核心管理學(xué)論文范文-探索企業(yè)核心員工管理word版下載

1、核心管理學(xué)論文范文:探索企業(yè)核心員工管理word版下載企業(yè)核心員工管理論文導(dǎo)讀：本論文是一篇關(guān)于企業(yè)核心員工管理的 優(yōu)秀論文范文，對正在寫有關(guān)于核心論文的寫作者有一定的參考和指 導(dǎo)作用，論文片段：斷，短期內(nèi)又難以從市場上或者經(jīng)過培訓(xùn)獲得。 較高的自我實(shí)現(xiàn)需求：核心員工一般具有很高的成就動(dòng)機(jī)、心理期望 和自我實(shí)現(xiàn)需求,職業(yè)忠誠度高，關(guān)注職業(yè)發(fā)展和自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)。二、企業(yè)存在的核心員工管理理由 我國企業(yè)核心員工流失率居高 不下，企業(yè)核心員工流失是一個(gè)復(fù)雜的社會(huì)現(xiàn)象，它集中反映了企業(yè) 在吸引核心員工上的【摘?！勘疚膹暮诵膯T工的特點(diǎn)開始研究，對核心員工流失的理市 進(jìn)行分析，初步研究構(gòu)建核心員t的留用機(jī)制

2、。旨在為企業(yè)留住核心 員工，并且發(fā)揮核心員工對增強(qiáng)企業(yè)競爭力的核心價(jià)值起到一定的借 鑒作用?！娟P(guān)鍵詞】企業(yè) 核心員工 職業(yè)生涯規(guī)劃核心員工是掌握著企業(yè)核心、必備的技術(shù)和技能，且從事著核 心業(yè)務(wù)或制約企業(yè)的關(guān)鍵資源，對企業(yè)的發(fā)展、經(jīng)營、管理能產(chǎn)生重 大影響，能夠體現(xiàn)企業(yè)核心價(jià)值的人。如何才能留住企業(yè)的核心員工, 并且發(fā)揮核心員工對增強(qiáng)企業(yè)競爭力的核心價(jià)值？解決這一理由，對 企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。一、企業(yè)核心員工的特點(diǎn)價(jià)值高：企業(yè)核心員工擁有影響企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的核心、必 備的技術(shù)和技能，這些技術(shù)和技能難以在勞動(dòng)力市場上輕易獲得，需 要內(nèi)部長期培養(yǎng)。稀缺性：外部市場供給小，是企業(yè)間爭奪的對象，即使付

3、出了 遠(yuǎn)高于市場水平的代價(jià)，也不一定能夠獲得相應(yīng)的人才。難以替代性：核心員工是企業(yè)核心能力的根木來源，培養(yǎng)難度 大，一旦流失，企業(yè)很難在短時(shí)期內(nèi)培養(yǎng)出替代者。其離去則可能造 成業(yè)務(wù)流程的中斷，短期內(nèi)又難以從市場上或者經(jīng)過培訓(xùn)獲得。較高的自我實(shí)現(xiàn)需求：核心員工一般具有很高的成就動(dòng)機(jī)、心 理期望和自我實(shí)現(xiàn)需求，職業(yè)忠誠度高，關(guān)注職業(yè)發(fā)展和自身價(jià)值實(shí) 現(xiàn)。二、企業(yè)存在的核心員工管理理由我國企業(yè)核心員工流失率居高不下，企業(yè)核心員工流失是一個(gè) 復(fù)雜的社會(huì)現(xiàn)象，它集屮反映了企業(yè)在吸引核心員工上的優(yōu)劣勢以及 個(gè)體在衡量自身價(jià)值與發(fā)展等方面的決策取向。從總體上來說，導(dǎo)致 企業(yè)核心員工流失的理由是多層次多方面的

