán)境差異大、要求較強(qiáng)適應(yīng)性的企業(yè)。二、 企業(yè)人力資源規(guī)劃的分類（一）企業(yè)整體規(guī)劃企業(yè)具有整體性、長(zhǎng)期性的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的總?cè)蝿?wù)和總目標(biāo)對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計(jì)劃。（二）企業(yè)組織規(guī)劃企業(yè)組織規(guī)劃是有關(guān)企業(yè)整體組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與再造的規(guī)劃，主要包括企業(yè)人力資源信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)查、診斷和評(píng)價(jià)，組織結(jié)構(gòu)模式的選擇、設(shè)計(jì)和調(diào)整，企業(yè)各個(gè)層級(jí)組織機(jī)構(gòu)的整合與變革，以及各個(gè)職能與業(yè)務(wù)部門職責(zé)的劃分與設(shè)置等內(nèi)容。（三）企

15、業(yè)制度規(guī)劃企業(yè)制度規(guī)劃即企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃，它是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)總目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的保證，也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)正常進(jìn)行的重要保證，包括人力資源管理制度體系的設(shè)計(jì)，制度建設(shè)的程序與步驟人力資源制度化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化管理等內(nèi)容。（四）企業(yè)人員規(guī)劃企業(yè)人員規(guī)劃是對(duì)企業(yè)各類人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)和補(bǔ)充的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、工作崗位調(diào)查、人員分類與工時(shí)統(tǒng)計(jì)分析、定崗定員與勞動(dòng)定額等基礎(chǔ)工作，以及各類人員的需求與供給預(yù)測(cè)、一定時(shí)期內(nèi)實(shí)現(xiàn)供求平衡的主要舉措等內(nèi)容。與企業(yè)人員規(guī)劃相關(guān)的規(guī)劃，還包括人力資源費(fèi)用計(jì)劃。費(fèi)用計(jì)劃是對(duì)企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃包括人力資源費(fèi)

16、用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制等內(nèi)容。（五）職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃也稱職業(yè)規(guī)劃、生涯規(guī)劃或人生規(guī)劃，是對(duì)職業(yè)生涯乃至人生進(jìn)行持續(xù)、系統(tǒng)規(guī)劃的過程。一個(gè)完整的職業(yè)規(guī)劃一般由職業(yè)定位、目標(biāo)設(shè)定和通道設(shè)計(jì)三個(gè)要素構(gòu)成，具體可以分為員工個(gè)入職業(yè)生涯規(guī)劃和組織職業(yè)生涯規(guī)劃兩大類。第四章 人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核一、 人力資源費(fèi)用支出控制的作用1、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是在保證員工切身利益、使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段。2、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑。3、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施為防止濫用管理費(fèi)用提供了保

17、證。二、 審核人工成本預(yù)算的方法（一）注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整1、關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線，用三條線即基準(zhǔn)線預(yù)警線（上線）和控制下線來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，以確定工資增長(zhǎng)幅度，維護(hù)企業(yè)和員工雙方各自合法權(quán)益。（1）基準(zhǔn)線。生產(chǎn)發(fā)展正常、經(jīng)營(yíng)成果良好的企業(yè)可以圍繞基準(zhǔn)線調(diào)整工資水平。（2）預(yù)警線（上線）。生產(chǎn)發(fā)展快、經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)也較快的企業(yè)可以在不突破預(yù)警線的范圍內(nèi)調(diào)整工資水平，預(yù)警線可以防止企業(yè)“吃光花光”的短期行為，給企業(yè)留有一定的發(fā)展空間，同時(shí)也要注意克服迎合董事會(huì)某些董事不正確的“利潤(rùn)越多越好”的心理狀態(tài)，杜絕“鞭打快?！钡腻e(cuò)誤做法。在完成董事會(huì)下達(dá)的利潤(rùn)指標(biāo)后

18、，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在調(diào)整工資之后，將剩余部分用于固定資產(chǎn)投資，改善和更新企業(yè)生產(chǎn)的工裝設(shè)備，為提高生產(chǎn)能力做好準(zhǔn)備，同時(shí)工資調(diào)整也不可突破預(yù)警線，要居安思危，防止不測(cè)。如果提高員工的工資，員工會(huì)很開心。但是企業(yè)遇到困難，如果要下調(diào)工資，就會(huì)引起震動(dòng)，人心浮動(dòng)，造成員工的流失。所以說，工資是雙刃劍，工資的增長(zhǎng)應(yīng)“瞻前顧后”，不僅要看到當(dāng)前，還要考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)。（3）控制下線。那些當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益嚴(yán)重下降或虧損的企業(yè)，在支付員工工資不低于當(dāng)年本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的前提下，工資應(yīng)控制在下線不予增加。值得注意的是，如果當(dāng)年本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)提高了，企業(yè)即使虧損，而企業(yè)員工的工資在最低標(biāo)準(zhǔn)以下，也要調(diào)整到最低工資標(biāo)準(zhǔn)水平。

19、虧損企業(yè)要降低工資時(shí)，必須慎之又慎，除非企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工在這方面達(dá)成共識(shí)。2、定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平的市場(chǎng)調(diào)查，了解同類企業(yè)各類勞動(dòng)力工資價(jià)位的變化情況，掌握勞動(dòng)力市場(chǎng)工資水平的上線、中線和下線，由此對(duì)本企業(yè)各類員工工資水平進(jìn)行比較分析，看清本企業(yè)工資水平處在何種位置上，對(duì)內(nèi)是否公平合理，對(duì)外是否具有競(jìng)爭(zhēng)力，并以此為依據(jù)，決定是否應(yīng)當(dāng)調(diào)整本企業(yè)工資，以及具體調(diào)整的幅度。這里強(qiáng)調(diào)的是同類企業(yè)的比較，不同類型的企業(yè)進(jìn)行比較會(huì)出現(xiàn)偏差不是加大人工成本，使企業(yè)不堪重負(fù)，就是造成人員的流失，挫傷員工的積極性。3、關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)，消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)與老百姓的日常生活息息相關(guān)。消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)是用某一時(shí)期的價(jià)格

