員工考核實(shí)施培訓(xùn)材料ppt課件

1、一、客觀認(rèn)識考核一、客觀認(rèn)識考核二、正確實(shí)施考核二、正確實(shí)施考核三、考核常見問題三、考核常見問題定義定義員工考核是一種正式的員工評價員工考核是一種正式的員工評價制度，經(jīng)過系統(tǒng)的方法來評定和丈制度，經(jīng)過系統(tǒng)的方法來評定和丈量員工的職業(yè)開展?jié)摿腿蝿?wù)績效。量員工的職業(yè)開展?jié)摿腿蝿?wù)績效。同時，員工考核又是企業(yè)管理者與同時，員工考核又是企業(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通活動。員工之間的一項管理溝通活動。員工考核的意義員工考核的意義管理者管理者有效促進(jìn)公司運(yùn)營目的、部門目的的實(shí)有效促進(jìn)公司運(yùn)營目的、部門目的的實(shí)施施客觀評價下屬的任務(wù)，識別差距，尋求客觀評價下屬的任務(wù)，識別差距，尋求改良改良促進(jìn)溝通促進(jìn)

2、溝通人力資源部人力資源部為員工的薪酬決策提供根據(jù)為員工的薪酬決策提供根據(jù)為員工提升、調(diào)職、降職等決策提供根為員工提升、調(diào)職、降職等決策提供根據(jù)據(jù)為人力資源規(guī)劃和招聘任務(wù)提供根據(jù)為人力資源規(guī)劃和招聘任務(wù)提供根據(jù)為培訓(xùn)任務(wù)提供根據(jù)為培訓(xùn)任務(wù)提供根據(jù)客觀評價培訓(xùn)效果客觀評價培訓(xùn)效果公司規(guī)模與員工考核公司規(guī)模與員工考核公司規(guī)模：公司規(guī)模：120人人考核方式：不用考核考核方式：不用考核緣由緣由管理者員工、員工之間任務(wù)情況非管理者員工、員工之間任務(wù)情況非常了解常了解沒有正式的組織構(gòu)造，組織扁平化沒有正式的組織構(gòu)造，組織扁平化員工的職責(zé)和任務(wù)義務(wù)經(jīng)常變化員工的職責(zé)和任務(wù)義務(wù)經(jīng)常變化口頭扮演、批判、日常交流就

3、是一口頭扮演、批判、日常交流就是一種非正式的員工考核種非正式的員工考核沒有專門的人擔(dān)任員工考核任務(wù)沒有專門的人擔(dān)任員工考核任務(wù)公司規(guī)模與員工考核公司規(guī)模與員工考核公司規(guī)模：公司規(guī)模：20100人人考核方式：簡單的員工考核考核方式：簡單的員工考核緣由緣由管理者員工、員工之間任務(wù)情況不管理者員工、員工之間任務(wù)情況不太了解太了解有正式的組織構(gòu)造，但是層次少而有正式的組織構(gòu)造，但是層次少而且不穩(wěn)定且不穩(wěn)定員工的職責(zé)和任務(wù)義務(wù)較為明確，員工的職責(zé)和任務(wù)義務(wù)較為明確，但是還是有一批但是還是有一批“救火隊員救火隊員員工開場構(gòu)成小團(tuán)隊，個人利益、員工開場構(gòu)成小團(tuán)隊，個人利益、小團(tuán)隊利益、公司利益開場出現(xiàn)矛小團(tuán)

4、隊利益、公司利益開場出現(xiàn)矛盾盾需求有人擔(dān)任員工考核任務(wù)需求有人擔(dān)任員工考核任務(wù)公司規(guī)模與員工考核公司規(guī)模與員工考核公司規(guī)模：公司規(guī)模：100人以上人以上考核方式：系統(tǒng)的員工考核考核方式：系統(tǒng)的員工考核緣由：緣由：最高管理者與員工直接交流少，部最高管理者與員工直接交流少，部分員工不認(rèn)識分員工不認(rèn)識有正式的組織構(gòu)造，層次較多，較有正式的組織構(gòu)造，層次較多，較為穩(wěn)定為穩(wěn)定員工的職責(zé)和任務(wù)義務(wù)較為明確，員工的職責(zé)和任務(wù)義務(wù)較為明確， “救火隊員減少救火隊員減少個人利益、小團(tuán)隊利益、公司利益?zhèn)€人利益、小團(tuán)隊利益、公司利益矛盾晉級矛盾晉級人力資源部擔(dān)任組織員工考核任務(wù)人力資源部擔(dān)任組織員工考核任務(wù)合理評價

