國有企業(yè)核心員工流失原因及對策研究—以中國人民健康保險股份有限公司為例

1、完成日期： 2017年 4 月 20日目 錄摘 要IABSTRACTII一、核心員工的概念與分類1（一）核心員工的概念1（二）核心員工的類型1二、中國人民健康保險股份有限公司核心員工流失的現(xiàn)狀2（一）核心員工流失的概念2（二）人保健康概況2（三）人保健康人力資源概況2（四）人保健康公司核心員工流失現(xiàn)狀4（五）核心員工流失給人保健康帶來的影響5三、人保健康核心員工流失的原因分析6（一）問卷設(shè)計6（二）員工流失原因分析7四、國有企業(yè)留住核心員工的對策建議10（一）建立科學的薪酬體制10（二）進行良好的職業(yè)規(guī)劃10（三）樹立合作伙伴理念11（四）構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化11致謝12參考文獻13附錄14II

2、摘 要目前我國許多國有企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀不容樂觀，人才流失情況較為嚴重。人才流失使國有企業(yè)核心競爭力下降，拉大了與其他競爭企業(yè)的差距，嚴重影響和制約了國有企業(yè)發(fā)展。本文以中國人民健康保險股份有限公司（簡稱“人保健康”）為研究對象，通過調(diào)查問卷法分析其核心員工流失的現(xiàn)狀，結(jié)合現(xiàn)狀分析其員工流失的主要原因，并針對員工流失問題提出相應(yīng)對策，為國有企業(yè)如何留住核心員工、增強競爭力，推動國有企業(yè)健康有序發(fā)展提供參考依據(jù)。關(guān)鍵詞： 人力資源；人保健康；人才流失IIABSTRACTAt present, the situation of human resources in many state-owned

3、 enterprises in China is not optimistic, and the brain drain is serious.The brain drain causes the core competitiveness of state-owned enterprises to decline, and the gap with other competitive enterprises, which seriously affects and restricts the development of state-owned enterprises. In this pap

4、er, the PICC Health Insurance Co (hereinafter referred to as "PICC Health") as the research object, through the questionnaire method to analyze its core staffs loss situation, combined with the status analysis of the main causes of employee turnover, and puts forward some countermeasures f

5、or staff turnover problems, as the state-owned enterprises how to retain core employees, enhance competitiveness and promote healthy and orderly development of state-owned enterprises to provide the reference basis.Key words: Human Resources；PICC Health；Brain DrainIII江蘇第二師范學院2017屆本科生畢業(yè)設(shè)計（論文）企業(yè)間的競爭即人

6、才的競爭，如何更有效地識別人才、培養(yǎng)人才、留住人才，已經(jīng)成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中不可忽視的問題。國有企業(yè)作為社會經(jīng)濟的重要組成部分，扮演著重要的角色，在快速發(fā)展的同時人才流失問題卻越來越嚴重，在影響自身利益的同時也影響了社會經(jīng)濟的穩(wěn)定發(fā)展。保險行業(yè)作為金融業(yè)的三駕馬車之一，它的穩(wěn)定發(fā)展離不開高效專業(yè)的精英團隊，公司必須保證企業(yè)核心員工的相對穩(wěn)定性。人才流失是必然的，也是不能回避的；相反，從科學的角度來看，人才流失既影響了保險公司的正常發(fā)展，又促進了整個市場的良性循環(huán)。一、核心員工的概念與分類（一）核心員工的概念核心員工是指能幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標、提高競爭優(yōu)勢，或能夠直接幫助領(lǐng)導(dǎo)提高管理能力、業(yè)務(wù)能

7、力和抵御風險能力的員工1。 核心員工的知識或技能處于高水平，對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要 ，是各大企業(yè)爭奪的目標2。本文主要研究的是人保健康的運營理賠人員、業(yè)務(wù)員以及中高層管理人員。他們是具有一定的專業(yè)知識或特殊技能的員工，能夠滿足崗位要求并對企業(yè)發(fā)展做出貢獻。（二）核心員工的類型 本文研究的核心員工主要分為以下三種類型：第一類，專業(yè)技能強的員工。這類員工的專業(yè)知識強，素質(zhì)高，能夠最大限度地發(fā)揮出優(yōu)秀的技能，掌握著公司的核心技術(shù)或機密，其工作效果關(guān)系著企業(yè)的運轉(zhuǎn)3。第二類，業(yè)務(wù)能力強的員工。這類核心員工擁有廣泛的社會關(guān)系，掌握著較多的人脈資源。他們利用自己累積的人脈，為公司拉來業(yè)務(wù)，提高公司的業(yè)績，從