20、水平同另一時(shí)期的價(jià)格水平相比，來說明價(jià)格變動(dòng)的趨勢(shì)和程度的相對(duì)數(shù)。在審核人工成本預(yù)算時(shí)，一般用同比的辦法，也就是用本年當(dāng)月的物價(jià)與上年同月之比。以上年同月為基數(shù)即100%，與本年當(dāng)月比較，以此確認(rèn)物價(jià)指數(shù)是上升還是下降。物價(jià)指數(shù)被稱為“經(jīng)濟(jì)的晴雨表”，它反映了全社會(huì)平均價(jià)格水平的變化，為了不使員工的生活水平降低，在物價(jià)指數(shù)上升的時(shí)候，工資也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整?？傊?，國(guó)家的工資指導(dǎo)線、社會(huì)的消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)和企業(yè)的工資市場(chǎng)水平調(diào)查是相互關(guān)聯(lián)的，在進(jìn)行人工成本預(yù)算的審核時(shí)應(yīng)當(dāng)將三者聯(lián)系起來一同考慮。4、在審核下一年度的人工成本預(yù)算時(shí)，先將本年度的費(fèi)用預(yù)算和上年度的費(fèi)用預(yù)算，以及上一年度的費(fèi)用結(jié)算和當(dāng)年

21、已發(fā)生的費(fèi)用結(jié)算情況統(tǒng)計(jì)清楚，然后比較分析，從預(yù)算與結(jié)算的比較結(jié)果分析費(fèi)用使用趨勢(shì)。再結(jié)合上一年度和當(dāng)年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，以及下一年度預(yù)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行分析。第五章 人力資源的空間配置一、 企業(yè)勞動(dòng)分工（一）企業(yè)勞動(dòng)分工的概念與作用勞動(dòng)分工是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)專業(yè)化，使許多勞動(dòng)者從事著不同但又相互聯(lián)系的工作。勞動(dòng)分工有三個(gè)主要層次，即一般分工、特殊分工和個(gè)別分工。一般分工是按社會(huì)生產(chǎn)的大類劃分的，如農(nóng)業(yè)、工業(yè)、建筑業(yè)、交通運(yùn)輸、商業(yè)等。特殊分工是一般分工的再分解、再細(xì)化，將上述大類分解成許多行業(yè)，如農(nóng)業(yè)可分為種植、林業(yè)、畜牧、漁業(yè)，工業(yè)可分為冶金、化工、機(jī)械等。一般分工與特

22、殊分工是社會(huì)內(nèi)部的分工，簡(jiǎn)稱社會(huì)分工。個(gè)別分工是企業(yè)范圍內(nèi)的分工，它是每個(gè)企業(yè)內(nèi)部各部門以及每個(gè)生產(chǎn)者之間的分工。個(gè)別分工是把生產(chǎn)、服務(wù)過程分解為若干局部的勞動(dòng)，各個(gè)局部的勞動(dòng)既相互聯(lián)系，又各自獨(dú)立，具有專門的職能。企業(yè)的勞動(dòng)分工，正是建立在社會(huì)分工基礎(chǔ)上的個(gè)別分工。勞動(dòng)分工對(duì)促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展、提高勞動(dòng)效率具有極其重要的作用具體表現(xiàn)在五個(gè)方面。1、勞動(dòng)分工一般表現(xiàn)為工作簡(jiǎn)化和專門化。這有利于勞動(dòng)者較快提高級(jí)熟練程度，不斷積累經(jīng)驗(yàn)，完善操作方法，提高勞動(dòng)效率。2、勞動(dòng)分工能不斷改革勞動(dòng)工具，使勞動(dòng)工具專門化。由于勞動(dòng)分工，勞動(dòng)者長(zhǎng)期從事一種工作。為了提高效率，勞動(dòng)者必須要尋找或設(shè)計(jì)制造出適應(yīng)這

23、種工作的專門工具。這樣，通用工具就慢慢被專用工具代替了。同時(shí)，由于專用工具從通用工具中逐步分化出來，又促進(jìn)了勞動(dòng)的進(jìn)一步分工。3、有利于配備員工，發(fā)揮每個(gè)勞動(dòng)者的專長(zhǎng)。每個(gè)勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力和特長(zhǎng)客觀上存在差異。勞動(dòng)分工形成的具有不同特點(diǎn)的局部勞動(dòng)，可以為每個(gè)勞動(dòng)者提供與本人的勞動(dòng)能力和特長(zhǎng)相適應(yīng)的工作。4、勞動(dòng)分工大大擴(kuò)展了勞動(dòng)空間，使產(chǎn)品生產(chǎn)過程有更多的勞動(dòng)者同時(shí)參與，因而有利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，加快生產(chǎn)進(jìn)度。5、勞動(dòng)分工可以防止勞動(dòng)者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而造成的工時(shí)浪費(fèi)。（二）企業(yè)勞動(dòng)分工的形式職能分工。企業(yè)全體員工按所執(zhí)行的職能分工，一般分為員工、學(xué)徒、工程技術(shù)人員、管理人員、服務(wù)人員及其

24、他人員。這是企業(yè)勞動(dòng)組織中最基本的分工，是研究企業(yè)人員結(jié)構(gòu)、合理配備各類人員的基礎(chǔ)。1、專業(yè)（工種）分工。它是職能分工下第二個(gè)層次的分工。專業(yè)或工種分工是根據(jù)企業(yè)各類人員工作性質(zhì)的特點(diǎn)所進(jìn)行的分工。例如，工程技術(shù)人員及管理人員可以按專業(yè)特點(diǎn)分為設(shè)計(jì)人員、工藝人員、計(jì)劃人員、財(cái)會(huì)人員、統(tǒng)計(jì)人員等；生產(chǎn)員工按從事生產(chǎn)工藝的性質(zhì)及使用工藝裝備的特點(diǎn)進(jìn)行分工，如機(jī)械制造業(yè)的工種有造型工、冶煉工、鍛工、車工、銑工、電工等。這類分工對(duì)有計(jì)劃地培訓(xùn)人員是非常重要的，同時(shí)也是研究每類人員構(gòu)成的基礎(chǔ)2、技術(shù)分工。這是指每一專業(yè)和工種內(nèi)部按業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平高低進(jìn)行的分工。例如，技術(shù)人員分為助理技術(shù)員、技術(shù)員、助

25、理工程師、工程師和高級(jí)工程師。每個(gè)專業(yè)及工種的級(jí)別，應(yīng)該規(guī)定相應(yīng)的業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平規(guī)范。進(jìn)行這種技術(shù)分工，有利于發(fā)揮員工的技術(shù)業(yè)務(wù)專長(zhǎng)，鼓勵(lì)員工不斷提高自己的專業(yè)和技術(shù)水平。企業(yè)應(yīng)使各個(gè)技術(shù)等級(jí)的人員保持合理的比例，注意提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)，以適應(yīng)企業(yè)不斷提高生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)水平的需要。二、 勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容和方法為勞動(dòng)者創(chuàng)造一個(gè)舒適安全且有效率的勞動(dòng)環(huán)境，是管理者的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容。優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境涉及的范圍很廣，因素很多，主要有以下四項(xiàng)內(nèi)容。（一）照明與色彩工作環(huán)境中的采光一般有自然采光和人工照明兩種形式。在設(shè)計(jì)照明時(shí)，應(yīng)盡量利用自然光，因?yàn)樽匀还獾墓饩€柔和，而且對(duì)人體機(jī)能還有良好的影響。通常，照明

