淺析項目部勞動用工管理法律風(fēng)險防范與控制——20141010doc

1、淺析項目部勞動用工管理 法律風(fēng)險防范與控制 公公 司司 法法 律律 事事 務(wù)務(wù) 部部2014 . 10 . 102014 . 10 . 10 導(dǎo) 語 目前，我們礦建工程處的大部分目前，我們礦建工程處的大部分員工集中于施工生產(chǎn)一線，這種勞動員工集中于施工生產(chǎn)一線，這種勞動用工需求的方式及其特殊性，決定了用工需求的方式及其特殊性，決定了企業(yè)勞動用工管理的重心企業(yè)勞動用工管理的重心 項目部一線的勞動用工管理。項目部一線的勞動用工管理。 項目部勞動用工管理 法律風(fēng)險防范關(guān)鍵環(huán)節(jié) 1 1. .員工招聘管理中的法律風(fēng)險員工招聘管理中的法律風(fēng)險 2.2.勞動合同簽訂時的法律風(fēng)險勞動合同簽訂時的法律風(fēng)險 3.

2、3.勞動合同解除時的法律風(fēng)險勞動合同解除時的法律風(fēng)險 4.4.離職文件制作及送達的法律風(fēng)險離職文件制作及送達的法律風(fēng)險 5.5.離職手續(xù)辦理的法律風(fēng)險離職手續(xù)辦理的法律風(fēng)險 法律風(fēng)險防控關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一 員工招聘管理中的員工招聘管理中的 法律風(fēng)險防范與控制法律風(fēng)險防范與控制 員工招聘管理中的 法律風(fēng)險防范與控制 招聘員工招聘員工在勞動用工管理中處于最前置在勞動用工管理中處于最前置的環(huán)節(jié)，是最先可能遭遇法律風(fēng)險的時點。的環(huán)節(jié)，是最先可能遭遇法律風(fēng)險的時點。 我們必須將防范勞動用工法律風(fēng)險的關(guān)口前我們必須將防范勞動用工法律風(fēng)險的關(guān)口前移，從防范員工招聘時的風(fēng)險做起。移，從防范員工招聘時的風(fēng)險做起。 員

3、工招聘管理中的 法律風(fēng)險防范與控制n 嚴守勞動用工管理制度，杜絕擅自用工嚴守勞動用工管理制度，杜絕擅自用工。n 明確招聘錄用條件，避免招用不合格的明確招聘錄用條件，避免招用不合格的 員工員工。n 做好員工的背景調(diào)查，防止員工欺詐。做好員工的背景調(diào)查，防止員工欺詐。 員工招聘管理中的 法律風(fēng)險防范與控制 一、嚴守勞動用工管理制度，杜絕擅自用工。一、嚴守勞動用工管理制度，杜絕擅自用工。 勞動合同法勞動合同法頒布實施后，公司制定了六頒布實施后，公司制定了六 項勞動管理規(guī)章制度，重點對勞動用工權(quán)進行了項勞動管理規(guī)章制度，重點對勞動用工權(quán)進行了 集中統(tǒng)一管理，由熟悉勞動法律的人力資源管理集中統(tǒng)一管理，由

4、熟悉勞動法律的人力資源管理 部門負責(zé)管理本單位的勞動用工，明確規(guī)范了公部門負責(zé)管理本單位的勞動用工，明確規(guī)范了公 司所屬單位用工申請的提出、審批的工作流程及司所屬單位用工申請的提出、審批的工作流程及 要求。要求。 員工招聘管理中的 法律風(fēng)險防范與控制 一、嚴守勞動用工管理制度，杜絕擅自用工。一、嚴守勞動用工管理制度，杜絕擅自用工。 在項目部確需勞動用工時，我們應(yīng)嚴格遵守在項目部確需勞動用工時，我們應(yīng)嚴格遵守 公司及工程處有關(guān)勞動用工管理規(guī)定，做到逐級公司及工程處有關(guān)勞動用工管理規(guī)定，做到逐級 進行用工申請、審核，待獲得正式批準后再進行進行用工申請、審核，待獲得正式批準后再進行 規(guī)范用工，依法與

5、勞動者簽訂勞動合同。規(guī)范用工，依法與勞動者簽訂勞動合同。員工招聘管理中的 法律風(fēng)險防范與控制 二、明確招聘錄用條件，避免招用不合格的二、明確招聘錄用條件，避免招用不合格的 員工。員工。 （一）（一）“招工條件招工條件”與與“錄用條件錄用條件”的區(qū)別的區(qū)別 （二）錄用條件是用人單位依法解除試用期（二）錄用條件是用人單位依法解除試用期勞動者勞動合同的重要依據(jù)。勞動者勞動合同的重要依據(jù)。員工招聘管理中的 法律風(fēng)險防范與控制 二、明確招聘錄用條件，避免招用不合格的二、明確招聘錄用條件，避免招用不合格的 員工。員工。 在招聘員工的實際操作中，用人單位多在招聘員工的實際操作中，用人單位多 習(xí)慣于只發(fā)布簡單

6、的習(xí)慣于只發(fā)布簡單的“招工條件招工條件”，而對于，而對于決決 定是否錄用求職者的定是否錄用求職者的“錄用條件錄用條件”往往忽視。往往忽視。員工招聘管理中的 法律風(fēng)險防范與控制 （一）（一）“招工條件招工條件”與與“錄用條件錄用條件”的區(qū)別的區(qū)別 招工條件招工條件是用人單位在招聘時選擇是用人單位在招聘時選擇 勞動者的基本資格要求；在招聘廣告等信息勞動者的基本資格要求；在招聘廣告等信息 載體上發(fā)布的招工條件可以相對簡單，以吸載體上發(fā)布的招工條件可以相對簡單，以吸 引更多的求職者到用人單位面試。引更多的求職者到用人單位面試。員工招聘管理中的 法律風(fēng)險防范與控制 （一）（一）“招工條件招工條件”與與“

7、錄用條件錄用條件”的區(qū)別的區(qū)別 錄用條件錄用條件是用人單位確定所要聘用的勞動是用人單位確定所要聘用的勞動者的最終條件。者的最終條件。 錄用條件注重對求職者能力的考核，應(yīng)盡量錄用條件注重對求職者能力的考核，應(yīng)盡量 明確、具體，要具有可操作性，切忌將錄用條件明確、具體，要具有可操作性，切忌將錄用條件 空泛、抽象化?？辗骸⒊橄蠡?員工招聘管理中的 法律風(fēng)險防范與控制 （一）（一）“招工條件招工條件”與與“錄用條件錄用條件”的區(qū)別的區(qū)別 例如：聲明應(yīng)聘者應(yīng)符合某崗位要求，例如：聲明應(yīng)聘者應(yīng)符合某崗位要求， 就應(yīng)該把該崗位的具體要求、如何評價、就應(yīng)該把該崗位的具體要求、如何評價、 衡量是否符合崗位要求

