論人力資源會計在我國企業(yè)中的應用

1、論人力資源會計在我國企業(yè)中的應用【摘要】：人力資源會計是鑒別和計量人力資源的一種會計程序和方法。在我國企業(yè)建立人力資源會計是國家宏觀經濟管理和對外交往的需要，也是企業(yè)財務核算的需要。應通過完善人力資源市場及用人機制，加快人力資源法制化進程，并在條件適宜的地區(qū)和部門開展試點和應用，從而形成一套科學、完整的人力資源會計體系。本文從人力資源會計的基本概念出發(fā)，詳細分析了我國企業(yè)推行人力資源會計的必要性和可行性，簡單介紹了我國企業(yè)人力資源會計的應用情況，分析了人力資源會計在企業(yè)中出現(xiàn)的問題，提出了相應的解決方法?！娟P鍵詞】：人力資源會計；我國企業(yè)；應用 目 錄一、引 言3（一）、人力資源會計的基本概念

2、3（二）、人力資源會計的目標3二、我國企業(yè)推行人力資源會計的必要性和可行性3(一)我國企業(yè)推行人力資源會計的必要性31、建立人力資源會計是科學技術進步和生產力發(fā)展的需要32、建立人力資源會計是我國現(xiàn)實國情的需要43、建立人力資源會計是國家宏觀調控的需要44、建立人力資源會計是企業(yè)提高效益的需要45、建立人力資源會計是財務會計核算原則的要求4（二）、我國企業(yè)推行人力資源會計的可行性41、人力資源可以作為企業(yè)的資產為人力資源會計奠定了理論基礎42、經濟體制改革為我國推行人力資源會計創(chuàng)造條件53、勞動人事體制改革為我國推行人力資源會計提供了發(fā)展的空間54、計算機的廣泛應用加快我國人力資源會計的應用5

3、三、人力資源會計在我國企業(yè)的應用現(xiàn)狀5四、導致人力資源會計在我國企業(yè)中應用狀況不理想的原因6(一)會計人員素質不高6(二)人力資源會計理論自身存在的缺陷，使人力資源會計在企業(yè)中難以得到充分有效運用6(三)企業(yè)管理者的影響6五、提高我國人力資源會計在企業(yè)工作中應用效果的對策7(一)加強教育，提高會計人員素質，培養(yǎng)一支專業(yè)的人力資源會計人員隊伍7(二)建立有中國特色的人力資源會計理論體系7(三)加強理論與實踐相結合7(四)培養(yǎng)企業(yè)主要領導人的人力資源會計意識7(五)大力推廣會計電算化7(六)根據(jù)企業(yè)的實際情況，選擇適當?shù)娜肆Y源會計7(七)改進人力資源會計技術，使其更具有可操作性8六、結論8參考文

4、獻8一、引 言人力資源會計是會計學的一個新興的重要分支學科，是對組織的人力資源成本與價值進行計量和報告的一種會計程序和方法。人力資源會計是市場經濟的產物。自從1964年，美國密西根大學的郝曼森首次提出人力資源會計這個概念之后，通過一大批會計學者的堅持不懈的研究，到今天，人力資源會計已逐步建立起一套較完善的理論體系，特別是知識經濟時代的到來，更為人力資源會計的推廣創(chuàng)造了歷史性的契機。（一）、人力資源會計的基本概念在我國，對人力資源會計的研究始于20世紀80年代初，理論界對人力資源會計有著不少的定義，但經過多年的研究，現(xiàn)對人力資源會計形成一個較為統(tǒng)一的觀點，即：人力資源會計是對人力資源進行價值核算