8、而使公司獲得利潤。第三類，管理能力強的員工。這類員工管理經(jīng)驗足，對公司足夠了解，地位高。他們可以幫助企業(yè)抵御經(jīng)營管理風險,幫助公司節(jié)約管理的成本。他們往往會有一個屬于自己的團隊，帶領(lǐng)團隊共同為公司完成任務(wù)，創(chuàng)造業(yè)績。如果他們離職，公司損失的不僅僅是一個人才，甚至有可能是一個團隊。二、中國人民健康保險股份有限公司核心員工流失的現(xiàn)狀（一）核心員工流失的概念核心員工的流失是指優(yōu)秀人才離開公司或者在公司不再扮演重要的角色，這類員工往往對公司的經(jīng)營發(fā)展起著重要的作用。核心員工流失表現(xiàn)為顯性與隱性兩種類型，其中顯性流失是指企業(yè)人才由于特定原因而流走到其他單位，導(dǎo)致原單位的員工管理發(fā)生困境進而對公司發(fā)展形成

9、不利影響。而隱性流失是指企業(yè)人才由于激勵不到位或其他原因而失去主動性和積極性，最終無法發(fā)揮才能而對本身發(fā)展造成影響4。核心員工流失是一個不可避免的過程，沒有辦法控制，并且影響到企業(yè)的穩(wěn)定性發(fā)展5。（二）人保健康概況人保健康成立于2005年4月8日，是國務(wù)院同意、中國保監(jiān)會批準設(shè)立的國內(nèi)第一家專業(yè)健康保險公司，目前公司注冊資本金85.68億元，是中國內(nèi)地資本實力最為雄厚的專業(yè)健康保險公司7。本文主要研究的是江蘇分公司，它獲批于2005年12月20日，2006年4月7日開業(yè)，目前下轄11家地市級公司、13家區(qū)鎮(zhèn)級公司。作為國有專業(yè)健康保險公司，江蘇分公司一直致力于服務(wù)江蘇省多層次醫(yī)療保障體系建設(shè)，

10、努力為提高參保群眾醫(yī)療保障水平積極探索，先后創(chuàng)新展開了職工和城鄉(xiāng)居民大病保險、新型農(nóng)村合作醫(yī)療保險以及城鎮(zhèn)職工大額補充、自費醫(yī)療補充、工傷補充、醫(yī)療救助等社保業(yè)務(wù)8。人保健康目前有兩種用工政策。一種是員工制，針對的群體是公司的內(nèi)勤員工，另一種是代理制，針對的是從事保險銷售員工。公司與實行代理制的這部分員工簽訂的不是勞動合同，而是代理合同。嚴格來說，他們不屬于公司的正式員工，只是銷售公司的保險產(chǎn)品，是一個中間人，公司會根據(jù)他們銷售產(chǎn)品的數(shù)量和類型，給予他們一定的提成9。（三）人保健康人力資源概況人保健康的江蘇分公司下設(shè)有人力資源部、計劃財務(wù)部、社會保險部、團體保險部、個人保險部、銀行保險部、運營

11、管理部、紀檢監(jiān)察部等?，F(xiàn)有員工342名，其中女性員工230人，男性員工112人。他們的基本情況如年紀、學歷、工作年限、工資及職位如表2-1所示。表2-1人保健康江蘇分公司人員狀況屬性人數(shù)百分比性別男11232.75%女23067.25%年齡段18-28（含）歲22064.33%28-38（含）歲6819.88%38-48（含）歲3811.11%48歲及其以上164.68%文化程度高中以下329.36%高中（含中專、職高）4613.45%大專6719.59%本科17952.34%碩士及其以上185.26%工作年限2（含）年及以下18654.39%2-4（含）年4513.16%4-6（含）年381

12、1.11%6-8（含）年277.89%8年以上4613.45%月薪1770（含）以下247.02%1770-3770（含）以下16748.83%3770-5770（含）以下6418.71%5770-7770（含）以下6017.54%7770（含）以上277.89%職位基層（非業(yè)務(wù)）員工13639.77%業(yè)務(wù)人員18453.80%中高層管理人員226.43% 從上表可知：年齡段中18到28歲的有220人，占總?cè)藬?shù)的64.33%，而48歲以上的只有4.68%，說明員工群體偏年輕化；員工學歷本科以下有145人，本科及其以上有197人，本科率為57.6%，說明員工的文化程度整體偏低，公司需要引進更多高

