大連中遠(yuǎn)物流績效管理

1、大連中遠(yuǎn)物流績效管理實(shí)施細(xì)則第一條 為提高大連中遠(yuǎn)物流有限公司 （以下簡稱公司） 的經(jīng)營管理水平， 實(shí)施公司的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃， 客觀、準(zhǔn)確地評價公司員工的工作績效，使企業(yè)對員工的使用、獎懲、異動、教育培訓(xùn)及員工職業(yè)生涯規(guī) 劃有所依據(jù)，并為企業(yè)制定相關(guān)政策提供信息，促進(jìn)公司各項工作的開展，確保公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，制 定本辦法。第二條 績效管理 的內(nèi)容與程序包括：（ 一 ）制定績效計劃。（ 二）進(jìn)行績效輔導(dǎo)。（ 三 ）實(shí)施 績效考核 。（ 四 ）運(yùn)用考核結(jié)果。第三條 績效管理 的基本原則如下：（ 一 ） 有監(jiān)督的授權(quán)原則。（ 二 ） 責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的原則。（ 三） 結(jié)果和過程并重原則。第四條公司設(shè)立

2、 績效管理 領(lǐng)導(dǎo)小組， 負(fù)責(zé)制定和修訂公司 績效管理 政策、 制度；領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督公司 績效管理 工作；審核 績效考核 指標(biāo)庫；審定 績效考核 結(jié)果和績效激勵方案；裁決 績效考核 工作中出現(xiàn)的二次申 訴等。 績效管理 領(lǐng)導(dǎo)小組組成包括： 組長：總經(jīng)理、黨委書記 小組成員：紀(jì)委書記、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理助理、人力資源部總經(jīng)理、企劃部總經(jīng)理第五條 人力資源部作為公司人力資源管理的行政機(jī)構(gòu)， 在公司 績效管理 領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下， 負(fù)責(zé)執(zhí)行 績效管理 的日常工作。第六條企劃部在 績效管理 領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)有關(guān)企管獎的考核。第七條公司為每位員工設(shè)計 績效管理 手冊，績效管理 手冊的作用是：（ 一

3、）使員工能清楚的了解公司的目標(biāo)、部門的目標(biāo)和個人的績效計劃。（ 二）使員工及時了解自己的上級對績效計劃執(zhí)行過程的意見及相應(yīng)措施。（ 三）使員工能清楚的知道上級對自己工作成果的評價。（ 四）使員工了解自己 績效考核 的結(jié)果對自己的收入、崗位、培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃的影響。員工 績效管理 手冊由員工、員工的直接上級和人力資源部各執(zhí)一份，員工的績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核和績效結(jié)果的運(yùn)用均記入其中。第八條 本辦法的適用范圍是公司業(yè)務(wù)部門和管理部門長及以下員工， 其中， 業(yè)務(wù)部門包括班輪部、 船 務(wù)部、貨運(yùn)部、新港游輪部、工程物流事業(yè)部和產(chǎn)品物流事業(yè)部，職能部門包括經(jīng)理辦、財務(wù)部、人力資 源部、企劃部、信

4、息技術(shù)部、黨群工作部、監(jiān)督部、綜合管理部。本辦法中所稱的部門，包括上述各部、辦及科、室、報關(guān)行等。第二章績效計劃第九條 績效計劃是指將公司戰(zhàn)略目標(biāo)、 階段性經(jīng)營和管理目標(biāo)分解落實(shí)為企業(yè)內(nèi)部各崗位的各項階段 性工作目標(biāo)，并就這些目標(biāo)確定崗位的關(guān)鍵 績效考核 指標(biāo)以及相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法、激勵政策，最 后形成各崗位階段性的工作指導(dǎo)計劃。第十條 設(shè)置績效計劃時應(yīng)注意， 公司目標(biāo)、 部門目標(biāo)及崗位目標(biāo)應(yīng)保持一致性， 下級目標(biāo)要以完成上 級目標(biāo)為基準(zhǔn)，其目標(biāo)值不應(yīng)低于上級目標(biāo)，不得與上級目標(biāo)相違背。第十一條各部門、各崗位完成目標(biāo)所需上級及其他部門及崗位配合的事項應(yīng)事先考慮周詳，協(xié)商確定。第十二條制定

