企業(yè)能否與個人簽訂勞務(wù)合同

1、企業(yè)能否與個人簽訂勞務(wù)合同篇一：個人與公司之間能否形成勞務(wù)關(guān)系 勞動關(guān)系概念：是指在運(yùn)用勞動能力、實(shí)現(xiàn)勞動過 程中，勞動者與用人單位（勞動使用者）之間的社 會勞動關(guān)系。并不是所有與勞動有關(guān)的社會關(guān)系均由勞動法調(diào) 整，有些與勞動有關(guān)的社會關(guān)系由其他法律調(diào)整 。 由勞動法調(diào)整的勞動關(guān)系是和勞動有著直接關(guān)系 的，勞動是這種關(guān)系的基礎(chǔ)和實(shí)質(zhì)。因此勞動法調(diào) 整的是狹義上的勞動關(guān)系。勞動關(guān)系的特征：1、勞動關(guān)系是在社會勞動過程 中發(fā)生的關(guān)系。2、勞動關(guān)系的主體雙方，一方是 勞動者，一方是勞動使用者（或用人單位）。3、 勞動關(guān)系主體在維護(hù)各自經(jīng)濟(jì)利益的過程中，雙主 的地位是平等的。4、勞動關(guān)系主體雙方存在管

2、理 和被管理關(guān)系，即勞動關(guān)系建立后，勞動者要依法 服從經(jīng)營者的管理，遵守規(guī)章、制度。這種雙方之 間的從屬關(guān)系是勞動關(guān)系的特點(diǎn)。勞務(wù)關(guān)系是指兩個或兩個以上的平等主體之間就 勞務(wù)事項(xiàng)進(jìn)行等價交換過程中形成的一種經(jīng)濟(jì)關(guān) 系。其主體是不確定的，可能是法人之間的關(guān)系， 也可能是自然人之間的關(guān)系，還可能是法人與自然 人之間的關(guān)系。其內(nèi)容和表現(xiàn)形式是多樣化的。 勞務(wù)關(guān)系是由兩個或兩個以上的平等主體，通過勞 務(wù)合同建立的一種民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系。該合同可以 是書面形式，也可以是口頭形式和其它形式。其適 用的法律主要是中華人民共和國合同法。三、勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的聯(lián)系與區(qū)別 當(dāng)勞務(wù)關(guān)系的平等主體是兩個，而且一方是用

3、人單 位，另一方是自然人時，它的情形與勞動關(guān)系很相 近，從現(xiàn)象上看都是一方提供勞動力，另一方支付 勞動報酬，因此兩者很容易混淆。還有一種派遣勞 務(wù)人員或借用人員的情形，致使兩個單位之間的勞 務(wù)關(guān)系與派出或借出單位與勞動者之間的勞動關(guān) 系緊密地交叉在一起。這是它們相聯(lián)系的一面。在勞動關(guān)系調(diào)整工作中，時常遇到勞動關(guān)系與勞務(wù) 關(guān)系并存的情況，弄清兩者的區(qū)別，對于做好勞動 人事工作，正確適用法律、妥善處理各類糾紛，顯 得特別重要。從整體上看，勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的 區(qū)別主要有五點(diǎn)：（一）主體不同。勞動關(guān)系的主體是確定的，即一 方是用人單位，另一方必然是勞動者。而勞務(wù)關(guān)系 的主體是不確定的，可能是兩個平等

4、主體，也可能 是兩個以上的平等主體；可能是法人之間的關(guān)系， 也可能是自然人之間的關(guān)系，還可能是法人與自然 人之間的關(guān)系。（二）關(guān)系不同。勞動關(guān)系兩個主體之間不僅存在 財產(chǎn)關(guān)系即經(jīng)濟(jì)關(guān)系，還存在著人身關(guān)系，即行政 隸屬關(guān)系。也就是說，勞動者除提供勞動之外，還 要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規(guī)章 制度等。勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人，雖然法律地位是平 等的，但實(shí)際生活中的地位是不平等的。這就是我 們常說的用人單位是強(qiáng)者，勞動者是弱者。而與勞 動關(guān)系相近的勞務(wù)關(guān)系兩個主體之間只存在財產(chǎn) 關(guān)系，或者說是經(jīng)濟(jì)關(guān)系。即勞動者提供勞務(wù)服 務(wù)，用人單位支付勞務(wù)報酬。彼此之間不存在行政 隸屬關(guān)系，而是一種相對于