5、和管理的一種活動。它包括人力資源財務會計與人力資源管理會計兩部分，前者是以會計原則為準繩，主要鑒別、計量與提供有關人力資源的貨幣性信息，以使信息使用者做出正確的判斷和決策的有組織的系統(tǒng)。后者是利用人力資源的貨幣性信息及其f電豐目關信息，對人力資源的選擇、開發(fā)、配置、保護、評價等的會計管理活動。（二）、人力資源會計的目標人力資源會計所提供的信息應該既能滿足對內管理的需要，也能滿足債權人、投資人以及有關管理部門的需要。那么，人力資源會計的目標應是：1、為企業(yè)管理者提供管理人力資源所需要的信息。2、為投資者、債權人的正確決策提供信息。3、能調動企業(yè)職工的積極性。建立人力資源會計，可促進企業(yè)進行人力資

6、本投資，開發(fā)人力資源，在企業(yè)里形成種珍惜、愛惜人才的良好氛圍，這可激發(fā)職工的活力和熱情，增強企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α６?、我國企業(yè)推行人力資源會計的必要性和可行性(一)我國企業(yè)推行人力資源會計的必要性1、建立人力資源會計是科學技術進步和生產力發(fā)展的需要。21世紀不再是以資源為基礎的時代，而是以知識的生產、分配、使用、消費為重要因素的知識經濟時代。世界資源開發(fā)的重心已經由物力資源向人力資源開發(fā)轉移，美國經濟學家舒爾茨認為，規(guī)模經濟和要素質量提高是促進經濟增長的兩個方面，其中由于人力資本的增量而導致的知識要素質量的提高，對經濟增長的促進作用遠遠大于規(guī)模經濟和物質資本質量的作用，即人力資本在知識經濟時代的貢獻

7、率遠遠大于物質資本。以廣州為例，自上個世紀90年代中后期以來，采取人才不設防政策，大力引進人才，經濟發(fā)展取得連續(xù)多年增13以上的成就；在國外，美國、日本等一些國家能在二戰(zhàn)后物質資本嚴重受損的條件下，經濟能迅速恢復、崛起，很大程度上得益于這些國家對人力資源的開發(fā)、投入、使用給予了高度重視。進行人力資源投資，提高人力資源素質，企業(yè)必然加大人力資源開發(fā)力度，因而有必要進行人力資源的會計核算，使企業(yè)明確其擁有人才的數(shù)量和潛力，充分利用其人力資源創(chuàng)造經濟效益。2、建立人力資源會計是我國現(xiàn)實國情的需要。我國國情是：建設資金短缺，物質資源相對不足，唯有人力資源數(shù)量豐富且潛力有待開發(fā)。據(jù)統(tǒng)計：我國企業(yè)中，工程

8、技術人員僅占職工總數(shù)的46，工人隊伍中初中以下文化程度的占67，初中、技校程度的占304，大專以上文化的占26，這表明我國有巨大的開發(fā)潛力。這種格局決定了我國的資源開發(fā)既不能以物質資源開發(fā)為重心，也不能以資金資源的開發(fā)為重心，只能揚長避短，走大力強化人力資源開發(fā)的道路，對人力資源進行會計核算，充分利用人力資源，使人口負擔轉化為資源優(yōu)勢。3、建立人力資源會計是國家宏觀調控的需要。隨著我國勞動人事制度的改革，人力資源將作為一種資源被開發(fā)利用管理，這就要求對人力資源的成本和價值進行確認、計量，并對人力資源開發(fā)的經濟效益進行分析。通過人力資源會計所提供的信息，政府可以了解整個社會的人力資源維護與開發(fā)情

9、況，從而采取相應的宏觀調控手段，促進人力資源的供求平衡，確定人力資源的開發(fā)方向，引導人力資源合理流動，在宏觀上優(yōu)化人力資源的配置。4、建立人力資源會計是企業(yè)提高效益的需要。擁有人才，就等于擁有市場，就等于提高了企業(yè)的競爭力。為了爭取人才，企業(yè)必然加大人力資源投資(如提高員工薪金)，這就要求企業(yè)在會計上對人力資源的成本和價值進行計量、核算，隨著企業(yè)擁有用工招工的自主權和人力資源流動的日趨頻繁，企業(yè)內部必然會產生要進行人力資源會計核算的動力。5、建立人力資源會計是財務會計核算原則的要求。從會計核算原則考慮，現(xiàn)行會計對人力資源的處理有諸多不妥。如將人力資源投資計入當期費用，違背了權責發(fā)生制的原則。企