5、目標(biāo)應(yīng)與本部門或本崗位職責(zé)相稱，應(yīng)避免以下兩種情況的出現(xiàn)：（ 一） 目標(biāo)重復(fù)，即上下級崗位所定目標(biāo)完全相同，或同級部門所定目標(biāo)完全相同；（ 二） 目標(biāo)斷層，即下級所定目標(biāo)脫離上級所定目標(biāo)，形成上級目標(biāo)無人執(zhí)行的情況。第十三條 所有目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定。上級人員應(yīng)及時向下屬人員介紹自己制定的各項目標(biāo)及工作計劃，與下屬人員分別商定次級目標(biāo)。上級人員應(yīng)充分聽取下屬人員選定目標(biāo)的想法 和意見，給予必要的授權(quán)、指導(dǎo)和幫助，為下屬人員完成目標(biāo)提供條件。第十四條 績效計劃的程序包括：（ 一） 績效計劃制定前的準(zhǔn)備。（ 二 ） 績效計劃的制定。（ 三 ） 績效計劃的確認(rèn)。（ 四 ） 績效計劃的實(shí)

6、施與調(diào)整。第十五條 公司根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，確定當(dāng)期總體經(jīng)營任務(wù)與目標(biāo)，以此為依據(jù)制定公司經(jīng)營、財務(wù)預(yù)算，并落實(shí)為各部門的年度工作計劃。各部門根據(jù)上報批準(zhǔn)的年度工作計劃制定部門季度、月度工作計劃，并以此為依據(jù)，層層分解，形成科室與個人年度、季度、月度工作計劃。在每年度、季度、月度末績 效計劃執(zhí)行者與其直接上級共同制定、確認(rèn)下一年度、季度、月度工作計劃。第十六條 各崗位（績效目標(biāo)執(zhí)行者）和其直接上級（ 績效考核 輔導(dǎo)、評價者）雙方（以下簡稱雙方）進(jìn) 行充分溝通，總結(jié)上一考核期的績效完成情況，并共同確認(rèn)下一考核期崗位重點(diǎn)工作任務(wù)和目標(biāo)。第十七條 依據(jù)績效計劃制定的原則， 以公司戰(zhàn)略為核心， 對雙方確認(rèn)的

7、工作任務(wù)和工作目標(biāo)進(jìn)行績效指 標(biāo)分解，確定關(guān)鍵 績效考核 指標(biāo)、指標(biāo)值、 績效考核 標(biāo)準(zhǔn)、考核方法，數(shù)據(jù)來源、計分方法等，經(jīng)雙方溝 通后確認(rèn)，形成公司各崗位的績效計劃草案。第十八條經(jīng)公司各崗位和其直接上級確認(rèn)后的績效計劃草案，經(jīng)人力資源部審核，由雙方簽字認(rèn)可。該績效計劃將作為各崗位的月度、季度與年度績效目標(biāo)承諾，由公司 績效管理 領(lǐng)導(dǎo)小組監(jiān)控執(zhí)行。第十九條在績效計劃執(zhí)行過程中，出現(xiàn)以下情況的，績效計劃執(zhí)行者可以向其直接上級提出書面申請，由人力資源部組織相關(guān)部門重新審定，并經(jīng) 績效管理 領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后，績效計劃可進(jìn)行必要調(diào)整。（一）公司內(nèi)、外部環(huán)境條件等發(fā)生重大變化導(dǎo)致公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營管理