26、亮度越高看得越清楚，但如果亮度過高，反而會(huì)造成眩目看不準(zhǔn)。一般應(yīng)以人眼觀察物體舒適度為標(biāo)準(zhǔn)。在勞動(dòng)環(huán)境中的不同地點(diǎn)，照明度應(yīng)有所區(qū)別。在工作地和加工部位應(yīng)比周圍環(huán)境的照明度高一些；運(yùn)動(dòng)中物體的照明度應(yīng)比靜止的物體高一些。從整個(gè)廠房來講，各部分的照明度不可相差懸殊。在勞動(dòng)環(huán)境中選用適當(dāng)?shù)纳?，不僅可以調(diào)節(jié)人的情緒，還可降低人的疲勞程度。色彩對(duì)人的生理影響主要表現(xiàn)為提高視覺器官的分辨能力和減少視覺疲勞。實(shí)踐證明，在視野內(nèi)有色彩對(duì)比時(shí)，視覺適應(yīng)力比僅有亮度對(duì)比有利。由于人眼對(duì)明度和飽和度分辨較差，因此，在選擇色彩對(duì)比時(shí)，一般以色調(diào)對(duì)比為主。在工廠廠房（包括設(shè)備外殼）主要視力范圍內(nèi)的基本色調(diào)宜采用黃綠

27、色或藍(lán)綠色。另外，色彩還可以影響人的情緒，明快的色彩會(huì)使人感到輕松愉快，陰郁的色彩則會(huì)令人心情沉重。（二）噪聲噪聲對(duì)人的聽覺和其他器官都有嚴(yán)重危害。在勞動(dòng)環(huán)境中，控制噪聲一般可采取如下辦法：消除或減弱噪聲源（經(jīng)常通過更新或改造設(shè)備的方法）；用吸聲或消聲設(shè)備控制和防止噪聲傳播，一般采用隔聲罩、消聲器隔音墻等；把高噪聲和低噪聲的機(jī)器設(shè)備分別排放集中治理；采取個(gè)人防護(hù)措施，如佩戴防噪耳塞等。（三）溫度與濕度工作地要保持正常的溫度與濕度，要根據(jù)不同的作業(yè)性質(zhì)和不同的季節(jié)氣候，采取必要的措施。夏季當(dāng)工作地點(diǎn)的溫度經(jīng)常高于35時(shí)，應(yīng)采取降溫措施；冬季室內(nèi)溫度經(jīng)常低于5時(shí)，應(yīng)采取防寒保溫措施。人體的舒適溫度

28、在夏季為18-24，在冬季為7-22。目前，我國(guó)常用的調(diào)節(jié)環(huán)境溫度和濕度的設(shè)備有空氣加熱器、電加熱器、窗式和柜式空調(diào)機(jī)、蒸汽噴管、電加濕器、冷凍除濕機(jī)等，企業(yè)可根據(jù)情況選用適當(dāng)?shù)脑O(shè)備。（四）綠化廠區(qū)綠化是優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的一項(xiàng)重要工作。綠化不僅能改善工廠的自然環(huán)境，還能為勞動(dòng)環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起到輔助作用。實(shí)踐證明，花草是勞動(dòng)環(huán)境天然的“消聲器”“吸塵器”和“空調(diào)機(jī)”。綠化廠區(qū)是一項(xiàng)a招聘與配量投資少、收益大的“基礎(chǔ)建設(shè)”。綠化可以吸收有毒氣體，殺死細(xì)菌，吸滯灰塵，降低風(fēng)速，減弱噪聲，增加空氣濕度，降低溫度，釋放新鮮空氣等。企業(yè)可以根據(jù)廠區(qū)環(huán)境和生產(chǎn)特點(diǎn)選擇適當(dāng)?shù)臉浞N和綠化方法。產(chǎn)生二氧化硫的企

29、業(yè)如冶金、化工、火力發(fā)電以及用煤和重油作燃料的企業(yè)，可多種植柳杉、懸鈴木、垂柳、洋槐、丁香、中國(guó)槐、加拿大楊、夾竹桃等；產(chǎn)生氟化氫的磷肥廠、陶瓷廠、玻璃廠、制鉛廠或有色金屬冶煉等企業(yè)，可多栽培泡桐、垂柳、洋槐、松柏、梧桐、女貞、丁香、月季、美人蕉等；產(chǎn)生氯氣的企業(yè)，應(yīng)選擇洋槐、垂柳、合歡、黑棗、女貞、夾竹桃、美人蕉等。第六章 招募方式的選擇一、 企業(yè)人員招募的方式企業(yè)人員的招募有內(nèi)部招募和外部招募兩種具體的招募方式，即通過企業(yè)內(nèi)部和外部?jī)煞N途徑來補(bǔ)充崗位人員的空缺，不斷滿足企業(yè)對(duì)各類工作崗位人員的需求。（一）內(nèi)部招募的特點(diǎn)內(nèi)部招募是指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部

30、人力資源儲(chǔ)備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增崗位上的活動(dòng)。1、內(nèi)部招募的優(yōu)勢(shì)。（1）準(zhǔn)確性高。從招聘的有效性和可信性來看，由于對(duì)內(nèi)部員工有較充分的了解，如對(duì)該員工過去的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)資料較容易掌握，管理者對(duì)內(nèi)部員工的性格、工作動(dòng)機(jī)以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬉灿斜容^客觀、準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，使其對(duì)內(nèi)部員工的全面了解更加可靠，提高了人事決策的成功率。（2）適應(yīng)較快。從運(yùn)作模式來看，現(xiàn)有的員工更了解本組織的運(yùn)營(yíng)模式，與從外部招募的新員工相比，他們能更快地適應(yīng)新的工作。（3）激勵(lì)性強(qiáng)。從激勵(lì)方面來分析，內(nèi)部招募能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，強(qiáng)化員工為組織工作的動(dòng)機(jī)，也增強(qiáng)了員工對(duì)組織的責(zé)任感。尤其是各級(jí)管理層人員的招募，這種

