勞動(dòng)與社會(huì)保障法疑難問題解答

1、勞動(dòng)與社會(huì)保障法復(fù)習(xí)答疑重點(diǎn)和難點(diǎn).1,規(guī)章制度出臺(tái)后能否約束企業(yè)員工 答:企業(yè)都知道可以制定規(guī)章制度來規(guī)范企業(yè)經(jīng)營(yíng),約束員工的行為,因此大多數(shù)企業(yè)都根據(jù)自身的需要出臺(tái)或繁或簡(jiǎn)的規(guī)章制度.那么這些規(guī)章制度能否都有效約束員工 許多企業(yè)認(rèn)為理所當(dāng)然.制定規(guī)章制度是法律賦予企業(yè)的權(quán)利,是企業(yè)用工自主權(quán)的重要內(nèi)容.但遺憾的是:答案是否定的.因?yàn)榉少x予企業(yè)此項(xiàng)權(quán)利的同時(shí),為了防止該權(quán)利的濫用導(dǎo)致員工合法權(quán)益受損,也設(shè)定了相應(yīng)的限制條件.這些限制條件主要是:規(guī)章制度的內(nèi)容要合法,即規(guī)章制度的內(nèi)容不能與現(xiàn)行的法律法規(guī),社會(huì)公德等相背離;規(guī)章制度要經(jīng)過民主程序制定,即企業(yè)制度規(guī)章制度必須要經(jīng)過職工大會(huì)或職工

2、代表大會(huì)至少是職工代表同意;規(guī)章制度要向員工公示,即規(guī)章制度出臺(tái)后要公開告知員工.法律同時(shí)規(guī)定,以上三項(xiàng)條件缺一不可,如果企業(yè)制定的規(guī)章制度不符合上述任何一項(xiàng)條件,則其不能作為人民法院審理案件的裁判依據(jù).2,過了仲裁時(shí)效還有訴訟時(shí)效嗎 答:當(dāng)前企業(yè)的時(shí)效意識(shí)偏低,尤其是對(duì)于仲裁時(shí)效的意識(shí)更是薄弱.勞動(dòng)法明確規(guī)定,當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起60日內(nèi)申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁,即仲裁時(shí)效為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起60日,超過仲裁時(shí)效申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的,仲裁機(jī)構(gòu)不予受理.實(shí)踐中由于各方面原因企業(yè)喪失仲裁時(shí)效的案例不勝枚舉;有的企業(yè)因根本不知仲裁時(shí)效為何物而喪失了時(shí)效;有的企業(yè)則自認(rèn)為一直在同 員工交涉可導(dǎo)致時(shí)效

3、的中斷(實(shí)際上這并不必然導(dǎo)致時(shí)效的中斷)而喪失了時(shí)效;有的企業(yè)則以不辦理退工手續(xù)為手段逼迫未成(退工的問題見)反而時(shí)效已喪失;有的企業(yè)則盲目自信地認(rèn)為,仲裁時(shí)效過了但是訴訟音效還未過,仲裁不受理仍可訴訟,實(shí)際上我國(guó)實(shí)行"先裁后審,仲裁前置"制度,即勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁是訴訟的必經(jīng)前置程序,這意味著,如果確已喪失了仲裁時(shí)效,那么即使進(jìn)入了訴訟程序,企業(yè)也喪失了勝訴權(quán).大量的實(shí)例表明,當(dāng)前企業(yè)的時(shí)效意識(shí)確需增強(qiáng).3,企業(yè)有權(quán)隨時(shí)對(duì)員工調(diào)崗調(diào)薪嗎 答:根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要調(diào)整員工的工作崗位及薪酬標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)用人自主權(quán)的重要內(nèi)容,對(duì)企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)不可或缺.于是很多企業(yè)便當(dāng)然認(rèn)為企業(yè)有權(quán)隨

4、時(shí)對(duì)員工調(diào)崗調(diào)薪,因?yàn)樗^的"生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要"并非一個(gè)非常嚴(yán)格且易于界定的概念,企業(yè)可以靈活運(yùn)用之.而員工則認(rèn)為調(diào)崗調(diào)薪屬于勞動(dòng)合同的變更,合同應(yīng)經(jīng)雙方協(xié)商一致.企業(yè)與員工觀點(diǎn)上的分歧導(dǎo)致了實(shí)踐中大量調(diào)崗調(diào)薪勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生,目前司法裁判機(jī)關(guān)對(duì)此的態(tài)度是:首先,承認(rèn)和保護(hù)企業(yè)的用工自主權(quán),即允許企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要對(duì)員工調(diào)崗調(diào)薪;其次,承認(rèn)和保護(hù)的同時(shí),也要防止此權(quán)利的濫用,比如濫用此權(quán)利以打擊報(bào)復(fù)等;最后,為防止此權(quán)利的濫用,企業(yè)應(yīng)對(duì)其調(diào)崗調(diào)薪行為舉證說明其具有"充分合理性".由此看出,企業(yè)固然有權(quán)對(duì)員工調(diào)崗調(diào)薪,但這種權(quán)利卻不是任意無限制的,企業(yè)仍應(yīng)謹(jǐn)慎