8、計劃需要進(jìn)行調(diào)整時。（二）岀現(xiàn)重大的不可控因素導(dǎo)致績效目標(biāo)難以完成。（三）因公司內(nèi)部經(jīng)營管理政策、制度或者內(nèi)部職責(zé)分工等發(fā)生變化導(dǎo)致相關(guān)崗位的工作任務(wù)和工作目 標(biāo)發(fā)生變化時。第三章績效輔導(dǎo)第二十條當(dāng)員工執(zhí)行績效計劃遇到障礙時，其上級有必要對其進(jìn)行績效輔導(dǎo)。第二十一條績效輔導(dǎo)的內(nèi)容：（一） 協(xié)助員工提升完成關(guān)鍵績效指標(biāo)或者主要工作任務(wù)和目標(biāo)必需的能力，提供完成績效目標(biāo)所需的必備 資源和信息。（二） 指導(dǎo)員工達(dá)成關(guān)鍵績效目標(biāo)的方式，修正員工在完成主要工作任務(wù)和工作目標(biāo)過程中的行為，協(xié)調(diào)員工個人績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中與他人的工作發(fā)生沖突或與公司整體利益產(chǎn)生矛盾的情況。（三）貢獻(xiàn)經(jīng)驗(yàn)和信息，以員工思路為起

9、點(diǎn)，協(xié)助員工建立達(dá)成績效目標(biāo)的正確思路。（四）及時指岀員工在達(dá)成績效目標(biāo)的過程中岀現(xiàn)的錯誤和偏差，并給予必要的懲戒。第四章績效考核4.1考核內(nèi)容第二十二條 績效考核指標(biāo)主要包括以下三方面：（一）工作業(yè)績考核指標(biāo)：指各崗位員工通過努力所取得的工作成績以及工作職責(zé)的履行情 況。業(yè)務(wù)部門的工作業(yè)績考核實(shí)行月度、半年和年度考核，職能部門的工作業(yè)績考核實(shí)行季度、半年和年 度考核。（二）工作能力考核指標(biāo)：指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項知識和技能。工作能力考核實(shí)行年度考核。（三）工作態(tài)度考核指標(biāo)：指各崗位員工對所從事工作的認(rèn)知程度以及為了完成工作愿意付岀 的努力程度。工作能力考核實(shí)行年度考核。第二十

10、三條工作業(yè)績考核（一） 業(yè)績考評是對員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評，它是對組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小，是績效考評的核心內(nèi)容，業(yè)績考評即KPI（Key Performance Index，即關(guān)鍵業(yè)績考評）。（二）KPI確定方法 確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作。在能夠反映被考評人的所有評價指標(biāo)中，選擇最重要的3-5個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標(biāo)作為 KPI指標(biāo)。選擇KPI的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時間的工作內(nèi)容。第二十四條 工作能力考核（一）對工作能力的考核是綜合考慮本

11、年度被考核者在工作中反映岀的各項能力指標(biāo)，參考能力指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)與能力輔導(dǎo)卡記錄，并通過對比相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的能力指標(biāo)得分。（二）能力指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組決定。（三）滿分為100分，通過5項能力指標(biāo)權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考核結(jié)果。第二十五條 工作態(tài)度考核（一）對工作態(tài)度的考核是綜合考慮本年度該員工在工作中各項態(tài)度指標(biāo)的表現(xiàn)，并通過對比相同崗位其它員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分。（二）態(tài)度指標(biāo)打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組決定。（三）滿分為100分，通過5項工作態(tài)度權(quán)重分配最終確定該員工本年度工作態(tài)

12、度考核結(jié)果。第二十六條 年度考核內(nèi)容權(quán)重分配在對各模塊員工進(jìn)行考核時，工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度考核指標(biāo)所占的權(quán)重如下表所示（注：部門負(fù)責(zé)人包括部門長、業(yè)務(wù)經(jīng)理，下同）名稱工作業(yè)績權(quán)重工作能力權(quán)重工作態(tài)度權(quán)重業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人（正副職）80%10%10%職能部門負(fù)責(zé)人（正副職）60%20%20%業(yè)務(wù)部門員工70%15%15%職能部門員工50%20%30%4.2考核對象與周期第二十七條根據(jù)公司員工工作層級和工作性質(zhì)的不同，被考核者主要分為四個模塊（如下表所示），不同的模塊將采用不同的考核指標(biāo)和考核周期。模塊考核對象業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人業(yè)務(wù)部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理（正副職）、業(yè)務(wù)經(jīng)理職能部門負(fù)責(zé)人職能部門總經(jīng)