31、晉升式的招募往往會(huì)帶動(dòng)一批人作一系列晉升，從而能鼓舞員工土氣。同時(shí)，也有利于在組織內(nèi)部樹立榜樣。通過這種相互之間的良性互動(dòng)影響，可以在組織中形成積極進(jìn)取、追求成功的氛圍。（4）費(fèi)用較低。內(nèi)部招募可以節(jié)約大量的費(fèi)用，如廣告費(fèi)用、招聘人員與應(yīng)聘人員的差旅費(fèi)等，同時(shí)還可以省去一些不必要的培訓(xùn)項(xiàng)目，減少組織因崗位空缺而造成的間接損失。此外，從組織文化角度來分析，員工在組織中工作了較長(zhǎng)一段時(shí)間后，已基本融入了本組織的文化，對(duì)本組織的價(jià)值觀有了一定的認(rèn)同，因而對(duì)組織的忠誠(chéng)度較高、離職率低，避免了招聘不當(dāng)造成的間接損失。許多企業(yè)都特別注重從內(nèi)部選拔人才，尤其是管理者和高層管理者。2、內(nèi)部招募的不足。盡管內(nèi)部

32、招募有如上所述的許多優(yōu)勢(shì)，但其本身也存在著明顯的不足，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。（1）因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因，可能會(huì)在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。內(nèi)部招募需要競(jìng)爭(zhēng)，而競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果必然有成功與失敗，并且失敗者占多數(shù)。競(jìng)爭(zhēng)失敗的員工可能會(huì)心灰意冷、士氣低下，不利于組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)。內(nèi)部招募還可能導(dǎo)致部門之間“挖人才”，現(xiàn)象，不利于部門之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作。此外，如果在內(nèi)部招募過程中，按資歷而非能力進(jìn)行選擇，將會(huì)誘發(fā)員工養(yǎng)成“不求有功，但求無過”的心理，也給有能力的員工的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)置了障礙，導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流或被埋沒，削弱企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。（2）容易造成“近親繁殖”。同一組織內(nèi)的員工有相同的文化

33、背景，可能會(huì)產(chǎn)生“團(tuán)體思維”現(xiàn)象，抑制了個(gè)體創(chuàng)新，尤其是當(dāng)組織內(nèi)部重要崗位主要由基層員工逐級(jí)升任，就可能會(huì)因缺乏新人與新觀念的輸入，而逐海產(chǎn)生一種固守僵化的思維意識(shí)，這將不利于組織的長(zhǎng)期發(fā)展。許多觀察人士認(rèn)為，美國(guó)通用汽車公司20世紀(jì)90年代所面臨的嚴(yán)重問題就是與其長(zhǎng)期實(shí)行的內(nèi)部招募策略有關(guān)。幸運(yùn)的是，美國(guó)通用汽車公司已經(jīng)意識(shí)到這點(diǎn)，開始注意吸收“新鮮血液”。（3）有可能出現(xiàn)“裙帶關(guān)系”的不良現(xiàn)象?！叭箮шP(guān)系”一方面損害了招聘的公平公正原則；另一方面也滋生了組織中的“小團(tuán)體主義”，引發(fā)組織內(nèi)的政治斗爭(zhēng)，從而削弱了組織發(fā)展的動(dòng)力。（4）采用內(nèi)部招募的方法，在培訓(xùn)上有時(shí)并不經(jīng)濟(jì)。因?yàn)橐淮位顒?dòng)產(chǎn)生了

34、兩類需要培訓(xùn)的員工：一類是被提拔的員工，另一類是填補(bǔ)被提拔的員工留下空缺的員工。（5）采用內(nèi)部招募的方法，尤其是管理者的內(nèi)部提拔，有可能產(chǎn)生一種把人晉升到他所不能勝任的職位的傾向。此外，由于是從基層逐步晉升上來，組織的高層管理者多數(shù)年齡偏大，不利于冒險(xiǎn)和創(chuàng)新精神的發(fā)揚(yáng)。而冒險(xiǎn)和創(chuàng)新則是處于新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要的兩個(gè)因素。要彌補(bǔ)或消除內(nèi)部招募的不足，需要人力資源部門做大量的、更細(xì)致的工作。（二）外部招募的特點(diǎn)1、外部招募的優(yōu)勢(shì)。外部招募相對(duì)于內(nèi)部招募而言，成本比較大，而且也存在著較大的風(fēng)險(xiǎn)，但具有以下三點(diǎn)優(yōu)勢(shì)。（1）帶來新思想和新方法。從外部招募來的員工對(duì)現(xiàn)有的組織文化有一種嶄新的、大膽

35、的視角，而較少有感情的依戀。典型的內(nèi)部員工已經(jīng)徹底被組織文化同化了，受慣性思維影響，既看不出組織有待改進(jìn)之處，也沒有進(jìn)行變革、自我提高的意識(shí)和動(dòng)力，整個(gè)組織缺乏競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí)和氛圍，可能呈現(xiàn)出一潭死水的局面。通過從外部招募優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理專家，就可以在無形中給組織原有員工施加壓力、激發(fā)斗志，從而產(chǎn)生“艙魚效應(yīng)”。特別是高層管理人員的引進(jìn)，這一點(diǎn)尤為突出，因?yàn)樗麄冇心芰χ匦滤茉旖M織文化。例如，惠普公司的董事會(huì)曾經(jīng)出人意料地聘用朗訊公司的一個(gè)部門經(jīng)理來任首席執(zhí)行官（ceo）以重塑惠普公司的文化。（2）有利于招聘一流人才。外部招募的人員來源廣，選擇余地很大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合

36、型人才。這樣可以節(jié)省內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用。（3）樹立形象的作用。外部招募也是一種很有效的交流方式，組織可以借此在其員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的形象。2、外部招募的不足。（1）甄選難度大、時(shí)間長(zhǎng)。組織希望能夠比較準(zhǔn)確地測(cè)量應(yīng)聘者的能力、性格、態(tài)度、興趣等素質(zhì)，從而預(yù)測(cè)他們?cè)谖磥淼墓ぷ鲘徫簧夏芊襁_(dá)到組織所期望的要求。而研究表明，這些測(cè)量結(jié)果只有中等程度的預(yù)測(cè)效果，僅僅依靠這些測(cè)量結(jié)果來進(jìn)行科學(xué)的錄用決策是比較困難的。為此，一些組織還采用如推薦信、個(gè)人資料、自我評(píng)定、同事評(píng)定、工作模擬、評(píng)價(jià)中心等方法。這些方法各有各的優(yōu)勢(shì)，但也都存在著不同程度的缺陷。這就使錄用決策耗費(fèi)的時(shí)間較長(zhǎng)。（2）進(jìn)入角色慢。