8、等內(nèi)容，進行書面衡量是否符合崗位要求等內(nèi)容，進行書面 確定。確定。員工招聘管理中的 法律風(fēng)險防范與控制 （二）錄用條件是用人單位依法解除試用期（二）錄用條件是用人單位依法解除試用期 勞動者勞動合同的重要依據(jù)。勞動者勞動合同的重要依據(jù)。 根據(jù)根據(jù)勞動合同法勞動合同法第第39條的規(guī)定，用條的規(guī)定，用 人單位在試用期內(nèi)證明勞動者不符合錄用條人單位在試用期內(nèi)證明勞動者不符合錄用條 件的，可以解除勞動合同。件的，可以解除勞動合同。員工招聘管理中的 法律風(fēng)險防范與控制 （二）錄用條件是用人單位依法解除試用期勞動者（二）錄用條件是用人單位依法解除試用期勞動者 勞動合同的重要依據(jù)。勞動合同的重要依據(jù)。 用人單

9、位行使這項權(quán)利是有條件的用人單位行使這項權(quán)利是有條件的：即需要證：即需要證 明勞動者不符合錄用條件。具體到勞動者不符合哪明勞動者不符合錄用條件。具體到勞動者不符合哪 一條錄用條件，舉證責(zé)任在于一條錄用條件，舉證責(zé)任在于用人單位，而最用人單位，而最 有力的證據(jù)有力的證據(jù)就是招聘廣告、錄用須知等諸多文就是招聘廣告、錄用須知等諸多文 本詳細設(shè)計的本詳細設(shè)計的“錄用條件錄用條件”。 員工招聘管理中的 法律風(fēng)險防范與控制 （二）錄用條件是用人單位依法解除試用期勞動者（二）錄用條件是用人單位依法解除試用期勞動者勞動合同的重要依據(jù)。勞動合同的重要依據(jù)。 實踐中，用人單位在試用期辭退勞動者實踐中，用人單位在試

10、用期辭退勞動者 時，經(jīng)常面對的問題是：錄用條件欠缺或設(shè)時，經(jīng)常面對的問題是：錄用條件欠缺或設(shè) 計存在瑕疵，結(jié)果在辭退問題上碰壁，為此計存在瑕疵，結(jié)果在辭退問題上碰壁，為此 ，付出不必要的辭退成本。，付出不必要的辭退成本。 員工招聘管理中的 法律風(fēng)險防范與控制 （二）錄用條件是用人單位依法解除試用期勞（二）錄用條件是用人單位依法解除試用期勞動者勞動合同的重要依據(jù)。動者勞動合同的重要依據(jù)。 【 典型案例典型案例 1 】 錄用條件約定不明，導(dǎo)致勞動合同解除不能。錄用條件約定不明，導(dǎo)致勞動合同解除不能。 員工招聘管理中的 法律風(fēng)險防范與控制 （二）錄用條件是用人單位依法解除試用期勞動者（二）錄用條件是

11、用人單位依法解除試用期勞動者勞動合同的重要依據(jù)。勞動合同的重要依據(jù)。 【 典型案例典型案例 1 1】 某公司招聘王某為營銷主管，并與其簽訂了某公司招聘王某為營銷主管，并與其簽訂了 為期為期3年的勞動合同，約定試用期為年的勞動合同，約定試用期為3個月。個月。2個個 月后，公司單方面提出解除合同，原因是王某沒月后，公司單方面提出解除合同，原因是王某沒 有達到月度營銷目標。為此，王某提出異議，并有達到月度營銷目標。為此，王某提出異議，并 向勞動仲裁委員會申請仲裁。向勞動仲裁委員會申請仲裁。 員工招聘管理中的 法律風(fēng)險防范與控制 （二）錄用條件是用人單位依法解除試用期勞動者（二）錄用條件是用人單位依法

12、解除試用期勞動者勞動合同的重要依據(jù)。勞動合同的重要依據(jù)。 【 典型案例典型案例 12 】 仲裁結(jié)果：某公司敗訴。原因是該公司在招聘仲裁結(jié)果：某公司敗訴。原因是該公司在招聘 廣告中并沒有列明錄用條件；在勞動合同簽訂后，廣告中并沒有列明錄用條件；在勞動合同簽訂后， 公司也沒有書面告知王某該職務(wù)的工作內(nèi)容、崗位公司也沒有書面告知王某該職務(wù)的工作內(nèi)容、崗位 要求。因此，該公司無法舉證證明：當初雙方書面要求。因此，該公司無法舉證證明：當初雙方書面 約定、認可的職務(wù)要求，也無法證明其不符合錄用約定、認可的職務(wù)要求，也無法證明其不符合錄用 條件，只能被動承擔敗訴的后果。條件，只能被動承擔敗訴的后果。員工招聘

13、管理中的 法律風(fēng)險防范與控制 （二）錄用條件是用人單位依法解除試用期勞動者（二）錄用條件是用人單位依法解除試用期勞動者勞動合同的重要依據(jù)。勞動合同的重要依據(jù)。 風(fēng)險提示風(fēng)險提示 1 在用人單位解除試用期勞動者勞動合在用人單位解除試用期勞動者勞動合 同中，最容易被忽視的關(guān)鍵點就在于：同中，最容易被忽視的關(guān)鍵點就在于：“被被 證明證明”以及以及“錄用條件錄用條件”，而這也正是用人，而這也正是用人單單 位容易被爭議對方抓住把柄的軟肋。位容易被爭議對方抓住把柄的軟肋。員工招聘管理中的 法律風(fēng)險防范與控制 （二）錄用條件是用人單位依法解除試用期勞動者（二）錄用條件是用人單位依法解除試用期勞動者勞動合同的

14、重要依據(jù)。勞動合同的重要依據(jù)。 風(fēng)險提示風(fēng)險提示 2 在在勞動合同法勞動合同法框架下，除了過失性解除和非過失框架下，除了過失性解除和非過失 性解除兩種情形外，企業(yè)在試用期合法解除勞動合同一般性解除兩種情形外，企業(yè)在試用期合法解除勞動合同一般 應(yīng)有以下四個法律要件：應(yīng)有以下四個法律要件： 一是，企業(yè)有錄用條件，已經(jīng)勞動者簽字確認；一是，企業(yè)有錄用條件，已經(jīng)勞動者簽字確認； 二是，有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件；二是，有證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件； 三是，勞動合同解除通知書應(yīng)當在試用期內(nèi)作出；三是，勞動合同解除通知書應(yīng)當在試用期內(nèi)作出； 四是，解除通知書要說明理由，并在試用期內(nèi)交由員四是，解除通

15、知書要說明理由，并在試用期內(nèi)交由員 工簽收。工簽收。員工招聘管理中的 法律風(fēng)險防范與控制 （二）錄用條件是用人單位依法解除試用期勞動者（二）錄用條件是用人單位依法解除試用期勞動者勞動合同的重要依據(jù)。勞動合同的重要依據(jù)。 風(fēng)險提示風(fēng)險提示 3 本案中，如果該公司在招聘廣告中就明確本案中，如果該公司在招聘廣告中就明確 “錄用條件錄用條件”，或者在招聘廣告中先籠統(tǒng)說明，或者在招聘廣告中先籠統(tǒng)說明“招招 工條件工條件”，然后再在勞動合同或員工入職登記表，然后再在勞動合同或員工入職登記表 等文件上具體列明等文件上具體列明“錄用條件錄用條件”，那么敗訴方就可，那么敗訴方就可 能不是該公司了。能不是該公司了

