員工職業(yè)通道與晉升管理辦法

1、員工職業(yè)通道與晉升管理辦法第一章總貝y第一條 為加強和規(guī)范公司員工職業(yè)晉升管理，引導員工職業(yè)生涯發(fā)展的途 徑和方向，確立員工職業(yè)生涯與公司發(fā)展相統(tǒng)一的晉升體系，特制定本辦法。第二章崗位序列和層級第二條崗位序列以及層級根據(jù)公司特點，將公司生產(chǎn)、營銷和技術三大職類可設立的崗位， 歸集為三 大崗位序列，即管理序列、營銷序列和技術序列。管理序列：主要包括管理崗位（主管、經(jīng)理、總監(jiān)、副總經(jīng)理、總裁、董事 長）的崗位。營銷序列：主要包括從事銷售工作的崗位。技術序列：主要包括直接參與設計或其它從事與技術直接相關工作的崗位。第三條職業(yè)發(fā)展路徑員工職業(yè)發(fā)展路徑包括縱向的職級晉升和橫向的跨序列拓展。通過縱、橫向的

2、發(fā)展，豐富員工職業(yè)發(fā)展的通道，使員工獲得更多的發(fā)展機會。崗位序列發(fā)展路徑圖管理層序列：實習員工-員工-班組長-主管-經(jīng)理-總監(jiān)-副總經(jīng)理-總裁 -董事會營銷崗位序列：實習業(yè)務員-業(yè)務員-主管-經(jīng)理-總監(jiān)-副總-總裁-董事 會技術崗位序列：實習技術員-技術員-實習工程師-工程師-高級工程師- 總工-董事會1、縱向發(fā)展縱向發(fā)展主要指公司內部職級的晉升路徑。 公司鼓勵員工努力工作并提升自 己的能力水平，在上級職位出現(xiàn)空缺或員工個人能力獲得較大提升時，公司考慮員工的發(fā)展意愿，結合員工本人能力特點和公司對人才的需求狀況， 幫助員工規(guī) 劃個人發(fā)展方向。管理人員沿管理序列的提升意味著員工享有更多的參與制定決

3、 策的權力，同時也需承擔更多的責任；專業(yè)技術人員沿項目管理或技術序列的提 升意味著員工具有更強的獨立性， 更高的能力，同時擁有更多從事專業(yè)活動的資 源。三大崗位序列中各個晉升層級職責以及資格的總體定義如下 （具體晉升資格 詳見任職資格列表），其中工作經(jīng)驗指從學校畢業(yè)后從事本專業(yè)的最低工作年限 要求；司齡指在本公司擔任本崗位下一層級崗位的最低工作年限要求（如高級專員的司齡要求2年，指的是擔任專員崗位至少兩年的候選人才有資格參與高級專 員的晉升）。管理序列描述崗位層級名稱主要角色工作經(jīng)驗工齡職稱員工實習不獨立負責某一業(yè)務模塊工作， 或負責某一 業(yè)務模塊中的部分工作；需要在專業(yè)人員或 高級專業(yè)人員的

4、指導下， 開展局部或初級的 信息收集以及分析工作初級正式能通過發(fā)揮專長在某一業(yè)務領域獨立工作， 但熟練程度有進一步提升空間1年2年中級資深具有該領域較為豐富的經(jīng)驗和技能；在某一領域獨立開展工作， 并能夠對本領域內其他 專業(yè)人員提供一定的技術指導2年2年高級管理層班組長具有該領域豐富的經(jīng)驗和嫻熟的技能 分配協(xié)調并指導本領域專業(yè)人員開展工作 并對其工作成果進行審核2年2年中級主管對部門業(yè)務整體比較熟悉；可以承擔某些重 要或較難的職責，作為部門后備干部培養(yǎng)3年2年中級部門經(jīng)理層經(jīng)理分管本部門部分領域業(yè)務工作全面負責本部門綜合管理工作4年2年中級總監(jiān)層職能總監(jiān)參與公司戰(zhàn)略的制定； 在公司范圍內制定和