10、業(yè)在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過一個會計期間以上，屬于資本性支出，應先予以資本化，然后分期攤銷，而現(xiàn)行會計卻是將其全部作為當期費用入帳，這必然使各期盈虧報告不實，導致決策失誤。同時，當企業(yè)大量裁員時，尚未攤銷的人力資源投資支出應作為人力資源流動損失，計入當期費用，但傳統(tǒng)會計并不能反映出這種損失不利于經營者進行正確決策。所以，從 遵循會計原則的角度而言，實行人力資源會計也很有必要。 （二）、我國企業(yè)推行人力資源會計的可行性 隨著我國經濟體制改革的深入發(fā)展，人力資源會計理論的日趨完善，在我國推行人力資源會計具有切實的可行性。1、人力資源可以作為企業(yè)的資產為人力資源會計奠定了理論基礎。

11、人力資源能否作為企業(yè)的資產不僅是人力資源會計能否推行的關鍵，而且還直接決定人力資源會計能否成立。筆者根據(jù)企業(yè)財務會計報告條例與 企業(yè)會計制度有關資產定義的規(guī)定，認為人力資源已具有構成企業(yè)資產必須具備的三個條件：第一，資產必須是由過去的交易或事項形成的。當企業(yè)聘用某一勞動者時，企業(yè)就應向受聘者支付相關費用，這就意味著人力資源已經成為企業(yè)的現(xiàn)實資產。第二，資產必須是企業(yè)擁有或控制的。馬克思在資本論認為資本家用貨幣從市場上雇傭了勞動者之后，在事實上獲得了對未來勞動者一段時間內勞動力的使用權，而且這種權力是以契約的形式固定下來的，資本家購買的是勞動力而非勞動者，所以從這個意義上而言，一旦勞動者被資本家

12、所雇傭，他的勞動力就已經事實上為資本家所控制 (因為在勞動契約解除以前，勞動者是不能再自由地向他人出售勞動力的)，而同時資本家并不需要擁有對勞動者人身的所有權。所以，人力資源是可以為企業(yè)所擁有和控制的。勞動者與企業(yè)簽訂勞動合同建立雇傭與被雇傭關系，企業(yè)則通過支付工資、獎金等報酬形式實質取得或控制了人力資源聘用、培訓與解雇的權利。第三，資產會預期給企業(yè)帶來經濟利益。人力資源是凝聚在勞動者身上的知識、技能及表現(xiàn)出來的工作能力，其創(chuàng)造的價值總是遠遠大于人力資源本身的價值(成本)，它具有服務績效潛力，能夠為企業(yè)創(chuàng)造未來的經濟利益流入。綜上所述，人力資源是企業(yè)的資產。2、經濟體制改革為我國推行人力資源會

13、計創(chuàng)造條件。隨著經濟的發(fā)展，企業(yè)負責人(廠長經理)發(fā)生了變化，計劃經濟時期由技術人員擔任廠長 (經理)，改革初期由懂銷售的人員擔任，現(xiàn)長 (經理)，改革初期由懂銷售的人員擔任，現(xiàn)勢，可見人力資源的地位越來越重要。改革開放以來，企業(yè)面臨的市場競爭日益激烈，誰占領了人才的制高點，誰就能搶占市場，誰就能在市場人才的制高點，誰就能搶占市場，誰就能在市場源方面加大投資，這就為人力資源會計的應用提供了前提條件。3、勞動人事體制改革為我國推行人力資源會計提供了發(fā)展的空間。徹底改革傳統(tǒng)的人才管理體制，健全和完善適應社會主義經濟體制的人才交流市場，使每一個人才都能流向社會需要又適才適位的崗位，最大限度地開發(fā)自己