37、從外部招募來的員工需要花費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間來進(jìn)行培訓(xùn)和定位，才能了解組織的工作流程和運(yùn)作方式，增加了培訓(xùn)成本。（3）招募成本大。外部招募需要在媒體發(fā)布信息或者通過中介機(jī)構(gòu)招募，一般需要支付一筆費(fèi)用，而且由于外界應(yīng)聘人員相對(duì)較多，后續(xù)的挑選過程也非常的煩瑣與復(fù)雜，不僅耗費(fèi)了很多的人力、財(cái)力，還占用了很多的時(shí)間，所以外部招募的成本較大。（4）決策風(fēng)險(xiǎn)大。外部招募只能通過幾次短時(shí)間的接觸，就必須判斷候選人是否符合本組織空缺崗位的要求，而不像內(nèi)部招募那樣經(jīng)過長(zhǎng)期的接觸和考察，所以，很有可能因?yàn)橐恍┩獠康囊蛩兀ㄈ鐟?yīng)聘者為了得到這份工作而夸大自己的實(shí)際能力等）而作出不準(zhǔn)確的判斷，進(jìn)而增加了決策的風(fēng)險(xiǎn)。（5）影響

38、內(nèi)部員工的積極性。如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，即內(nèi)部員工得不到相應(yīng)的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，內(nèi)部員工的積極性可能會(huì)受到影響，容易導(dǎo)致“招來女婿，氣走兒子”的現(xiàn)象發(fā)生。因此，外部招募一定要慎重。二、 外部招募的主要方法（一）發(fā)布廣告廣告是單位從外部招募人員最常用的方法之一。通常的做法是在一些大眾媒體上刊登出企業(yè)崗位空缺的消息，吸引對(duì)這些空缺崗位感興趣的潛在人選應(yīng)聘。采用廣告的形式進(jìn)行招募，由于工作空缺的信息發(fā)布迅速能夠在一兩天內(nèi)就傳達(dá)給外界，同時(shí)有廣泛的宣傳效果，也可以展示企業(yè)實(shí)力。發(fā)布廣告有兩個(gè)關(guān)鍵的問題：其一是廣告媒體如何選擇，其二是廣告內(nèi)容如何設(shè)計(jì)。一般來說，企業(yè)可選擇的廣告媒體很多，傳統(tǒng)

39、媒體如廣播電視、報(bào)紙、雜志等，現(xiàn)代媒體如網(wǎng)站等，其總體特點(diǎn)是信息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，企業(yè)的選擇余地大。在決定廣告內(nèi)容時(shí)，企業(yè)必須注意要維護(hù)和提升企業(yè)的對(duì)外形象。廣告的內(nèi)容不僅應(yīng)明確告訴潛在的應(yīng)聘者，企業(yè)能夠提供什么崗位、對(duì)應(yīng)聘者的要求是什么，而且廣告應(yīng)有吸引力，能夠激起大眾對(duì)企業(yè)的興趣。另外，廣告還應(yīng)告訴應(yīng)聘者申請(qǐng)的方法，這些內(nèi)容都應(yīng)在確定廣告內(nèi)容時(shí)予以充分的注意。（二）借助中介隨著人才流動(dòng)的日益普遍，各類人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動(dòng)力就業(yè)服務(wù)中心等就業(yè)中介機(jī)構(gòu)應(yīng)運(yùn)而生。這些機(jī)構(gòu)承擔(dān)著雙重角色：既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。借助這些機(jī)構(gòu)，企業(yè)與求職者均可獲得大量的信

40、息，同時(shí)也可傳播各自的信息。這些機(jī)構(gòu)通過定期或不定期地舉行交流會(huì)，使供需雙方面對(duì)面地進(jìn)行商談，縮短了招聘與應(yīng)聘的時(shí)間。實(shí)踐證明，這是一條行之有效的招聘與就業(yè)途徑。1、人才交流中心。在全國(guó)的各大中城市，一般都有人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)。這些機(jī)構(gòu)常年為企業(yè)服務(wù)。人才交流中心一般建有人才資料庫(kù)，用人單位可以很方便地在資料庫(kù)中查詢條件基本相符的人員資料。通過人才交流中心選擇人員，有針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對(duì)于如計(jì)算機(jī)、通信等專業(yè)的熱門人才或高級(jí)人才的招募效果不太理想。2、招聘洽談會(huì)。人才交流中心或其他人才機(jī)構(gòu)每年都要舉辦多場(chǎng)招聘洽談會(huì)。在洽談會(huì)中，企業(yè)和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接洽和交流，節(jié)省了企業(yè)和應(yīng)聘者的時(shí)

41、間。隨著人才交流市場(chǎng)的日益完善，洽談會(huì)呈現(xiàn)出向?qū)I(yè)化方向發(fā)展的趨勢(shì)，如有中高級(jí)人才洽談會(huì)、應(yīng)屆生雙向選擇會(huì)、信息技術(shù)人才交流會(huì)等。通過參加招聘洽談會(huì)，企業(yè)招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人力資源政策和人力需求情況。雖然這種方法應(yīng)聘者集中，企業(yè)選擇的余地較大，但還是難以招募到合適的高級(jí)人才。3、獵頭公司。獵頭公司是英文headhunter直譯的名稱，在我國(guó)是近年來為適應(yīng)企業(yè)對(duì)高層次人才的需求與高級(jí)人才的求職需求而發(fā)展起來的。在國(guó)外，獵頭服務(wù)早已成為企業(yè)求取高級(jí)人才和高級(jí)人才流動(dòng)的主要渠道之一，我國(guó)的獵頭服務(wù)近些年來發(fā)展迅速，有越來越多的企業(yè)逐漸接受了這一招募

42、方法。對(duì)于企業(yè)短缺的高級(jí)、尖端的專業(yè)人才，用傳統(tǒng)的招募方法往往很難獲得成功，但這類人才對(duì)企業(yè)的作用和意義卻非常重大。而獵頭公司服務(wù)的-大特點(diǎn)就是推薦的人才素質(zhì)較高，風(fēng)險(xiǎn)性較低。獵頭公司一般都會(huì)建立自己的人才庫(kù)。優(yōu)質(zhì)高效的人才是獵頭公司最重要的資源之一，對(duì)人才庫(kù)的管理和更新也是其日常工作之一，而搜尋手段和渠道則是獵頭公司專業(yè)性服務(wù)最直接的體現(xiàn)。當(dāng)然，要通過獵頭公司招聘到高素質(zhì)的人才，需要支付昂貴的服務(wù)費(fèi)。目前，獵頭公司的收費(fèi)通常能達(dá)到所推薦人才年薪的25%35%。但是，如果把企業(yè)自己招聘人才的時(shí)間成本、人才素質(zhì)差異等隱性成本計(jì)算進(jìn)去，獵頭服務(wù)或許不失為一種經(jīng)濟(jì)、高效的方式。此外，獵頭公司往往對(duì)企