13、學歷的人才；54.39%的員工的工作年限在兩年以下，13.45%的在八年以上，這13.45%的員工屬于公司的資深員工，大都完全適應(yīng)了所在的崗位，生活也已經(jīng)較為穩(wěn)定；以3770元為一個分界點，工資在3770元以下的有55.85%，說明公司員工的工資水平處于一個較低的水平，員工很可能因為工資太低而選擇離開公司；公司93.57%的員工屬于基層員工或者業(yè)務(wù)員，他們有可能會因為崗位不適應(yīng)或薪資過低而選擇離職。（4） 人保健康公司核心員工流失現(xiàn)狀1.人員流動情況公司目前員工的流動相對嚴重，對于保險行業(yè)來說，核心員工的離職有可能會給公司帶來巨大的潛在風險。核心員工的流失導(dǎo)致公司對優(yōu)秀人才的需求量增多，公司就

14、會采取相關(guān)措施，加快招聘的進度，為公司尋找適合的人才。然而缺少人才的問題依然會存在，員工頻繁的流動讓公司感到擔憂。人保健康江蘇分公司2011-2016年人員流動情況如圖2-1所示。 從上圖可知：人保健康江蘇分公司從2011年至2013年人員的流動一直處于較小波動，從2014年開始人員開始大量的涌入，2015年針對健康險公司的幾項政策開放后，健康險公司迎來了新的發(fā)展機遇，公司人員規(guī)模大幅度擴大，在2016年人員波動逐漸平穩(wěn)，總體處于一個較小的增幅狀態(tài)。2.人員流失情況近年來隨著保險業(yè)的發(fā)展,保險行業(yè)的人才比較搶手，很多公司都在不斷找尋挖掘人才。新興保險公司在與國內(nèi)現(xiàn)有的保險公司爭奪保險市場的同時

15、, 也在爭奪高端管理、業(yè)務(wù)人才, 尤其是基層的運營核保員、保全和理賠員。新公司為了節(jié)約培訓(xùn)成本和時間成本，會選擇去比較有資歷并有一定市場的國企去挖掘人才10。新的保險公司，尤其是外資企業(yè)，擁有比較靈活的管理機制，完善的培訓(xùn)機制，優(yōu)厚的福利待遇和良好的工作環(huán)境,是很多保險人才向往的公司，這讓國有保險公司陷入了困境11。類似人保健康這樣的國有保險企業(yè)，盡管專業(yè)人才很多，待遇卻相對較低，很容易讓別的公司趁虛而入。近幾年保險行業(yè)得到了國家的支持，發(fā)展迅速，所以人員的流動對于市場來說是相對正常的。但對于公司而言，如果大量員工被挖走，會對公司會造成很大的影響。2011-2016年人保健康江蘇分公司核心員工

16、流失比率如表2-2所示。表2-2 2011-2016年人保健康江蘇分公司核心員工流失比率（%）員工類型 年份201120122013201420152016運營理賠人員17.3918.5215.152523.0811.90業(yè)務(wù)員60.8762.9666.677553.8583.33中高層管理人員8.703.709.09011.544.76從運營理賠人員的流失率來看，2014年比2013年增長了9.85%，而2016年比2015年減少了11.18%，說明在2014年運營理賠人員流失比較嚴重的情況下，人保健康采取了相關(guān)措施降低了流失率。從業(yè)務(wù)員的流失率來看，2016年比2011年增加了22.46%

17、，這是一個比較大的比率，說明業(yè)務(wù)員的流失情況不穩(wěn)定。從中高層管理人員的流失率來看，2014年沒有管理人員的離職，而2015年卻達到了11.54%，增加的比例偏高。在2011年到2016年中，業(yè)務(wù)員的流失率都是最高的，特別是2016年，已經(jīng)達到了83.33%。這類員工離職大多是因為業(yè)務(wù)發(fā)展不順利，不能適應(yīng)自己的崗位，或者得到更好的工作機會，跳槽到競爭對手的公司。近六年的運營理賠人員的流動比率雖然不是特別高，但是四分之一的流失率對于運營崗位來說是比較嚴重的。運營理賠人員負責著從核保到理賠的一系列工作，是公司信譽的保障，而頻繁的人員流失會嚴重影響到公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，影響公司樹立起來的良好形象，降低公司