5、為之.4,職工患病期間,用人單位不能解除合同嗎 答:勞動(dòng)法第二十九條規(guī)定,職工患病或負(fù)傷在規(guī)定的醫(yī)療期間,用人單位不能依據(jù)勞動(dòng)法第二十六條,第二十七條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同.很多人認(rèn)為職工在患病或負(fù)傷醫(yī)療期間內(nèi)絕對(duì)不能解除勞動(dòng)合同.根據(jù)原勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動(dòng)法若干問題的意見第三十條規(guī)定:勞動(dòng)法第二十五條為用人單位可以解除勞動(dòng)合同的條款,即使存在第二十九條規(guī)定的情形,只要?jiǎng)趧?dòng)者存在第二十五條規(guī)定的四種情形之一,用人單位也可以根據(jù)第二十五條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同.勞動(dòng)法第二十五條規(guī)定的四種情形是:1,在試用期間被證明不符合錄用條件的;2,嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的;3,嚴(yán)重失職,營(yíng)私舞弊,對(duì)

6、用人單位利益造成重大損失的;4,被依法追究刑事責(zé)任的.如果勞動(dòng)者在患病醫(yī)療期間有泄露商業(yè)秘密等情形,符合勞動(dòng)法第二十五條規(guī)定的四種情形,用人單位可以解除合同.5,員工辭職需單位批準(zhǔn)嗎 答:或許是由于歷史的原因,目前許多企業(yè)和員工仍然認(rèn)為員工辭職要寫辭職申請(qǐng),要得到單位批準(zhǔn).其實(shí)這是一個(gè)很大的誤解.現(xiàn)行法律規(guī)定得很明確,員工辭職只需提前30天通知企業(yè)即可,沒有其他條件.許多企業(yè)認(rèn)為,如果員工辭職時(shí)不辦理工作交接或與企業(yè)有未了糾紛而企業(yè)又只能放人,則豈不是損害了企業(yè)的利益 法律對(duì)此的回答是,如果員工辭職時(shí)未辦理工作交接或與企業(yè)有未了糾紛的,企業(yè)可通過仲裁或訴訟等法律途徑主要自己的權(quán)利,但不能以此限

7、制員工辭職,二者不能混為一談.6,勞動(dòng)合同不能約定違約金嗎 答:勞動(dòng)法第二十四條規(guī)定,經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致,勞動(dòng)合同可以解除.第三十一條規(guī)定,勞動(dòng)者解除合同,應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位.所以有人認(rèn)為:雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同的不需支付違約金.其實(shí)這是認(rèn)識(shí)的誤區(qū),違約金是承擔(dān)民事責(zé)任的一種方式,對(duì)于通常的一些合同,比如經(jīng)濟(jì)合同,民事合同等,法律允許合同當(dāng)事人根據(jù)意思自治原則約定違約金,除非約定的違約金數(shù)額畸高,正常情況下合同當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)遵守約定.勞動(dòng)合同也是合同的一種,雙方當(dāng)事人也可自由約定違約金,只要雙方對(duì)此簽字認(rèn)可就應(yīng)當(dāng)有效.原江蘇省勞動(dòng)廳,江蘇省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)蘇勞199997號(hào)

8、關(guān)于目前勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁工作若干問題的處理意見提出,勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同約定的,仍應(yīng)依法承擔(dān)違約責(zé)任,并分以下情形:(1)用人單位與勞動(dòng)者在合同中約定勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同除賠償經(jīng)濟(jì)損失外,還須支付違約金的,則應(yīng)按合同約定履行.即勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的,除支付賠償金外,還應(yīng)支付違約金.(2)勞動(dòng)者的行為沒有給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失,則按勞動(dòng)合同約定支付違約金.(3)勞動(dòng)者的行為造成的經(jīng)濟(jì)損失低于合同約定的違約金數(shù)額,支付違約金后不再賠償經(jīng)濟(jì)損失,違約不足以抵償經(jīng)濟(jì)損失的,則應(yīng)再以賠償金補(bǔ)足損失差額.7,為員工辦理退工手續(xù)是企業(yè)的權(quán)利嗎 答:這樣的案例隨處可見:勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束后,員

9、工要求企業(yè)辦理退工手續(xù),而企業(yè)則不為員工辦理退工手續(xù)為手段或談判的磚碼,要求員工支付違約金或退還培訓(xùn)費(fèi)等,由于企業(yè)不辦理退工手續(xù)造成員工無法再行就業(yè),員工要求企業(yè)賠償工資損失,最終員工要求賠償損失的請(qǐng)求獲得了法律的支持.員工勝訴的原因主要在于現(xiàn)行法律規(guī)定,企業(yè)應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)關(guān)系解除或終止后7日內(nèi)為員工辦理退工手續(xù),這是無條件的,同時(shí)法律規(guī)定,如不及時(shí)辦理造成員工損失的,企業(yè)應(yīng)當(dāng)賠償.而企業(yè)的敗訴則在于企業(yè)錯(cuò)把為員工辦理退工手續(xù)這一法定義務(wù)當(dāng)成了自己的權(quán)利和有利于己的談判法碼.這一誤區(qū)非常普遍,特別應(yīng)引起企業(yè)的重視.8,試用期內(nèi)不簽或只需簽試用期合同不需繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)嗎 答:企業(yè)可以對(duì)新進(jìn)員工設(shè)定試

