拓展訓練：如何指導新員工明陽天下拓展

1、目錄 目的篇目的篇 特點篇特點篇 方法篇方法篇 指導篇指導篇 操作篇操作篇為什么要指導新員工？為什么要指導新員工？kaso 模式 knowledge 知識 killing 技能 attitude 態(tài)度 other 其它價值觀價值觀自我形象自我形象個性個性/ /人格人格內內驅力驅力/ /社會社會動機動機知識知識技能技能潛能行為為什么要指導新員工？為什么要指導新員工？1）適應工作2）融入團隊3）企業(yè)文化建設 階段內容角色學習投入階段 （ 3-6個月 ）公司1、投入相應的管理人員花一定的時間和安排一定的費用來培養(yǎng)新員工。 2、試用期3-6個月 員工“二個定位”：a、公司對個人職業(yè)生涯發(fā)展中的定位：我

2、會在這個公司里有發(fā)展嗎？這份工作我會干多久？這份工作是否可以幫助我培養(yǎng)我個人今后職業(yè)生涯所需要的技能？等等。b、個人在團隊里的定位：公司對我這個崗位的期望值是什么？一個部門（或項目小組）里的團隊成員對我要求什么？這個企業(yè)部門的文化是怎樣的？ 階段內容角色價值形成階段（從第7個月到第12個月） 公司1、評估；2、反饋。員工“二個肯定”：一是肯定自己在公司中的作用、地位和價值：由于我現(xiàn)在做這個崗位，工作方法、技術流程得到了明顯的提高和改進，管理效率有了明顯提升，我拿這份工資是拿得其所。二是肯定自己在周圍親朋好友、老同學、同行業(yè)中的地位：我們這家公司還是在什么什么方面做得不錯的。 階段 內容角色能力

3、發(fā)揮階段 （從第13個月到18個月）公司與員工“二個授權”： 第一個授權是對于公司既定戰(zhàn)略、目標、策略在實施過程中和這位員工相關的部分，提供他提出自己工作思路和想法的空間和機會，授權他就局部的管理工作進行具體的改進。第二個授權是鼓勵他對公司整體的發(fā)展戰(zhàn)略、管理流程、組織結構、企業(yè)文化等方面的問題提出自己獨立的思考，并授權他可以在一定的范圍和時間內，按照自己的思路，去嘗試他本人的一些想法。 階段 內容角色價值提升階段 （從第19個月起到第24個月 ）公司與員工“二個評估”： 首先要評估這位員工是否有一定的管理目光，良好的溝通技巧，成熟的工作方法，進取的工作態(tài)度，是否善于管理團隊，協(xié)調人際關系，總

4、之，是否具有進一步的管理潛能。第二個評估是這位員工的實施能力，即把想法變成現(xiàn)實的操作能力。新員工感受陌生的世界陌生具體的表現(xiàn)人同事、上級、老板、客戶等；環(huán)境工作環(huán)境、衛(wèi)生間、宿舍、食堂、作息時間等；工作工作內容、工作標準、工作流程等；新員工的一般特點特點特點典型行為典型行為對對 策策表現(xiàn)積極表現(xiàn)積極服從安排、肯干、學習欲望強、爭強好勝要及時予以表揚、鼓勵；好奇好奇問“為什么？”要鼓勵他們多問；拘束拘束小心翼翼、怕出錯要與他們多溝通、談話，熟悉工作和生活環(huán)境及同事；希望得到希望得到認可認可會因鼓勵/表揚/批評而高興/生氣主動的去關心、幫助他們，使新員工盡快適應新的工作、新的環(huán)境，與同事成為友好相

5、處的朋友。新老員工之間是一個磨合過程 挑剔 工作效率 配合 欠默契 性格 不了解 習慣 不熟悉 規(guī)則 不了解因此： 年輕沒有經(jīng)驗并不是問題，因經(jīng)驗只代表過去，而不代表未來； 低學歷也不是問題，因為學歷代表的是系統(tǒng)學習和潛力，并不代表悟性； 沒有背景也不是問題，因為背景代表的是資源，并不代表運作資源的能力； 入行時間短也不是問題，因為行業(yè)時間越長代表其慣性思維越強，創(chuàng)新能力越弱。什么是什么是3up ? start-up ：上崗能夠按要求做好工作； follow-up：能夠主動地工作； step-up：能夠獨立思考地工作；start-upfollow-upstep-up不會不會 會會會會 熟熟精精

6、熟熟通通五個層次 不會不會不了解、不知道、未做過； 會會做得出來； 熟熟代表著能夠在效率與品質這兩方面，同時達到一定標準的要求。 精精對所從事的工作能有“深度”的了解。要具備“獨立思考”的習慣，并且能習慣性地運用“系統(tǒng)性的分析”與“結構性思考邏輯“，才可能對事物產(chǎn)生徹底而深度的了解，以便主動、獨立地改善事物。 通通就是“融會貫通”的意思。必須在同一個領域中，經(jīng)歷過兩種類型以上的事物，在“精”于不同類型的事物之后，比較分析不同類型之間的差異，加以去異求同，而在面對此一行業(yè)內的其他新事物時，便能夠駕輕就熟地因應。start-up 起步起步目的： 能理解崗位常識并落實到行動中； 掌握工作所需的基本技