43、業(yè)及其人力資源需求有較詳細(xì)的了解，對(duì)求職者的信息掌握較為全面，因此獵頭公司在供需匹配上較為慎重，其成功率比較高。（三）校園招聘校園招聘也稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校、參加畢業(yè)生交流會(huì)等形式直接招募人員。對(duì)學(xué)校畢業(yè)生最常用的招募方法是一年一度或兩次的人才供需洽談會(huì)，供需雙方直接見面，雙向選擇。除此之外，有的單位自己在學(xué)校召開招聘會(huì)、在學(xué)校中散發(fā)招聘廣告等。有的則通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學(xué)校獲得所需要的人才。對(duì)于應(yīng)屆生和暑期臨時(shí)工的招募也可以在校園直接進(jìn)行。主要方式有招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)分配辦公室推薦三種。校園招聘通常用來選拔工程、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、計(jì)算機(jī)、法律以及管理等領(lǐng)

44、域的專業(yè)化初級(jí)水平人員。一般來說，工作經(jīng)驗(yàn)少于3年的專業(yè)人員約有50%是在校園中招募到的。（四）網(wǎng)絡(luò)招聘20世紀(jì)70年代以后，互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)給人類社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，以及人們的生產(chǎn)、生活、文化等方面帶來了革命性的變化。從企業(yè)管理的角度來看，也使企業(yè)人員招募方法發(fā)生了深刻的變化。目前，越來越多的企業(yè)借助互聯(lián)網(wǎng)承擔(dān)起公司人力資源管理與開發(fā)的多項(xiàng)職能。據(jù)美國(guó)一家咨詢公司日前公布的一項(xiàng)追蹤研究報(bào)告，財(cái)富全球500強(qiáng)企業(yè)中使用網(wǎng)上招募的已占88%。在北美地區(qū)有93%，在歐洲有83%，在亞太地區(qū)有88%的大公司都采用了網(wǎng)上招募的方式。另據(jù)美國(guó)一家招募服務(wù)公司所做的調(diào)查，絕大多數(shù)公司希望求職者通過電子郵件而不通過

45、郵寄傳送個(gè)人簡(jiǎn)歷。那些常與計(jì)算機(jī)打交道的技術(shù)人員，經(jīng)常會(huì)利用互聯(lián)網(wǎng)尋找工作機(jī)會(huì)，或者公司想要找個(gè)技術(shù)崗位的候選人，也多從網(wǎng)上尋找。用盡可能少的成本找到盡可能稱職的應(yīng)聘者已經(jīng)成為企業(yè)人員招聘主要追求的目標(biāo)。采用互聯(lián)網(wǎng)招聘的方式，可以從某種程度上滿足企業(yè)的要求，因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)招聘具有以下優(yōu)點(diǎn)。1、成本較低，方便快捷；選擇的幅度大，涉及的范圍廣。2、不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制，在網(wǎng)上距離感似乎已經(jīng)不復(fù)存在，無論人們身處何地、處于何時(shí)都不會(huì)妨礙工作的開展?；ヂ?lián)網(wǎng)不但有助于企業(yè)在世界各地廣招賢才，還可以在網(wǎng)上幫助企業(yè)完成應(yīng)聘人員的背景調(diào)查審核、能力素質(zhì)評(píng)估以及筆試面試，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)不僅僅是一個(gè)在網(wǎng)上發(fā)布招聘廣告的媒體

46、，而是具有多種功能的招聘服務(wù)系統(tǒng)3、應(yīng)聘者求職申請(qǐng)書、簡(jiǎn)歷等重要資料的存儲(chǔ)、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。（五）熟人推薦通過企業(yè)的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選，也是企業(yè)招募人員的重要方法。據(jù)有關(guān)資料顯示，美國(guó)微軟公司有40%左右的員工是通過熟人推薦方式獲得的。在我國(guó)珠江三角洲、長(zhǎng)江三角洲的廣大地區(qū)，也有大量中資或外資企業(yè)，在招募一般員工時(shí)，采用“老鄉(xiāng)介紹老鄉(xiāng)”的推薦方式。熟人推薦的招募方法的優(yōu)勢(shì)是：對(duì)候選人的了解比較準(zhǔn)確；候選人一旦被錄用，顧及介紹人的關(guān)系，工作也會(huì)更加努力；招募成本也很低。熟人推薦的招募方法的劣勢(shì)是：可能在組織中形成裙帶關(guān)系，不利于企業(yè)各種方針、政策和管理制度的落

47、實(shí)。熟人推薦方法適用的范圍比較廣，既適用于一般人員的招募，也適用于企業(yè)專業(yè)人才的招募。采用該方式不僅可以節(jié)約招募成本，而且也在一定程度上保證了應(yīng)聘人員的專業(yè)素質(zhì)和可信任度。有些企業(yè)為了鼓勵(lì)員工積極推薦人才，還專門設(shè)立推薦人才獎(jiǎng)，以此獎(jiǎng)勵(lì)那些為企業(yè)推薦優(yōu)秀人才的員工。采用校園招聘方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題：1、要注意了解學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。國(guó)家對(duì)學(xué)生的就業(yè)有一些相應(yīng)的政策，各個(gè)學(xué)校的畢業(yè)分配也有相應(yīng)的規(guī)定，企業(yè)一定要首先了解這些規(guī)定，以免選中了的人才由于各種手續(xù)上的限制無法到企業(yè)工作。2、一部分學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。例如，有的學(xué)生同時(shí)與幾家企業(yè)簽署意向；有的學(xué)生一邊復(fù)習(xí)考研

48、或準(zhǔn)備出國(guó)，一邊找工作，一旦考研或出國(guó)成功他們將放棄工作。這些現(xiàn)象一定要引起重視。因此，在與學(xué)生簽署協(xié)議時(shí)就應(yīng)該明確雙方的責(zé)任，尤其是違約的責(zé)任。另外，企業(yè)也應(yīng)該有一定的思想準(zhǔn)備，并且留有備選名單，以便替換。3、學(xué)生往往對(duì)走上社會(huì)的工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對(duì)自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。因此，企業(yè)在與學(xué)生交流的過程中應(yīng)該注意對(duì)學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，注意糾正他們的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。4、對(duì)學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。在學(xué)校中招募畢業(yè)生，學(xué)生常常會(huì)有一些關(guān)心的問題，對(duì)這些問題一定要提前做好準(zhǔn)備，并保證所有工作人員在回答問題上口徑一致。有的企業(yè)在向?qū)W生發(fā)放宣傳品時(shí)就將常見的問題印在上面，或者在招募的網(wǎng)頁上回答學(xué)生提出的問