5、勞動關(guān)系當(dāng)事人，主體 地位更加平等的關(guān)系。（三）勞動主體的待遇不同。勞動關(guān)系中的勞動者 除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等；而勞 務(wù)關(guān)系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。 一般來講，常年性崗位上的勞動者，用人單位必須 與之建立勞動關(guān)系，簽訂勞動合同。一次性或臨時 性的非常年性工作，或可發(fā)包的勞務(wù)事項(xiàng)，用人單 位可使用勞務(wù)人員，并與之簽訂勞務(wù)合同。 法人與個人之間能否形成勞務(wù)關(guān)系?作者：薛芬 發(fā)布時間：2013-04-0114:34:20【案情】2010年10月，原告徐平（化名）經(jīng)人介紹，到 某建筑公司工地伐樹，每天100元報酬。在伐樹 時，原告徐平不慎從十余米高的樹上墜落地面，摔 傷后被送往

6、醫(yī)院住院治療。出院后，原告提起訴 訟，請求依法判令被告賠償原告各項(xiàng)費(fèi)用及案件訴 訟費(fèi)?！痉治觥吭谇謾?quán)責(zé)任法實(shí)施之前，此類案件我們通常按 照雇員受害責(zé)任糾紛處理，適用的相關(guān)法律條文為最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用 法律若干問題的解釋第十一條，雇員在從事雇傭 活動中遭受人身損害，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。雇 傭關(guān)系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權(quán) 利人可以請求第三人承擔(dān)賠償責(zé)任，也可以請求雇 主承擔(dān)賠償責(zé)任。雇主承擔(dān)賠償責(zé)任后，可以向第 三人追償。而侵權(quán)責(zé)任法實(shí)施之后，對民法 通則中特殊侵權(quán)行為及高法關(guān)于審理人身損害 賠償案的司法解釋的部分條款作了重新規(guī)定和梳 理，此類案由變更為提供勞

7、務(wù)者受害責(zé)任糾紛，法 律適用也變?yōu)榍謾?quán)責(zé)任法第三十五條，即個人 之間形成勞務(wù)關(guān)系，提供勞務(wù)一方因勞務(wù)造成他人 損害的，由接受勞務(wù)一方承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。提供勞務(wù) 一方因勞務(wù)自己受到損害的，根據(jù)各自的過錯承擔(dān) 相應(yīng)的責(zé)任。二者不同之處在于，前者適用的是無 過錯責(zé)任，而后者則適用過錯責(zé)任。對本案而言，原、被告雙方不符合個人之間形成 勞務(wù)關(guān)系”的前提條件，故不能認(rèn)定為提供勞務(wù)者 受害責(zé)任糾紛，也不能適用侵權(quán)責(zé)任法第三+ 五條。但是，該法只規(guī)定了個人與個人之間形成勞 務(wù)關(guān)系的情形，而沒有涉及法人與個人之間形成勞 務(wù)關(guān)系的應(yīng)如何處理，那么，是否可以推定除此之 外的法人與個人之間只能形成勞動關(guān)系呢 ？筆者 認(rèn)為

8、本案顯然不是勞動關(guān)系。首先，勞動關(guān)系是指 用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位 的管理下提供有報酬的勞動而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān) 系。其次，勞動者和用人單位之間不但存在經(jīng)濟(jì)關(guān) 系，還存在人身關(guān)系，即行政隸屬關(guān)系，勞動者服 從用人單位的管理。而本案中，原告的工作具有很 強(qiáng)的臨時性、短期性和單一性，其主要負(fù)責(zé)伐樹， 并沒有參與被告公司的業(yè)務(wù)，僅僅是為被告施工清 理場地，原告伐一天樹，被告向其支付100元報 酬，當(dāng)伐樹的這一項(xiàng)工作結(jié)束，其雙方之間的權(quán)利 義務(wù)關(guān)系也隨之結(jié)束，并不存在人身關(guān)系，所以， 不能認(rèn)定為勞動關(guān)系。那么，本案應(yīng)如何定性呢，筆者認(rèn)為，原告向被告 提供勞務(wù)活動，被告向原告支付勞動報