5、執(zhí)行符合公司愿景、文化和長期業(yè)務目標的 本專業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略5年3年高級營銷序列崗位層級名稱主要角色工作經(jīng)驗實習業(yè)務員承擔銷售工作中的一般工作，配合業(yè)務員開展工作。業(yè)務員負責1年高級業(yè)務員負責項目的技術、質量管理 審批技術方案培養(yǎng)技術人才2年主管能夠作為項目的第一負責人，組織并實施一般項目的具體實施計劃3年經(jīng)理制定部門發(fā)展規(guī)劃 加強客戶關系維護 負責部門內綜合管理3年總監(jiān)參與公司營銷戰(zhàn)略的制定；在公司范圍內制定和執(zhí)行 符合公司愿景、文化和長期業(yè)務目標的本專業(yè)發(fā)展戰(zhàn) 略。5年技術序列描述崗位層級名稱主要角色工作經(jīng)驗司齡職稱專業(yè)人員層助理設計師參與項目的一般性設計， 需要在他人的指導下完 成工作1年初級

6、設計師能夠獨立承擔某一專項設計任務3年2年中級高級設計師在某一專業(yè)領域比較資深，能夠獨立承擔或指導 其它設計人員承擔某一模塊較為復雜設計任務5年2年高級主管層副主任工程師能夠作為專項模塊的第一設計負責人或擔任中小型項目項目經(jīng)理協(xié)助部門負責人進行部門內部管理工作5年2年中級部門經(jīng)理層主任工程師能夠擔任大中型項目的項目經(jīng)理 承擔部分技術發(fā)展職責 協(xié)助部門負責人進行部門內部管理6年2年高級副總工程師擔任大型項目負責人負責部門內部項目整體協(xié)調，方案審核、質量監(jiān)督等協(xié)助總工程師發(fā)展技術優(yōu)勢、提升技術水平，培養(yǎng)技術人才全面負責部門綜合管理8年2年高級總監(jiān)層技術總監(jiān)擔任特大型項目負責人承擔某一領域的技術、質

7、量管理工作，發(fā)展技術 優(yōu)勢、提升技術水平、培養(yǎng)技術人才參與制定公司的整體技術發(fā)展戰(zhàn)略10年3年正高2、橫向發(fā)展員工除了在本崗位序列內按照崗位層級的要求晉升外，對不同的序列之間, 考慮到員工的不同發(fā)展意愿，公司也提供跨序列拓展的平臺和機會。主要以內部 調配和招聘方式體現(xiàn)。第三章晉升方法第四條適用范圍本晉升辦法適用于主管及以下層級的晉升； 部門經(jīng)理及以上層級的晉升，由 經(jīng)營層或董事會按公司相應規(guī)定或章程執(zhí)行。第五條晉升資格設定員工晉升分為三個不同層次：崗位內晉升、層級內晉升和跨層級晉升。1、崗位內晉升同一崗位內的晉升，指同一崗位不同等級的晉升，如基層人員從初級到中級、 高級的晉升，如技術員從二級到

8、一級的晉升等。晉升條件主要為任職年限和績效 考核。原則上同一崗位不同級別的最低任職年限為兩年， 年度績效考核良好及以 上。滿足此要求的，即可申請晉升崗位級別。2、層級內晉升層級內的晉升，指同一層級不同崗位的晉升，如專業(yè)人員中技術員晉升工程 師等。晉升條件需符合晉升資格的門檻值以及相應的績效表現(xiàn)要求。（1）晉升資格的門檻值具體包括的項目有：學歷、專業(yè)背景、工作經(jīng)驗、工齡、職稱和參加過的相 關培訓（詳見任職資格列表）。（2）績效表現(xiàn)要求即年度績效考核得分，由員工的直接上級按照公司的績效考核要求對員工進 行考核，一般要求考核結果為 90分以上。3、跨層級晉升跨層級晉升，指不同層級的晉升，如從主管層跨