13、理（主任）、副總經(jīng)理（副主任）、業(yè)務(wù)經(jīng)理業(yè)務(wù)部門員工業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人以下各級員工職能部門員工職能部門負(fù)責(zé)人以下各級員工周期考核內(nèi)容考核對象第二十八條 績效考核周期分為月度、季度和年度，如下表所示：周期考核內(nèi)容考核對象月度工作業(yè)績業(yè)務(wù)部門各崗位季度工作業(yè)績職能部門各崗位半年度工作業(yè)績各部門所有崗位年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度各部門所有崗位第二十九條考核時間安排（一）月度考核一年開展12次?？己藭r間為從每月最后一天開始的7個工作日（二）季度考核一年開展四次第一季度考核時間為從3月31日開始的7個工作日內(nèi)；第二季度考核時間為從6月30日開始的7個工作日內(nèi)；第三季度考核時間為從9月30日開始的7個工

14、作日內(nèi)；第四季度考核時間為從12月31日開始的7個工作日內(nèi)。12月31日一次年1（三）半年度考核隨第二季度考核一同開展。年度考核一年開展一次。考核時間是本年 月20日4.3績效考核的組織保障第三十條績效考核的組織者（一）各部門負(fù)責(zé)人的考核由人力資源部負(fù)責(zé)組織和匯總提供數(shù)據(jù)。（二）員工層的考核由被考核者所在部門負(fù)責(zé)組織、實(shí)施，人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督、指導(dǎo)。（三）人力資源部的考核由其主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)。第三條 考核執(zhí)行者（一）工作業(yè)績考核中，考核執(zhí)行者為被考核者的直接上級，部門正職的考核成績?yōu)椴块T副職的考核成績。（二）工作能力考核中，考核執(zhí)行者為被考核者的直接上級，部門副職的考核者為部門正職。（三）工作態(tài)度

15、考核中，考核執(zhí)行者為被考核者的直接上級，部門副職的考核者為部門正職。4.4績效考核流程第三十二條 月（季）度績效考核流程（一） 每月（季）結(jié)束后的第一個工作日開始，人力資源部組織、指導(dǎo)各級績效考核人收集考核信息，相關(guān) 信息提供方須在二個工作日內(nèi)提供考核所需信息。（二） 第三個工作日開始，績效考核人在取得考核數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)相關(guān)工作總結(jié)報告后，根據(jù)硬指標(biāo)計算公式 或軟指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)確定被考核人各項業(yè)績指標(biāo)考核得分。（三） 績效考核 人將各被考核人業(yè)績指標(biāo)考核得分與被考核人進(jìn)行充分溝通，了解被考核人對考核結(jié)果的反 饋意見，并在人力資源部的指導(dǎo)下進(jìn)行調(diào)整、修正，由部門匯總調(diào)整后的考核結(jié)果，報人力資源部。被

16、考 核人對考核過程或考核結(jié)果有異議的，按照績效申訴程序向人力資源部提出申訴，人力資源部負(fù)責(zé)按照績 效申訴程序處理申訴。（四）人力資源部調(diào)整匯總后的考核結(jié)果附加對特殊情況的處理意見（如獎勵或處罰） 向公司績效管理 領(lǐng)導(dǎo)小組匯報。（五）公司績效管理 領(lǐng)導(dǎo)小組將審批后的考核結(jié)果和特殊情況的處理結(jié)果轉(zhuǎn)人力資源部，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果確認(rèn)情況計算各崗位獎金發(fā)放數(shù)量，并將結(jié)果上報公司 績效管理 領(lǐng)導(dǎo)小組同時負(fù)責(zé)將審批結(jié)果通知 各考核人。各部門將考核結(jié)果通知給被考核人，被考核人對考核結(jié)果有異議的，按照績效申訴程序向人力 資源部提出申訴，人力資源部負(fù)責(zé)按照績效申訴程序處理申訴。被考核人對考核結(jié)果確認(rèn)之后，與

