新型人力資源經(jīng)理人應(yīng)具備的特質(zhì)

1、-作者xxxx-日期xxxx新型人力資源經(jīng)理人應(yīng)具備的特質(zhì)【精品文檔】新型人力資源經(jīng)理人應(yīng)具備的特質(zhì)一：以德為本、客觀公正的良好個(gè)人品德修養(yǎng)這是作為職業(yè)HR經(jīng)理人必備的人格條件。作為專業(yè)與"人"打交道的人，他的一言一行，都要有從大局、整體出發(fā)的意識(shí)；在個(gè)人品格上有著“以德為本”的價(jià)值觀；在細(xì)節(jié)問題上總能客觀公正、不偏不倚地處理問題。能以健康的情操，誠(chéng)實(shí)的品性，熱忱的服務(wù)，忘我的情懷等個(gè)人人格魅力凝聚員工，在企業(yè)員工中能起到楷模的作用。鑒別標(biāo)準(zhǔn)：在談話中很少出現(xiàn)以自我為中心的話題；哪怕有自己的觀點(diǎn)也很少去正面反駁對(duì)方的觀點(diǎn)；在談話中以聆聽居多，不經(jīng)常打斷對(duì)方的話語；說話邏輯性

2、很強(qiáng)，并有很強(qiáng)的親和力；二：博學(xué)多才、專業(yè)精深的復(fù)合型職業(yè)技能一個(gè)優(yōu)秀的HR經(jīng)理人不僅要在本崗上要具有戰(zhàn)略規(guī)劃、組織設(shè)計(jì)、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效評(píng)估、招聘與培訓(xùn)等專業(yè)能力，還要通懂社會(huì)組織學(xué)、行為學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)籌學(xué)、市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)、法律等多個(gè)學(xué)科。人力資源管理工作是一個(gè)相互影響、相互促進(jìn)、協(xié)調(diào)發(fā)展的工作，工作內(nèi)容涉及企業(yè)的各個(gè)部門。有了廣博、全面的知識(shí)結(jié)構(gòu)，在能在跟鏈條般的組織機(jī)構(gòu)中游刃有余地穿梭協(xié)調(diào)，才能真正地把人力資源工作的重大意義發(fā)揮出來。鑒別標(biāo)準(zhǔn)：通常只要通過素質(zhì)模型的方式就可以很容易看出一個(gè)人綜合知識(shí)能力。三：良好的心理素質(zhì)和健康的職業(yè)形象    &

3、#160;HR管理者應(yīng)該具有開朗的性格、開闊的胸襟、樂觀向上的情緒以及健康積極的價(jià)值觀。這是從事人力資源工作的基礎(chǔ)。很難想象一個(gè)心胸狹隘、整天抱怨郁悶的人能如何去協(xié)調(diào)好其他人的工作。因此一個(gè)身體健康、心理陽光又具有個(gè)人魅力的職業(yè)形象往往在工作中更容易取得別人的認(rèn)同。鑒別標(biāo)準(zhǔn)：一個(gè)待人接物上懂得商務(wù)禮儀、穿著打扮干凈整潔、 舉止言談很得體的人是很容易被人接受的。四：有效的溝通與協(xié)調(diào)能力     管理上有一個(gè)著名的雙50%，即經(jīng)理人50%以上的時(shí)間用在了溝通上。如：開會(huì)、談判、指示、評(píng)估。可是，工作中的50%以上的障礙都是在溝通中產(chǎn)生的。一個(gè)溝通不好的經(jīng)理人

4、，是無法帶領(lǐng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)的。智能、專業(yè)技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)只占成功因素的25%，其余75%決定于良好的人際溝通。一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理者不但要與自己的部門進(jìn)行有效溝通與協(xié)調(diào)，更要與決策層以及各個(gè)部門溝通與協(xié)調(diào)。因此有效溝通能力是做好人力資源管理者必備的職業(yè)素質(zhì)。     鑒別標(biāo)準(zhǔn)：有效的溝通由溝通、傾聽和反饋三部分組成。只要在面對(duì)面交流時(shí)看看對(duì)方是不是在整個(gè)過程中表現(xiàn)出了這三個(gè)方面的內(nèi)容，基本就可以判斷是不是具有有效溝通能力的人了。五：高度的責(zé)任心與積極主動(dòng)的服務(wù)意識(shí)企業(yè)也是個(gè)小社會(huì)，人力資源管理部門既是原則的制定者也是執(zhí)行者，只有所有人都在一定的規(guī)矩下才能順利地讓企