9、酬，雙方形 成的是勞務(wù)合同關(guān)系。按照法律的溯及力，對侵 權(quán)責(zé)任法中重新規(guī)定的問題，應(yīng)當(dāng)適用新法，對 侵權(quán)責(zé)任法中沒有涉及到的問題，因高法的司 法解釋并未廢止，因此，還應(yīng)當(dāng)適用此解釋?？梢?， 立法的本意對法人與個人之間的勞務(wù)關(guān)系，仍適用 無過錯責(zé)任。原告在提供勞務(wù)期間受到的人身損 害，應(yīng)當(dāng)根據(jù)最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠 償案件適用法律若干問題的解釋第十一條之規(guī) 定，由被告承擔(dān)賠償責(zé)任。對原告主張的損失數(shù)額 應(yīng)依據(jù)法律及相關(guān)司法解釋的規(guī)定予以確認(rèn) 。 以上拙見，僅供參考，依求拋磚引玉。第1頁共1頁編輯：王輝文章出處：富縣法院勞動爭議司法解釋三第七條用人單位與其招 用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或

10、領(lǐng)取退休金的 人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民 法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理。杭州日報如何判斷企業(yè)和員工之間是勞動關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系？2012-12-30案件：2012年9月，某培訓(xùn)學(xué)校（以下簡稱學(xué) 校）被其聘請的兼職教師（以下簡稱a）訴上勞動 仲裁委，要求與學(xué)校確認(rèn)事實(shí)勞動關(guān)系。原來，該 學(xué)校是一所自考培訓(xùn)學(xué)校，專門招收高中畢業(yè)考不 上大學(xué)的學(xué)生進(jìn)行培訓(xùn)教學(xué)，然后統(tǒng)一參加自學(xué)考 試。他們的老師有一部分是學(xué)校專職員工，簽訂有 正式的勞動合同，另一部分是外面聘請的兼職教 師，這部分人員很復(fù)雜：有高校的在職教師，有高 校的在讀研究生、博士生，也有高校退休教師、退 休人員，還有沒有正式工作但是又

11、能勝任教師工作 的人員等。在本案中，a要求確認(rèn)與學(xué)校有事實(shí)勞動關(guān)系，a 以前曾為某學(xué)校教師，后來由于某種原因不再繼續(xù) 本職工作，因此專門為各種培訓(xùn)學(xué)校從事兼職教師 工作，a同時在多個學(xué)校從事兼職教師工作。仲裁仲裁過程中，本律師提出a不是學(xué)校的正式員工， 不接受學(xué)校的管理，沒有正式的工資收入，其勞務(wù) 報酬是以課時為計費(fèi)單位，不上課時沒有收入，同 時不上課時a的時間也可以自由安排，因此不屬 于勞動關(guān)系，而是勞務(wù)關(guān)系，同時向仲裁委提供了 相應(yīng)的證據(jù)。仲裁結(jié)果認(rèn)定學(xué)校與a沒有事實(shí)勞動關(guān)系。辨析勞動合同法出臺后，企業(yè)用工形式呈現(xiàn)多樣化，如 果沒有正式的合同約定，很難說清楚具體用工形式 的法律性質(zhì)。本案中

12、，由于學(xué)校與a沒有具體簽 訂合同，所以在一般情況下，a與學(xué)校都很難證明 雙方具體的關(guān)系，因此就要根據(jù)相應(yīng)的證據(jù)來確認(rèn) 雙方的關(guān)系了。具體到本案當(dāng)中，就涉及到勞動關(guān) 系與勞務(wù)關(guān)系的法律區(qū)分問題。具體來講，勞動關(guān) 系與勞務(wù)關(guān)系可以從以下方面來把握：1、勞務(wù)（雇傭）合同的形式一般來講，以下幾種個人之間形成的關(guān)系可確認(rèn)為 勞務(wù)關(guān)系：如家庭幫工、農(nóng)村幫工，又如單位請人 臨時搬運(yùn)貨物、看門、掃地等，還有承包人雇工形 式，主要是在農(nóng)村及鄉(xiāng)鎮(zhèn)建筑工程中，承包人（自 然人）與總承包人、分包人簽訂勞務(wù)分包合同后， 由該承包人招聘雇工從事該勞務(wù)作業(yè)；另外還有其 他一些個人之間的雇工。2、在用工主體為單位的情形下，勞

13、務(wù)關(guān)系與勞動 關(guān)系就比較難以區(qū)分了，要區(qū)分得從以下幾個方面 把握：（1）用工者有無接受單位規(guī)章制度的管理和領(lǐng) 導(dǎo)。在勞動合同關(guān)系中，勞動者要遵守用人單位的所有 規(guī)章制度，包括接受單位及單位領(lǐng)導(dǎo)的指揮、領(lǐng)導(dǎo) 與安排，按照單位的規(guī)定上下班、作息時間，單位 領(lǐng)導(dǎo)可以根據(jù)工作需要決定員工勞動崗位和內(nèi) 容，員工接受用人單位獎勵懲罰措施，在一般情況 下，用人單位只允許勞動者在其一家單位上班。 勞務(wù)（雇傭）合同中，受雇者只要按照雙方約定要 求完成雙方約定的工作，工作的質(zhì)量、時間等都是 特別約定的，跟一般的工作時間、工作要求有比較 大的區(qū)別。在約定以外的時間，受雇者可以自由安 排自己的時間，同時也可以自由從事