16、。員工招聘管理中的 法律風(fēng)險防范與控制 （二）錄用條件是用人單位依法解除試用期勞動者（二）錄用條件是用人單位依法解除試用期勞動者勞動合同的重要依據(jù)。勞動合同的重要依據(jù)。 在招聘廣告、錄用須知等文本中，一定要明在招聘廣告、錄用須知等文本中，一定要明 確招聘的確招聘的“錄用條件錄用條件”，并注意將招聘廣告或勞，并注意將招聘廣告或勞動動 者簽名確認的相關(guān)文件等保留原件，存檔備查。者簽名確認的相關(guān)文件等保留原件，存檔備查。 這樣，一旦在試用期解雇勞動者而產(chǎn)生糾紛時，這樣，一旦在試用期解雇勞動者而產(chǎn)生糾紛時， 就可使用人單位處于主動地位，防止出現(xiàn)舉證不就可使用人單位處于主動地位，防止出現(xiàn)舉證不 能而敗訴

17、的風(fēng)險。能而敗訴的風(fēng)險。員工招聘管理中的 法律風(fēng)險防范與控制 三、做好員工的背景調(diào)查，防止員工欺詐。三、做好員工的背景調(diào)查，防止員工欺詐。 員工背景調(diào)查工作是有效防控招聘員員工背景調(diào)查工作是有效防控招聘員 工法律風(fēng)險的重要環(huán)節(jié)之一。工法律風(fēng)險的重要環(huán)節(jié)之一。 （一）（一） 背景調(diào)查的目的背景調(diào)查的目的 （二）（二） 背景調(diào)查的內(nèi)容背景調(diào)查的內(nèi)容員工招聘管理中的 法律風(fēng)險防范與控制 三、做好員工的背景調(diào)查，防止員工欺詐。三、做好員工的背景調(diào)查，防止員工欺詐。 （一）（一） 背景調(diào)查的目的背景調(diào)查的目的 一是，核實應(yīng)聘者所提供材料的真實性或一是，核實應(yīng)聘者所提供材料的真實性或 澄清某些疑問，以提高

18、招聘準確度。澄清某些疑問，以提高招聘準確度。 二是，規(guī)避法律風(fēng)險，避免承擔相關(guān)賠償二是，規(guī)避法律風(fēng)險，避免承擔相關(guān)賠償 責(zé)任。責(zé)任。員工招聘管理中的 法律風(fēng)險防范與控制 三、做好員工的背景調(diào)查，防止員工欺詐。三、做好員工的背景調(diào)查，防止員工欺詐。 （二）（二） 背景調(diào)查的內(nèi)容背景調(diào)查的內(nèi)容 1、年齡是否達到年齡是否達到16周歲。周歲。 2、身份是否真實。身份是否真實。 3、是否潛在疾病、殘疾、職業(yè)病。是否潛在疾病、殘疾、職業(yè)病。 4、是否與其他單位存在未到期勞動合同。是否與其他單位存在未到期勞動合同。 5、是否與原單位存在競業(yè)限制協(xié)議。是否與原單位存在競業(yè)限制協(xié)議。 6、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等信息是

19、否真實。學(xué)歷、工作經(jīng)歷等信息是否真實。 員工招聘管理中的 法律風(fēng)險防范與控制 三、做好員工的背景調(diào)查，防止員工欺詐。三、做好員工的背景調(diào)查，防止員工欺詐。 （二）（二） 背景調(diào)查的內(nèi)容背景調(diào)查的內(nèi)容 1、年齡是否達到年齡是否達到16周歲。周歲。 勞動法勞動法和和禁止使用童工規(guī)定禁止使用童工規(guī)定明確明確 規(guī)定，單位使用童工（指未滿規(guī)定，單位使用童工（指未滿16周歲的勞動者）周歲的勞動者） 屬于違法行為，需要承擔行政責(zé)任、甚至刑事屬于違法行為，需要承擔行政責(zé)任、甚至刑事 責(zé)任。責(zé)任。 員工招聘管理中的 法律風(fēng)險防范與控制 三、做好員工的背景調(diào)查，防止員工欺詐。三、做好員工的背景調(diào)查，防止員工欺詐。

20、 （二）（二） 背景調(diào)查的內(nèi)容背景調(diào)查的內(nèi)容 1、年齡是否達到年齡是否達到16周歲。周歲。 從公安部門、居委會、村委會等機構(gòu)查詢應(yīng)從公安部門、居委會、村委會等機構(gòu)查詢應(yīng)聘者的身份；聘者的身份； 通過網(wǎng)（通過網(wǎng)（http:www.IPhttp:www.IP）對應(yīng)聘人）對應(yīng)聘人員的身份證件信息進行核實。員的身份證件信息進行核實。員工招聘管理中的 法律風(fēng)險防范與控制 三、做好員工的背景調(diào)查，防止員工欺詐。三、做好員工的背景調(diào)查，防止員工欺詐。 （二）（二） 背景調(diào)查的內(nèi)容背景調(diào)查的內(nèi)容 2、身份是否真實。身份是否真實。 員工入職時應(yīng)提供其本人真實、有效的身份員工入職時應(yīng)提供其本人真實、有效的身份 證

21、，用人單位將依據(jù)員工的身份證信息為該員工證，用人單位將依據(jù)員工的身份證信息為該員工 辦理社會保險并繳納社會保險費。在職期間，如辦理社會保險并繳納社會保險費。在職期間，如 員工發(fā)生了工傷，就由工傷保險基金承擔該員工員工發(fā)生了工傷，就由工傷保險基金承擔該員工 的工傷賠償責(zé)任。的工傷賠償責(zé)任。 員工招聘管理中的 法律風(fēng)險防范與控制 三、做好員工的背景調(diào)查，防止員工欺詐。三、做好員工的背景調(diào)查，防止員工欺詐。 （二）（二） 背景調(diào)查的內(nèi)容背景調(diào)查的內(nèi)容 2、身份是否真實。身份是否真實。 【 典型案例典型案例 2】 入職提交虛假身份信息，發(fā)生工傷由用人入職提交虛假身份信息，發(fā)生工傷由用人 單位擔責(zé)。單位

22、擔責(zé)。 員工招聘管理中的 法律風(fēng)險防范與控制 三、做好員工的背景調(diào)查，防止員工欺詐。三、做好員工的背景調(diào)查，防止員工欺詐。 （二）（二） 背景調(diào)查的內(nèi)容背景調(diào)查的內(nèi)容 2、身份是否真實。身份是否真實。 【 典型案例典型案例 21】 A公司是一家生產(chǎn)企業(yè)，在勞動用工方面非常規(guī)范：依公司是一家生產(chǎn)企業(yè)，在勞動用工方面非常規(guī)范：依 法簽訂勞動合同、及時繳納社會保險、按時發(fā)放工資。但法簽訂勞動合同、及時繳納社會保險、按時發(fā)放工資。但 自以為很規(guī)范的該公司卻遇到一件麻煩事。自以為很規(guī)范的該公司卻遇到一件麻煩事。2010年年6月，月， 公司與員工李某簽訂公司與員工李某簽訂5年期勞動合同，并辦理了社保手續(xù)。