17、其直接 上級進(jìn)行今后業(yè)績提升的雙向溝通。（ 六） 績效管理 領(lǐng)導(dǎo)小組將審批后的考核結(jié)果匯總表和各崗位獎金發(fā)放表轉(zhuǎn)交人力資源部，人力資源部向各部門確認(rèn)發(fā)放獎金并將相關(guān)資料統(tǒng)計存檔。全部工作應(yīng)在七個工作日內(nèi)完成。第三十三條 年度 績效考核 流程（一）當(dāng)年的最后一個工作日， 績效管理 領(lǐng)導(dǎo)小組組長召集小組成員參加 績效考核 動員會， 宣布年度 績效考核 工作正式開始。（ 二）各崗位員工的年度工作業(yè)績考核，采用年度平均值法，即計算該崗位員工當(dāng)年各月（季）度業(yè)績考核各項指標(biāo)成績的算術(shù)平均值；對于個別有特殊情況的崗位員工可進(jìn)行補(bǔ)充考評。從上一年度最 后一個月（季）度考核工作結(jié)束之后，下一年度第八個工作日開

18、始， 績效考核 人在匯總完成日?？己藬?shù)據(jù) 和其他考核相關(guān)數(shù)據(jù)后，確定被考核人各項業(yè)績指標(biāo)考核得分。（ 三）完成年度業(yè)績考核成績的計算之后， 從第九個工作日開始， 由被考核人的直接上級就被考核人本年度工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考核， 最終得出被考核人本年度工作能力、 工作態(tài)度的考核得分。（ 四）績效考核 人將業(yè)績、能力、態(tài)度考核結(jié)果和被考核人進(jìn)行雙向溝通，在溝通過程中將就本次考核成績與被考核人充分交流，提出被考核人本年度工作進(jìn)步與不足；并就下年績效計劃內(nèi)容調(diào)整事宜 與被考核者進(jìn)行充分溝通。被考核人對考核結(jié)果有異議的，按照績效申訴程序向人力資源部提起申訴。（ 五）績效考核 人根據(jù)不同崗位業(yè)績、能力

19、、態(tài)度的權(quán)重設(shè)置，計算出績效總分，并根據(jù)考核結(jié)果加注職級調(diào)整建議，由部門匯總后報人力資源部。（ 六）人力資源部負(fù)責(zé)匯總各部門 績效考核 評分結(jié)果和績效計劃調(diào)整意見，對考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整、修正，對于需獎勵或處罰的情況提出處理意見，并將最終計算結(jié)果和附加意見上報 績效管理 領(lǐng)導(dǎo)小組。（七）公司 績效管理 領(lǐng)導(dǎo)小組將審批后的考核結(jié)果和特殊情況處理結(jié)果轉(zhuǎn)人力資源部， 人力資源部負(fù)責(zé)將審批結(jié)果通知各考核人。各考核人將審批結(jié)果反饋給被考核人，被考核人確認(rèn)考核結(jié)果之后，再 由考核人將匯總的確認(rèn)結(jié)果上報人力資源部。被考核人對審批結(jié)果有異議的，按照績效申訴程序向人力資 源部提起申訴。（ 八）人力資源部根據(jù)確認(rèn)后的