5、業(yè)朝著既定的方向發(fā)展。人力資源管理者的責(zé)任心體現(xiàn)在為人處事的正義感和職業(yè)責(zé)任。它要求人以公正、平等的態(tài)度來處理人與人之間的職業(yè)道德關(guān)系，堅(jiān)持公正，積極服務(wù)的意識(shí)，反對(duì)偏私，命令或傳達(dá)式的工作方法與態(tài)度。人們常說的敬業(yè)精神實(shí)際上是責(zé)任心的延伸。那種對(duì)工作敷衍了事，缺乏主動(dòng)性和積極性，從思想上并不努力去做得更好，大問題沒有、小問題不少以及口號(hào)傳達(dá)員式的HR工作者，可能是對(duì)企業(yè)的危害最大的始作傭者。鑒別標(biāo)準(zhǔn)：在工作一段時(shí)間后，只要看看對(duì)組織架構(gòu)與人員的熟悉程度就可以知道是否具備責(zé)任與服務(wù)意識(shí)了。新型HR經(jīng)理應(yīng)做的工作內(nèi)容成功的人力資源管理是一種可以度量、能被證實(shí)反應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)上的。經(jīng)營(yíng)者和決策者是

6、數(shù)字驅(qū)動(dòng)的，他們關(guān)心企業(yè)的利潤(rùn)、成本、市場(chǎng)份額、銷售額等，但這些都是有人力資源創(chuàng)造的。人力資源的好壞直接關(guān)系到企業(yè)的利潤(rùn)、成本和目標(biāo)完成的時(shí)間。所以優(yōu)秀的人力資源管理者最好是能用數(shù)據(jù)來表達(dá)自己的工作成果。反應(yīng)到具體的工作上人力資源管理者應(yīng)該是公司業(yè)務(wù)的專家，公司所有員工都是你的客戶。因此人力資源管理者除了全力創(chuàng)造客戶滿意之外，進(jìn)行必要的客戶管理也非常重要。你可能不是技術(shù)專家，你也可能不是銷售能手，規(guī)劃市場(chǎng)你肯定更不善長(zhǎng)，但你必須成為公司業(yè)務(wù)的專家。所謂公司業(yè)務(wù)專家是指你必須深刻理解公司業(yè)務(wù)的運(yùn)行方式和流程，你知道哪些地方是公司業(yè)務(wù)的關(guān)鍵點(diǎn)，你也知道哪些地方可能存在問題，最重要的是你知道人力資源

7、和這些地方的關(guān)系是怎樣的。那么人力資源管理者在具體的工作中到底做哪些事情，以保證最后的工作成果可以反應(yīng)到利潤(rùn)、成本、目標(biāo)等數(shù)據(jù)指標(biāo)上呢？一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源工作的行動(dòng)指南和工作綱領(lǐng)，這是人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和目標(biāo)一致的關(guān)鍵。在制訂人力資源戰(zhàn)略之前，一定要做好詳盡的人力資源現(xiàn)狀調(diào)查分析。在戰(zhàn)略選擇方面，主要有領(lǐng)先型、跟隨型和差異型。領(lǐng)先型是指在招、育、用、留人方面都要做到行業(yè)或企業(yè)界的領(lǐng)先水平。跟隨型是指選定一個(gè)目標(biāo)企業(yè)，所有的人力資源管理工作都參照目標(biāo)企業(yè)的方法來進(jìn)行。差異型主要是指選擇與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不同的策略，以達(dá)到出奇制勝且與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以比較。接下來就要編制人