23、年期勞動合同，并辦理了社保手續(xù)。 2011年年5月月12日，李某在工作中壓傷了手指。公司及時日，李某在工作中壓傷了手指。公司及時 送李某就醫(yī)，并在一星期內(nèi)為李某申請了工傷認定，經(jīng)勞送李某就醫(yī)，并在一星期內(nèi)為李某申請了工傷認定，經(jīng)勞 動能力等級鑒定，確定李某因工致殘程度十級。動能力等級鑒定，確定李某因工致殘程度十級。 員工招聘管理中的 法律風(fēng)險防范與控制 三、做好員工的背景調(diào)查，防止員工欺詐。三、做好員工的背景調(diào)查，防止員工欺詐。 （二）（二） 背景調(diào)查的內(nèi)容背景調(diào)查的內(nèi)容 2、身份是否真實。身份是否真實。 【 典型案例典型案例 22】 A公司在為李某辦理工傷理賠過程中被告知，公司在為李某辦理工

24、傷理賠過程中被告知， 因受傷人員（李某）身份證明和社保登記人員身份因受傷人員（李某）身份證明和社保登記人員身份 證明不一致，工傷保險基金拒絕向李某支付工傷保證明不一致，工傷保險基金拒絕向李某支付工傷保 險待遇。此時，才知道李某入職時提供的身份證是險待遇。此時，才知道李某入職時提供的身份證是 假冒別人的，導(dǎo)致無法工傷理賠。后來，該公司與假冒別人的，導(dǎo)致無法工傷理賠。后來，該公司與 李某因工傷賠償發(fā)生法律糾紛。李某因工傷賠償發(fā)生法律糾紛。員工招聘管理中的 法律風(fēng)險防范與控制 三、做好員工的背景調(diào)查，防止員工欺詐。三、做好員工的背景調(diào)查，防止員工欺詐。 （二）（二） 背景調(diào)查的內(nèi)容背景調(diào)查的內(nèi)容 2

25、、身份是否真實。身份是否真實。 風(fēng)險提示風(fēng)險提示 1 如果勞動者使用他人的身份證或假的身份證入如果勞動者使用他人的身份證或假的身份證入 職，當工傷發(fā)生時，即使用人單位已為勞動者繳納職，當工傷發(fā)生時，即使用人單位已為勞動者繳納 了社會保險，由于受傷人員身份證明和參加社會保了社會保險，由于受傷人員身份證明和參加社會保 險人員身份證明不一致，工傷保險基金也將不能支險人員身份證明不一致，工傷保險基金也將不能支 付工傷保險待遇。一旦發(fā)生此類事件，最后承擔責(zé)付工傷保險待遇。一旦發(fā)生此類事件，最后承擔責(zé) 任的往往還是用人單位。任的往往還是用人單位。 員工招聘管理中的 法律風(fēng)險防范與控制 三、做好員工的背景調(diào)

26、查，防止員工欺詐。三、做好員工的背景調(diào)查，防止員工欺詐。 （二）（二） 背景調(diào)查的內(nèi)容背景調(diào)查的內(nèi)容 2、身份是否真實。身份是否真實。 風(fēng)險提示風(fēng)險提示 2 為防范風(fēng)險，用人單位應(yīng)做好員工入職信息核為防范風(fēng)險，用人單位應(yīng)做好員工入職信息核 實工作，對于勞動者在入職時提交的資料、填寫的實工作，對于勞動者在入職時提交的資料、填寫的 各類表格及時進行歸檔保管。在處理因入職產(chǎn)生的各類表格及時進行歸檔保管。在處理因入職產(chǎn)生的 糾紛時，這些材料和表格均可以作為證據(jù)使用，保糾紛時，這些材料和表格均可以作為證據(jù)使用，保 管不善損壞或丟失，用人單位可能處于不利的地位。管不善損壞或丟失，用人單位可能處于不利的地位

27、。員工招聘管理中的 法律風(fēng)險防范與控制 三、做好員工的背景調(diào)查，防止員工欺詐。三、做好員工的背景調(diào)查，防止員工欺詐。 （二）背景調(diào)查的內(nèi)容（二）背景調(diào)查的內(nèi)容 3、是否潛在疾病、殘疾、職業(yè)病。是否潛在疾病、殘疾、職業(yè)病。 根據(jù)根據(jù)勞動合同法勞動合同法第第40條的規(guī)定，用人條的規(guī)定，用人 單位解除與患病勞動者之間勞動合同的條件更單位解除與患病勞動者之間勞動合同的條件更 為嚴格。為嚴格。 員工招聘管理中的 法律風(fēng)險防范與控制 三、做好員工的背景調(diào)查，防止員工欺詐。三、做好員工的背景調(diào)查，防止員工欺詐。 （二）背景調(diào)查的內(nèi)容（二）背景調(diào)查的內(nèi)容 3、是否潛在疾病、殘疾、是否潛在疾病、殘疾、 職業(yè)病。

28、職業(yè)病。 如果招聘來的勞動者存在職業(yè)病的話，那么企如果招聘來的勞動者存在職業(yè)病的話，那么企 業(yè)可能將為此付出嚴重的代價。業(yè)可能將為此付出嚴重的代價。 根據(jù)根據(jù)1988年年1月月1日施行的日施行的職業(yè)病范圍和職職業(yè)病范圍和職 業(yè)病患者處理辦法業(yè)病患者處理辦法第第8條第條第3款規(guī)定，職工到新單款規(guī)定，職工到新單 位后，新發(fā)現(xiàn)的職業(yè)病不論與現(xiàn)工作有無關(guān)系，其位后，新發(fā)現(xiàn)的職業(yè)病不論與現(xiàn)工作有無關(guān)系，其 職業(yè)病待遇由新單位負責(zé)。職業(yè)病待遇由新單位負責(zé)。 員工招聘管理中的 法律風(fēng)險防范與控制 三、做好員工的背景調(diào)查，防止員工欺詐。三、做好員工的背景調(diào)查，防止員工欺詐。 （二）背景調(diào)查的內(nèi)容（二）背景調(diào)查

29、的內(nèi)容 3、是否潛在疾病、殘疾、是否潛在疾病、殘疾、 職業(yè)病。職業(yè)病。 對于我們礦建施工企業(yè)來說，最好的防范措對于我們礦建施工企業(yè)來說，最好的防范措 施：就是在決定是否施：就是在決定是否錄用錄用應(yīng)聘者應(yīng)聘者之前之前，認真對其，認真對其 進行體檢，并保管好相關(guān)體檢資料，進行證據(jù)固進行體檢，并保管好相關(guān)體檢資料，進行證據(jù)固 定，杜絕此類法律風(fēng)險的發(fā)生。定，杜絕此類法律風(fēng)險的發(fā)生。員工招聘管理中的 法律風(fēng)險防范與控制 三、做好員工的背景調(diào)查，防止員工欺詐。三、做好員工的背景調(diào)查，防止員工欺詐。 （二）（二） 背景調(diào)查的內(nèi)容背景調(diào)查的內(nèi)容 4、是否與其他單位存在未到期勞動合同。是否與其他單位存在未到期