18、在客戶心目中的信用度，對公司業(yè)務(wù)的穩(wěn)定發(fā)展也產(chǎn)生了影響。中高層管理人員即便流失的比例不算太大，但是對公司的管理和業(yè)務(wù)都會有很大程度上的影響，他們的離職會對員工產(chǎn)生消極的影響，不利于公司的穩(wěn)定發(fā)展。（五）核心員工流失給人保健康帶來的影響1.增加企業(yè)成本核心員工的流失讓人保健康損失了部分優(yōu)秀的人才，由于業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，公司需要通過各種途徑來招募新的員工。招募新員工不僅僅需要花費較多的時間，也需要花費更多的金錢。公司不僅要支付新員工的招聘費用，還需要支付他們的培訓(xùn)費用，這都將直接增加公司的人力成本。核心員工的流失也會帶來一些隱性成本。其一，員工離職前，他們工作的積極性會降低，而工作的低效率會直接給企

19、業(yè)造成一定的損失11；其二，員工的離職會對其他員工的工作態(tài)度以及情緒產(chǎn)生消極的影響，其他員工可能會思考自己有沒有獲得更好的工作的機會，這樣容易導(dǎo)致離職12 ；其三，由于員工的離職，會使企業(yè)需要在較短的時間里面找到一個合適的人才來能夠代替的人才，這可能導(dǎo)致企業(yè)在一個時間段內(nèi)職位的空缺，或者就算找到了適合的員工，新員工的需要上崗培訓(xùn)，這些都需要時間，就算能夠上崗也會因為不熟練、低效率而給公司帶來影響13。2.影響企業(yè)績效人保健康江蘇分公司的標準流程化工作模式使得公司的整體工作流程都是正規(guī)流暢有次序地銜接14。一旦出現(xiàn)員工離職就會有職位的空缺，會引起人力資源短缺從而影響企業(yè)績效目標的達成。如果新員工

20、培訓(xùn)上崗之前由其他員工負擔起相應(yīng)的工作，加重了其他員工的工作負擔的同時，可能會影響到本職工作的質(zhì)量，影響自身的績效15。即使新員工上崗填補了崗位空缺，他們需要花費較多的時間來熟悉公司和崗位16，有可能造成員工工作效率下降，降低公司的經(jīng)營效率，影響公司的績效表現(xiàn)。而業(yè)績是對企業(yè)競爭力影響較大的一個因素，優(yōu)秀的業(yè)績推動了公司的持續(xù)發(fā)展。優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員掌握著重要的人脈和資源，他們的離職往往給公司的銷售市場帶來重創(chuàng)17。大量核心員工的流失可能動搖員工的穩(wěn)定性和積極性，影響公司績效目標的達成。3.降低企業(yè)信譽其一，降低企業(yè)在社會上的信譽。員工離職過多的情況下，社會上可能會產(chǎn)生一些針對公司的負面言論，他們不

21、了解公司，會針對公司的一些不足之處妄加評判，這些容易降低企業(yè)的信譽18；其二，降低企業(yè)在求職者心里的信譽。負面的評論可能干擾求職者對公司的判斷,在求職過程中就不考慮應(yīng)聘這個公司,這樣公司就很難聘用到與自身需求相匹配的人才，無法擴充精英團隊，對公司的發(fā)展造成了嚴重的影響。其三，降低企業(yè)在客戶面前的信譽。員工的流失不僅會使公司失去很多潛在客戶，還會降低在老客戶面前的信譽。核心員工的流失會造成業(yè)務(wù)交接問題，新接手的員工對這些業(yè)務(wù)可能不是特別了解，很多方面就會處理不及時，這會造成客戶的不愉快，降低企業(yè)的信譽。三、人保健康核心員工流失的原因分析（一）問卷設(shè)計為提升本次調(diào)查問卷產(chǎn)生結(jié)果的全面性，本文選用的

