和君創(chuàng)業(yè)奇正藏藥薪酬管理制度(1)(精編版)

1、奇正集團工資管理制度（草案）工資理念（目的）第一條為了謀求奇正集團可持續(xù)發(fā)展，并統(tǒng)一工資管理規(guī)范，特制定本制度。（適用）第二條本制度適用奇正集團公司全體在冊員工。（工資結構）第三條工資結構如下圖所示。（參閱圖 1）基本工資津貼工資結構獎金職務工資圖 1 奇正集團工資結構圖（工資依據）第四條工資確定的依據是職務，以及在履行職責過程中表現出來的業(yè)績、貢獻、才干與姿態(tài)。 在工資確定依據上，不考慮員工的工齡、年齡與家庭負擔。（方針）第五條奇正集團的工資方針是， 鼓勵每個員工承擔起職務工作的責任，按職業(yè)化的要求努力工作， 使所擔當的職務價值充分發(fā)揮起來。（宗旨）第六條奇正集團將通過工資杠桿，吸引優(yōu)秀人才

2、，留住關鍵人才，激發(fā)人力資源，提高市場競爭力，提高響應顧客需求的速度。注作為過渡形式，由現在的管理委員會及相關機構承擔。第二章基本規(guī)范（計算期）第七條工資的計算期間，一年為12 個月，一月為 22 天，一天為 8 小時。在進行缺勤扣除時，原則上按工資計算期進行（參閱表 1）。新員工若 10 前進企業(yè)，按全月計算職務等級工資；若10 后進企業(yè)，按半月計算職務等級工資。表 1 缺勤計算單位缺勤時間符號扣除標準缺勤小時t1扣 1/176 月職務等級工資缺勤天t2扣 1/22 月職務等級工資缺勤月t3扣全月職務等級工資（缺勤分類）第八條凡在制度工作時間內不能出勤者，為缺勤，分類如下。（參閱圖 2）-

3、因公缺勤- 因私缺勤- 礦工缺勤缺勤類別- 事假缺勤- 公傷缺勤- 病假缺勤圖 2奇正集團缺勤分類表因公缺勤。凡本企業(yè)派出學習培訓、法定產假，法定婚喪假與其他企業(yè)認定的非因私缺勤者，為因公缺勤。因私缺勤。凡遲到、早退、因私外出與串崗者，為因私缺勤。礦工缺勤。凡是先不請假而缺勤，事后無正當理由補假者，為礦工缺勤。事假缺勤。凡因私請假并獲主管同意而缺勤，為事假缺勤。公傷缺勤。凡因公負傷且住院治療期間而缺勤，為公傷缺勤。病假缺勤。凡非因公負傷， 因公負傷康復期與疾病治療期缺勤且有市級指定醫(yī)院證明者，為病假缺勤。（缺勤計算）月不滿 1 小時月滿 1 小時月滿 1 天年滿 1 月年滿 3 月滿半年第九條

4、各類缺勤扣除基準如下表。（參閱表 2） 表 2 缺勤月薪扣除基準表因公*1/3t 32/3t 3因私t 13t2自動離職*礦工t 16t2自動離職*事假*t1t2t3自動離職*公傷*病假*1/3t 32/3t 3t3（工資扣除）第十條在支付工資前作如下統(tǒng)一扣除： 扣除個人所得稅及法定的有關稅費；扣除法定的保險費及本企業(yè)內契約規(guī)定的保險費； 扣除企業(yè)內契約規(guī)定的代扣金額；扣除企業(yè)其他制度性規(guī)定的超支費用； 扣除員工私人借款償還金；扣除缺勤工資及懲戒規(guī)則規(guī)定的金額。（工資支付）第十一條工資的支付日為每月的26 日，獎金支付日為次月10 日。支付日如遇公休日或節(jié)假日， 則提前至放假前一日。工資以現金