4、，主要影響因素有：(1) 人才市場供求狀況。企業(yè)對人才的需求往往要大于市場人 才供給，特別是企業(yè)核心員工，在市場上尤為缺乏，作為競爭對手的 企業(yè)則會(huì)想盡辦法去挖掘，這時(shí)對人才來說，市場上可供他們選擇的 工作機(jī)會(huì)就會(huì)非常多，一旦在原企業(yè)中有所不滿，極易會(huì)形成人才的 流失。(2) 行業(yè)環(huán)境。對核心員工流失產(chǎn)生直接影響的行業(yè)環(huán)境通常 表現(xiàn)為該企業(yè)所處的行業(yè)生命周期。（3）企業(yè)發(fā)展前景。企業(yè)的發(fā)展前景對核心員工流失的影響很 大，往往一旦發(fā)展前景黯淡，核心員工就會(huì)流失到其他企業(yè)。（4）績效考核與薪酬福利。根據(jù)亞當(dāng)斯密的公平理論，員工為 企業(yè)中做出了工作業(yè)績并取得企業(yè)給予的酬勞后，他不僅關(guān)心個(gè)人所 獲得酬

5、勞的絕對量，還關(guān)心個(gè)人所獲得酬勞的和對量。而見核心員工 對個(gè)人的付出與企業(yè)給予的薪酬回報(bào)，內(nèi)心往往是有預(yù)期的，并會(huì)在 企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行比較，企業(yè)當(dāng)中若有付出與回報(bào)不對等的分配不公現(xiàn) 象，就會(huì)影響到核心員工對企業(yè)的忠誠度，進(jìn)而導(dǎo)致核心員工選擇跳 槽。（5）職業(yè)成長機(jī)會(huì)。核心員工總希望能在具有挑戰(zhàn)性的工作上 不斷發(fā)揮自身的才能取得成功，當(dāng)他們主觀認(rèn)識到企業(yè)當(dāng)中缺乏良好 的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)時(shí)，其工作積極性必定會(huì)大打折扌ii,就可能導(dǎo)致其產(chǎn) 生離職的想法。（6）工作壓力。當(dāng)中小民營企業(yè)中人才的任務(wù)過于繁重而無法 完成；企業(yè)部門間的紛爭等都會(huì)導(dǎo)致人才感到環(huán)境的壓抑和工作的壓 力，當(dāng)他們無法再承受壓力時(shí)，便會(huì)選擇

6、離開。三、企業(yè)核心員工留用機(jī)制（1）核心員工激勵(lì)與約束機(jī)制。對一個(gè)企業(yè)來說，是否能夠留 用核心員工，其關(guān)鍵在于能否對企業(yè)內(nèi)的核心員工實(shí)施有效的激勵(lì)與 約束，即構(gòu)建企業(yè)核心員工的激勵(lì)與約束機(jī)制。企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身實(shí) 際，可從薪酬激勵(lì)、績效評價(jià)、培訓(xùn)開發(fā)、文化建設(shè)等角度出發(fā)來構(gòu) 建本企業(yè)的簡約而有效的核心員工激勵(lì)與約束機(jī)制。(2) 設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。為了系統(tǒng)、全面地構(gòu)建核心員工 職業(yè)發(fā)展平臺，吸引和激勵(lì)員工立足本職崗位成長、成才，實(shí)現(xiàn)銀行 和員工的共同發(fā)展與提升，企業(yè)應(yīng)該針對不同專業(yè)類型、不同級別的 員工設(shè)立多條職業(yè)生涯發(fā)展通道，建立“有序、有望、有果”的員工 職業(yè)&涯發(fā)展長效激勵(lì)機(jī)制。(3) 有效的溝通機(jī)制。在企業(yè)人力資源管理中，有效的溝通是 培育員工企業(yè)歸屬感、責(zé)任感以及忠誠度，建立良好“心理契約”， 營造寬松和諧的人際關(guān)系氛圍的基礎(chǔ)工作，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵因 素，也是留住企業(yè)核心員工的重要措施。(4) 核心員工危機(jī)處理機(jī)制。企業(yè)在核心員工流失前，應(yīng)提前 建立核心員工危機(jī)處理機(jī)制，確保企業(yè)在核心員工流失的危機(jī)處理中 能夠采取有效的應(yīng)對措施，相應(yīng)的措施可以從核心員t流失預(yù)警、挽 留、離職處理及繼任等方面進(jìn)行設(shè)計(jì)。三、結(jié)語針對目前某些企業(yè)核心員工流失h趨嚴(yán)重的目前狀況，筆者在 對企業(yè)核心員工流失理市的分析的基礎(chǔ)上，站在企業(yè)的角度