22、被調(diào)查員工包括在職和部分離職的。問卷主要用來評測員工對月薪、職位、晉升機會、工作環(huán)境等是否滿意，所有問卷將以匿名方式進行。本研究共發(fā)放問卷420 份，收回問卷402 份，其中有效問卷400 份。（2） 員工流失原因分析1.薪酬待遇不高薪酬是對員工合理的回報，也是員工實現(xiàn)自身價值的主要手段。在這個生活成本和生活壓力越來越大的社會下，不僅要滿足員工的物質(zhì)需求，也需要關(guān)注他們的心理需求。如果企業(yè)的激勵措施不能有效激勵員工，管理目標就不能完成。圖3-1員工薪酬情況 從上圖可知：員工工資在3770元以下的有45%，接近于總?cè)藬?shù)的一半，而2016年南京的平均工資為6184元，能夠達到平均工資水平的人數(shù)卻不

23、足30%。人保健康對不從事銷售崗位的內(nèi)勤員工薪酬選取的是結(jié)構(gòu)工資制，而針對從事銷售的員工則選取提成工資制。在所有內(nèi)勤工作中，運營部的工作量是較大的，每天處在辛苦忙碌的工作氛圍中而工資卻一樣的。這樣很容易造成員工心生不滿，容易導(dǎo)致員工離職。提成工資制是將員工工資與他的績效掛鉤，按照每月保費的多少以及保費提成的比例來確定員工的工資。但業(yè)務(wù)員的基本工資很低，如果當月的業(yè)績不高，工資就會很低，會使員工產(chǎn)生較大的落失感19。圖 3-2員工對薪資的滿意度如圖3-2所示，只有3.82%的員工對薪資特別滿意，這類基本是業(yè)績高的業(yè)務(wù)員或者管理人員，13.53%的員工對薪資特別不滿意，這比對薪資特別滿意的員工多了

24、近10%，說明員工對公司薪酬的意見較大。總體來說，70%的員工滿意自己的薪資，然而還有30%的員工，他們?nèi)绻谛劫Y方面不能得到滿足，很可能離職。 薪酬待遇不高，無法激勵核心員工，特別是業(yè)務(wù)員和運營人員工資的差距，使得部分員工心生不滿。公司需要注意解決這類問題，不能打擊員工，更不能影響企業(yè)的正常經(jīng)營。2. 工作崗位不適應(yīng) 人保健康有39.77%的基層員工，53.80%的業(yè)務(wù)人員，6.43%中高層管理人員。對于工作崗位不適應(yīng)是主要是業(yè)務(wù)員，新進員工可能會對工作崗位感到不滿意，老員工也可能對現(xiàn)在分配的工作不滿意。一般來說，公司會對新進員工進行培訓(xùn)分配，每個員工可能分配到的險種不是自己所想要的，這樣容

25、易造成員工的對工作內(nèi)容的不滿。另外，新員工工作了一段時間后發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在所做的工作與自己的預(yù)期不大一樣，無法舒緩自己的工作壓力，只好選擇離開公司，甚至遠離保險行業(yè)。同樣，老員工如果不喜歡現(xiàn)在的崗位，又沒有辦法得到調(diào)整，他們會逐漸失去工作的熱情，工作不積極，并同時產(chǎn)生一些抱怨的情緒。最終他們會覺得再也無法忍受而選擇離職。說明工作崗位匹配也是公司管理中很重要的一個因素。圖3-3員工對職位的滿意度 如圖3-3所示，只有3.82%的員工對目前的工作崗位很滿意。有比率為17.35%的公司員工比較不滿意現(xiàn)在的職位，10.59%的人非常不滿意現(xiàn)在的職位，覺得工作職位和工作內(nèi)容無法充分展示本身的工作能力，調(diào)查結(jié)果表

26、明，近三分之一的員工對自己的工作定位模糊，對自己的工作崗位不是很滿意，缺乏工作的積極性和熱情。3.行業(yè)前景不廣闊很多員工離職主要是為了去前景更廣闊的行業(yè)。他們之所以選擇離開保險公司是因為他們認為保險行業(yè)的工資和前景遠遠不及銀行業(yè)或其他企業(yè)。近幾年，考公務(wù)員已經(jīng)成為許多年輕人就業(yè)的主要方向，他們都向往能夠擁有一份安穩(wěn)并且前景廣闊的工作。一個人一旦產(chǎn)生這種消極的思想，他的工作熱情就會不高，換一種說法就是如果不是很喜歡你所從事的行業(yè)，就不會有熱情和動力去奮斗20。社會上對保險行業(yè)存在的誤解，認為保險業(yè)沒有前景，這不僅會影響一家保險公司的人才流入，還會對保險行業(yè)產(chǎn)生沖擊。這也從另一方面說明了保險行業(yè)缺