14、的智慧，完全實現(xiàn)自身價值和社會價值的增值，為社會做出更大的貢獻。在這種情況下，會計上對人力資源成本和價值的確認變得極為必要，換句話說：“人力資源會計的推行就會成為現(xiàn)實。”4、計算機的廣泛應用加快我國人力資源會計的應用。人力資源成本和價值的核算較復雜，手工操作難以勝任。進入2l世紀，現(xiàn)代科技的飛速發(fā)展，使計算機技術得以在經濟組織內部加以應用，這就使各種會計信息的輸出變得更方便快捷，人力資源會計數(shù)據(jù)記錄、計量、處理、分析等也變得容易，利用會計電算化發(fā)展的成果作為手段，人力資源會計的實際應用將成為可能。三、人力資源會計在我國企業(yè)的應用現(xiàn)狀人力資源會計理論的研究具有探索性和超前性，在國際上尚未形成定論

15、，在國內更是觸及經濟改革。尤其是國企改革的癥結個人產權問題因而在實踐上步履維艱。不少公司作了一些有益的嘗試。如：民企深圳華為公司的經驗是把人力資源定為知識資本，簡稱為知本。確定人力資本增值的目標優(yōu)先于財務資本增值的目標。認為知識只有資本化才能形成公司發(fā)展的原始動力。據(jù)此設計的分配原則是，對知識勞動既給予記入成本費用的工資、資金、福利形式的報酬，又給予股權形式的報酬，使職工能參與企業(yè)稅后利潤的分配。對參股權實行動態(tài)調節(jié)，解決公司可持續(xù)發(fā)展的動力源泉問題。在人力資源會計的具體核算上，公司采用“雙軌制”編制知識資本匯總表和購股權動態(tài)表，并使用貨幣非貨幣兩種尺度進行計量。貨幣計量采用收益模型和成本模型

16、。非貨幣計量采用對工作態(tài)度、工作能力和工作績效的綜合評價。在會計科目上，設置“知識資本”賬戶，分人力資本、購股權等進行明細核算。人力資源會計與傳統(tǒng)會計的根本不同點在于它將人力資源貨幣化，作為可統(tǒng)計的公司資產或資本。因此，人力資源會計勢必影響企業(yè)的資產負債表及損益表。比如。過去在資產負債表上得不到反映的人力資源將作為“人力資產”及“人力資本”分別出現(xiàn)在資產負債表的左右欄：一直處理為當期費用的培訓費作為人力資產投資而被資產化。人力資源會計也是一種管理方法。投資者可以從財務報表的數(shù)據(jù)中獲悉公司人力資源的增減情況：實施人力資源會計后。企業(yè)管理當局在進行人力資源管理及投資決策時，也可以借助會計手段，結合

17、公司的財務情況，進行均衡考慮。在實施人力資源會計的企業(yè)中，很多企業(yè)只對自身現(xiàn)有的人力資源進行價值確認，對有關人力資源的投資進行簡單劃分等等，至于如何運用人力資源會計來對企業(yè)的未來人力資源進行預測與決策都未做進一步嘗試。許多企業(yè)在試行人力資源會計過程中，對人力資源會計能否真實地反映本企業(yè)人力資源的實際價值運動產生置疑。有些企業(yè)在進行人力資源會計核算中，常常會遇到某些科目的核算方法與傳統(tǒng)會計相抵觸，有時甚至會產生重復計算。四、導致人力資源會計在我國企業(yè)中應用狀況不理想的原因(一)會計人員素質不高。我國會計人員的素質普遍偏低，突出地表現(xiàn)為知識層次低，知識結構不合理。大多數(shù)的會計人員無法及時接受世界上