14、其他活動，一 般不用遵守用工單位的內(nèi)部規(guī)章制度，而只是完成 自己份內(nèi)的工作就行，受雇者一般可以在一家或者 幾家單位上班。（2）工資性質(zhì)的收入。在勞動關(guān)系中，勞動者一般在勞動期內(nèi)有長期穩(wěn)定 的收入，而且該收入是穩(wěn)定的，用人單位為勞動者 提供工資、福利等待遇，其待遇不僅與其工作業(yè)績 有關(guān)，而且一般與企業(yè)的效益掛鉤，勞動者在經(jīng)濟(jì) 上完全依附于用工單位，用工單位要解聘勞動者， 需要提前通知。勞務(wù)（雇傭）合同中，用人單位不必為受雇者提供 有關(guān)養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等福利待遇，所給的報酬 只是受雇者提供的勞務(wù)的對價，與企業(yè)的效益無 關(guān)，只與受雇者提供的勞務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量有關(guān)。用 人單位根據(jù)企業(yè)的情況和受雇者簽訂

15、合同，如果要 解聘受雇者，不需要提前通知，如果該勞務(wù)（雇傭） 合同沒有到期，單位只需承擔(dān)違約責(zé)任。（3）其他參考因素。一般來說，如具備工作時間短且為臨時性工作、工 作場所不固定、按工作次數(shù)即提供勞務(wù)次數(shù)支付報 酬、用工單位對提供勞務(wù)者沒有一般的管理指揮監(jiān) 督權(quán)、所提供的勞務(wù)可替代性強(qiáng)等因素可以作為區(qū) 別勞務(wù)關(guān)系與勞動關(guān)系的依據(jù)。但是，不能反過來 推斷，具備工作時間長期、工作場所固定、非按勞 務(wù)次數(shù)支付報酬、用工單位對提供勞務(wù)者有一定程 度的管理指揮監(jiān)督權(quán)、所提供的勞務(wù)可替代性弱等 因素就是勞動關(guān)系，因?yàn)楹饬縿趧诱吲c用工單位之 間的關(guān)系，主要還是從是否接受管理、指揮、領(lǐng)導(dǎo) 及工資等實(shí)質(zhì)因素考慮，

16、而以上所述的工作時間長 短等只是參考因素。篇二：勞務(wù)合同的簽訂與爭議 勞務(wù)合同的簽訂與爭議一、專題界定這一專題主要從勞務(wù)合同與勞動合同相區(qū)別的角 度，說明了勞務(wù)關(guān)系的特點(diǎn)，勞動者與企業(yè)建立勞 務(wù)關(guān)系雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，以及針對企業(yè)規(guī)避責(zé) 任建立勞務(wù)合同時，事實(shí)勞動關(guān)系的確認(rèn)等問題。二、名詞解釋1.勞務(wù)合同 有廣義與狹義之分。廣義的勞務(wù)合同 是指一切與提供活勞動服務(wù)（即勞務(wù)）有關(guān)的 協(xié)議。狹義的勞務(wù)合同僅指一般的雇傭合同。它是確立雇主和勞務(wù)人員相互間法律關(guān)系、各 自的權(quán)利、義務(wù)和職責(zé)的重要文件，是受到法 律保護(hù)的。三、案例分析案例1 不能用勞務(wù)合同逃避責(zé)任【案例】上海某公司以勞務(wù)工名義錄用了失業(yè)

17、人員 南某，雙方未簽訂書面合同。南某根據(jù)公司的安排 正常上班，公司則按該勞務(wù)工待遇按日計算工資， 其他待遇比正式員工低，也沒有繳納社會保險費(fèi)。 一年后，南某因病住院。開始公司尚派人去探望， 一個月后，公司通知南某30天后辦理終止勞務(wù)關(guān) 系手續(xù)，并承諾給予南某一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 金，南某不同意，雙方由此發(fā)生爭議。南某認(rèn)為，自己與公司已建立了事實(shí)上的勞動關(guān) 系。根據(jù)規(guī)定，自己生病正在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，公 司不能終止勞動關(guān)系。至于雙方未簽勞動合同，責(zé) 任在公司方。因此，他要求公司補(bǔ)發(fā)工資與福利待 遇差額、報銷醫(yī)療費(fèi)及補(bǔ)繳工作期間的社會保險 費(fèi)。公司認(rèn)為，南某與公司建立的是勞務(wù)關(guān)系；未 簽合同，雙方都