5、員工考核系統(tǒng)合理評價員工考核系統(tǒng)考核規(guī)范不能夠絕對合理考核規(guī)范不能夠絕對合理考核信息不能夠絕對客觀考核信息不能夠絕對客觀有些目的只能客觀進(jìn)展評價有些目的只能客觀進(jìn)展評價考核需求本錢考核需求本錢考核不是一項獨(dú)立的任務(wù)義務(wù)，員工考考核不是一項獨(dú)立的任務(wù)義務(wù)，員工考核只是一種管理工具，只能有助于管理，核只是一種管理工具，只能有助于管理，而不能替代管理本身而不能替代管理本身員工考核系統(tǒng)的建立和完善不能夠一蹴員工考核系統(tǒng)的建立和完善不能夠一蹴而就而就一、客觀認(rèn)識考核一、客觀認(rèn)識考核二、正確實(shí)施考核二、正確實(shí)施考核三、考核常見問題三、考核常見問題系統(tǒng)原那么系統(tǒng)原那么透明原那么透明原那么客觀原那么客觀原那么

6、溝通原那么溝通原那么時效原那么時效原那么對等原那么對等原那么可行原那么可行原那么考核對象考核對象所屬部門所屬部門考核者考核者考核時間考核時間考核目的考核目的權(quán)重權(quán)重考核目的考核目的實(shí)踐實(shí)踐得分得分/考核系數(shù)考核系數(shù)=公司忠實(shí)度公司忠實(shí)度15%8公司信譽(yù)認(rèn)識公司信譽(yù)認(rèn)識15%8公司榮譽(yù)感公司榮譽(yù)感10%8個人信譽(yù)認(rèn)識個人信譽(yù)認(rèn)識5%8老實(shí)品德老實(shí)品德5%8方案才干方案才干15%8指點(diǎn)才干指點(diǎn)才干10%8問題處理才干問題處理才干10%8溝通才干溝通才干10%8專業(yè)技藝專業(yè)技藝5%8德能考核系數(shù)德能考核系數(shù)地盤經(jīng)理陽光棕櫚地盤常務(wù)副總2003年考核對象考核對象所屬部門所屬部門考核者考核者考核時間考核

7、時間考核目的考核目的權(quán)重權(quán)重考核目的考核目的實(shí)踐實(shí)踐得分得分/考核系數(shù)考核系數(shù)=任務(wù)責(zé)任心任務(wù)責(zé)任心10%8公平公正認(rèn)識公平公正認(rèn)識 5%8團(tuán)隊建立團(tuán)隊建立 5%8學(xué)習(xí)認(rèn)識學(xué)習(xí)認(rèn)識 5%8員工培育認(rèn)識員工培育認(rèn)識 5%8工程本錢工程本錢25%工程進(jìn)度工程進(jìn)度25%客戶贊揚(yáng)量客戶贊揚(yáng)量10%相關(guān)部門稱心度相關(guān)部門稱心度 5%40部門管理費(fèi)用部門管理費(fèi)用 5%績效考核系數(shù)績效考核系數(shù)地盤經(jīng)理陽光棕櫚地盤常務(wù)副總2003年上半年修正后得分修正后得分修正后得分修正后得分審批審批直接主管直接主管人力資源部人力資源部高管高管部門方案部門方案考核規(guī)范完善考核規(guī)范完善年度運(yùn)營方案年度運(yùn)營方案審批審批考核結(jié)果運(yùn)