8、力資源計(jì)劃；如人員數(shù)量、招聘計(jì)劃、裁員計(jì)劃、人力成本計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等。保證用合理經(jīng)濟(jì)的人力資源匹備企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常運(yùn)行。在編制完宏觀的人力資源計(jì)劃后就要做另外的一項(xiàng)重要工作-職位分析與職務(wù)設(shè)計(jì)；這是人力資源經(jīng)理的一項(xiàng)非常重要的工作。企業(yè)在不斷發(fā)展，必然會(huì)衍生新的工作任務(wù)需要人去做，人事經(jīng)理就需要對(duì)衍生的工作任務(wù)進(jìn)行分析，根據(jù)工作內(nèi)容、工作量多少，讓一個(gè)員工或幾個(gè)員工兼顧，或完成新的職務(wù)設(shè)計(jì)，編制職務(wù)說明書、崗位制度，招聘員工完成衍生的工作。 二、招聘與配置： 招聘是人力資源管理的開端。在招聘方面，人力資源經(jīng)理要依據(jù)所有崗位先內(nèi)部招聘、再社會(huì)招聘、最后獵頭招聘的原則，為員工提供更多的晉升機(jī)

9、會(huì)。在人員配置方面，要組織相關(guān)部門共同制訂出合理的人員編制，并鼓勵(lì)員工在企業(yè)范圍內(nèi)適當(dāng)?shù)妮啀徏昂侠淼牧鲃?dòng)，但必須堅(jiān)持一個(gè)原則，沒有培養(yǎng)出接班人的崗位不允許晉升或調(diào)換崗位。也就是說，想升職或換崗的人員，必須先培養(yǎng)接班人。在招聘渠道方面，要合理選用內(nèi)部招聘、人才中介、現(xiàn)場(chǎng)招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、員工引薦、廣告招聘、獵頭服務(wù)等。選擇招聘渠道的原則，以崗位等級(jí)和工作區(qū)域?yàn)楹诵?，兼顧?shí)用、快速、經(jīng)濟(jì)的原則。在人才選拔方面，采用面試、筆試、人才測(cè)評(píng)和集體面試相結(jié)合的方法，確保不會(huì)看錯(cuò)人、不會(huì)看走眼。新招職員最好組織參加初試、人才測(cè)評(píng)和面試；新招經(jīng)理級(jí)以上干部還必須三位以上錄用管委會(huì)成員面試，半數(shù)以上評(píng)委

10、同意才可通過。在人才錄用方面，重學(xué)歷更重能力，重資歷更重業(yè)績(jī)。嚴(yán)格執(zhí)行人才錄用回避制度和入職體檢不合格否決制度。 三、培訓(xùn)與發(fā)展 培訓(xùn)工作是企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青的動(dòng)力源，是員工成長(zhǎng)的充電器，更是一種投資，而投資收益的好壞很大程度上將取決于投資前的投資分析，即培訓(xùn)需求分析。作為培訓(xùn)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，培訓(xùn)需求分析很大程度上依賴于企業(yè)中高層的重視，特別是作為執(zhí)行者的中層管理人員，要掌握一定的培訓(xùn)需求分析技術(shù)，并配合培訓(xùn)人員做好工作，培訓(xùn)才成為企業(yè) 收益最大的投資。因此善于分析、建立完善的培訓(xùn)體系，努力把培訓(xùn)工作做的卓有成效是企業(yè)與員工共同發(fā)展的重要保障。人力資源經(jīng)理要建立實(shí)用完善的培訓(xùn)體系、編制專項(xiàng)培訓(xùn)預(yù)算、

11、制定具體的培訓(xùn)目標(biāo)，全面推進(jìn)培訓(xùn)工作。在培訓(xùn)內(nèi)容上分四個(gè)部分實(shí)施：包括文化與戰(zhàn)略、職業(yè)技能、專業(yè)技能和管理技能。在培訓(xùn)時(shí)間上，力爭(zhēng)做到全年人均脫產(chǎn)學(xué)習(xí)時(shí)間累計(jì)達(dá)到十二天，即保證月均有一天的學(xué)習(xí)時(shí)間。在培訓(xùn)層次上分為四類：包括高管培訓(xùn)、中層培訓(xùn)、職員培訓(xùn)和工人培訓(xùn)。在培訓(xùn)性質(zhì)上分為入職培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和晉升培訓(xùn)。在培訓(xùn)渠道上分為崗位實(shí)習(xí)、業(yè)余自學(xué)、課堂培訓(xùn)、外派培訓(xùn)、與大學(xué)合作MBA培訓(xùn)、參觀考察、企業(yè)交流、外請(qǐng)講師、入職引導(dǎo)人、師傅帶徒弟等等。在員工發(fā)展方面，制定行政和技術(shù)兩條發(fā)展線路。行政方面可按工人、職員、主任、經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理、總裁的線路發(fā)展；技術(shù)方面可按工人、技工、技術(shù)員、助師、工程師