49、題。第七章 員工培訓(xùn)的組織與實(shí)施一、 實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用人們身邊有很多潛在的培訓(xùn)資源，看起來它們與課程設(shè)計(jì)并沒有什么關(guān)系，所以往往被忽視。這是程序化的設(shè)計(jì)方法所帶來的負(fù)面效果。人、財(cái)、物、時(shí)間、空間以及信息等幾個(gè)主要的資源領(lǐng)域應(yīng)當(dāng)被充分利用并協(xié)調(diào)起來，系統(tǒng)地發(fā)揮它們自身以及它們之間的相互作用。1、讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者。教師與學(xué)員作為培訓(xùn)活動(dòng)中的兩大主體，在培訓(xùn)中扮演的是兩個(gè)完全不同的角色。但在實(shí)際培訓(xùn)活動(dòng)中，不應(yīng)將其區(qū)分得如此清楚，應(yīng)充分開發(fā)學(xué)員本身所攜帶的“財(cái)富”，提高培訓(xùn)效果。在培訓(xùn)活動(dòng)中，學(xué)員不僅是學(xué)習(xí)資源的攝取者，同時(shí)也是一種可以開發(fā)利用的寶貴學(xué)習(xí)資源。通過激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)主動(dòng)性，讓每

50、一個(gè)人將自己的經(jīng)驗(yàn)、智慧發(fā)揮出來，這樣課堂就由教師的“一言堂”變成了幾十名教師的“群言堂”，個(gè)體的學(xué)習(xí)行為變成了一個(gè)團(tuán)體的學(xué)習(xí)行為。集體的智慧可以使不同：背景的學(xué)習(xí)者在主動(dòng)參與學(xué)習(xí)的過程中各有所獲。2、培訓(xùn)時(shí)間的開發(fā)與利用。培訓(xùn)系統(tǒng)是一個(gè)全方位的系統(tǒng)，內(nèi)部各因素之間以及與環(huán)境之間具有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性與滲透性，所以，培訓(xùn)時(shí)間的概念應(yīng)有所突破，這樣可大大拓展有效利用的時(shí)間。3、培訓(xùn)空間的充分利用。培訓(xùn)課程所要求的最傳統(tǒng)、最基本的空間是教室。一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)教室的面積為50平方米左右，高約3米，也就是說，起碼有150立方米的空間可以被自如地應(yīng)用于設(shè)計(jì)。在同樣的空間里，可以有u形布置法、臂章形布置法、環(huán)形布置法等

51、對(duì)學(xué)習(xí)者空間位置的不同設(shè)計(jì)，可以設(shè)計(jì)有講臺(tái)、無講臺(tái)、中心講臺(tái)、等高講臺(tái)等滿足培訓(xùn)者在課程中所扮演角色的不同需求，還可以把有限的空間變成一個(gè)開放的市場(chǎng)，利用各種情境模擬使人身臨其境。另外，可以把課程設(shè)計(jì)在現(xiàn)場(chǎng)、室外及所能利用的社會(huì)環(huán)境之中，充分利用空間資源。第八章 企業(yè)員工培訓(xùn)的有效性分析一、 培訓(xùn)有效性評(píng)估的內(nèi)容（一）培訓(xùn)有效性內(nèi)容培訓(xùn)成果是培訓(xùn)有效性評(píng)估的主要內(nèi)容。培訓(xùn)成果包含五種類型，即認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、效果性成果和投資凈收益，培訓(xùn)評(píng)估要始終圍繞這五個(gè)部分開展。1、認(rèn)知成果。認(rèn)知成果被用來判斷受訓(xùn)者對(duì)于培訓(xùn)項(xiàng)目所強(qiáng)調(diào)的原則.事實(shí)、技術(shù)、程序和流程的熟悉程度。它用來衡量受訓(xùn)者在培

52、訓(xùn)項(xiàng)目中學(xué)到了哪些知識(shí)。2、技能成果。技能成果包括技能的獲得或?qū)W習(xí)、技能的應(yīng)用（技能轉(zhuǎn)化）兩個(gè)方面的內(nèi)容。它用來評(píng)估受訓(xùn)者的技術(shù)和運(yùn)動(dòng)技能水平及其行為。情感成果。情感成果包括受訓(xùn)者的態(tài)度和動(dòng)機(jī)兩個(gè)方面的內(nèi)容。情感結(jié)果的一種類型是受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)，其他一些類型還包括對(duì)多元化的容忍度、學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)、對(duì)安全的態(tài)度等。3、效果性成果。效果性成果用來判斷培訓(xùn)項(xiàng)目給企業(yè)帶來的回報(bào)。投資凈收益。投資凈收益是指對(duì)培訓(xùn)所產(chǎn)生的貨幣收益與培訓(xùn)成本進(jìn)行比較之后，企業(yè)從培訓(xùn)項(xiàng)目中所獲得的價(jià)值。（二）培訓(xùn)有效信息類型分析培訓(xùn)有效性信息類型是確定培訓(xùn)效果信息的前提條件，不了解培訓(xùn)效果信息的種類或培訓(xùn)效果信息的集中存放

53、點(diǎn)，就無法全面、準(zhǔn)確地收集信息，自然也就導(dǎo)致最終分析的偏差。1、培訓(xùn)的及時(shí)性。培訓(xùn)及時(shí)性信息是指培訓(xùn)的實(shí)施與需求在時(shí)間上是否相對(duì)應(yīng)。培訓(xùn)的實(shí)施必須有前瞻性，不能何時(shí)需要何時(shí)再培訓(xùn)，應(yīng)當(dāng)在崗位工作需要前就做好培訓(xùn)，以適應(yīng)新工作的需要。同時(shí)，培訓(xùn)也不能太提前，這樣有可能在工作需要時(shí)要再進(jìn)行補(bǔ)充培訓(xùn)或強(qiáng)化培訓(xùn)，否則會(huì)因?yàn)槭苡?xùn)人忘記培訓(xùn)內(nèi)容而失去或者削弱培訓(xùn)作用，使培訓(xùn)效果大打折扣。2、培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定的合理性。培訓(xùn)目標(biāo)來源于培訓(xùn)需求分析。在設(shè)定培訓(xùn)目的時(shí)，是否真正全面、細(xì)致地對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行研究，也就是說培訓(xùn)目的設(shè)定是否能真正滿足培訓(xùn)需求，這包括有形的需求和無形的需求、長(zhǎng)期需求和短期需求。3、培訓(xùn)課程設(shè)置