8、用考核結(jié)果運(yùn)用考核結(jié)果溝通考核結(jié)果溝通考核規(guī)范溝通考核規(guī)范溝通考核實(shí)施考核實(shí)施考核結(jié)果考核結(jié)果員工考核規(guī)范員工考核規(guī)范考核培訓(xùn)考核培訓(xùn)職位闡明書職位闡明書職位闡明書職位闡明書考核目的考核目的考核目的考核目的審核審核相關(guān)部門相關(guān)部門考核信息考核信息高層管理者在考核中的角色高層管理者在考核中的角色審批考核規(guī)范審批考核規(guī)范完善考核信息渠道完善考核信息渠道審批考核結(jié)果審批考核結(jié)果執(zhí)行員工考核執(zhí)行員工考核設(shè)定考核目的，并進(jìn)展溝通設(shè)定考核目的，并進(jìn)展溝通記錄關(guān)鍵事件記錄關(guān)鍵事件評價考核結(jié)果評價考核結(jié)果考核結(jié)果溝通考核結(jié)果溝通強(qiáng)化考核結(jié)果強(qiáng)化考核結(jié)果人力資源部在考核中的角色人力資源部在考核中的角色制定、完善

9、考核規(guī)范制定、完善考核規(guī)范考核培訓(xùn)考核培訓(xùn)審核考核結(jié)果，促進(jìn)考核溝通審核考核結(jié)果，促進(jìn)考核溝通統(tǒng)計、分析、保管考核結(jié)果統(tǒng)計、分析、保管考核結(jié)果組織考核任務(wù)例會組織考核任務(wù)例會強(qiáng)化考核結(jié)果強(qiáng)化考核結(jié)果主管在考核中的角色主管在考核中的角色執(zhí)行考核執(zhí)行考核設(shè)定考核目的，并進(jìn)展溝通設(shè)定考核目的，并進(jìn)展溝通記錄關(guān)鍵事件記錄關(guān)鍵事件評價考核結(jié)果評價考核結(jié)果考核結(jié)果溝通考核結(jié)果溝通提供考核信息提供考核信息提供完善考核規(guī)范的建議提供完善考核規(guī)范的建議強(qiáng)化考核結(jié)果強(qiáng)化考核結(jié)果影響考核公正性的緣由？影響考核公正性的緣由？客觀要素客觀要素員工考核規(guī)范存在不合理性員工考核規(guī)范存在不合理性考核目的存在不合理性考核目的存

10、在不合理性考核信息存在誤差考核信息存在誤差客觀要素客觀要素“暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)“近因效應(yīng)近因效應(yīng)“暗示效應(yīng)暗示效應(yīng)“對比效應(yīng)對比效應(yīng)設(shè)定客觀的考核目的設(shè)定客觀的考核目的考核目的的根據(jù)考核目的的根據(jù)公司戰(zhàn)略目的和年度運(yùn)營方案公司戰(zhàn)略目的和年度運(yùn)營方案部門任務(wù)方案部門任務(wù)方案歷史數(shù)據(jù)歷史數(shù)據(jù)SMART目的目的S詳細(xì)詳細(xì)M可衡量可衡量A可實(shí)現(xiàn)可實(shí)現(xiàn)R相關(guān)相關(guān)T明確的時間要求明確的時間要求客觀評價考核結(jié)果客觀評價考核結(jié)果充分溝通考核目的充分溝通考核目的經(jīng)常交換任務(wù)意見，客觀記錄考核經(jīng)常交換任務(wù)意見，客觀記錄考核信息信息關(guān)注下級的任務(wù)，而不是個人性格關(guān)注下級的任務(wù)，而不是個人性格和習(xí)慣和習(xí)慣學(xué)會傾聽下級的

11、意見學(xué)會傾聽下級的意見考核信息要盡量詳細(xì)考核信息要盡量詳細(xì)溝通技巧溝通技巧預(yù)備任務(wù)預(yù)備任務(wù)選擇適宜的時間和場所選擇適宜的時間和場所預(yù)備相關(guān)資料預(yù)備相關(guān)資料面談中面談中采用采用“三明治法先一定，然后指三明治法先一定，然后指出缺乏，最后鼓勵出缺乏，最后鼓勵抓住要點(diǎn)，耐心解釋抓住要點(diǎn)，耐心解釋傾聽讓其暢所欲言傾聽讓其暢所欲言指出考核結(jié)果是暫時的指出考核結(jié)果是暫時的1. 經(jīng)過不斷反響堅持高績效經(jīng)過不斷反響堅持高績效. (他的一定他的一定 是重要的是重要的.)2. 了解未來開展的強(qiáng)項了解未來開展的強(qiáng)項.3. 定期對規(guī)范反省定期對規(guī)范反省 環(huán)境能否曾經(jīng)改動環(huán)境能否曾經(jīng)改動?1. 再次就規(guī)范與其溝通再次就規(guī)