20、審批結(jié)果計算各崗位獎金發(fā)放數(shù)量， 提出崗位工資調(diào)整和職級調(diào)整處理意見，并將結(jié)果和處理意見上報公司 績效管理 領(lǐng)導(dǎo)小組。（九）績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組將審批后的考核結(jié)果匯總表和各崗位獎金發(fā)放表轉(zhuǎn)交人力資源部,人力資源部向各部門確認(rèn)發(fā)放獎金并將相關(guān)資料統(tǒng)計存檔。（十）績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組織下年度績效計劃、考核指標(biāo)調(diào)整方案討論會與員工職級和崗位工資調(diào)整討論會，小組成員在會上提交調(diào)整方案和調(diào)整意見，經(jīng)討論通過后交付人力資源備案。（十一）人力資源部根據(jù) 績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組的意見，調(diào)整各崗位職級與其崗位工資。4.5考核結(jié)果的計算第三十四條部門考核結(jié)果的計算：（一）業(yè)務(wù)部門月度考核成績=部門月度績效計劃考核得分土單項加

21、減分（二）職能部門季度考核成績=部門季度績效計劃考核得分X調(diào)整系數(shù)土單項加減分調(diào)整系數(shù)見附件。第三十五條員工考核結(jié)果計算（一）業(yè)務(wù)部門績效考核結(jié)果計算 業(yè)務(wù)部門月度考核成績 =本崗位月度工作業(yè)績考核得分。 業(yè)務(wù)部門半年度 績效考核得分=工上半年6個月工作業(yè)績考核得分一 6。 業(yè)務(wù)部門年度考核成績=本崗位年度平均工作業(yè)績考核得分X 70% （ 80%） +本崗 位全年工作能力的考核得分X 15%（ 10% +本崗位全年工作態(tài)度考核得分X 15%（ 10%。括弧內(nèi)為業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的權(quán)重。（二）職能部門績效考核結(jié)果計算 職能部門季度考核成績=本崗位季度工作業(yè)績考核得分。 職能部門半年度考核成績 =工

22、2個季度工作業(yè)績考核得分一 2。 職能部門年度考核成績 =本崗位四個季度平均工作業(yè)績考核得分X 50% （ 60% +本崗位全年工作能力的考核得分X 20%本崗位全年工作態(tài)度考核得分X 30%（20% ;括弧內(nèi)為職能部門負(fù)責(zé)人的權(quán)重。第三十六條部門的考核成績即為部門負(fù)責(zé)人的業(yè)績考核成績，部門長、副部門長成績相同。第三十七條考核結(jié)果按得分的多少劃分為“優(yōu)秀”、“良好”、“中”、“及格”、“差”五個等級等級分值x總體表現(xiàn)優(yōu)秀x>90 分工作績效經(jīng)常超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量/質(zhì)量等大大超岀規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到相關(guān)部門的高度評價良好80<x

23、< 90 分工作績效達(dá)到本職位常規(guī)要求，具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完 成任務(wù)，在數(shù)量/質(zhì)量上超過規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到相關(guān)部門的滿意評價中70WXV 80 分工作績效經(jīng)常維持本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時間、數(shù)量/質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有接到相關(guān)部門的投訴及格60WXV 70 分工作績效基本維持本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)，通常有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量/質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有接到相關(guān)部門的投訴差xv 60工作績效低于常規(guī)本職位工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作岀現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常有投訴發(fā)生4.6績效考核結(jié)果

24、的反饋第三十八條在考核過程中，直接上級有責(zé)任與被考核者就被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的評價結(jié)果進(jìn)行溝通、確認(rèn)，并協(xié)商確定被考核者今后工作的改進(jìn)方向與改進(jìn)方法。第三十九條在考核過程中，員工如認(rèn)為受到不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或知道考核結(jié)果5個工作日內(nèi)直接向人力資源部提岀申訴。第四十條員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。第四十一條申訴處理程序：（一）人力資源部與申訴人核實(shí)后，由人力資源部總經(jīng)理對其申訴報告進(jìn)行審核；（二） 人力資源部總經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況決定是否召開由申訴人的考核者即其直接上級、考核者的上級以及人 力資

