油田企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略研究

1、    油田企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略研究    于濤關(guān)鍵詞：油田企業(yè);人力資源;優(yōu)化管理石油企業(yè)本身屬于技術(shù)密集型企業(yè)， 目前石油企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已不再是單一的控制石油資源數(shù)量的競(jìng)爭(zhēng)， 而是人力資源與技術(shù)之間的競(jìng)爭(zhēng)。石油企業(yè)受歷史和社會(huì)等諸多因素影響，存在隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理，冗員相對(duì)較多，用工效率不高問(wèn)題，正確理解和認(rèn)識(shí)石油企業(yè)人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、用工存量現(xiàn)狀，優(yōu)化隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，盤活用工存量，對(duì)石油企業(yè)持續(xù)發(fā)展具有重要意義。因此，如何在國(guó)家法律法規(guī)范圍內(nèi)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，最大限度挖掘“人”的資源潛力，是企業(yè)的責(zé)任，也是企業(yè)發(fā)展壯大的保證。油田企業(yè)人力資源管理

2、中存在的問(wèn)題企業(yè)對(duì)人力資源缺乏足夠重視。由于長(zhǎng)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的束縛和粗放型發(fā)展方式的影響，我國(guó)諸多企業(yè)尤其是管理層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)仍保留著重生產(chǎn)、輕人才，重財(cái)務(wù)等傳統(tǒng)資源，在日常的管理工作中，管理以“工作”為中心，而非以“人”為中心，缺乏以人為本的意識(shí)，對(duì)員工有針對(duì)性的個(gè)體性、差異化管理也不夠重視。開(kāi)發(fā)程度不夠，繼續(xù)教育意識(shí)淡薄。人力資源投資是一項(xiàng)長(zhǎng)期投入，由于很多的原因，多數(shù)油田企業(yè)對(duì)人力資源的投入很少，開(kāi)發(fā)上也只側(cè)重短期技能培訓(xùn)，缺乏長(zhǎng)期發(fā)展的眼光，不主動(dòng)制定繼續(xù)教育的戰(zhàn)略，嚴(yán)重滯后了員工的成長(zhǎng)。對(duì)人才注重?fù)碛?，不注重人才的繼續(xù)教育和開(kāi)放利用，人力資源處于原生態(tài)的狀況，潛能得不到充分的挖掘和發(fā)展

3、。人力資源管理激勵(lì)約束機(jī)制的缺失。當(dāng)前多數(shù)企業(yè)人力資源管理缺乏競(jìng)爭(zhēng)與激勵(lì)機(jī)制，制度構(gòu)建不完善，直接導(dǎo)致了企業(yè)員工參與工作的后勁不足，最終造成企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的缺乏和激勵(lì)機(jī)制的乏力。人力資源管理激勵(lì)約束機(jī)制的缺失主要表現(xiàn)在：一、績(jī)效考評(píng)制度的不完善。目前，我國(guó)很多企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)體系沒(méi)有形成相對(duì)科學(xué)完善的系統(tǒng)，各個(gè)部門自主確定績(jī)效考核指標(biāo)，造成了績(jī)效考核的混亂。此外，一些企業(yè)照搬人力資源考評(píng)模式，而不注重結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行優(yōu)化調(diào)節(jié)，造成績(jī)效考核與企業(yè)發(fā)展失聯(lián)，使人力資源管理工作的效果大打折扣。二、薪酬分配制度有待改進(jìn)。由于傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的影響，企業(yè)在薪酬分配制度上平均主義嚴(yán)重，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)

4、制，在工作中實(shí)行按資排輩，而對(duì)工作突出的員工沒(méi)有進(jìn)行及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，挫傷了員工的工作積極性，嚴(yán)重制約著企業(yè)的發(fā)展。人力資源管理優(yōu)化策略建立激勵(lì)機(jī)制。建立“工作業(yè)績(jī)?yōu)橄取徫涣鲃?dòng)順暢”的人力資源管理機(jī)制。由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，明確相應(yīng)的權(quán)責(zé)和任職條件要求，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展;以績(jī)效管理貫穿人力資源管理工作，配套完善薪酬激勵(lì)和選拔聘任辦法;探索建立有利于提高工作效率的組織模式，為人力資源保持最佳工作狀態(tài)提供組織保障;提高人員使用效率，減少人才浪費(fèi)，做到人崗匹配，力爭(zhēng)讓合適的人到合適的崗位上做合適的事。改進(jìn)人力資源管理體系。形成以人力資源投資回報(bào)和戰(zhàn)略支持度為檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)的人力資源自我糾偏和持續(xù)改進(jìn)