18、有責(zé)任；在未約定期限的情況下， 公司可以提前一個月通知南某終止勞務(wù)關(guān)系。n【評析】上海市勞動管理部門規(guī)定：用人單位因 季節(jié)性、臨時性、突擊性用工需要，或因單位原因 造成難以與所使用的勞動者直接簽訂勞動合同的 用工需要，確需使用本市戶籍勞動者為勞務(wù)工的 可以通過勞務(wù)型公司輸入勞務(wù)工，或直接招聘協(xié)議 保留社會保險關(guān)系人員、停薪留職人員和企業(yè)內(nèi)部 退養(yǎng)、退休人員等五類人員。南先生是本市失業(yè)人 員，不符合勞務(wù)工的規(guī)定。即使公司沒有與他簽訂 任何合同，從他們之間的實(shí)際關(guān)系看，完全符合勞 動關(guān)系的特征。上海市勞動合同條例規(guī)定，書面勞動合同而 未訂立，但勞動者按照用人單位要求履行了勞動義 務(wù)的，當(dāng)事人的勞動

19、合同關(guān)系成立”，上述公司招 聘失業(yè)人員南某從事生產(chǎn)性工作，屬于應(yīng)當(dāng)訂立勞 動合同而未訂立的情況，同樣作為勞動合同關(guān)系對 待，受勞動法律的保護(hù)。同時，該條例規(guī)定了合同 應(yīng)訂未訂對勞動者勞動報酬和勞動條件的確認(rèn)原 則：“一勞動報酬和勞動條件高于用人單位規(guī) 章制度、集體合同規(guī)定或者法定勞動標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)內(nèi)容 的，按照實(shí)際已經(jīng)履行的內(nèi)容確認(rèn)；二勞動報 酬和勞動條件低于用人單位規(guī)章制度、集體合同或 者法定勞動標(biāo)準(zhǔn)的，按照有利于勞動者的原則確 認(rèn)?！备鶕?jù)規(guī)定，南某要求公司補(bǔ)發(fā)工資差額、補(bǔ) 發(fā)福利待遇差額、報銷醫(yī)療費(fèi)及補(bǔ)繳工作期間的社 會保險費(fèi)等均為合法合理的要求。南某與公司未訂立勞動合同，根據(jù)上海市勞動 合同條

20、例的規(guī)定，南某可以隨時終止與公司的勞 動關(guān)系，公司也可以提前30日通知南某終止勞動 關(guān)系，但南某正處在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，公司按規(guī)定 應(yīng)當(dāng)順延勞動關(guān)系至該情形消失，因此，公司在終 止勞動關(guān)系前應(yīng)當(dāng)繼續(xù)承擔(dān)相應(yīng)義務(wù)。案例2 錯把勞務(wù)合同當(dāng)勞動合同【案例】袁某，某市一村民。1997年1月，袁 某所在村（以下稱乙方）與該市某國有企業(yè)（以下 稱甲方）簽訂了為期一年的 勞務(wù)協(xié)議書”。該協(xié) 議書約定，乙方派務(wù)工人員30名（袁某列在其中） 到甲方從事裝卸、搬運(yùn)、綠化等工作；甲方按乙方 各工人員的實(shí)際出勤天數(shù)計發(fā)工資 （男工每天 6.50元）并于當(dāng)月將務(wù)工人員工資匯至乙方，由 乙方發(fā)放；還以務(wù)工人員月工資總30%

21、的比例，當(dāng) 月付給乙方作為勞動保護(hù)費(fèi)用、包括工具費(fèi)、醫(yī)療 費(fèi)、病傷假工資、傷殘工資、死亡撫恤金及善后處 理等有關(guān)全部費(fèi)用；甲方不再承擔(dān)任何費(fèi)用和經(jīng)濟(jì) 責(zé)任。1997年11月，袁某在甲方某車間配合車 間加工部件的搬運(yùn)過程中受重傷。事后甲方為治療 袁某的傷，在隨后的9個月中支付醫(yī)療費(fèi)5萬余 元。1998年10月，袁某要求甲方落實(shí)工傷保險 待遇時與企業(yè)發(fā)生爭議，提請仲裁?！驹u析】勞動爭議仲裁委員會裁決駁回袁某的申 訴請求。本案中甲方與乙方所簽訂的為期一年的勞動協(xié)議書"系勞務(wù)合同而非勞動合同。袁某作 為乙方輸出到甲方的務(wù)工人員，袁某與甲方之間并 無勞動關(guān)系，而是平等的一般民事主體。因此，袁

