電力企業(yè)人力資源管理研究

1、電力企業(yè)人力資源管理研究摘要：文章分析了我國電力企業(yè)人力資源管理中存在 的問題，提出了我國電力企業(yè)人力資源管理的對(duì)策。 關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源管理我國電力企業(yè)力資源管理存在開發(fā)、考評(píng)、選人用人 等方面的問題，解決問題的對(duì)策在于樹立新的人力資源管 理觀念，建立實(shí)施新的機(jī)制，完善相關(guān)法規(guī)體系，采用新 的科學(xué)手段實(shí)現(xiàn)依法管理。一、關(guān)于電力企業(yè)人力資源管理中存在的問題1. 人力資源開發(fā)中存在的問題。（1）開發(fā)形式單一。 培訓(xùn)、交流等是人力資源開發(fā)的可靠途徑，我國電力企業(yè) 在人力資源開發(fā)上必須順應(yīng)轉(zhuǎn)軌時(shí)期知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潮流, 在形式上有所創(chuàng)新，不應(yīng)只局限于有限的幾種開發(fā)手段。 以培訓(xùn)為例，我國現(xiàn)有電

2、力企業(yè)人員培訓(xùn)方式較為單調(diào)， 各類培訓(xùn)班通常遵循講授、討論加活動(dòng)的模式運(yùn)作，缺乏 必要的實(shí)驗(yàn)、鍛煉等其他科學(xué)的培訓(xùn)手段；培訓(xùn)過程中忽 視素質(zhì)鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié)，更不重視心理訓(xùn)練。 由于培訓(xùn)形式枯燥單調(diào)，重理論不重實(shí)踐，忽視電力企業(yè) 人員的年齡、心理特征，造成培訓(xùn)低效。(2)開發(fā)管理未 科學(xué)化。電力企業(yè)未充分認(rèn)識(shí)到人力資本投資有利于可持 續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，未認(rèn)識(shí)人力資源開發(fā)投資在電力企業(yè) 的重要意義。電力企業(yè)人力資源開發(fā)資金投入上，往往未 進(jìn)行合理性分析與評(píng)估，資金使用未做到以節(jié)儉、實(shí)效為 原則，未做到科學(xué)化。另外，培訓(xùn)人員往往理論與實(shí)踐脫 節(jié)，不能很好地聯(lián)系國企管理實(shí)際。(3)評(píng)估未社會(huì)

3、化。 現(xiàn)行電力企業(yè)人員管理制度中并未明確電力企業(yè)人員培訓(xùn) 的評(píng)估事項(xiàng)，只是規(guī)定：培訓(xùn)機(jī)構(gòu)通過結(jié)業(yè)考試評(píng)定受訓(xùn) 者學(xué)習(xí)情況，有關(guān)部門頒發(fā)相應(yīng)的培訓(xùn)證書，作為任職、 晉升等依據(jù)。這種培訓(xùn)評(píng)估模式極易導(dǎo)致形式主義。開發(fā) 評(píng)估應(yīng)該充分發(fā)揮社會(huì)力量的作用，實(shí)行公眾評(píng)估。2. 人員考評(píng)中存在的主要問題。(1)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范。 由于我國目前電力企業(yè)職位分類線條過粗，電力企業(yè)制定 的考核標(biāo)準(zhǔn)各不相同，致使考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、未量化，實(shí) 際考評(píng)難以操作，考評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確度不高，考評(píng)客觀上流于 形式。(2)考評(píng)方法單一。在電力企業(yè)人員考評(píng)的具體實(shí) 施過程中，很多單位沒有將考評(píng)方法結(jié)合起來綜合運(yùn)用， 而是采取了單一的考評(píng)方