12、、高工、總工的線路發(fā)展。兩條線路可交叉并行，同等級(jí)別的管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，享受同等的福利待遇。人力資源部要通過人才測(cè)評(píng)、個(gè)人培訓(xùn)需求調(diào)查、公司對(duì)崗位的要求等三個(gè)方面來幫助員工制訂職業(yè)生涯規(guī)劃、組織相關(guān)培訓(xùn)，保障員工與企業(yè)共同發(fā)展。 四、績(jī)效與激勵(lì) 績(jī)效管理是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對(duì)員工個(gè)人或群體的行為表現(xiàn)、勞動(dòng)態(tài)度和工作業(yè)績(jī)以及綜合素質(zhì)的全面檢測(cè)考核、分析和評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的活動(dòng)過程。簡(jiǎn)言之績(jī)效管理就是企業(yè)運(yùn)用某種管理方式來激勵(lì)員工為實(shí)現(xiàn)包括員工個(gè)人目標(biāo)在內(nèi)的組織目標(biāo)的而奮斗。績(jī)效管理是人力資源管理的生命線。員工是為公司創(chuàng)造價(jià)值的基礎(chǔ)，因

13、此員工就是資源、就是資本、就是財(cái)富。不管是直接創(chuàng)造價(jià)值，還是間接創(chuàng)造價(jià)值，只要能創(chuàng)造價(jià)值，員工的報(bào)酬就是投資，否則就是成本或者是浪費(fèi)。有效的激勵(lì)機(jī)制就如同企業(yè)發(fā)展過程中的加油站。當(dāng)今的社會(huì)，對(duì)于個(gè)人而言競(jìng)爭(zhēng)激烈的同時(shí)崗位的選擇也相應(yīng)多了起來，一個(gè)企業(yè)一旦建立了有效的激勵(lì)機(jī)制，不但能夠開發(fā)員工的潛能，提高組織的績(jī)效，更能吸引留住優(yōu)秀人才，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。否則，回給員工造成一種干一天是一天，實(shí)在不行就跳槽的局面，如此企業(yè)就失去了提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的資源，最終企業(yè)必將難以生存發(fā)展。在績(jī)效管理設(shè)計(jì)中首先要從人性最根本的特點(diǎn)出發(fā)，按馬斯洛需要層次理論，滿足員工對(duì)安全和穩(wěn)定的需要，避免由于完成不了自己的績(jī)效

14、而帶來的焦慮。在充分了解、評(píng)估具體員工綜合能力的基礎(chǔ)上，通過管理目標(biāo)接近法去設(shè)定工作績(jī)效的指標(biāo)要比直接設(shè)定目標(biāo)管理績(jī)效更能做到激勵(lì)員工、提升員工潛力要有效的多。“如何建立有效的績(jī)效管理體系”被列入企業(yè)10大管理難題之首，很多企業(yè)績(jī)效管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不是不夠匹配，就是流于形式。在績(jī)效管理與激勵(lì)機(jī)制上的不完善，很難讓企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中勝出。成功建立和實(shí)施有效的績(jī)效管理和激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理中最核心的工作之一，此項(xiàng)工作的有效與否是衡量一個(gè)人力資源經(jīng)理水平的最重要的指標(biāo)之一。五、薪酬福利 薪酬福利是留住人的金手銬。薪酬福利設(shè)計(jì)要堅(jiān)持對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)具有公平性的原則，充分發(fā)揮薪酬福利的保障性

15、、競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性的作用。薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定的四項(xiàng)基本原則：以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以崗位為核心，以公平為基礎(chǔ)，以績(jī)效為依據(jù)。要堅(jiān)決杜絕以資質(zhì)作為衡量標(biāo)準(zhǔn)！在同工同酬的前提下，建立完善的崗位評(píng)價(jià)體系，給各個(gè)崗位進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，制定合理的工資標(biāo)準(zhǔn)和福利待遇，設(shè)計(jì)時(shí)既要保持一定的靈活性又不能缺失客觀公正的原則。人力資源經(jīng)理應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)情況和企業(yè)效益合理調(diào)整員工的工資，但工資的增長(zhǎng)速度不得高于企業(yè)利潤(rùn)的增長(zhǎng)速度，也不得高于企業(yè)規(guī)模的增長(zhǎng)速度。也就是說，要想快速提高工資，必須共同努力將企業(yè)做強(qiáng)做大，提高企業(yè)的盈利能力。在薪酬福利設(shè)計(jì)時(shí)，崗位相同，不同能力的人工資相同但福利不同。尤其是在福利方面，要逐步完善集體福利和個(gè)