30、勞動合同。 勞動合同法勞動合同法第第91條規(guī)定，用人單位條規(guī)定，用人單位 招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動 合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的 ，應(yīng)當承擔連帶賠償責(zé)任。，應(yīng)當承擔連帶賠償責(zé)任。 員工招聘管理中的 法律風(fēng)險防范與控制 三、做好員工的背景調(diào)查，防止員工欺詐。三、做好員工的背景調(diào)查，防止員工欺詐。 （二）（二） 背景調(diào)查的內(nèi)容背景調(diào)查的內(nèi)容 4、是否與其他單位存在未到期勞動合同。是否與其他單位存在未到期勞動合同。 為防止招用尚未解除勞動關(guān)系的勞動者，導(dǎo)為防止招用尚未解除勞動關(guān)系的勞動者，導(dǎo)致承擔對原

31、用人單位造成經(jīng)濟損失的連帶賠償責(zé)致承擔對原用人單位造成經(jīng)濟損失的連帶賠償責(zé) 任，在招聘時，除新參加工作的勞動者任，在招聘時，除新參加工作的勞動者( 主要是主要是 應(yīng)屆高校畢業(yè)生應(yīng)屆高校畢業(yè)生 )外，一定要查驗其與原單位解外，一定要查驗其與原單位解 除、終止勞動關(guān)系的證明，以及其他能證明該勞除、終止勞動關(guān)系的證明，以及其他能證明該勞動者與任何單位不存在勞動關(guān)系的憑證，確認無動者與任何單位不存在勞動關(guān)系的憑證，確認無誤后，方可與其簽訂勞動合同。誤后，方可與其簽訂勞動合同。 員工招聘管理中的 法律風(fēng)險防范與控制 三、做好員工的背景調(diào)查，防止員工欺詐。三、做好員工的背景調(diào)查，防止員工欺詐。 （二）（二

32、） 背景調(diào)查的內(nèi)容背景調(diào)查的內(nèi)容 4、是否與其他單位存在未到期勞動合同。是否與其他單位存在未到期勞動合同。 【 典型案例典型案例 3 】 未讓入職員工提交正式的離職證明，未讓入職員工提交正式的離職證明，新單位需要承擔連帶賠償責(zé)任。新單位需要承擔連帶賠償責(zé)任。 員工招聘管理中的 法律風(fēng)險防范與控制 三、做好員工的背景調(diào)查，防止員工欺詐。三、做好員工的背景調(diào)查，防止員工欺詐。 （二）（二） 背景調(diào)查的內(nèi)容背景調(diào)查的內(nèi)容 4、是否與其他單位存在未到期是否與其他單位存在未到期 勞動合同。勞動合同。 【 典型案例典型案例 3 1】 張某原任職于河北某公司，后來進入了上海一家公司。張某原任職于河北某公司，

33、后來進入了上海一家公司。 在入職時，張某向上海公司提交了由原公司財務(wù)部門開出在入職時，張某向上海公司提交了由原公司財務(wù)部門開出 的離職證明，上面只蓋有原公司的的離職證明，上面只蓋有原公司的“財務(wù)專用章財務(wù)專用章”。上海。上海公公 司沒有進行核實，就與其簽訂了司沒有進行核實，就與其簽訂了3年期的勞動合同。張某年期的勞動合同。張某 在該公司工作在該公司工作1年半后，河北公司將上海公司以及張某申年半后，河北公司將上海公司以及張某申 訴到了仲裁委，訴到了仲裁委， 違約金加賠償金累計索賠違約金加賠償金累計索賠30多萬元。多萬元。 員工招聘管理中的 法律風(fēng)險防范與控制 三、做好員工的背景調(diào)查，防止員工欺詐

34、。三、做好員工的背景調(diào)查，防止員工欺詐。 （二）（二） 背景調(diào)查的內(nèi)容背景調(diào)查的內(nèi)容 4、是否與其他單位存是否與其他單位存 在未到期勞動合同。在未到期勞動合同。 【 典型案例典型案例 32 】 后來獲知，在張某與原公司簽訂的勞動合同后來獲知，在張某與原公司簽訂的勞動合同 中約定了違約條款，張某在離開原公司時，未獲中約定了違約條款，張某在離開原公司時，未獲 得原公司的同意，得原公司的同意， 張某也沒有提前遞交辭職申張某也沒有提前遞交辭職申 請，就利用職務(wù)便利加蓋請，就利用職務(wù)便利加蓋“財務(wù)專用章財務(wù)專用章”開出了開出了所所 謂的謂的“離職證明離職證明”。員工招聘管理中的 法律風(fēng)險防范與控制 三、

35、做好員工的背景調(diào)查，防止員工欺詐。三、做好員工的背景調(diào)查，防止員工欺詐。 （二）（二） 背景調(diào)查的內(nèi)容背景調(diào)查的內(nèi)容 4、是否與其他單位存是否與其他單位存 在未到期勞動合同。在未到期勞動合同。 風(fēng)險提示風(fēng)險提示 上海公司之所以惹來官司，主要是因為在招上海公司之所以惹來官司，主要是因為在招 聘張某時沒有做好背景調(diào)查工作，輕信了張某的聘張某時沒有做好背景調(diào)查工作，輕信了張某的 一面之詞，沒有讓張某提供其他可以證明其與單一面之詞，沒有讓張某提供其他可以證明其與單 位解除或終止勞動合同的證明，也沒有進一步核位解除或終止勞動合同的證明，也沒有進一步核 實張某的真實情況。實張某的真實情況。員工招聘管理中的

36、 法律風(fēng)險防范與控制 三、做好員工的背景調(diào)查，防止員工欺詐。三、做好員工的背景調(diào)查，防止員工欺詐。 （二）（二） 背景調(diào)查的內(nèi)容背景調(diào)查的內(nèi)容 5、是否與原單位存在是否與原單位存在 競業(yè)限制協(xié)議。競業(yè)限制協(xié)議。 一些知識型、技術(shù)型或從事重要崗位的勞動一些知識型、技術(shù)型或從事重要崗位的勞動 者，可能與原單位簽訂者，可能與原單位簽訂競業(yè)限制協(xié)議競業(yè)限制協(xié)議。 企業(yè)在招聘此類員工時，應(yīng)審查他們對原單企業(yè)在招聘此類員工時，應(yīng)審查他們對原單 位是否負有競業(yè)限制的義務(wù)。位是否負有競業(yè)限制的義務(wù)。 員工招聘管理中的 法律風(fēng)險防范與控制 三、做好員工的背景調(diào)查，防止員工欺詐。三、做好員工的背景調(diào)查，防止員工欺

