淺析酒店員工流失的問題與實施對策開題報告

1、畢業(yè)論文（設(shè)計）開題報告題目：淺析酒店員工流失的問題及實施對策課題類型：論文"設(shè)計口 綜合口學(xué)生姓名：學(xué)號:班級：專業(yè)（全稱）：工商管理（旅游與酒店管理方向） 系別：管理系指導(dǎo)教師：200 年 月一、課題研究的目的、意義:隨著中國改革開放的不斷深入，國際酒店管理集團(tuán)紛紛以不同的管理模式進(jìn)入中 國市場，隨之而來的是酒店人才的白熱化爭奪。但縱觀目前中國酒店業(yè)的人力資源管 理，最為迫切的問題就是員工流失過高，人員流失呈逐年上升的趨勢。薪酬福利待遇 低、人力資源管理不細(xì)致等方面，導(dǎo)致酒店員工頻繁流動。而流動的方向主要是流向 其他行業(yè)或行業(yè)內(nèi)從低星級的酒店向高星級的酒店流動，從本土酒店流向外資

2、酒店。 使得酒店管理層不敢進(jìn)行人力資本的投入，導(dǎo)致招聘成本上升、人心不穩(wěn)、服務(wù)質(zhì)量 下降、客戶流失等一系列的骨牌效應(yīng)。這問題引起了人力資源工作者的關(guān)注。本人通 過研究該課題，主要剖析酒店員工流失的主客觀原因以及員工流失給酒店帶來的影 響。針對目前中國酒店業(yè)這種狀況，根據(jù)中國的實際情況和符合中國人性格特征，結(jié) 合國外有效的管理經(jīng)驗和理論，提出一系列管理方式和激勵措施，如用高薪酬高福利 以及良好的職業(yè)培訓(xùn)和晉升渠道留住人才；尊重一線員工意見，積極調(diào)動他們參與酒 店管理工作；管理者要根據(jù)員工的不同性格、心態(tài)，主動、積極地與員工溝通交流。 從而達(dá)到降低人才流失、穩(wěn)定和提升酒店內(nèi)部人力資源的內(nèi)循環(huán)。二、

3、本課題國內(nèi)外研究的歷史、現(xiàn)狀和研究目標(biāo)：員工流失問題在國外：關(guān)于飯店人力資源的早期研究主要集中在員工的工作認(rèn)識(Huyton &Sutton，1996)、激勵(Fisher & Yuan, 1998)、對職業(yè)教育的態(tài)度(Huyton & In gold , 1999)以及工作滿意度(Leu ng，Smith，Wang & Sun, 1996)方面。盡管飯店的不斷擴(kuò)張對人才的需求日益增多，但當(dāng)前的中國飯店業(yè)卻面臨著一系列人力資源方面的挑戰(zhàn)，如合格人才的嚴(yán)重短缺、居高不下的離職率，以及旅游畢業(yè) 生不愿意進(jìn)入飯店工作的怪現(xiàn)象等(Zhang & Lam, 200

4、4; Zhang & Wu, 2004)。2003 年的非典型性肺炎也對飯店人才市場造成了很大的沖擊(Lee & Warner，2006)。要解決人才危機(jī),對外要引進(jìn)國際高級管理人才(Dolven，2004),對內(nèi)要培養(yǎng)國內(nèi)專 業(yè)人員(Li，Tse & Xie，2007； Peng, Dai & Yue，2006)。目前對中國飯店業(yè)來說， 在激烈的競爭環(huán)境中吸引和留住人才困難重重(Gu, Kavanaugh, Yu & Torres，2006)。孔和勃姆(Kong & Baum 2006)的研究發(fā)現(xiàn)，由于中國飯店在職業(yè)生涯開發(fā)方面的不 足，員工對

5、飯店工作的認(rèn)識以及自身發(fā)展前景充滿迷茫。國外學(xué)者M(jìn)cFillin ， Riegel，and Enz( 1986)關(guān)于飯店員工主動流失的研究發(fā) 現(xiàn)下列因素是造成高員工流失率的原因。1、上級對待下級的方法；2、工作量；3、工作壓力；4、工作日程安排；5、培訓(xùn)；6固定薪金以外的福利；7、別處有更好的 機(jī)會；8工作勞動強(qiáng)度。Wood & Macaulay (1989)調(diào)查六家連鎖飯店及六家餐廳員 工所知覺的流失因素，外在原因和內(nèi)在原因，外在原因為失業(yè)率(unemployment rate )、 新的工作機(jī)會(newjob opportunities )；內(nèi)在原因為薪資(pay)、福利(bene