4、法。很多電力企業(yè)忽視了對(duì)國企 人員的平時(shí)考評(píng)或群眾考評(píng)。這種單一的以領(lǐng)導(dǎo)考核為主 的考評(píng)方法，有可能促成下屬人員只知“唯上”的壞作風(fēng), 只愿求得上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)，只做領(lǐng)導(dǎo)能看得到表面文章， 而忽視同事和群眾的要求，不做扎扎實(shí)實(shí)的工作。（3）忽 視定量考評(píng)。電力企業(yè)人員考核只注重了定性考核，忽視 定量考核。具體表現(xiàn)為很多電力企業(yè)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)未量化，忽 視了貢獻(xiàn)與能力的考評(píng)，導(dǎo)致吃“大鍋飯”在電力企業(yè)內(nèi) 部盛行。（4）考評(píng)結(jié)果與使用脫鉤。目前很多電力企業(yè)對(duì) 獲優(yōu)秀等次與稱職等次的電力企業(yè)人員在獎(jiǎng)金、晉級(jí)增資、 晉升職務(wù)方面沒有拉開檔次，極大地削弱了優(yōu)秀等次對(duì)國 企人員的吸引力；同時(shí)，由于種種原因，很多電

5、力企業(yè)不 能實(shí)事求是地確認(rèn)“不稱職”等次，致使近90%的電力企業(yè) 人員同處于稱職一個(gè)等次，未能真正發(fā)揮考核的激勵(lì)作用。3. 電力企業(yè)人員選用中存在的問題。（1）電力企業(yè)人 員選用權(quán)力過分集中。缺乏公開民主機(jī)制，很大程度上停 留在神秘化和封閉式的狀態(tài)。這種權(quán)力高度集中的用人體 制不僅造成信息不暢，視野不寬，透明度差，渠道狹窄， 難以全面、準(zhǔn)確、客觀地評(píng)價(jià)和使用每一個(gè)同志，而且容 易產(chǎn)生任人唯親的弊端。（2）電力企業(yè)人員選用仍然主要 靠領(lǐng)導(dǎo)相馬制。人才能否被發(fā)現(xiàn)和使用主要取決于是否被 領(lǐng)導(dǎo)者相中，這種被動(dòng)狀態(tài)遏制了廣大人才自我發(fā)現(xiàn)、自 我評(píng)價(jià)、自我推薦、自我展示的主動(dòng)進(jìn)取精神，從而造成 了嚴(yán)重的人

6、才資源閑置和浪費(fèi)。能上不能下，能進(jìn)不能 出，既堵塞才路，又影響事業(yè)發(fā)展。（3）電力企業(yè)人員選 用受論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢力的影響。很大程度上不是因事設(shè)職，因職擇人，而是因人設(shè)崗，因 人設(shè)事；國企人員的升遷主要不是以實(shí)績?yōu)闇?zhǔn)繩，而是以 領(lǐng)導(dǎo)人的主觀評(píng)價(jià)為依據(jù)，這就很難做到客觀和公正，從 而造成良莠不分，甚至顛倒黑白，優(yōu)劣錯(cuò)位，嚴(yán)重挫傷廣 大國企人員的積極性。（4）電力企業(yè)人員選用基本上仍在 人治的軌道上運(yùn)行。缺乏法制化規(guī)范和科學(xué)操作程序。以 用人標(biāo)準(zhǔn)而言，從理論上講應(yīng)當(dāng)是德才兼?zhèn)?，缺一不可?客觀依據(jù)應(yīng)當(dāng)是一重業(yè)績，二重公論。而在實(shí)際選用的過 程中，由于缺乏具體可行的操作規(guī)程，往往

7、因領(lǐng)導(dǎo)人的素 質(zhì)而大相徑庭。有的重德輕才，以德代才，以“好人”為 標(biāo)準(zhǔn)，用了不少庸人；有的重才輕德，以才代德，以“能 人”為標(biāo)準(zhǔn)，用了不少小人和壞人。二、電力企業(yè)人力資源管理策略1. 加強(qiáng)對(duì)人力資源培訓(xùn)的投入和管理。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 的實(shí)現(xiàn)，離不開培訓(xùn)，培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要途 徑，是企業(yè)改革創(chuàng)新的孵化器，是構(gòu)建企業(yè)文化、實(shí)現(xiàn)企 業(yè)價(jià)值觀的重要措施。培訓(xùn)是一項(xiàng)開發(fā)活動(dòng)，培訓(xùn)雖不直 接生產(chǎn)產(chǎn)品，但對(duì)員工進(jìn)行知識(shí)更新、傳授新的技能和技 巧，這本身就是對(duì)現(xiàn)有勞動(dòng)力進(jìn)行再生產(chǎn)。誠然，培訓(xùn)是 一項(xiàng)花錢的工程，而且短時(shí)間內(nèi)是看不出大的投資回報(bào)的, 但與培訓(xùn)收到的長期回報(bào)相比，培訓(xùn)的費(fèi)用并不高。因此, 要