5、方式支付給本人或直系親屬。（提前支付）第十二條員工本人若按下列理由提出申請，主管上司確認后可提前支付該月的工資。婚喪、疾病、分娩與災害；其他本企業(yè)認可的非常事件。（辭退處理）第十三條員工被辭退或解聘后，本企業(yè)向該員工或直系親屬一次付清其應得的工資性收入。（自動離職）第十四條員工從自動離職日起，本企業(yè)不予支付工資性收入。第三章工資分類（工資分類）工資分類第一類第二類范圍總部職員營銷人員工資結構a+k*b+ c+da+k*b+ c+e系數k=k=第三類第四類表 4 工資結構釋義要職要員外聘臨時工a+k*b+ c+fgk=員工按不同的類別分別實行不同的工資結構。（參閱表 3 和表 4） 表 3 工資

6、結構代號abcdefg名稱基本工資職務工資津貼補助業(yè)績獎金提成獎年薪固定工資第四章基本工資（ a）（基本工資）第十六條基本工資是指公司每月發(fā)給員工的基本工資，這一部分不受公司月度經濟效益的影響， 只與員工是否在冊有關。第十七條基本工資按勞動法及地方法規(guī)性文件確定， 集團總部所有員工的基本工資都為人民幣元。可否考慮基本工資按照當地法定最低工資水平第十八條所有員工的基本工資應保持一致，沒有特例。第五章職能等級工資（ b）（職務等級）第十九條職務“等級工資”的基礎是“職務等級”，即各類職務對集團公司戰(zhàn)略目標實現的“相對價值”。職務等級越高，相對價值越大。（等級因素）第二十條職務等級確立的因素如下所示

7、。承擔工作所需要的知能或體能；工作的目標、任務與責任，以及責任范圍；工作的重復性； 工作的復雜性；與人接觸的差異性；與人接觸的難易度 復雜度； 工作的環(huán)境。（職務評價）第二十一條依據職務等級因素， 對各類職務的價值進行評價， 確定各類職務的“職等”，（參閱 表 5、表 6）進而確定“職級”。表 5 奇正集團部分職務歸類示例職類職稱職務（崗位）示例決策類董事長董事長管理類高層管理總經理、副總經理中層管理部門經理：財務經理、生產經理、行政經理、人事部經理等基層管理部門主管：財務主管、審計主管、供應部主管等專業(yè)類總工高級工程師會計、工程、經濟工程師助理工程師技術員業(yè)務類特級業(yè)務員工程、質檢、財務、會

8、計、審計、出納、統(tǒng)計高級業(yè)務員中級業(yè)務員初級業(yè)務員操作類高級工生產、維修、調試中級工初級工事務類事物員打字員、后勤、司機、炊事、門衛(wèi)等表 6奇正集團職務等級表職層決策管理專業(yè)業(yè)務操作事物職類職等m十九總裁八總經理s七六總工五部門經理高級工程師四部門主管工程師特級業(yè)務員j三助理工程師高級業(yè)務員高級工二技術員中級業(yè)務員中級工一初級業(yè)務員初級工事物員（職能等級表）第二十二條職務的相對價值， 進而職務的等級， 是職務工資等級表的客觀基礎。奇正集團工資等級采用十等 30 級。（參閱 表 7）表 7奇正集團職能工資等級表職等職級一二三四五六七八九十15006008001100150020002650345

9、044505650252064086011801600213028103650469059503540680920126017002260297038504930625045607209801340180023903130405051706550558076010401420190025203290425054106850660080011001500200026503450445056507150762084011601580210027803610465058907450864088012201660220029103770485061307750966092012801740230030

10、403930505063708050106809601340182024003170409052506610835011700100014001900250033004250545068508650127201040146019802600343044105650709089501374010801520206027003560457058507330925014760112015802140280036904730605075709550157801160164022202900382048906250781098501680012001700230030003950505064508050

11、101501782012401760238031004080521066508290104501884012801820246032004210537068508530107501986013201880254033004340553070508770110502088013601940262034004470569072509010113502190014002000270035004600585074509250116502292014402060278036004730601076509490119502394014802120286037004860617078509730122502

12、496015202180294038004990633080509970125502598015602240302039005120649082501021128500261000160023003100400052506650845010451315002710201640236031804100538068108650106913450028104016802420326042005510697088501093137500291060172024803340430056407130905011171405003010801760254034204400577072909250114114