27、少對保險知識的普及，缺少對保險重要性的宣傳。4.晉升空間不足員工選擇離職的很大一部分原因是缺少晉升的空間，晉升是企業(yè)一種重要的激勵措施。江蘇分公司下面會有相應(yīng)的中支和縣級機構(gòu)，而中支和縣級機構(gòu)的組織結(jié)構(gòu)相對扁平，職位相對較少，許多員工在這種環(huán)境下無法得到晉升，享受不到工作的成就感。物質(zhì)的激勵是挺重要的，但是也不能忽略精神的激勵，這會進讓員工對公司有歸屬感，提高幸福指數(shù)。雖然公司注意到了要為員工提升晉升機會，但機會畢竟有限，而人才又相對較多，這種情況下員工的離職率增加，企業(yè)也損失了人才。5.企業(yè)文化不健全 文化是一個企業(yè)的精神財富，只有具有自己特色的企業(yè)文化，才會讓員工有歸屬感、認同感。雖然人保

28、健康總公司有總企業(yè)文化，但每個省市下屬公司應(yīng)該要結(jié)合自身情況，構(gòu)建屬于自己的特色企業(yè)文化。人保健康分公司與總公司的地區(qū)性質(zhì)不同，發(fā)展方向不同，員工結(jié)構(gòu)也不同，而它并沒有針對自己的特色來完善企業(yè)文化，然而沿用了總公司的企業(yè)文化，這導(dǎo)致自身的企業(yè)文化不健全。人保健康是一家國企，存有歷史的遺留問題，使得它在人力資源管理方面存在一些弊端。四、國有企業(yè)留住核心員工的對策建議（一）建立科學的薪酬體制薪酬體系的制定需要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標保持一致，這是企業(yè)對員工激勵的重要措施和重要途徑。企業(yè)在進行薪酬調(diào)整的過程中，必須要確保薪酬的公平性和競爭性。內(nèi)勤員工要根據(jù)他們所在崗位以及工作的難易程度來制定薪酬標準

29、，不可以以偏概全，所有人都一個標準，做到相對公平。而銷售員工需要一定的競爭來確定薪酬的多少，根據(jù)業(yè)績定薪酬。如果員工認為自己付出的得不到回報或者與別人形成巨大的落差，那么就會出現(xiàn)消極怠工。一般情況下，薪酬水平較高的企業(yè)能吸引更多的人才。人保健康處于保險行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先地位，但與其他國有企業(yè)的薪酬水平相比還差很多，沒有什么優(yōu)勢，因此薪酬水平的確定不能過低，如果薪酬水平過低，企業(yè)就很難以薪酬優(yōu)勢吸納優(yōu)秀人才。同時，薪酬水平是企業(yè)實現(xiàn)員工激勵的主要方式，通過提高薪酬水平來激勵員工，讓員工更加努力為公司創(chuàng)造業(yè)績完成目標，實現(xiàn)雙贏。（二）進行良好的職業(yè)規(guī)劃 良好的職業(yè)生涯規(guī)劃有利于個人的發(fā)展，也有利于企業(yè)的

30、發(fā)展。國有企業(yè)（特別是保險行業(yè)）的員工志向高遠，他們的工作責任心相對較高，他們會更加看重自身事業(yè)的發(fā)展。因此，在平時的工作中，除以個人工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)外，還有必要分析員工的特征，根據(jù)員工的特點和優(yōu)勢來制定他們獨特的職業(yè)生涯規(guī)劃。對于那些工作表現(xiàn)出色，工作年限比較長的員工，公司應(yīng)該給出明確的發(fā)展方向，讓他們有目標有干勁，不會因為看不到希望而放棄。對于新員工，也需要給他們充足的機會去嘗試，明確定位。為員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃，有利于優(yōu)化公司的人力資源配置。（三）樹立合作伙伴理念 處理好企業(yè)與員工之間的關(guān)系，是企業(yè)文化建設(shè)的重要方面，也是良好企業(yè)形象的重要方面。和諧的員工關(guān)系是激勵員工、減輕工作壓力的重要