12、范與其溝通.2. 重新檢查規(guī)范重新檢查規(guī)范 能否太高了能否太高了?3. 分析低于規(guī)范的績效分析低于規(guī)范的績效.1. 給予積極的反響給予積極的反響.2. 對高于規(guī)范的閃光點(diǎn)給予特別關(guān)注對高于規(guī)范的閃光點(diǎn)給予特別關(guān)注. (他的一定是極大的他的一定是極大的鼓勵鼓勵.)3. 定期對規(guī)范進(jìn)展反省定期對規(guī)范進(jìn)展反省 能否還處于適宜的程度上能否還處于適宜的程度上?不同結(jié)果不同的溝通要點(diǎn)不同結(jié)果不同的溝通要點(diǎn)這樣的人這樣的人怎么進(jìn)行考核交流怎么進(jìn)行考核交流優(yōu)秀的下級優(yōu)秀的下級鼓勵；制定發(fā)展計劃；不要急于向其許愿鼓勵；制定發(fā)展計劃；不要急于向其許愿無明顯進(jìn)步的下級無明顯進(jìn)步的下級開誠布公；討論職位是否適合；使其

13、認(rèn)識不足開誠布公；討論職位是否適合；使其認(rèn)識不足績效差的下級績效差的下級具體原因具體分析；不主觀認(rèn)定是其個人問題具體原因具體分析；不主觀認(rèn)定是其個人問題年齡大工齡長的下級年齡大工齡長的下級尊重；肯定共享；耐心而關(guān)切；為其出注意尊重；肯定共享；耐心而關(guān)切；為其出注意過分雄心勃勃的下級過分雄心勃勃的下級耐心開導(dǎo)；用事實(shí)說明差距；不能只潑冷水耐心開導(dǎo)；用事實(shí)說明差距；不能只潑冷水沉默內(nèi)向的下級沉默內(nèi)向的下級耐心啟發(fā)；提非訓(xùn)導(dǎo)性問題；征詢意見耐心啟發(fā)；提非訓(xùn)導(dǎo)性問題；征詢意見發(fā)火的下級發(fā)火的下級耐心聽完；盡量不馬上爭辯；找原因，冷靜分析耐心聽完；盡量不馬上爭辯；找原因，冷靜分析不同的考核對象不同的溝通

14、方式不同的考核對象不同的溝通方式統(tǒng)計與分析考核結(jié)果統(tǒng)計與分析考核結(jié)果明確意義明確意義判別考核結(jié)果能否異常判別考核結(jié)果能否異常尋求完善考核系統(tǒng)的切入點(diǎn)尋求完善考核系統(tǒng)的切入點(diǎn)關(guān)注要點(diǎn)關(guān)注要點(diǎn)考核結(jié)果在各區(qū)間的分布能否合理考核結(jié)果在各區(qū)間的分布能否合理考核結(jié)果變化趨勢考核結(jié)果變化趨勢考核結(jié)果優(yōu)秀者和最差者的緣由考核結(jié)果優(yōu)秀者和最差者的緣由能否在部分出現(xiàn)明顯的考核結(jié)果不能否在部分出現(xiàn)明顯的考核結(jié)果不正常景象正常景象一、客觀認(rèn)識考核一、客觀認(rèn)識考核二、正確實(shí)施考核二、正確實(shí)施考核三、考核常見問題三、考核常見問題問題問題1問題問題考核結(jié)果整體偏低考核結(jié)果整體偏低緣由分析緣由分析目的不合理太難目的不合理太