16、性福利。集體福利如食宿、交通、疾病補(bǔ)助等；個(gè)性福利如給予學(xué)習(xí)、度假機(jī)會(huì)，住房貸款等。要在傳統(tǒng)福利的基礎(chǔ)上，逐步完善如：溫馨家庭（如住房貸款）、幸福生活（如旅游休假）、親情無限（如探親慰問）、健康人生（如體檢保險(xiǎn)）、個(gè)人成長(zhǎng)（如參觀學(xué)習(xí)）等。六、企業(yè)文化 企業(yè)文化的本質(zhì)就是在一個(gè)共同的群體里大家都能認(rèn)可的一種思維方式和習(xí)慣性行為方式。它是在一個(gè)企業(yè)的核心價(jià)值體系基礎(chǔ)上形成的，具有延續(xù)性的、共同的認(rèn)知系統(tǒng)（形成組織效能的群體意識(shí)形態(tài)）。這種共同的認(rèn)知系統(tǒng)是員工之間能達(dá)成共識(shí)，形成心里契約，使每一個(gè)員工知道企業(yè)提倡什么，反對(duì)什么，怎樣做才能符合組織的內(nèi)在規(guī)范要求，怎么做可能會(huì)違背企業(yè)的宗旨和目標(biāo)。文

17、化是共同認(rèn)知下形成的一種氛圍，在這樣一種氛圍中，即使不認(rèn)同的人也不得假積極，假著假著，就變成真的，就身不由己了。把假積極變成真積極就是文化特有的功能。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂，是企業(yè)的精神支柱。不管企業(yè)大小，任何一個(gè)企業(yè)都有其自己的文化。作為人力資源經(jīng)理對(duì)企業(yè)文化的推進(jìn)有著不可推卸的責(zé)任，因?yàn)樽龅氖侨说墓ぷ?，?duì)企業(yè)每個(gè)人都相對(duì)了解，因此在建設(shè)企業(yè)文化方面有著先天的優(yōu)勢(shì)。一般企業(yè)文化建設(shè)要經(jīng)過幾個(gè)階段，首先是自發(fā)形成階段、其次是塑造階段、培育階段、鞏固階段和創(chuàng)新階段，最后又回到培育和鞏固階段。人力資源經(jīng)理首先要確立企業(yè)文化的最本質(zhì)的內(nèi)容企業(yè)核心價(jià)值觀。企業(yè)核心價(jià)值觀實(shí)質(zhì)就是企業(yè)核心團(tuán)隊(duì)的企業(yè)文化

18、理念。把高層的企業(yè)理念提煉出來作為一個(gè)企業(yè)發(fā)展的共同價(jià)值愿景在整個(gè)企業(yè)推廣是關(guān)鍵的第一步。其次就是一切制度都圍繞著核心價(jià)值觀去建立，逐步地推進(jìn)企業(yè)文化，久而久之，整個(gè)觀念就會(huì)引起全體員工的共鳴，隨之一個(gè)具有“歸屬感、凝聚力”的企業(yè)文化也就形成了。 七、HR信息化推進(jìn) 信息化是企業(yè)發(fā)展的高速公路。企業(yè)只有通過信息化，才能資源共享，高效快捷的開展工作。人力資源信息化，主要是指通過人力資源管理系統(tǒng)來管理人力資源工作，跨越時(shí)空界限，讓員工與企業(yè)緊密的結(jié)合在一起。信息更暢通、溝通更方便。但并不是只要企業(yè)簡(jiǎn)單的植入一個(gè)軟件就可以值得人力資源管理工作變得有效起來，只有當(dāng)信息技術(shù)與管理技術(shù)實(shí)現(xiàn)了完美的結(jié)合,才