37、詐。 （二）（二） 背景調(diào)查的內(nèi)容背景調(diào)查的內(nèi)容 5、是否與原單位存在是否與原單位存在 競業(yè)限制協(xié)議。競業(yè)限制協(xié)議。 企業(yè)招用了對原單位負有競業(yè)限制義務(wù)的員企業(yè)招用了對原單位負有競業(yè)限制義務(wù)的員 工，原單位可能主張員工泄漏了其商業(yè)秘密并且工，原單位可能主張員工泄漏了其商業(yè)秘密并且 給其造成了損失，原單位有可能將員工與新單位給其造成了損失，原單位有可能將員工與新單位 一起告到法庭，新單位將可能因此而受到牽連。一起告到法庭，新單位將可能因此而受到牽連。 員工招聘管理中的 法律風(fēng)險防范與控制 三、做好員工的背景調(diào)查，防止員工欺詐。三、做好員工的背景調(diào)查，防止員工欺詐。 （二）背景調(diào)查的內(nèi)容（二）背景

38、調(diào)查的內(nèi)容 5、是否與原單位是否與原單位 存在競業(yè)限制協(xié)議。存在競業(yè)限制協(xié)議。 在招聘員工（例如：礦建綜掘機司機、在招聘員工（例如：礦建綜掘機司機、 維修技工等特殊技術(shù)工人）前，用人單位維修技工等特殊技術(shù)工人）前，用人單位 應(yīng)審查確認其是否與其他單位簽訂有應(yīng)審查確認其是否與其他單位簽訂有競競 業(yè)限制協(xié)議業(yè)限制協(xié)議非常重要。非常重要。員工招聘管理中的 法律風(fēng)險防范與控制 三、做好員工的背景調(diào)查，防止員工欺詐。三、做好員工的背景調(diào)查，防止員工欺詐。 （二）背景調(diào)查的內(nèi)容（二）背景調(diào)查的內(nèi)容 5、是否與原單位是否與原單位 存在競業(yè)限制協(xié)議。存在競業(yè)限制協(xié)議。 審查確認的方法：審查確認的方法： 審閱員

39、工與原單位簽訂的勞動合同；審閱員工與原單位簽訂的勞動合同； 向原單位致電、致函進行調(diào)查；向原單位致電、致函進行調(diào)查； 要求擬聘用的員工寫下保證書。要求擬聘用的員工寫下保證書。 員工招聘管理中的 法律風(fēng)險防范與控制 三、做好員工的背景調(diào)查，防止員工欺詐。三、做好員工的背景調(diào)查，防止員工欺詐。 （二）背景調(diào)查的內(nèi)容（二）背景調(diào)查的內(nèi)容 6、學(xué)歷、工作經(jīng)歷學(xué)歷、工作經(jīng)歷 等信息是否真實。等信息是否真實。 在招聘時，對應(yīng)聘者的學(xué)歷、資格、工作在招聘時，對應(yīng)聘者的學(xué)歷、資格、工作 經(jīng)歷等審查不嚴經(jīng)歷等審查不嚴 ，或應(yīng)聘者弄虛作假，或應(yīng)聘者弄虛作假 ，將會，將會 導(dǎo)致其無法勝任招聘的工作。導(dǎo)致其無法勝任招

40、聘的工作。 員工招聘管理中的 法律風(fēng)險防范與控制 三、做好員工的背景調(diào)查，防止員工欺詐。三、做好員工的背景調(diào)查，防止員工欺詐。 （二）背景調(diào)查的內(nèi)容（二）背景調(diào)查的內(nèi)容 6、學(xué)歷、工作經(jīng)歷學(xué)歷、工作經(jīng)歷 等信息是否真實。等信息是否真實。 用人單位發(fā)現(xiàn)后可以依據(jù)用人單位發(fā)現(xiàn)后可以依據(jù)勞動合同勞動合同 法法第第39條的規(guī)定與勞動者解除勞動合同，條的規(guī)定與勞動者解除勞動合同， 并且不需要支付經(jīng)濟補償金。一旦產(chǎn)生糾紛并且不需要支付經(jīng)濟補償金。一旦產(chǎn)生糾紛 ，用人單位也可因此勝訴。，用人單位也可因此勝訴。 法律風(fēng)險防控關(guān)鍵環(huán)節(jié)之二 勞動合同簽訂時的勞動合同簽訂時的 法律風(fēng)險防范與控制法律風(fēng)險防范與控制

41、勞動合同簽訂時的 法律風(fēng)險防范與控制 勞動合同簽訂，是勞動用工管理中的勞動合同簽訂，是勞動用工管理中的 一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 項目部在需要協(xié)助上級人力資源部門項目部在需要協(xié)助上級人力資源部門 辦理有關(guān)勞動合同簽訂的事項時，應(yīng)注意辦理有關(guān)勞動合同簽訂的事項時，應(yīng)注意 了解勞動合同的種類選擇、簽訂時間及法了解勞動合同的種類選擇、簽訂時間及法 律責(zé)任，做好相關(guān)法律風(fēng)險的防控。律責(zé)任，做好相關(guān)法律風(fēng)險的防控。勞動合同簽訂時的 法律風(fēng)險防范與控制n 勞動合同種類的選擇勞動合同種類的選擇。n 關(guān)于勞動合同簽訂時間的法律要求。關(guān)于勞動合同簽訂時間的法律要求。 勞動合同簽訂時的 法律風(fēng)險防范與控制 一

42、、勞動合同種類的選擇一、勞動合同種類的選擇 （一）固定期限勞動合同（一）固定期限勞動合同 （二）無固定期限勞動合同（二）無固定期限勞動合同 （三）以完成一定的工作為期限勞動合同（三）以完成一定的工作為期限勞動合同勞動合同簽訂時的 法律風(fēng)險防范與控制 （一）固定期限勞動合同（一）固定期限勞動合同 勞動合同法勞動合同法規(guī)定，固定期限勞動規(guī)定，固定期限勞動 合同，是指用人單位與勞動者約定合同合同，是指用人單位與勞動者約定合同 終止時間的勞動合同。終止時間的勞動合同。勞動合同簽訂時的 法律風(fēng)險防范與控制 （一）固定期限勞動合同（一）固定期限勞動合同 1、固定期限勞動合同的有利之處、固定期限勞動合同的有

43、利之處 （1） 有利于用工自主權(quán)的發(fā)揮。有利于用工自主權(quán)的發(fā)揮。 （2） 具有激勵作用。具有激勵作用。 （3） 適用范圍比較廣。適用范圍比較廣。 勞動合同簽訂時的 法律風(fēng)險防范與控制 1、固定期限勞動合同的有利之處、固定期限勞動合同的有利之處 （1） 有利于用工自主權(quán)的發(fā)揮。有利于用工自主權(quán)的發(fā)揮。 固定期限勞動合同期滿，用人單位固定期限勞動合同期滿，用人單位 可以選擇續(xù)簽勞動合同，也可以選擇終可以選擇續(xù)簽勞動合同，也可以選擇終 止勞動合同。由此可見，固定期限勞動止勞動合同。由此可見，固定期限勞動 合同既能保持勞動關(guān)系的相對穩(wěn)定，有合同既能保持勞動關(guān)系的相對穩(wěn)定，有 利于用人單位用工自主權(quán)的發(fā)