5、機(jī)制。建立人力資源投資回報(bào)核算體系和戰(zhàn)略支持度的監(jiān)測(cè)體系，依據(jù)核算及監(jiān)測(cè)結(jié)果，適時(shí)調(diào)整人力資源政策，改進(jìn)人力資源管理體系，推動(dòng)人力資源管理向人力資本經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)變。改變?nèi)肆Y源開(kāi)發(fā)和管理中的不規(guī)則的運(yùn)作方式，要認(rèn)識(shí)到“能力不是學(xué)歷越高越大，能力與性別無(wú)關(guān)，年輕化不是年齡越小越好”。建立完善新的分配機(jī)制，實(shí)行與崗位責(zé)任相適應(yīng)、以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬制度，強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)作用;積極探索多種分配形式，實(shí)現(xiàn)員工與公司共享發(fā)展成果、共擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。打造企業(yè)文化。以人力資源管理功能的充分發(fā)揮來(lái)推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)。通過(guò)人力資源管理各項(xiàng)職能的作用的發(fā)揮來(lái)樹(shù)立“四個(gè)不一樣”（素質(zhì)高低使用不一樣，管理好壞待遇不一樣，技能強(qiáng)弱崗位

6、不一樣，貢獻(xiàn)大小薪酬不一樣）等先進(jìn)理念，推進(jìn)員工在共同價(jià)值觀引領(lǐng)下的觀念更新和行為規(guī)范;創(chuàng)造性地應(yīng)用企業(yè)改革中出現(xiàn)的英雄人物、模范人物、企業(yè)故事，在員工隊(duì)伍中及時(shí)詮釋與推廣企業(yè)文化。打造人才隊(duì)伍、加強(qiáng)人才儲(chǔ)備。油田的可持續(xù)發(fā)展，造就高素質(zhì)、高層次的人才群體是關(guān)鍵性因素，訓(xùn)練有素的操作層人才是基礎(chǔ)。選擇合適的勘探開(kāi)發(fā)方面的管理、技術(shù)、操作人才，通過(guò)聘請(qǐng)專家授課、外送學(xué)習(xí)等方式，逐步完善天然氣勘探開(kāi)發(fā)隊(duì)伍，為實(shí)現(xiàn)“油氣并重”戰(zhàn)略提供人才支持;選擇能夠解決不同地質(zhì)條件下勘探開(kāi)發(fā)問(wèn)題的各類人才，并以經(jīng)驗(yàn)交流、導(dǎo)師帶徒等方式，培養(yǎng)適應(yīng)不同地質(zhì)環(huán)境的勘探開(kāi)發(fā)人才隊(duì)伍;對(duì)照核心人才隊(duì)伍的戰(zhàn)略性技能要求，評(píng)價(jià)

7、各類關(guān)鍵人才的實(shí)際技能，并提供有針對(duì)性的能力開(kāi)發(fā)措施，部署合理的隊(duì)伍接替，以核心人才隊(duì)伍建設(shè)帶動(dòng)全體員工素質(zhì)的提升。建設(shè)規(guī)模相當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)配套、素質(zhì)較高的人才隊(duì)伍，加快制定適應(yīng)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)要求、符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的靈活多樣的人才引進(jìn)政策，積極引進(jìn)發(fā)展急需的各類人才，建立適度的人才儲(chǔ)備。建立健全人才成長(zhǎng)和業(yè)績(jī)考評(píng)機(jī)制。探索建立長(zhǎng)效的激勵(lì)約束機(jī)制是促進(jìn)長(zhǎng)期健康可持續(xù)發(fā)展的核心要素之一。做好油田企業(yè)人力資源管理工作，首先要在“公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的前提下，適當(dāng)引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，建立科學(xué)合理的人力資源配置機(jī)制和人才成長(zhǎng)機(jī)制，做到干部能上能下，職工能進(jìn)能出，充分發(fā)揮干部職工的主觀能動(dòng)性。其次要進(jìn)一步完善以聘用制為主要內(nèi)容的任用制度，加強(qiáng)目標(biāo)管理和工作業(yè)績(jī)的考核，實(shí)行“優(yōu)勝劣汰”的人事動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，促進(jìn)管理效率的提高;再次，為了提高職工自身工作水平的積極性，應(yīng)當(dāng)建立和完善考核晉升制度，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，使得每位職工在艱苦的環(huán)境中能夠獲得與自身勞動(dòng)相適應(yīng)的報(bào)酬，創(chuàng)造提升的機(jī)會(huì)，滿足職工的榮譽(yù)感和成就感，激發(fā)管理人員的積極性和創(chuàng)造性，確保企業(yè)整體目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益和生態(tài)效益最大化。參考文獻(xiàn)1高瑩.企業(yè)人力資源管理模式探析j現(xiàn)代商業(yè)，2013（12）2李強(qiáng).國(guó)企人力資