13、3500（職能等級進入）第二十三條具體某員工進行薪等薪級，必須進行評估，確保其能否使現任職務（職位）發(fā)揮應有的“價值”?；蛘撸_認職務擔當者預期的“職務貢獻”。評估的主要依據是職務擔當者以往人事考核結果,以及在職務上所做的工作計劃與承諾。任職資格等級進入 ?當公司的任職資格能力分層、分類、分等、分級確定后，等于構筑了一個較完善的框架。?這個框架的設定是沒有考慮具體的人，它屬于基礎建設，確定了比賽場地、比賽線路、起跑點、終點等。?接下來就要將奇正公司的所有員工 ,按照以往的工資慣性轉入職能工資制度中，為每個人確定任職資格等級。?至此，就能順利地實現新舊工資制度的轉軌，任職資格等級制度才能真正運轉

14、起來。任職資格 是指承擔職務（崗位）的資格與能力，內容包括：?基本素質：知識、技能與體能；?專業(yè)技能：經驗、熟練程度；?個人品質：職業(yè)道德、修養(yǎng)。任職資格劃分是指對承擔職務（崗位）資格與能力的制度性區(qū)分。分層：按資格能力的高低，分出不同高低層次，是縱向劃分。（如：管理層，操作層）分類：按承擔職務（崗位）的性質，分出不同內容的資格能力，是橫向劃分。（如：管理類，事物類，生產類，市場類等）確定職能等級區(qū)間 各職類任職資格等級的劃分必須分出等級下限和上限，即職能等級區(qū)間。下限是其任職資格能力起跑點，上限是其任職資格能力的終極目標。職能等級區(qū)間，可由薪酬管理委員會根據集團不同時期戰(zhàn)略重點的變化，對戰(zhàn)略

15、價值上升的職類的職能等級區(qū)間，作出相應的調整。職類區(qū)間的設置原則?預設原則職類區(qū)間要涵蓋本職層所有職務（崗位）的任職資格能力，必須為資格能力的提高預設足夠的空間。?傾斜原則各職類職能等級區(qū)間的設計，特別是上限的確定，必須拉開差距，以體現公司總體戰(zhàn)略、理念和人事政策的導向，即向有利于公司成長與發(fā)展的那類人傾斜。? 非歧視原則拉開差距，并不意味著對某一職類的歧視，而且員工可以在自我開發(fā)的基礎上，通過職類轉換，進入更新的職能等級。?非對應原則職能等級區(qū)間上限，只意味著本職類的最高任職資格能力要求，員工很少能夠直接進入上限，而能否進入上限，取決于其自身能力的提高與考核結果。（薪等進入基準）第二十四條

16、根據職務等級表，（參閱 表 5、表 6）以及各類職務價值，確定各類職務擔當者“薪等” 區(qū)間如下。（參閱 表 8）表 8 與表 6 有矛盾。 george 按表 8 中薪等確定基準，凡進入“管理類職務”者，最低薪等可確定為三等，最高薪等可確定為八等。同理，進入“事務類職務者”，最低薪等可確定為一等，最高薪等可確定為三等。表 8 職類區(qū)間職層職類職等決策類管理類專業(yè)類業(yè)務類操作類事物類msj十九八七六五四三二一(薪級進入基準 )第二十五條 “薪級”進入的基準為”學位”(參。閱 表 9)如：凡是取得博士學位者 ,最低薪級可定為 5級,最高薪級可定為 10 級;同理取得高中 (中專)以下學位者 ,最低

17、薪級可定為 1 級;最高薪級可定為 3 級,隨著企業(yè)情況的變化 ,薪級進入的基準可重新定義。表 9 薪級進入基準表學位初中薪級（小學）3029.10987654321高中（中專）大學（大專）碩士（mba）博士（博士后）（考核計分）第二十六條 人事考核結果分為s、a、b、c、d 五等，對應的計分值如下表所示。（參閱表 10） 表 10 績效考核結果記分表評語極佳優(yōu)秀良好合格不合格考核結果sabcd分值54321（薪級調整基準）第二十七條 薪級調整每半年一次。 依據半年兩次的季度考核結果累計計分值決定薪級調整，調整基準如下表所示。（參閱 表 11）表 11 薪級調整基準累計分值（半年兩次）升（降）