10、用期,許多企業(yè)為了使自己占據(jù)主動(dòng),防止被"套車",往往同試用期內(nèi)的員工不簽訂任何形式的勞動(dòng)合同或只簽訂一紙"試用期合同",實(shí)際上這種做法適得其反.現(xiàn)行法律規(guī)定,企業(yè)同員工未簽訂勞動(dòng)合同但存在勞動(dòng)關(guān)系的作為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系仍受法律保護(hù),而作為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,企業(yè)要終止必須提前30天書面通知員工并應(yīng)依法補(bǔ)償;法律還規(guī)定,只簽訂試用期合同的,試用期不成立,該"試用期"即為勞動(dòng)合同期限.顯然,試用期內(nèi)不簽勞動(dòng)合同或只簽試用期合同,企業(yè)本來是想防止被"套牢",實(shí)際上恰好被"套牢",因此,此種做法不可取,正確做法

11、應(yīng)是同新進(jìn)員工簽訂勞動(dòng)合同,勞動(dòng)合同中包含試用期的內(nèi)容.此外,許多企業(yè)認(rèn)為試用期內(nèi)雙方的勞動(dòng)關(guān)系尚未最終確定,所以企業(yè)不需為試用期內(nèi)的員工繳納社保費(fèi),其實(shí)不然.試用期內(nèi)雙方的勞動(dòng)關(guān)系雖未最終確定,但確已形成,因此法律明確規(guī)定企業(yè)應(yīng)為試用期內(nèi)的員工繳納社保費(fèi).9,競(jìng)業(yè)限制只是針對(duì)員工的義務(wù)嗎 答:競(jìng)業(yè)限制的概念廣受企業(yè)的歡迎,因而在較短時(shí)間內(nèi)為眾多企業(yè)所接受和采用.所謂"競(jìng)業(yè)限制"是指根據(jù)合同約定,負(fù)責(zé)保守企業(yè)商業(yè)秘密的員工在雙方勞動(dòng)關(guān)系終止或解除后一定期限內(nèi)(最多3年)不得自營(yíng)或和他人經(jīng)營(yíng)與原企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)的業(yè)務(wù).由于"競(jìng)業(yè)限制"看似只是對(duì)員工將來就業(yè)范圍的

12、一種限制,因此許多企業(yè)認(rèn)為競(jìng)業(yè)限制只是針對(duì)員工的義務(wù),而無企業(yè)相應(yīng)義務(wù)的合同條款,而實(shí)際上這些條款是無效的,無效的理由就是因?yàn)檫@些條款只約定了單方義務(wù).權(quán)利義務(wù)相一致的法律原則,法律在規(guī)定員工競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的同時(shí),也規(guī)定了企業(yè)應(yīng)給予負(fù)有競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的員工一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,二者相輔相成.因此企業(yè)在同員工約定競(jìng)業(yè)限制條款時(shí)忽忘自己經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)呢?zé)任,以免因?yàn)榧s定無效而因小失大.10,效益不好時(shí)就可裁員嗎 答:市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)效益有所起伏在所難免,企業(yè)根據(jù)效益的起伏狀況相應(yīng)地?cái)U(kuò)張收縮也屬正當(dāng)之舉,但擴(kuò)張收縮涉及到員工這一"人"的問題時(shí),就不能用通常的眼光看待了.法律對(duì)于企業(yè)裁員明確設(shè)定

13、了一些限制條件是:(1)裁員僅適用于企業(yè)瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難,確需裁員的;(2)確需裁員的,企業(yè)應(yīng)提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況,聽取工會(huì)或者職工的意見;(3)裁員必須向勞動(dòng)行政部門報(bào)告并聽取勞動(dòng)行政部門的意見.當(dāng)前許多企業(yè)往往有意無意視上述條件,在效益不好時(shí)隨決裁員且認(rèn)為此舉合情合理,以致爭(zhēng)議發(fā)生,最終遭遇敗訴后果.其實(shí),企業(yè)在效益不好想縮減人員時(shí),如不具備"裁員"的條件,則還是以協(xié)商解除勞動(dòng)合同的方式為好.11,企業(yè)加入工傷保險(xiǎn)后,除履行交費(fèi)義務(wù)外,不再對(duì)本企業(yè)發(fā)生的職業(yè)傷害事件承擔(dān)責(zé)任嗎 答:我國(guó)安全生產(chǎn)法,職業(yè)病防治法規(guī)定,雇主須對(duì)職業(yè)傷害事件承擔(dān)保險(xiǎn)責(zé)任以外的責(zé)任.諸如:因生產(chǎn)安全事故受到損害的從業(yè)人員,職業(yè)病病人,除依法享有工傷社會(huì)保險(xiǎn)外,依照有關(guān)民事法律尚有