54、與培訓(xùn)內(nèi)容安排的適用性。培訓(xùn)課程及其內(nèi)容的設(shè)置是否合理適用，是達(dá)到培訓(xùn)目的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是保障培訓(xùn)有效性的基礎(chǔ)。4、培訓(xùn)教材的選用與開發(fā)。教材選用與開發(fā)方面的信息是指所選用和開發(fā)的教材是否符合培訓(xùn)的需求，運(yùn)用這些教材進(jìn)行培訓(xùn)能否達(dá)到培訓(xùn)目的。它的深度及細(xì)致程度是否能被受訓(xùn)人員接受，會(huì)不會(huì)過于簡(jiǎn)單或者過于：煩瑣，而導(dǎo)致受培訓(xùn)人員收獲不大或難有收獲。5、培訓(xùn)教師的選派。教師選派方面的信息是指所選定的教師是否有能力做好這方面的培訓(xùn)，是否了解受訓(xùn)人員，是否有良好的教學(xué)水平，是否掌握受訓(xùn)人員能接受的教學(xué)方法，是否能讓受訓(xùn)人員全部或者部分接受培訓(xùn)內(nèi)容。6、培訓(xùn)時(shí)間的安排。培訓(xùn)時(shí)間的安排包括三個(gè)方面的內(nèi)容；一是

55、培訓(xùn)時(shí)機(jī)選擇是否得當(dāng)，二是具體培訓(xùn)時(shí)間的確定，三是培訓(xùn)時(shí)限的設(shè)定。這些因素影響受訓(xùn)人員的培訓(xùn)參與率及學(xué)員的學(xué)習(xí)情緒，也直接決定著培訓(xùn)效果。7、培訓(xùn)場(chǎng)地的選定。培訓(xùn)場(chǎng)地要根據(jù)培訓(xùn)的具體內(nèi)容而定，不同的培訓(xùn)內(nèi)容要選擇不同的培訓(xùn)場(chǎng)所。理論或操作性不強(qiáng)的培訓(xùn)可以選擇在教室進(jìn)：行，實(shí)際操作課程最好選擇在操作現(xiàn)場(chǎng)或者能實(shí)施操作的地方進(jìn)行。8、受訓(xùn)群體的選擇。受訓(xùn)群體的選擇是指根據(jù)受訓(xùn)人員在素質(zhì)、知識(shí)水平、經(jīng)驗(yàn)上的不同，選擇相應(yīng)的教材和適宜的授課方式。這主要從培訓(xùn)效：果和受訓(xùn)人員的接受能力來考慮。9、培訓(xùn)形式的選擇。培訓(xùn)形式選擇方面的信息是指所選擇的培訓(xùn)方式是否有助于受培訓(xùn)人員接受培訓(xùn)的內(nèi)容，是否還有更好的

56、方法。10、培訓(xùn)組織與管理狀況。培訓(xùn)的組織與管理是培訓(xùn)活動(dòng)順利開展的后勤保證，直接影響參訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)安排的滿意度。二、 培訓(xùn)有效性評(píng)估的含義和作用（一）培訓(xùn)有效性評(píng)估的含義培訓(xùn)有效性是指培訓(xùn)為什么發(fā)揮作用及培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的程度。對(duì)組織而言，培訓(xùn)有效性意味著組織利潤(rùn)的增加、成本的下降、市場(chǎng)占有率的打大；對(duì)個(gè)人而言，培訓(xùn)有效性是指專業(yè)素質(zhì)的提升、知識(shí)的增長(zhǎng)和技能的提高。而對(duì)培訓(xùn)有效性的評(píng)估是指系統(tǒng)地收集必要的描述性和判斷性信息，以幫助培訓(xùn)者作出選擇、使用和修改培訓(xùn)項(xiàng)目的決策。培訓(xùn)有效性評(píng)估應(yīng)該始于培訓(xùn)目標(biāo)。根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)，可以確定預(yù)期的培訓(xùn)結(jié)果；為了衡量預(yù)期的培訓(xùn)結(jié)果，就需要建立培訓(xùn)有效性的評(píng)估

57、指標(biāo)。培訓(xùn)評(píng)估是一個(gè)完整培訓(xùn)流程的最后環(huán)節(jié)，既是對(duì)整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施成效的評(píng)價(jià)與總結(jié)，同時(shí)評(píng)估結(jié)果又為以后培訓(xùn)活動(dòng)的培訓(xùn)需求提供了重要信息。在管理實(shí)踐中，不少管理者在信念上認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)具有一定的價(jià)值，但是卻不認(rèn)為培訓(xùn)會(huì)帶來組織績(jī)效的提高，或者認(rèn)為培訓(xùn)后的效果無法進(jìn)行相應(yīng)的正確評(píng)估，因此，培訓(xùn)通常被認(rèn)為是一種耗費(fèi)金錢卻無法感知效果的活動(dòng)。要讓人們認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性，就要正確地在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行培訓(xùn)有效性的評(píng)估（二）培訓(xùn)有效性評(píng)估的作用1、從企業(yè)培訓(xùn)的一般角度看培訓(xùn)評(píng)估。隨著培訓(xùn)費(fèi)用的不斷增加，人們更加關(guān)注巨大的預(yù)算對(duì)組織的貢獻(xiàn)是什么，此時(shí)培訓(xùn)評(píng)估更顯重要。培訓(xùn)評(píng)估可以對(duì)當(dāng)年的培訓(xùn)效果進(jìn)行一個(gè)反饋，它是衡

58、量企業(yè)培訓(xùn)效果的重要手段。而培訓(xùn)活動(dòng)的有效性對(duì)增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力、實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)都有重要意義。培訓(xùn)評(píng)估的作用主要體現(xiàn)在七個(gè)方面。（1）對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷，以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求。（2）考察受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)本身。（3）找出培訓(xùn)的不足，歸納教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)（4）發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要，為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)。通過對(duì)成功的培訓(xùn)作出的肯定性評(píng)價(jià)，也往往能提高受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的興趣，激發(fā)他們參加培訓(xùn)活動(dòng)的積極性和創(chuàng)造性。（5）檢查培訓(xùn)的費(fèi)用效益。評(píng)估培訓(xùn)活動(dòng)的支出與收入的效益如何，有助于使資金得到更加合理的配置。（6）客觀評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作。一般來說，培訓(xùn)的效果反映了培訓(xùn)者的水平和對(duì)待培訓(xùn)的態(tài)度。對(duì)培訓(xùn)效果的檢測(cè)評(píng)估，有助于