8、明確培訓(xùn)的地位，加大對(duì)培訓(xùn)的投入。要把人力資源開 發(fā)培訓(xùn)當(dāng)作企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的重要內(nèi)容，搞好開發(fā)培訓(xùn)的管 理，首先，員工培訓(xùn)應(yīng)在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上進(jìn)標(biāo)；其次， 員工培訓(xùn)應(yīng)與能力開發(fā)和人員合理流動(dòng)有機(jī)結(jié)合；再次， 員工培訓(xùn)必須結(jié)合企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和企業(yè)的年度發(fā)展 計(jì)劃制定培訓(xùn)計(jì)劃，有組織地實(shí)施；最后，要做好培訓(xùn)后 的效果評(píng)估，確保培訓(xùn)的效益。國內(nèi)外許多知名企業(yè)對(duì)培 訓(xùn)都相當(dāng)重視，有的公司人力資源部的主要工作就是培訓(xùn) 與發(fā)展，有的公司甚至將人力資源部稱為培訓(xùn)發(fā)展部，把 培訓(xùn)視為企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)，納入企業(yè)的經(jīng)營管理中。德國 西門子公司在培訓(xùn)人才上的座右銘是：“企業(yè)的前途通過對(duì) 員工的培訓(xùn)來保障。”培訓(xùn)不僅

9、可以提高員工的工作能力和 素質(zhì)，真正實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展和公司發(fā)展相統(tǒng)一，還有利于留 住和吸引優(yōu)秀人才。企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)的主要任務(wù)是提高企業(yè) 人力資本存量，以適應(yīng)強(qiáng)化現(xiàn)代化管理的要求，從而提高 企業(yè)的市場競爭力，解決企業(yè)的生存和發(fā)展問題。2 .建立彈性人力資源管理模式，形成優(yōu)勝劣汰的競爭 機(jī)制。人力資源規(guī)劃的剛性特點(diǎn)，其實(shí)是電力企業(yè)人力資 源管理的致命傷。電力企業(yè)由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代承擔(dān)了太多 的社會(huì)功能。隨著國家經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)軌，電力體制的改革, 負(fù)擔(dān)沉重的電力企業(yè)必須卸下包袱，輕裝上陣。這除了需 要國家構(gòu)建社會(huì)保障體系以保障國企改革的順利進(jìn)行，電 力企業(yè)自身也應(yīng)該抓住電力體制改革的契機(jī)，裁減人員， 使得企業(yè)

10、中的人力規(guī)劃恢復(fù)一定的彈性。同時(shí)電力企業(yè)應(yīng) 該建立和完善優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制，讓職工通過競爭上崗, 充分發(fā)揮主動(dòng)性。一般認(rèn)為員工的流動(dòng)淘汰率低于2%是企 業(yè)的“死亡線”，高于6%企業(yè)才能生存，這樣才能保證絕大 多數(shù)員工的積極性都處在一種激活狀態(tài)。我們要正視在市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)與員工之間的契約 關(guān)系。電力企業(yè)通過實(shí)行勞動(dòng)合同制，正是這種勞動(dòng)合同 的關(guān)系割斷了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下企業(yè)與職工之間的關(guān)系模式，使 市場配置在人力資源管理中發(fā)揮了越來越重要的作用。這 種契約關(guān)系是一柄“雙刃劍”，一方面，企業(yè)通過市場配置, 可以淘汰一些不能勝任工作的落后員；另一方面，人才一 旦遭到閑置、壓抑或浪費(fèi)，會(huì)本能地利用市場機(jī)制