44、揮。利于用人單位用工自主權(quán)的發(fā)揮。勞動合同簽訂時的 法律風(fēng)險防范與控制 1、固定期限勞動合同的有利之處、固定期限勞動合同的有利之處 （2） 具有激勵作用。具有激勵作用。 用人單位續(xù)簽勞動合同的對象肯定用人單位續(xù)簽勞動合同的對象肯定 是績效表現(xiàn)比較好的員工。因此，勞動是績效表現(xiàn)比較好的員工。因此，勞動 者為獲得續(xù)簽的機會，會積極工作，提者為獲得續(xù)簽的機會，會積極工作，提 高工作效率，從而對員工可以起到約束高工作效率，從而對員工可以起到約束 與激勵作用。與激勵作用。勞動合同簽訂時的 法律風(fēng)險防范與控制 1、固定期限勞動合同的有利之處、固定期限勞動合同的有利之處 （3） 適用范圍比較廣。適用范圍比較

45、廣。 無論何種企業(yè)，不論何種崗位，也無論何種企業(yè)，不論何種崗位，也 不管何種類型的勞動者，均可以使用固不管何種類型的勞動者，均可以使用固 定期限勞動合同。定期限勞動合同。 勞動合同簽訂時的 法律風(fēng)險防范與控制 （一）固定期限勞動合同（一）固定期限勞動合同 1、固定期限勞動合同的不利之處、固定期限勞動合同的不利之處 （1）期滿終止可能支付成本。）期滿終止可能支付成本。 （2）簽訂次數(shù)有限制。）簽訂次數(shù)有限制。 勞動合同簽訂時的 法律風(fēng)險防范與控制 1、固定期限勞動合同的不利之處、固定期限勞動合同的不利之處 （1） 期滿終止可能支付成本。期滿終止可能支付成本。 勞動合同法勞動合同法第第46條的規(guī)定

46、，除條的規(guī)定，除 用人單位維持或者提高勞動合同約定條用人單位維持或者提高勞動合同約定條 件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的 情形外，固定期限的勞動合同期滿終止情形外，固定期限的勞動合同期滿終止 的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補 償金。償金。 勞動合同簽訂時的 法律風(fēng)險防范與控制 1、固定期限勞動合同的不利之處、固定期限勞動合同的不利之處 （2） 簽訂次數(shù)有限制。簽訂次數(shù)有限制。 勞動合同法勞動合同法第第14條的規(guī)定，連續(xù)訂立條的規(guī)定，連續(xù)訂立 二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第

47、39條和第條和第40條第條第1項、第項、第2項規(guī)定的情形，勞項規(guī)定的情形，勞 動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除 勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂 立無固定期限勞動合同。立無固定期限勞動合同。勞動合同簽訂時的 法律風(fēng)險防范與控制 1、固定期限勞動合同的不利之處、固定期限勞動合同的不利之處 （2） 簽訂次數(shù)有限制。簽訂次數(shù)有限制。 固定期限勞動合同，存在次數(shù)限制固定期限勞動合同，存在次數(shù)限制 的問題，即兩次之后可能面臨勞動者提的問題，即兩次之后可能面臨勞動者提 出簽訂無固定期限勞動合同的要求。出簽訂無固

48、定期限勞動合同的要求。 勞動合同簽訂時的 法律風(fēng)險防范與控制 1、固定期限勞動合同的不利之處、固定期限勞動合同的不利之處 （2） 簽訂次數(shù)有限制。簽訂次數(shù)有限制。 風(fēng)險提示風(fēng)險提示 勞動合同法勞動合同法第第13條規(guī)定，用人單位條規(guī)定，用人單位 與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合 同。由此可見，固定期限勞動合同的期限長短同。由此可見，固定期限勞動合同的期限長短完全由雙方協(xié)商確定。完全由雙方協(xié)商確定。勞動合同簽訂時的 法律風(fēng)險防范與控制 1、固定期限勞動合同的不利之處、固定期限勞動合同的不利之處 （2） 簽訂次數(shù)有限制。簽訂次數(shù)有限制。 風(fēng)險提示風(fēng)險提

49、示 原勞動部原勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見若干問題的意見(勞部勞部1995 309號號)規(guī)定，從事礦山井下以及在其他有害規(guī)定，從事礦山井下以及在其他有害 身體健康的工種、崗位工作的農(nóng)民工，實行身體健康的工種、崗位工作的農(nóng)民工，實行 定期輪換制度，合同期限最長不超過定期輪換制度，合同期限最長不超過8年。年。 勞動合同簽訂時的 法律風(fēng)險防范與控制 （二）無固定期限勞動合同（二）無固定期限勞動合同 勞動合同法勞動合同法規(guī)定，無固定期限勞規(guī)定，無固定期限勞 動合同，是指用人單位與勞動者約定無動合同，是指用人單位與勞動者約定無 確定終止時間的勞動合同。確定終止時間的勞動合同。勞動合同簽訂

50、時的 法律風(fēng)險防范與控制 （二）無固定期限勞動合同（二）無固定期限勞動合同 1、無固定期限勞動合同的有利之處、無固定期限勞動合同的有利之處 （1）（員工）獲得職業(yè)穩(wěn)定感，利于積累經(jīng)）（員工）獲得職業(yè)穩(wěn)定感，利于積累經(jīng) 驗、提高工作熟練程度。驗、提高工作熟練程度。 （2） （企業(yè)）保持崗位和團隊穩(wěn)定，減少員（企業(yè)）保持崗位和團隊穩(wěn)定，減少員 工頻繁離職的不利影響。工頻繁離職的不利影響。 （3） 節(jié)約經(jīng)濟補償金，減少用工成本。節(jié)約經(jīng)濟補償金，減少用工成本。 （4） 減輕勞動合同管理的負擔。減輕勞動合同管理的負擔。 勞動合同簽訂時的 法律風(fēng)險防范與控制 （二）無固定期限勞動合同（二）無固定期限勞動合

51、同 1、無固定期限勞動合同的不利之處、無固定期限勞動合同的不利之處 （1）員工容易產(chǎn)生惰性心理。）員工容易產(chǎn)生惰性心理。 （2）隱性成本高。）隱性成本高。 勞動合同簽訂時的 法律風(fēng)險防范與控制 （二）以完成一定的工作為期限勞動合同（二）以完成一定的工作為期限勞動合同 勞動合同法勞動合同法規(guī)定，以完成一定工規(guī)定，以完成一定工 作任務(wù)為期限的勞動合同，是指用人單位作任務(wù)為期限的勞動合同，是指用人單位 與勞動者約定以某項工作的完成為合同期與勞動者約定以某項工作的完成為合同期 限的勞動合同。限的勞動合同。 勞動合同簽訂時的 法律風(fēng)險防范與控制 1、以完成一定工作任務(wù)為期限勞動、以完成一定工作任務(wù)為期限

52、勞動 合同的有利之處合同的有利之處 （1） 存在終止的期限。存在終止的期限。 （2） 次數(shù)不受限制。次數(shù)不受限制。 勞動合同簽訂時的 法律風(fēng)險防范與控制 1、以完成一定工作任務(wù)為期限勞動、以完成一定工作任務(wù)為期限勞動 合同的有利之處合同的有利之處 （1） 存在終止的期限。存在終止的期限。 這種勞動合同的期限以完成某一特這種勞動合同的期限以完成某一特 定的工作為標準，是以工作或工程的實定的工作為標準，是以工作或工程的實 際起始日期和終止日期來確定合同的有際起始日期和終止日期來確定合同的有 效時間。工作任務(wù)完成，勞動合同終止。效時間。工作任務(wù)完成，勞動合同終止。 勞動合同簽訂時的 法律風(fēng)險防范與控