22、某在甲方務(wù)工期間發(fā)生工作，其待遇應(yīng)由勞務(wù)合同 當(dāng)事人按照 勞務(wù)協(xié)議書”約定的內(nèi)容協(xié)商解決。 如果協(xié)商不成，可直接訴于人民法院。 案例3、終止勞動關(guān)系可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金【案例】1997年8月，申訴人陽萍、劉寧情被 招聘到被申訴人中國人壽平安保險股份有限公司 寧鄉(xiāng)支公司工作，于2001年開始簽訂了勞務(wù)協(xié) 議書。約定從事內(nèi)勤工作，并按月支付不低于當(dāng) 地社會最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資。從2002年7月份 開始，被申訴人沒有征得申訴人同意，單方面將工 資降至每月1000元。2004年3月31日用工合 同期滿，被申訴人向申訴人發(fā)出了終止用工合同 通知書。申訴人提出，在工作的幾年時間內(nèi)，均 有法定節(jié)假日加班沒有給

23、予相應(yīng)報酬的情況，并提 交了節(jié)假日值班表。要求給予解除勞動合同的經(jīng)濟(jì) 補(bǔ)償和補(bǔ)發(fā)被申訴人降低的工資以及加班工資。被 申訴人認(rèn)為，勞務(wù)合同到期終止，被申訴人無須支 付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。被申訴人支付給申訴人報酬只要不 低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)即為合法，同時也沒有違反 雙方簽訂的勞務(wù)協(xié)議的約定，不存在補(bǔ)發(fā)工資的問 題。爭議無果，提起仲裁?！驹u析】仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為，申訴人在被申訴人 在被申訴人從事內(nèi)勤工作時，簽訂了勞動協(xié)議 書，雙方簽訂勞動合同時候約定按月發(fā)放不低于 本地區(qū)最低工資水平的勞動報酬，但沒有約定每月 發(fā)放固定工資。勞動法還規(guī)定，用人單位根據(jù) 本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定 本單位的工資

24、分配和工資水平。被申訴人根據(jù)單位 經(jīng)營狀況調(diào)整申訴人的工資，且不違反雙方勞動 協(xié)議書的約定，應(yīng)予以支持。申訴人的勞動合同 至2004年3月31日終止，勞動合同并沒有明確 合同到期終止必須提前30天通知。申訴人的勞動 合同到期自然終止，依關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民 共和國勞動法若干問題的意見規(guī)定，被申訴人 可以不給予申訴人解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。申訴 人與被申訴人存在勞動關(guān)系，按照勞動法的規(guī) 定，用人單位與勞動者要依法繳納各項(xiàng)社會保險 費(fèi)。申訴人在法定節(jié)假日加班應(yīng)當(dāng)依照勞動法規(guī)定 發(fā)放加班工資。案例4 雙層勞動關(guān)系應(yīng)依法得到保護(hù)【案例】2001年某鎮(zhèn)環(huán)衛(wèi)站聘請孫麗當(dāng)清潔工， 每天早上5點(diǎn)至7點(diǎn)打掃街道

25、衛(wèi)生，月工資500 元，沒有簽訂勞動合同。2003年6月6日孫麗又 到該鎮(zhèn)昆山醫(yī)院任清潔工，工作時間為每天上午9 點(diǎn)至下午1點(diǎn)，下午又從6點(diǎn)到7點(diǎn)，雙方約定 月工資290元，同樣沒有簽訂勞動合同。2004 年6月，昆山醫(yī)院辭退孫麗，沒有支付任何補(bǔ)償 金，為此，孫麗于2004年7月將昆山醫(yī)院訴至 勞動爭議仲裁委員會，要求昆山醫(yī)院支付辭退補(bǔ)償 金,最低工資差額和按200%、300%發(fā)放節(jié)假日、 法定假日加班工資。院方卻以孫麗已與環(huán)衛(wèi)站建立 了勞動關(guān)系，在該院僅是鐘點(diǎn)工為由不予支付。孫 麗認(rèn)為，昆山醫(yī)院聘請申訴人時表明是臨時工，并 非是鐘點(diǎn)工，同時，申訴人按昆山醫(yī)院的要求盡職 盡責(zé)完成了工作任務(wù)，從