9、至部門經(jīng)理層。（1）主管層到部門經(jīng)理層的晉升主管層到部門經(jīng)理層的晉升，候選人應同時滿足以下要求：符合晉升門檻值；績效考核連續(xù)兩年不低于90分；本部門負責人推薦或主（分）管領導提名；通過晉升考核。（2）專業(yè)層到主管層的晉升專業(yè)層到主管層的晉升，候選人應同時滿足以下要求：符合晉升門檻值；績效考核連貫兩年不低于90分；本部門負責人推薦或主（分）管領導提名；通過晉升考核評估。（3）輔助層到專業(yè)層的晉升輔助層到專業(yè)層的晉升，候選人應同時滿足以下要求：相關專業(yè)本科畢業(yè)一年以上，并取得學位證書；取得相應專業(yè)助理級職稱；擔任輔助崗位工作年限不少于 3年；參與過項目的設計工作，并獲得好評；績效考核連續(xù)兩年不低于

10、90分；通過公司組織的資格考試評估。第六條崗位能力的定義力。根據(jù)企業(yè)特點，公司崗位能力分為三個方面：核心能力、領導能力和技術能能力名稱定義能力細項適用人群評估標準核心能力又叫做公司價值觀， 是指符合公司 價值觀的、所有員工都需要的關鍵 行為準則誠信求是 客戶導向 團隊合作 不斷學習 有效執(zhí)行全體崗位不合格、合格、優(yōu)秀領導能力區(qū)分未來領導者的關鍵能力；反映的是高績效的領導（高管、部門 經(jīng)理、主管）在組織的不同層面如 何行事團隊建設 影響力決策能力 大局觀人際意識主管層 部門經(jīng)理層不合格、合格、優(yōu)秀技術能力是指能夠有效的完成具體某類工 作所需要的知識和技能各個職務序列的 技術能力有所不 同本職務序

11、列崗位不合格、合格、優(yōu)秀第七條員工晉升流程1、晉升時間員工晉升工作每年組織一次，一般結合年終績效考評進行；對于臨時的崗位 空缺晉升，則視具體情況而定。2、崗位內晉升基層人員和專業(yè)人員的崗位內晉升，由部門負責人推薦符合任職年限條件和 考核要求的人員，填寫崗位內晉升申請評估表（見附件二），并報人力資源 中心復核。人力資源中心根據(jù)復核情況提出晉升意見報總經(jīng)理審批。3、層級內晉升主管層及以下的層級內晉升，由部門負責人對部門內人員分別按照任職年 限或任職資格的門檻值和績效要求進行篩選， 從中選拔符合要求的候選人，填寫 層級內晉升申請評估表（見附件三），報人力資源中心復核。人力資源中心 主要負責復核候選人

12、是否符合擬晉升崗位的基本要求（即門檻值）。人力資源中 心根據(jù)復核情況提出晉升意見提交給主（分）管領導和總經(jīng)理審批。4、跨層級晉升跨層級的晉升首先需要考慮公司的業(yè)務需要以及部門的崗位空缺情況，由人力資源部匯總相應信息，并得到經(jīng)營層審批后，將跨層級晉升名額印發(fā)至各部門。（1）基層到專業(yè)層的晉升，由部門負責人按照晉升條件對部門內輔助人員進行篩選，從中選拔符合要求的候選人，填寫跨層級晉升申請評估表（見附件四），并報人力資源中心復核。人力資源中心主要負責復核候選人是否符合擬 晉升的基本要求（即門檻值）。通過復核的候選人，參加院統(tǒng)一組織的輔助人員 晉升考試；考試通過的人員經(jīng)過評估委員會評估后報總經(jīng)理審批。（2）專業(yè)人員層到主管層的晉升，由部門負責人按照晉升條件對部門內專 業(yè)人員進行篩選，從中選拔符合要求的候選人，填寫跨層級晉升申請評估表（見附件四），并報人力資源中心復核。人力資源中心主要負責復核候選人是否 符合擬晉升的基本要求（即門檻值）。通過復核的候選人，報主（分）管領導的 審核和提名后，參加晉升考試?？荚囃ㄟ^的人員經(jīng)過評估委員會評估后報總經(jīng)理 審批。（3）主管層到經(jīng)理層的晉升，原則上由部門推薦或主（分）管領導提名，填寫跨層級晉升申請評估表（見附件四），報人