15、難下級不努力下級不努力下級才干缺乏下級才干缺乏對策對策重新審視目的的合理性和可行性重新審視目的的合理性和可行性加強(qiáng)監(jiān)視加強(qiáng)監(jiān)視加強(qiáng)指點(diǎn)與培訓(xùn)加強(qiáng)指點(diǎn)與培訓(xùn)問題問題2問題問題考核結(jié)果整體偏高考核結(jié)果整體偏高緣由分析緣由分析目的設(shè)定不合理太容易目的設(shè)定不合理太容易面子問題面子問題對策對策重新審視目的的合理性和可行性重新審視目的的合理性和可行性逐層審核主管應(yīng)該對下級任務(wù)擔(dān)逐層審核主管應(yīng)該對下級任務(wù)擔(dān)任任廢除面子他可以給他人面子，誰廢除面子他可以給他人面子，誰給他面子給他面子問題問題3問題問題考核結(jié)果差距不明顯趨中效應(yīng)考核結(jié)果差距不明顯趨中效應(yīng)緣由分析緣由分析管理者指點(diǎn)才干缺乏管理者指點(diǎn)才干缺乏面子問

16、題面子問題對策對策管理者重新任命管理者重新任命逐層審核主管應(yīng)該對下級任務(wù)擔(dān)逐層審核主管應(yīng)該對下級任務(wù)擔(dān)任任廢除面子他可以給他人面子，誰廢除面子他可以給他人面子，誰給他面子給他面子考核結(jié)果一致修正考核結(jié)果一致修正問題問題4問題問題員工不關(guān)注考核結(jié)果員工不關(guān)注考核結(jié)果緣由分析緣由分析考核結(jié)果沒有得到強(qiáng)化考核結(jié)果沒有得到強(qiáng)化員工缺乏上進(jìn)心員工缺乏上進(jìn)心對策對策強(qiáng)化考核結(jié)果提高績效獎金比例、強(qiáng)化考核結(jié)果提高績效獎金比例、設(shè)立專項獎金、強(qiáng)化員工考核結(jié)果設(shè)立專項獎金、強(qiáng)化員工考核結(jié)果在培訓(xùn)和提升中的作用、實(shí)施末位在培訓(xùn)和提升中的作用、實(shí)施末位淘汰法淘汰法適當(dāng)淘汰長期缺乏上進(jìn)心的員工適當(dāng)淘汰長期缺乏上進(jìn)心的

17、員工企業(yè)文化建立企業(yè)文化建立問題問題5問題問題有人以為要實(shí)施有人以為要實(shí)施360度考核來實(shí)現(xiàn)公度考核來實(shí)現(xiàn)公正正緣由分析緣由分析過分強(qiáng)調(diào)考核結(jié)果的公正性過分強(qiáng)調(diào)考核結(jié)果的公正性沒有思索考核本錢沒有思索考核本錢沒有認(rèn)識到?jīng)]有認(rèn)識到360度考核的適用環(huán)境度考核的適用環(huán)境完善的信息化管理系統(tǒng)、員工能完善的信息化管理系統(tǒng)、員工能正確運(yùn)用考核工具正確運(yùn)用考核工具對策對策先完善和實(shí)施現(xiàn)行的員工考核系統(tǒng)先完善和實(shí)施現(xiàn)行的員工考核系統(tǒng)盡量實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果的公正性盡量實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果的公正性問題問題6問題問題員工不得不接受考核結(jié)果員工不得不接受考核結(jié)果緣由分析緣由分析考核溝通缺乏考核溝通缺乏員工考核結(jié)果申訴渠道不完善員工考核結(jié)果申訴渠道不完善對策對策加強(qiáng)考核溝通加強(qiáng)考核溝通建立和完善申訴渠道員工可以向建立和完善申訴渠道員工可以向人力資源部申訴或者向上級的上級人力資源部申訴或者向上級的上級申訴申訴問題問題7問題問題考核表不準(zhǔn)時上交考核表不準(zhǔn)時上交緣由分析緣由分析考核信息不全考核信息不全考核者不記得時間考核者不記得時間考核者不注重考核任務(wù)考核者不注重考核任務(wù)對策對策相關(guān)部門要及時提供考核信息相關(guān)部門要