26、未安排申訴人休息、休 假。因此，昆山醫(yī)院嚴(yán)重違反了勞動法律法規(guī)?！驹u析】 昆山醫(yī)院聘請孫麗時應(yīng)按照 勞動法 的規(guī)定與孫麗簽訂勞動合同。同時，根據(jù)勞動法規(guī) 有關(guān)規(guī)定，昆山醫(yī)院也可以根據(jù)其工作性質(zhì)的特殊 性可以與孫麗簽訂鐘點(diǎn)工勞務(wù)合同書。本案昆山醫(yī) 院沒有以書面的形式明確雙方的關(guān)系，因此，孫麗 應(yīng)視為昆山醫(yī)院臨時用工，雙方存在事實(shí)上的勞動 關(guān)系。根據(jù)社會用工形式的多樣化，雙層勞動關(guān)系 同樣能得到勞動法的保護(hù)。但申訴人每天工作 約5小時，每周工作綜合時間不超過40小時，根 據(jù)國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定問題解答 之 規(guī)定，申訴人要求按200%、300%的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)發(fā)節(jié)假 日、法定假日的加班工資本會不予支

27、持。裁決：1、 昆山醫(yī)院應(yīng)支付孫麗最低工資差額 360元(320 元-290元）X 12月;2、昆山醫(yī)院應(yīng)支付孫麗 辭退補(bǔ)償金320元；3、昆山醫(yī)院應(yīng)支付孫麗一個 月工資320元（辭退職工應(yīng)提前30天通知）。 案例5 錯簽勞務(wù)合同，也可維護(hù)正當(dāng)權(quán)益【案例】2002年1月，職工張某從市屬企業(yè)辦 理內(nèi)退手續(xù)后，次月被市某局聘用為傳達(dá)員，負(fù)責(zé) 門衛(wèi)、收發(fā)報刊信件工作，每月報酬為280元。 該局傳達(dá)室聘用了兩名工作人員，工作時間實(shí)行對 班倒，沒有休息日。2003年2月，張某向該局提 出要求享受最低工資待遇，并按超工時部分、節(jié)假 日未休息的天數(shù)計發(fā)加班工資。該局以其是勞務(wù)工 為由予以拒絕。2003年2月

28、12日，張某向當(dāng)?shù)?勞動爭議仲裁委員會申請仲裁?！驹u析】審理過程中，出現(xiàn)兩種處理意見。其一： 張某與新聘用單位不存在勞動合同關(guān)系，而是勞務(wù) 合同關(guān)系。理由是：張某是市屬企業(yè)內(nèi)退職工，與 原單位存在勞動合同關(guān)系，存在權(quán)利和義務(wù)關(guān)系， 原單位發(fā)給其內(nèi)退工資，給其繳納社會養(yǎng)老保險 費(fèi)、社會醫(yī)療保險費(fèi)。張某內(nèi)退后受聘于新單位， 屬于勞務(wù)合同性質(zhì)的用工關(guān)系，新單位只發(fā)給其勞 務(wù)報酬，不須為其繳納各項(xiàng)社會保險費(fèi)。因此張某 不能享受勞動法有關(guān)規(guī)定的待遇，其勞務(wù)報酬 標(biāo)準(zhǔn)需與用工單位協(xié)商確定。仲裁庭并不這樣認(rèn)為，而采納了第二種意見。即： 雙方存在勞動合同關(guān)系，應(yīng)享受有關(guān)待遇。理由 是：一是勞務(wù)合同關(guān)系一般是用

29、人單位為完成某項(xiàng) 工作（如承攬、運(yùn)送、加工等）而臨時雇請勞動者 形成的，具有 臨時性、短期性、一次性"的特點(diǎn)。 而張某受聘于單位任傳達(dá)員，具有長期性。二是張 某與原單位形式上存在勞動合同關(guān)系，實(shí)質(zhì)上履行 勞動的義務(wù)已經(jīng)終止，而與新單位的事實(shí)勞動關(guān)系 中，其勞動義務(wù)正在履行。三是張某與原單位存在 勞動合同關(guān)系并不能否認(rèn)與新單位存在的事實(shí)勞 動關(guān)系。在當(dāng)前，要正確處理雙重勞動關(guān)系，原則 上對不是競業(yè)禁止的勞動關(guān)系應(yīng)肯定其合法性。領(lǐng) 取280元工資，低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，且每天 工作超過8小時，沒有節(jié)假日休息，未發(fā)加班工 資，其合法權(quán)益受到嚴(yán)重侵害。因而，對張某的申 訴請求應(yīng)予以支持。四、