25、源部總經(jīng)理組成的申訴評審會，申訴人參加申訴評審會議進(jìn)行申訴；（三）如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評審會需組織對申訴人重新考核，此次考核結(jié)果為最終考核結(jié)果；（四） 申訴評審會需調(diào)查考核者在對被考核者的考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象，如果發(fā)現(xiàn)考核者確有不公 平行為，公司將采取相應(yīng)處罰措施，并將考核者不當(dāng)行為在公司對其的考核結(jié)果中反映；（五）申訴評審結(jié)果在申訴評審會結(jié)束后由人力資源部總經(jīng)理確認(rèn)，人力資源部、考核者、申訴人分別留存 一份評審結(jié)果。第四十二條人力資源部須在申訴評審會結(jié)束后2個工作日內(nèi)完成重新考核工作并將考核結(jié)果反饋給申訴人，若申訴人在接到考核結(jié)果后5個工作日內(nèi)未向公司 績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組提交要求

26、二次評審的書面報告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評審會的考核結(jié)果。第四十三條對申訴不屬實(shí)的，人力資源部須向申訴人做岀必要解釋，消除誤會，澄清事實(shí)。第四十四條對假借申訴蓄意制造事端，無事生非、挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認(rèn)定為申訴，同時公司將給予當(dāng)事人嚴(yán)厲處罰。第四十五條任何人不得以任何借口對申訴人進(jìn)行打擊報復(fù)；若發(fā)現(xiàn)對申訴人進(jìn)行打擊報復(fù)的情況，公司將對參與打擊報復(fù)的相關(guān)人員采取嚴(yán)厲處罰。第五章考核結(jié)果運(yùn)用第四十六條績效考核 結(jié)果將主要運(yùn)用于以下幾個方面：（ 一）作為崗位工資調(diào)整、績效工資、獎金計算和分配的直接依據(jù)；（ 二 ）作為進(jìn)行崗位調(diào)整的依據(jù)；（ 三 ）作為制定員工教育培訓(xùn)計劃的主

27、要依據(jù)；（ 四）作為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。第四十七條 績效工資與獎金的發(fā)放采用層層分解的方式下發(fā)。（ 一）公司根據(jù)各部、辦的考核成績，計算出各部、辦的績效工資總額；（ 二）不設(shè)科室的部、辦負(fù)責(zé)人根據(jù)部、辦員工的 績效考核 成績將績效工資與獎金下發(fā)到每個員工。（ 三 ）設(shè)有科室的部根據(jù)科室的業(yè)績考核成績將科室總體績效工資下發(fā)到科室， 科室負(fù)責(zé)人再根據(jù)科室員工的考核成績將績效工資下發(fā)到每個員工。半年獎和年終獎的計算與發(fā)放程序同績效工資。第四十八條 部門月（季）度績效工資總額的計算：部門月（季）度績效工資總額=部門月（季）度績效考核成績x部門月（季）度績效工資基數(shù)總和X 90% 剩余的 1

28、0%作為部門獎勵基金，由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)部門的具體情況進(jìn)行發(fā)放，可以用于獎勵每期表現(xiàn) 突出的員工，也可以隨半年獎和年終獎一同發(fā)放。第四十九條 員工的月（季）度績效工資的計算：員工月（季）度績效工資額=個人績效工資基數(shù)X個人績效成績X部門績效工資總額*刀部門內(nèi)員工個人績 效工資基數(shù)X部門內(nèi)員工個人績效成績 上述公式為運(yùn)算公式及運(yùn)算邏輯，在實(shí)際操作中，每個考核期結(jié)束后將部門內(nèi)員工的考核成績輸入，便可 自動計算出每個員工的績效工資額。業(yè)務(wù)部門的績效工資次月發(fā)放，職能部門的績效工資次季的三個月中平均發(fā)放。 第五十條 員工的半年（年終）獎的計算：員工半年（年終）獎金額=個人績效工資基數(shù)X個人半年（年終）績效成績X部門半年（年終）獎金總 額-刀部門內(nèi)員工個人績效工資基數(shù)X部門內(nèi)員工個人半年（年終）績效成績第五十一條考核結(jié)果運(yùn)用于崗位工資的調(diào)整，主要體現(xiàn)公司對