31、手段之一，有利于員工也企業(yè)之間的溝通。企業(yè)與員工之間的伙伴關(guān)系是指公司能夠認識到員工在企業(yè)中的地位，對員工產(chǎn)生持久的激勵作用，從而降低員工的離職傾向。例如，作為一個戰(zhàn)略合作伙伴，員工可以參與企業(yè)經(jīng)營的一些決策過程，共同制定公司的一些行政制度和日常管理規(guī)范，使他們感受到認可和尊重21。在報酬方面，除了要給與員工滿意的收入，作為合作伙伴關(guān)系，員工還需要參與企業(yè)制定培訓(xùn)目標和培訓(xùn)計劃，可以對員工采取持股或股票期權(quán)的激勵方式，使員工自身利益與企業(yè)長遠利益結(jié)合起來，這樣可以加強員工和公司的緊密度，共同為公司的發(fā)展而努力。（四）構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)的精神財富，是企業(yè)的軟實力，是推動企業(yè)發(fā)展的重

32、要因素。企業(yè)文化是企業(yè)在長期經(jīng)營中形成的一種文化，它是所有員工遵守的行為準則，是所有員工追求的一種價值理念22。優(yōu)秀的企業(yè)文化，具有自身發(fā)展的特點，不僅能夠吸引公司的員工為之奮斗，還吸引更多優(yōu)秀人才加入。在激烈的市場競爭中如何取得勝利，可以歸結(jié)為管理水平的競爭，也是企業(yè)文化和人才的競爭。所以必須加強企業(yè)自身的企業(yè)文化水平和管理水平，這樣才能在市場中保持一個重要的地位。公司管理需要做到以人為本，讓企業(yè)人才在企業(yè)文化的熏陶下發(fā)揮自己的價值。企業(yè)需要好好運用企業(yè)文化，將企業(yè)的人才與企業(yè)的精神融合起來，促進公司的發(fā)展。公司無法控制人才流動，但通過自己的努力來減少人才流失，從而減少相應(yīng)的損失。在國有企業(yè)

33、不斷對外開放的過程中，在市場競爭日益激烈的情況下，公司在大力提升自身能力和不斷取得財富收入的同時，更應(yīng)該注意積累人才資源的無形財富，因為企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。致謝大學生活一晃而過，回首走過的歲月，心中倍感充實，當我寫完這篇畢業(yè)論文的時候，有一種如釋重負的感覺，感慨良多。感謝江蘇第二師范學院四年來對我的辛苦培育，感謝經(jīng)濟與法政學院為我提供了良好的學習環(huán)境，讓我在大學這四年來學到很東西。特別感謝我的論文指導(dǎo)老師陳艷老師。她在忙碌的教學工作中擠出時間來審查、修改我的論文，使我能夠克服重重困難，將論文完成。還有教過我的所有老師們，你們嚴謹細致、一絲不茍的作風一直是我工作、學習中的榜樣。感謝

34、三年中陪伴在我身邊的同學，感謝你們?yōu)槲姨岢龅慕ㄗh。 參考文獻1梁擎宇.電子商務(wù)企業(yè)知識型員工流失原因及激勵策略研究J.中國集體經(jīng)濟,2017,(07):93-94.2鄒煦晨.宜豐縣人才流失背后N.國際金融報,2017-02-06(016).3王維.國有企業(yè)人才流失分析與對策J.企業(yè)改革與管理,2017,(02):86. 4廖紅偉等.國有企業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵機制深化改革研究J.財經(jīng)問題研究,2017,(01):108-114.5莫開偉.人才流向民企并非壞事N.經(jīng)濟日報,2017-01-03(007).6肖明君.國企應(yīng)善用“機會留人”N.經(jīng)濟日報,2017-01-03(007).7李瑩.淺談國有企業(yè)

35、人才流失的現(xiàn)狀及對策J.經(jīng)營管理者,2016,(07):133-134.8陳穎.國有企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策J.中國商論,2017,(02):91-92.9畢京建等.構(gòu)建國有企業(yè)與員工命運共同體的深度思考J.山東工會論壇,2016,(06):63-67.10趙亞贊.淺析國有企業(yè)人力資源管理的激勵機制J.現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2016,(23):115.11聶太行.基于能力素質(zhì)模型的國企人才培養(yǎng)策略J.價值工程,2016,(32):94-95.12趙真.國有電力企業(yè)80后技術(shù)員工流失原因及對策研究D.廣東工業(yè)大學,2016.13王琛等.國有企業(yè)員工滿意度與離職傾向的關(guān)系研究J.中國商論,2016

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