30、操作實(shí)務(wù)1. 勞動合同與勞務(wù)合同主體資格和相互關(guān)系的區(qū) 別：勞動合同的主體只能一方是法人或組織，即用人 單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動合同的主 體不能同時都是自然人。雙方主體間不僅存在財產(chǎn) 關(guān)系即經(jīng)濟(jì)關(guān)系，還存在著人身關(guān)系，即行政隸屬 關(guān)系。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位 的管理，服從其安排，遵守其規(guī)章制度等，成為用 人單位的內(nèi)部職工；勞務(wù)合同的主體雙方當(dāng)事人可 以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民于法 人、組織。雙方主體之間只存在財產(chǎn)關(guān)系，即經(jīng)濟(jì) 關(guān)系彼，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關(guān) 系，勞動者提供勞務(wù)服務(wù)，用人單位支付勞務(wù)報 酬，各自獨(dú)立、地位平等2. 勞動合同與勞

31、務(wù)合同主體待遇和報酬確定原則 的區(qū)別勞動關(guān)系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保 險、福利待遇等；而勞務(wù)關(guān)系中的自然人一般只獲 得勞動報酬。關(guān)于確定報酬的原則，在勞動合同 中，用人單位按照勞動的數(shù)量和質(zhì)量及國家的有關(guān) 規(guī)定給付勞動報酬，體現(xiàn)按勞分配的原則，而勞務(wù) 合同中的勞務(wù)價格是按等價有償?shù)氖袌鲈瓌t支 付，完全由雙方當(dāng)事人協(xié)商確定。3. 勞動合同與勞務(wù)合同內(nèi)容和雇主的義務(wù)區(qū)別 勞動合同的主要條款則由法律明確規(guī)定，不能由 當(dāng)事人協(xié)商，如用人單位要為勞動者提供符合國家 規(guī)定的勞動條件和勞動保護(hù)用品等。但勞務(wù)合同由 合同雙方當(dāng)事人在不違背強(qiáng)行法規(guī)定情況下自由 協(xié)商，任意性很強(qiáng)。勞動合同履行貫穿著國家

32、的干 預(yù)，為了保護(hù)勞動者，勞動法給用人單位強(qiáng)制 性地規(guī)定了許多義務(wù)，如必須為勞動者交納養(yǎng)老保 險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、用人單位支付勞動者工資不得低于政府規(guī)定的當(dāng) 地最低工資標(biāo)準(zhǔn)等，這些必須履行的法定義務(wù)，不 得協(xié)商變更。勞務(wù)合同的雇主一般沒有上述義務(wù) 當(dāng)然雙方可以約定上述內(nèi)容，也可以不存在上述內(nèi) 容。4. 勞動合同與勞務(wù)合同的法律調(diào)整和國家干預(yù)程度的區(qū)別勞務(wù)合同主要由民法、經(jīng)濟(jì)法調(diào)整，而勞動法則 由社會法中的勞動法來規(guī)范調(diào)整。勞動合同的條款 及內(nèi)容，國家常以強(qiáng)制性法律規(guī)范來規(guī)定。如用人 單位的強(qiáng)制性義務(wù)及合同篇三：案例-單位hr 可 以給自己簽訂勞動合同嗎單位hr可以給自己

33、簽訂勞動合同嗎？經(jīng)典案例： 魏女士去年9月3日應(yīng)聘進(jìn)入一家公司，崗位是 人力資源部文員，負(fù)責(zé)勞動合同與社會保險兩方面 工作。公司與她簽了一份為期一年的勞動合同，即從2012年9月3日至2013年9月2日，工資 為每月稅前3500元。今年6月，魏女士被公司提拔為人力資源部門經(jīng) 理。8月上旬，醫(yī)院檢查發(fā)現(xiàn)她已懷孕。8月下旬， 魏女士發(fā)現(xiàn)自己勞動合同即將到期，于是在公司領(lǐng) 導(dǎo)并沒有向其表態(tài)是否續(xù)簽的情況下，自己為自己 續(xù)簽了一年的勞動合同。今年九月初單位得知情況后以懷孕為由將魏女士 辭退，要求其立刻交接工作，被魏女士拒絕。今年 9月10日，公司安排別人接管了魏女士的工作。 魏女士不服，向區(qū)勞動仲裁委員會申請勞動仲裁， 區(qū)勞動仲裁委員會依法審查后受理此案。爭議焦點(diǎn)&仲裁意見：本