19、能發(fā)揮其巨大的威力。企業(yè)人力資源信息化建設(shè)是一個(gè)IT技術(shù)與現(xiàn)實(shí)管理相結(jié)合的產(chǎn)物，其目的有三個(gè)層次：一：提高HR部門的工作效率。影響HR部門工作效率的因素主要包括:每月的工資計(jì)算與處理;員工的考勤休假處理;員工信息管理等業(yè)務(wù)內(nèi)容。這些事務(wù)往往要持續(xù)占據(jù)HR管理人員的大量時(shí)間。手工操作不僅效率低下,而且容易出錯(cuò)。因此,對(duì)HR部門而言,人力資源管理系統(tǒng)首先要解決的是如何提高工作效率,使管理人員從日常事務(wù)中解脫出來,考慮其他更具戰(zhàn)略意義的問題。因此在建設(shè)HRMS系統(tǒng)時(shí)一定要把員工信息管理模塊、薪資福利管理模塊、考勤休假模塊作為核心問題考慮進(jìn)去。第二層次:規(guī)范HR部門的業(yè)務(wù)流程當(dāng)HR管理者從繁雜的行政事

20、務(wù)中抽身出來之后,就要規(guī)范人力資源運(yùn)作體系的業(yè)務(wù)流程。招聘流程、績(jī)效管理流程、員工培訓(xùn)與發(fā)展流程、員工職業(yè)計(jì)劃、離職流程等因素都將進(jìn)入HR管理系統(tǒng)的考慮范圍。如果eHR系統(tǒng)不僅能將HR部門的工作職能完全覆蓋并劃分清楚,而且能將經(jīng)過優(yōu)化的業(yè)務(wù)流程在系統(tǒng)中體現(xiàn),著無疑將為HR管理者的管理帶來更有效率的工作。第三層次:為企業(yè)與員工提供增值服務(wù)從發(fā)展趨勢(shì)上看,企業(yè)人力資源運(yùn)作的重點(diǎn)將從行政事務(wù)管理向企業(yè)戰(zhàn)略伙伴方向發(fā)展。過去HR部門將大量的時(shí)間和精力用在重復(fù)的行政性事務(wù)上,習(xí)慣坐等業(yè)務(wù)部門提出服務(wù)需求,而在增值服務(wù)上花的心思不夠。事實(shí)上,對(duì)HR部門而言,企業(yè)管理者與員工就是他們的客戶,而如何為這些客戶

21、提供增值服務(wù)、能否提供增值服務(wù)是事關(guān)HR部門未來的發(fā)展戰(zhàn)略問題。比如,如何根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定人力資源戰(zhàn)略;如何通過合理的招聘技術(shù)與測(cè)評(píng)技術(shù)為企業(yè)選擇合適的人才；如何通過工作分析技術(shù)以及相應(yīng)的績(jī)效管理體系來提升組織與個(gè)人績(jī)效;企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)如何能方便地了解企業(yè)人力資源的各種狀況；直線經(jīng)理如何參與自己部門的人力資源管理;員工如何從規(guī)范的人力資源管理中受益等等問題,都是需要HR部門花心思去考慮的。因此,在這個(gè)層面上去開發(fā)設(shè)計(jì)eHR系統(tǒng)，如：能提供人力資源規(guī)劃、總經(jīng)理自助服務(wù)、直線經(jīng)理自助服務(wù)、員工自助服務(wù)等功能,并能集成招聘技術(shù)、人才測(cè)評(píng)技術(shù)、職務(wù)分析技術(shù)以及績(jī)效管理體系等，那么HR管理將更好地為企業(yè)與員工

22、提供增值服務(wù)。HR信息化建設(shè)技術(shù)與管理結(jié)合的產(chǎn)物，因此在建設(shè)時(shí)必然是以企業(yè)人力資源和IT建設(shè)力量為主，人力資源經(jīng)理牽頭，將人力資源、IT、項(xiàng)目管理緊密結(jié)合，并要積極地把內(nèi)部技術(shù)、業(yè)務(wù)骨干和外部專家間的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、協(xié)調(diào)起來，如此才能保證人力資源管理信息化項(xiàng)目的成功和持續(xù)發(fā)展。 八、法律風(fēng)險(xiǎn)管理 建立和諧的勞資關(guān)系，是企業(yè)高速穩(wěn)健的基礎(chǔ)。員工與企業(yè)的關(guān)系以勞動(dòng)合同為依據(jù)，以工作為內(nèi)容、以報(bào)酬為結(jié)果。人力資源部通過一系列的方式和手段，旨在創(chuàng)建一種源于工作而又高于工作的和諧的勞資關(guān)系。但是作為企業(yè)人力資源管理部門一定要建立法律風(fēng)險(xiǎn)管理體系以防范與未然。在實(shí)踐中，企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)一旦發(fā)生，沒有建立法