53、制 1、以完成一定工作任務(wù)為期限勞動、以完成一定工作任務(wù)為期限勞動 合同的有利之處合同的有利之處 （2） 次數(shù)不受限制。次數(shù)不受限制。 在目前勞動合同法律環(huán)境下，連續(xù)簽訂兩在目前勞動合同法律環(huán)境下，連續(xù)簽訂兩 次甚至更多次以完成一定工作任務(wù)為期限的勞次甚至更多次以完成一定工作任務(wù)為期限的勞 動合同，不存在成立無固定期限勞動合同的風(fēng)動合同，不存在成立無固定期限勞動合同的風(fēng) 險。險。 勞動合同簽訂時的 法律風(fēng)險防范與控制 1、以完成一定工作任務(wù)為期限勞動、以完成一定工作任務(wù)為期限勞動 合同的不利之處合同的不利之處 （1）使用范圍窄。）使用范圍窄。 （2）無法約定試用期）無法約定試用期。 （3）終止

54、合同有成本。）終止合同有成本。 勞動合同簽訂時的 法律風(fēng)險防范與控制 1、以完成一定工作任務(wù)為期限勞動、以完成一定工作任務(wù)為期限勞動 合同的不利之處合同的不利之處 （1）使用范圍窄。）使用范圍窄。 以完成一定的工作為期限的合同，一般適以完成一定的工作為期限的合同，一般適 用于臨時性、季節(jié)性用工或者以項目工程形式用于臨時性、季節(jié)性用工或者以項目工程形式 經(jīng)營的企業(yè)。經(jīng)營的企業(yè)。勞動合同簽訂時的 法律風(fēng)險防范與控制 1、以完成一定工作任務(wù)為期限勞動、以完成一定工作任務(wù)為期限勞動 合同的不利之處合同的不利之處 （2）無法約定試用期。無法約定試用期。 勞動合同法勞動合同法第第19條規(guī)定，以完成一定條規(guī)

55、定，以完成一定 工作任務(wù)為期限的勞動合同，不得約定試用期。工作任務(wù)為期限的勞動合同，不得約定試用期。 勞動合同簽訂時的 法律風(fēng)險防范與控制 1、以完成一定工作任務(wù)為期限勞動、以完成一定工作任務(wù)為期限勞動 合同的不利之處合同的不利之處 （3）終止合同有成本。終止合同有成本。 勞動合同法實施條例勞動合同法實施條例第第22條規(guī)定，以條規(guī)定，以 完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同因任務(wù)完完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同因任務(wù)完 成而終止的，用人單位應(yīng)當依照勞動合同法第成而終止的，用人單位應(yīng)當依照勞動合同法第 47條的規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償。條的規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償。 勞動合同簽訂時的 法律風(fēng)險防范

56、與控制 一、關(guān)于勞動合同簽訂時間的法律要求一、關(guān)于勞動合同簽訂時間的法律要求 （一）用工之前簽訂勞動合同（一）用工之前簽訂勞動合同 （二）用工之日起（二）用工之日起 1個月簽訂勞動合同個月簽訂勞動合同 （三）用工之日起（三）用工之日起 1年內(nèi)簽訂勞動合同年內(nèi)簽訂勞動合同 （四）用工之日起滿（四）用工之日起滿 1年簽訂勞動合同年簽訂勞動合同勞動合同簽訂時的 法律風(fēng)險防范與控制 （一）用工之前簽訂勞動合同（一）用工之前簽訂勞動合同 n 勞動合同法勞動合同法第第10條第條第3款規(guī)定，用人單款規(guī)定，用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立

57、。系自用工之日起建立。n在勞動合同簽訂之后至用工之日這段時間，適在勞動合同簽訂之后至用工之日這段時間，適用的民事法律領(lǐng)域的合同法規(guī)則，不適用勞動用的民事法律領(lǐng)域的合同法規(guī)則，不適用勞動法，用人單位不需要承擔勞動法上的義務(wù)。原法，用人單位不需要承擔勞動法上的義務(wù)。原因是雙方的勞動關(guān)系還沒有建立，雙方簽訂的因是雙方的勞動關(guān)系還沒有建立，雙方簽訂的勞動合同，只具有合同的約束力。勞動合同，只具有合同的約束力。勞動合同簽訂時的 法律風(fēng)險防范與控制 （二）用工之日起（二）用工之日起 1個月簽訂勞動合同個月簽訂勞動合同 1、勞動合同法勞動合同法第第10條第條第2款規(guī)定，已款規(guī)定，已 建立勞動關(guān)系，未同時訂立

58、書面勞動合同的應(yīng)建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的應(yīng) 當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。 由此可見，用人單位自用工之日起由此可見，用人單位自用工之日起1個月與個月與 勞動者簽訂書面勞動合同的，用人單位沒有任何勞動者簽訂書面勞動合同的，用人單位沒有任何 法律責(zé)任，這是法律規(guī)定的法律責(zé)任，這是法律規(guī)定的“寬限期寬限期1個月個月”。 勞動合同簽訂時的 法律風(fēng)險防范與控制 （二）用工之日起（二）用工之日起 1 個月簽訂勞動合同個月簽訂勞動合同 2、對于勞動者不愿意簽訂勞動合同的情形、對于勞動者不愿意簽訂勞動合同的情形 ，勞動合同法實施條例勞動合同法實施

59、條例第第5條規(guī)定，自用工條規(guī)定，自用工 之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動 者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位 應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動 者支付經(jīng)濟補償，但是應(yīng)當依法向勞動者支付其者支付經(jīng)濟補償，但是應(yīng)當依法向勞動者支付其 實際工作的勞動報酬。實際工作的勞動報酬。勞動合同簽訂時的 法律風(fēng)險防范與控制 （二）用工之日起（二）用工之日起 1 個月簽訂勞動合同個月簽訂勞動合同 風(fēng)險提示風(fēng)險提示 用人單位需要注意法律規(guī)定的書面通知用人單位需要注

60、意法律規(guī)定的書面通知 義務(wù)和暗含的舉證責(zé)任，即用人單位必須有義務(wù)和暗含的舉證責(zé)任，即用人單位必須有 證據(jù)證明是勞動者不愿意簽訂勞動合同。證據(jù)證明是勞動者不愿意簽訂勞動合同。 因此，對于書面通知（經(jīng)勞動者簽字確因此，對于書面通知（經(jīng)勞動者簽字確 認）等有關(guān)證據(jù)應(yīng)及時固定。認）等有關(guān)證據(jù)應(yīng)及時固定。勞動合同簽訂時的 法律風(fēng)險防范與控制 （三）用工之日起（三）用工之日起1年內(nèi)簽訂勞動合同年內(nèi)簽訂勞動合同 當用工超過當用工超過1個月未訂立勞動合同個月未訂立勞動合同 時，無論是用人單位的原因，還是勞動時，無論是用人單位的原因，還是勞動 者的原因，對用人單位來說都需要支付者的原因，對用人單位來說都需要支付