6、fit )、 領(lǐng)導(dǎo)方式(quality supervision), 工作條件( working conditions)、同事品質(zhì)(quality of co-workers ) 及整體的工作滿意度(overall job satisfaction ) 等。 Wolff (1997)對飯店管家部(housekeeping )研究，提出訓(xùn)練、授權(quán)及激勵員工是 留住員工的關(guān)鍵因素。Gaertner (2000)認(rèn)為對于薪酬、同事支持、工作符合、角色 沖突、工作例行化、升遷機(jī)會等影響飯店員工的流失傾向。Ghiselli et al.(2000)認(rèn)為工作滿意和組織承諾皆會為影響員工流失的決定，在衡量的項

7、目中薪資、同事支 持(peer support )、工作負(fù)荷(work load )、角色沖突(role conflict )、工作例 行化(reutilization )等因素對工作滿意有直接的影響， 而升遷的機(jī)會(promotional cha nces)、主管支持( supervisory support )和工作分配公平性( distributive justice )對組織承諾直接有影響，也同時影響工作滿意。Lam et al.(2001)以香港五家飯店為對象，并以200位現(xiàn)有員工和200位流失員工為樣本，進(jìn)行員工工作滿 意度狀況調(diào)查，采用工作描述分類(Job Descriptive

8、 In dex JDI)方法發(fā)現(xiàn)，薪資(pay)和升遷(promotion )是員工衡量工作滿意的重要指標(biāo)，會影響員工對流失的 決策。Ghisellietal. (2001)以明尼蘇達(dá)工作滿意量表( Minnesota Satisfaction Questionnaire MSQ )對24家餐飲服務(wù)公司進(jìn)行調(diào)查仍以薪資滿意指標(biāo)為流失選擇的 重要指標(biāo)。員工流失問題在中國：中山大學(xué)汪純孝教授 (1998、2000、2002、2003、2004)的 研究隊伍最早使用結(jié)構(gòu)方程模型對服務(wù)性企業(yè)(包括飯店業(yè))員工工作滿意感及流動 問題進(jìn)行研究。研究者普遍認(rèn)為，員工流動會對酒店產(chǎn)生消極的影響，而造成員工流動

9、的因素有宏觀環(huán)境和微觀企業(yè)管理因素(周廣鵬，2004)。進(jìn)一步的，黃燕玲等(2004)通過對桂林市數(shù)家星級飯店的問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)：飯店員工角色負(fù)擔(dān)過重、角色模糊程度 深、角色沖突嚴(yán)重是導(dǎo)致員工流失的重要原因。針對酒店業(yè)HR頻繁流動的現(xiàn)狀，研究者提出以下幾種主要控制手段：科學(xué)選人、員工職業(yè)生涯設(shè)計、尊重員工、適當(dāng)?shù)氖?權(quán)、加強(qiáng)內(nèi)部溝通、有效地進(jìn)行考核和激勵、塑造良好企業(yè)文化氛圍(黃文波，2002)。 涂沁(2003)提出實現(xiàn)激勵機(jī)制有三方面前提：物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合；充分考 慮員工個體差異的差別激勵；飯店管理者的行為是影響激勵成敗的重要因素。遺憾的 是，所有激勵的方法都缺乏酒店業(yè)的特色，與主流激

10、勵理論類似。20世紀(jì)90年代末期，由于受東南亞金融危機(jī)的影響，減員增效成為中國飯店人力 資源管理的新課題（曹芙蓉，1999）。但是隨著國際飯店集團(tuán)在中國的快速擴(kuò)張以及 人才本土化戰(zhàn)略的實施（谷慧敏，2000），中國飯店面臨著人才短缺的危機(jī)。李菊霞 和林翔（2001）認(rèn)為尋求更高的報酬、尋求更好的發(fā)展機(jī)會、尋求更優(yōu)的工作環(huán)境、人 們的觀念問題是導(dǎo)致飯店員工主動流失的原因。與外資飯店相比，中資飯店管理者的 教育水平偏低，年齡結(jié)構(gòu)表現(xiàn)出高齡化的特點（樓嘉軍等，2003）。鄒夢涵（2002）提出要根據(jù)酒店員工個人發(fā)展的特征、不同的發(fā)展周期來開展培訓(xùn)。隨著社會的發(fā)展 和勞動者素質(zhì)的提高，人本管理模式的內(nèi)