18、級10+29，8+17，6，504，3-12-2（薪等調整基準） 半年調一次級是可以接受的，也具有鼓勵性。但我個人不贊成根據業(yè)績調等。因為薪等的出發(fā)點是工作職務，如果工作職務沒有變化，薪等也不應該發(fā)生變化。若一個員工他在某一薪等上已經升到最高薪級，他的職務工資已經不能再升了，如果公司想要繼續(xù)給他升職務工資，唯一的辦法就是調整他的工作職務，給他升職。反之亦然。george第二十八條 薪等調整每年一次。 依據一年四次績效考核結果的累計分值，決定薪等的調整， 薪等調累計分值 k18 k2012 k178k12k8升（降）等+10-1下崗整基準如下表所示。（參閱表 12） 表 12薪等調整基準（調整順

19、序）第二十九條 年終的工作調整順序如下：先按照三四季度的兩次考評結果調整薪級，再依據一年四次的考評結果調整薪等； 晉等后薪級確定，依工資表對應金額上靠；退等后薪級確定，依工資表對應金額下靠。?調升說明：年末晉等時，若所在等級工資大于高一等的1 級工資，則晉等;否則，則在年末調升兩次薪級。調整后， 若此時所在等級工資大于高一等的1 級工資，則晉等，工資向高靠；否則，不晉等。?調降說明：年末降等時，若所在等級工資小于低一等的30 級工資，則降等，否則，則在年末調降兩次薪級。調整后，若此時所在等級工資小于低一等的30 級工資，則降等，工資向低靠；否則，不降等。（自然升等）第三十條在某一等中薪級升滿3

20、0 級，若有升級情況出現，則自然過度到比其高一等對應金額的薪級。（薪點值）第三十一條 將薪等（十等）薪級（ 30 級）組成的職能工資表（見表 7）中的數值看作薪點，且暫定為 1：1 關系（即 1 點=rmb1）?以后隨著效益的變化，集團公司可以每年調整一次薪點值，其依據是： 上一年的業(yè)績、本年的目標和外部環(huán)境的變化。（如：若明年凈利潤增長50%，則可定為1 點= ；若明年凈利潤減少50%，則可定為1 點= 。）（薪點值調整）第三十二條將來集團公司根據外部經濟狀況，市場物價指數與實際經濟效益，于每年年底調整一次薪點值。第六章津貼補助（ c）（各種津貼）第三十三條 津貼補助（可由奇正集團根據 勞動

21、法 及地方相關政策并結合公司實際情況予以制定實施。）（1）加班津貼?加班定義：凡制度工作時間以外的出勤為加班，主要指休息日、 法定休假日加班，以及八小時工作日的延長作業(yè)時間。?加班認定： 加班時間必須經主管認可。?計算標準：發(fā)放主管認可的加班時間，按加班者“小時職務工資”計算 ,加班以小時計算單位，不足一小時略去。參閱表。?發(fā)放時間： 每月與職能等級工資一起發(fā)放加班類別延長工作時間休息日加班法定休假加班加班津貼1.5*n*1/(22*8)*a2.0*n*1/(22*8)*a3*n*1/(22*8)*a注： n-加班的小時數；a-月職務工資 （2）出差津貼?發(fā)放對象：凡離開工作所在地到外省市出差者。（培訓除外）?發(fā)放標準：根據員工在職務等級工資表中的位置，進行確定。參閱表?發(fā)放時間：每月與職能等級工資一起發(fā)放。（3）管理津貼?發(fā)放對象：對決策各等領導與管理職務擔當者支付管理津貼。?發(fā)放標準：根據員工在職務等級工資表中的位置，進行確定。參閱表?發(fā)放時間：每月與職能等級工資一起發(fā)放。?注意事項： 享受此津貼者不享受加班津貼。第七章業(yè)績獎金（ d）（業(yè)績獎金的分配）累計分值k（一年四次）獎金額20,19,183*月工資額 月工資額的概念是什么？是基本工資？基本工資 + 職務工資？月平