23、律風(fēng)險(xiǎn)管理的企業(yè)往往自身難以掌控，以致帶來相當(dāng)嚴(yán)重的后果，有時(shí)甚至是顛覆性的災(zāi)難，因此建立健全法律風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制，是加強(qiáng)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理最基本的要求。構(gòu)建公司法律風(fēng)險(xiǎn)管理，應(yīng)當(dāng)從戰(zhàn)略高度入手，緊緊圍繞公司的總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)方針與經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，不能停留在職能管理的層面上，僅僅從流程、技術(shù)層面上去管理法律風(fēng)險(xiǎn)。建立公司法律風(fēng)險(xiǎn)管理之前，應(yīng)當(dāng)全面了解公司所處法律環(huán)境的相關(guān)信息。根據(jù)公司的主體性質(zhì)、經(jīng)營(yíng)性質(zhì)以及公司發(fā)展戰(zhàn)略，全面收集與之相關(guān)的法律法規(guī)信息、政策信息，包括導(dǎo)向性信息，形成公司法律風(fēng)險(xiǎn)信息資料庫。同時(shí)，應(yīng)當(dāng)全面分析收集的信息，識(shí)別法律風(fēng)險(xiǎn)，評(píng)估法律風(fēng)險(xiǎn)影響的嚴(yán)重性、發(fā)生概率與可控性。其次，根據(jù)公司

24、的風(fēng)險(xiǎn)偏好，以及具體法律風(fēng)險(xiǎn)的特征，構(gòu)建全方位、主次分明、層級(jí)清晰地事前防范、事中處理、事后救濟(jì)的法律風(fēng)險(xiǎn)管理框架，這是法律風(fēng)險(xiǎn)管理的核心。建立制度的根本目的是為了獲取利益，如果為建立制度而支付的成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于獲取的利益，那么這個(gè)制度是失敗的，應(yīng)當(dāng)放棄。如果對(duì)公司各個(gè)層面法律風(fēng)險(xiǎn)采取相同程度的控制措施，那么公司將支付一筆龐大的費(fèi)用，我們不能為了管理法律風(fēng)險(xiǎn)而去管理法律風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司的風(fēng)險(xiǎn)偏好，主次分明、層級(jí)清晰地進(jìn)行法律風(fēng)險(xiǎn)管理，形成權(quán)責(zé)明確、各層面相互協(xié)調(diào)、便于公司有效運(yùn)轉(zhuǎn)的法律風(fēng)險(xiǎn)管理框架。    再次，圍繞公司總體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，制定各個(gè)層面的法律風(fēng)險(xiǎn)

25、控制制度，這是法律風(fēng)險(xiǎn)管理的重點(diǎn)。是法律風(fēng)險(xiǎn)管理的保障。公司法律風(fēng)險(xiǎn)管理的建立與執(zhí)行離不開人，在構(gòu)建與執(zhí)行公司法律風(fēng)險(xiǎn)管理的過程中，如何發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性？這需要將法律風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)灌輸?shù)饺说囊庾R(shí)里，將法律風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)轉(zhuǎn)化為共同認(rèn)識(shí)和自覺行動(dòng)。因此，應(yīng)當(dāng)將法律風(fēng)險(xiǎn)管理融入到公司的整體管理文化中，大力培育和塑造良好的法律風(fēng)險(xiǎn)管理文化，樹立正確的法律風(fēng)險(xiǎn)管理理念，從公司的管理層，到公司的普通員工，增強(qiáng)其法律風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)，從而促進(jìn)公司建立系統(tǒng)、規(guī)范、高效的法律風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制。 創(chuàng)建員工以企業(yè)為家的歸屬感。員工關(guān)系專員要深入了解每一個(gè)員工的工作和生活情況，想員工所想，急員工所急，及時(shí)解決員工工作和生活中的問題。包括工作關(guān)系、工作壓力、崗位能力