11、容將在我國酒店業(yè)得到進(jìn)一步豐富和發(fā)展 （龔艷，2003）。解決人才危機(jī)，提高飯店員工的敬業(yè)度、忠誠度是有效的方法之一 （陳方英,2007）。本人認(rèn)為近十年來眾多海內(nèi)外學(xué)者都指出了酒店員工流失的各種原因以及相關(guān) 解決的辦法，但是國內(nèi)學(xué)者提出的措施大都直接引用或套用西方的管理理論，未能根 據(jù)中國的實際情況和酒店業(yè)的特殊情況進(jìn)行有機(jī)地結(jié)合，沒有形成一套符合中國人性 格特征的酒店人力資源管理的模式，所以在此方面國內(nèi)還有很多研究和發(fā)展的空間。 因此，有必要進(jìn)一步論述酒店員工的流失問題和提出相應(yīng)的措施。三、本課題研究的基本內(nèi)容和方法：（一）基本內(nèi)容：本課題內(nèi)容包括四部分：1、問題的提出。主要介紹員工流失的

12、現(xiàn)狀及提出本課題的意義。介紹酒店員工流 失的方向、職位、時間，進(jìn)而引出課題研究的目的。2、分析員工流失的原因。從酒店管理方面和員工自身情況這兩個方面來進(jìn)行論述, 通過實地到酒店的工作，了解酒店的人力資源管理、薪酬福利待遇以及員工對工作的 態(tài)度等一些具體的情況，綜合分析具體的成因。3、員工的流失對酒店的影響。從人力成本、酒店運(yùn)營、服務(wù)質(zhì)量、品牌信譽(yù)這四 個方面進(jìn)行闡述，表明員工流失對酒店而言是弊大于利。4、解決員工流失的對策。對于上述存在的問題，提出一系列有針對性、符合中國 人性格特征的管理方式和激勵措施。（二）研究方法：1、調(diào)查法。主要用于對酒店在職員工和離職員工的訪問調(diào)查，搜集與本課題研究

13、的相關(guān)信息和文獻(xiàn)檢索。2、歸納法。這種方法的使用主要是總結(jié)事物的特征。文章中許多觀點早已有學(xué)者 提出，但是他們都只說了某一方面，或是說的不完整。在這篇文章中對多位學(xué)者的研 究成果進(jìn)行了歸納與總結(jié)。四、課題研究的步驟及進(jìn)度安排：1、課題的相關(guān)內(nèi)容研究2、2009.12.21-2010.2.1深入酒店調(diào)研3、2010.2.24-2010.3.21在有盡可能多的論文寫作材料的基礎(chǔ)上撰寫并完成論文初稿，并接受指導(dǎo)教師的指導(dǎo)4、2010.3.21-2010.4.5完成二稿和三稿的修改。配合指導(dǎo)教師完成畢業(yè)論文指導(dǎo)和寫作工作的中期檢查，5、2010.4.6-2010.4.19論文疋稿并進(jìn)仃規(guī)范化審核。6、

14、2010.4.20-2010.4.30學(xué)生將完成的論文按要求整理裝訂成冊，和有關(guān)的參考資料、宿舍筆記、社會調(diào)查記錄、實驗數(shù)據(jù)原始記錄等超過材料交給指導(dǎo)教師，并提 出答辯，指導(dǎo)教師對論文形式及內(nèi)容進(jìn)行審核。合格的論文指導(dǎo)教師簽署意見后報到 系論文工作（答辯）委員會，送交主審教師初審，不合格的在一周內(nèi)完成修改。7、2010.5.4-2010.5.15訂工作。經(jīng)過系論文指導(dǎo)小組審閱通過后做好論文定稿和印刷、裝8、2010.5.16-2010.5.17進(jìn)行答辯。9、按答辯意見進(jìn)行修改并定稿。按指導(dǎo)教師要求收集相關(guān)的需要上交畢業(yè)論文資料。五、課題的成果形式：成果形式：論文，附有圖表、訪談資料六、其他有關(guān)問題或保障機(jī)制：（1）酒店員工的流失已是行業(yè)內(nèi)外眾所周知