11、“跳槽”, 尋求更好的發(fā)展空間。這就對(duì)人力資源管理提出了新要求: 要用事業(yè)留才，營造良好的人才成長環(huán)境，最大限度開發(fā) 和激活雇員的才能，并積極為他們提供鍛煉、實(shí)踐的機(jī)會(huì) 和舞臺(tái)，使雇員的個(gè)人收益、自我實(shí)現(xiàn)需求在與企業(yè)共同 發(fā)展中得到滿足，使優(yōu)秀人才進(jìn)得來，留得住用重金聘才, 對(duì)一些重要崗位和特殊專業(yè)技術(shù)人才，尤其是一些重要工 程項(xiàng)目急需的人才，要敢于突破傳統(tǒng)觀念，打破常規(guī)，重 金聘用，有效吸引優(yōu)秀人才為企業(yè)經(jīng)營管理服務(wù)競爭用才, 在企業(yè)內(nèi)部積極倡導(dǎo)能者上、平者讓、庸者下的競爭用才 氛圍，樹立“注重實(shí)績、競爭擇優(yōu)”的用人理念，通過公 開招聘、競爭上崗、績效考評(píng)、動(dòng)態(tài)管理，使優(yōu)秀人才在 競爭中施展

12、才華，脫穎而出。3. 根據(jù)崗位分析確定績效考核指標(biāo)體系，充分發(fā)揮績 效考核功能。根據(jù)考核目的，對(duì)被考核對(duì)象所在崗位的工 作內(nèi)容、性質(zhì)、崗位職責(zé)和應(yīng)具備的能力素質(zhì)、工作條件 等進(jìn)行研究和分析，確定考核指標(biāo)，體現(xiàn)對(duì)不同的崗位的 不同要求，并且在指標(biāo)設(shè)計(jì)上盡量采用量化指標(biāo)，減少主 觀性和隨意性，科學(xué)、真實(shí)地評(píng)出每位員工的考核得分， 員工的考核結(jié)果要與報(bào)酬、晉升、調(diào)動(dòng)、激勵(lì)直接掛鉤； 考核結(jié)果要及時(shí)反饋，如果只作考評(píng)而不將結(jié)果反饋給被 考評(píng)的對(duì)象，其考核便失去它最重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲、與培 訓(xùn)的功能，通過反饋能夠促進(jìn)上下級(jí)之間的溝通，同時(shí)幫 助員工找準(zhǔn)自己的定位和今后努力的方向。4. 要著重于人力資源的整

13、體開發(fā)。電力企業(yè)要適應(yīng)市 場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，必須擁有大量的優(yōu)秀人才，為此，我 們?nèi)肆Y源管理中的人才培訓(xùn)與開發(fā)工作要圍繞目標(biāo)展開, 一是既要著眼于當(dāng)前生產(chǎn)和工作的需要，又要有長遠(yuǎn)的戰(zhàn) 略眼光，我們要對(duì)現(xiàn)狀進(jìn)行認(rèn)真分析，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展做 出科學(xué)的預(yù)測規(guī)劃，在此基礎(chǔ)上，制定切實(shí)可行的人才發(fā) 展計(jì)劃；二是要加強(qiáng)對(duì)專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的培訓(xùn)， 使他們及時(shí)了解、掌握行業(yè)新業(yè)務(wù)、新技術(shù)和現(xiàn)代管理知 識(shí)，對(duì)新上崗和擬從事新崗位的工作人員，要先培訓(xùn)，考 試合格后再上崗，逐步實(shí)行持證上崗制度；三是要想方設(shè) 法吸引人才，留住人才，充分發(fā)揮行業(yè)優(yōu)勢積極從外系統(tǒng)、 外部門吸收專業(yè)人才；四是要充分挖掘現(xiàn)有人才潛力，對(duì) 現(xiàn)有人才專業(yè)類別、數(shù)量、層次進(jìn)行分析，注意合理使用 人才，實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。5. 企業(yè)文化是企業(yè)在長期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培育形 成的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范等，企業(yè) 塑造活潑進(jìn)取、不斷創(chuàng)新的企業(yè)文化，使“員工和企業(yè)一 同發(fā)展”，正確處理好員工不同思維模式、行為方式和價(jià)值 取向之間的沖突，建立和諧、包容、積極向上的多元化文 化氛圍，去積極地吸引人才、開發(fā)人才和留住人才。參考文獻(xiàn)：1. 安華.加強(qiáng)人力資源管理，提升電力企業(yè)核心競爭 力.財(cái)經(jīng)界，xx,