18、先進的會計知識，對于新會計知識的應用存在許多問題，這是造成人力資源會計應用不充分的主要原因。(二)人力資源會計理論自身存在的缺陷，使人力資源會計在企業(yè)中難以得到充分有效運用。主要表現(xiàn)在：1、從人力資源會計的內涵看，帳面上人力資產的價值并不代表人所能創(chuàng)造出的實際價值。2、人力資源成本以現(xiàn)時重置成本計價時， 也存在重置標準和不同企業(yè)的可比性問題。3、由于人力資源的確認與計量不是以實際成本為基礎，其中涉及到許多主觀因素和假定條件。4、勞動者的權益未能明確界定。5、在人力資源會計與傳統(tǒng)財務會計的結合問題上， 也沒有得到很好地解決。(三)企業(yè)管理者的影響。許多企業(yè)管理者往往認為只要抓住生產和經營、抓住質

19、量、抓住市場，就能提高企業(yè)效益，而人力資源會計不值得自己去了解重視，這樣，管理者就不可能利用人力資源會計所提供的信息進行科學決策。(四)會計電算化水平落后的影響。我國現(xiàn)階段企業(yè)的會計電算化僅停留在事后算帳的水平上，還不具備進行事中控制和事前預測的能力。同時，由于我國人力資源會計的軟件開發(fā)嚴重滯后，使得人力資源會計一些復雜的公式和模型無法應用。五、提高我國人力資源會計在企業(yè)工作中應用效果的對策(一)加強教育，提高會計人員素質，培養(yǎng)一支專業(yè)的人力資源會計人員隊伍。我國人力資源會計應用上的一個主要問題是人的素質問題。在知識經濟條件下，企業(yè)員工的組成以高智力的員工為主體。與此相聯(lián)系，人力資源會計的職能

20、大大擴展，要求會計人員必須具備較高的綜合素質。(二)建立有中國特色的人力資源會計理論體系。我國目前的人力資源會計理論基本上是從國外引進的，沒有多大的創(chuàng)新。這使得人力資源會計很難在企業(yè)中得到充分應用。本人認為要推廣人力資源會計，就必須要建立有中國特色的人力資源會計理論體系。1、繼續(xù)加強人力資源會計基本理論研究，為人力資源會計的應用奠定堅實的理論基礎。2、吸收相關學科的研究成果。3、加強人力資源會計與傳統(tǒng)會計的聯(lián)系。(三)加強理論與實踐相結合。人力資源會計是一門實踐性很強的學科。人力資源會計的方法大多是理論工作者在實踐的基礎上進行創(chuàng)新的結果。特別是一些復雜的數(shù)學模型，只有人力資源會計理論工作者到企

21、業(yè)中去實踐，通過實地調查，才能使數(shù)學模型在企業(yè)中得以應用。同時，要認真研究企業(yè)的人力資源管理方式，不斷完善人力資源會計理論體系。(四)培養(yǎng)企業(yè)主要領導人的人力資源會計意識。單位領導不重視人力資源會計是影響人力資源會計應用的主要原因，加強企業(yè)主要領導人的人力資源會計知識教育十分必要。因此，培養(yǎng)企業(yè)主要領導人的人力資源會計意識已成為提高人力資源會計應用水平的當務之急，在進行企業(yè)領導人培訓時應適當加強有關人力資源會計知識的培訓。(五)大力推廣會計電算化。努力提高企業(yè)的計算機利用效率和會計電算化水平，加快人力資源會計應用軟件的研究與開發(fā)，使人力資源會計人員能夠真正做到簡化工作，提高效率。(六)根據(jù)企業(yè)的實際情況，選擇適當?shù)娜肆Y源會計。在實行人力資源會計過程中，應考慮成本效益原則，指定專人學習和研究人力資源會計的基本理論和方法，結合企業(yè)的具體情況和特點采取先易后難的辦法，設計適合本企業(yè)特點的人力資源會計制度。當然，也可實行部分人力資源會計，如僅對人力資源成本中的一項