7、能并能運用到工作中； 能準確把握上級指示； 理解工作的程序； 能向上級匯報并商談；follow-up 跟進跟進目的： 能適當?shù)陌才殴ぷ鞑⒙鋵嵉綄嵦帲?對工作有責任感；step-up 提升提升目的： 工作中有問題意識； 知道改善改進的方法； 不依靠他人，能自己處理工作； 努力進行自我開發(fā)；指導者的角色 上司？ 管理者？ 教練？ 培訓師？對指導人要求 1）指導耐心； 2）熱心關懷； 3）成功信心；指導的內容指導的內容分類指導內容工作指導結合實際工作進行現(xiàn)場指導，有針對性地進行培養(yǎng)，含禮節(jié)禮貌、工作環(huán)境、衛(wèi)生間、宿舍、食堂、作息時間、樓層情況、工作內容、工作標準、工作流程、同事、工作用品的放置地點等

8、。生活指導生活上與員工間的溝通指導，含衛(wèi)生間、宿舍、食堂、作息時間、同事介紹等。指導的互動方法指導的互動方法 a、指導人說、做、贊賞、指導、善于誘導員工思考 b、新員工嘗試去做、與指導人一起確立工作目標，直至能熟練掌握工作的各項要求。常用的教育訓練方法訓練方法定義優(yōu)點缺點講授法以口語的方式將知識作系統(tǒng)的介紹。時間??；費用?。粓龅匾蟛桓?；信息傳遞快；學員人數(shù)較多；主題易被控制；單向溝通；缺少反饋；學員感覺比較枯燥；不利于記憶；示范法以示例或行動演示的方式，讓學員有實際操作的訓練方法。易引起學員注意力；參與感較強；學習過程較為靈活；學習成效較高；場地要求高；學習人數(shù)較少；需預先計劃準備；局面控制

9、不易；常用的教育訓練方法訓練方法定義優(yōu)點缺點討論法一種由團體共同參與的開放式訓練方法，能引導學員思考和討論，共同研討解決問題方法。參與性高；培養(yǎng)表達能力；激發(fā)創(chuàng)意，分享經(jīng)驗；結果易于接受；對局面控制的要求較高；預先計劃；時間不易控制；案例研究法借由實際或假設的案例，讓學員在此特定情景下分析研究，尋找問題解決之道。學員參與容易；訓練推理和思考能力；主題明確；需預先計劃準備；時間不易控制；資料準備不易；常用的教育訓練方法訓練方法定義優(yōu)點缺點角色扮演法通過讓學員扮演一定的角色，來感受特定情景中的人物所遇到的問題，以便能設身處地的理解并解決。參與性高；培養(yǎng)表達能力；增強信心；培養(yǎng)同理心；投入度要求高；

10、預先計劃；較費時間；指導的步驟指導的步驟 a、說給他聽 就是說明工作內容、標準、意義，讓他產(chǎn)生興趣，有動手的沖動，信心倍增。 如：“你一定會.”、“這工作因為，所以很重要，也許開始讓人覺得難，不過你很快就會學會的?！薄ⅰ斑@項工作的關鍵是”等，使充滿自信，激發(fā)更大的興趣。 b、做給他看 慢慢地示范一遍，讓新員工們仔細觀摩，并及時地指出重點和需要注意的問題，以期給新員工們留下深刻印象. c、讓他嘗試去做 就是讓新員工照著你的樣子學做一遍或幾遍，你現(xiàn)場進行指導，指出正確的做法和不正確的做法，切忌打擊新員工，諸如：“你怎么這樣笨呀！”、“這么簡單的事都不會做?！钡取?d、對他贊賞 就是努力尋找新員工做

11、得好的東西，對他進行適當?shù)目洫?，這會使他增大學習興趣。諸如你可以說：“不錯，進步很快?！?、“做得很標準”等鼓勵、欣賞性的話。 e、觀察與檢查 觀察其表現(xiàn)，如工作上、生活上，幫助他；檢查是對其所做的工作進行跟進、指導，避免其犯錯或及時進行彌補，促進其提高、成長。贊揚六原則 及時及時：一旦看到了你所期望的行為或工作完成，就立即贊揚。 誠心誠心：你的贊揚是出于真心贊賞別人的努力。 具體具體：不要空泛地贊揚，應具體。 個人化個人化：面對面的贊揚對他人最有意義。 正面正面：不要先贊揚后批評。 主動主動：先贊揚，讓員工做對事，否則你就可能只好去應付他們所犯的錯誤。 指導時的注意事項指導時的注意事項 （一）

12、 面對新員工，一定想想自己剛剛走上崗位時的笨絀情形，不可對新員工進行責罵與嘲笑：時常要提醒自己，無論新員工做錯了什么事，你都不要無論新員工做錯了什么事，你都不要批評他們，而只是提醒他們，耐心與大度非常重批評他們，而只是提醒他們，耐心與大度非常重要。要。 切忌對新員工發(fā)火，否則你的不滿情緒會使他們切忌對新員工發(fā)火，否則你的不滿情緒會使他們對未來喪失信心對未來喪失信心：“我開始就把事情干砸了，以后好不了！”。 別當著眾人提醒新員工的某些做法不妥，否則會使新員工感到很難堪：“我自己很不好意思，他還讓我當眾出丑，真是無臉見人?！庇涀。航o他給他人臺階下，也就是給自己臺階下。人臺階下，也就是給自己臺階下。

13、指導時的注意事項指導時的注意事項 （二） 切忌妄下結論切忌妄下結論，憑表面現(xiàn)象做出判斷，否則會使新員工不知所措，心灰意冷。要切實了解清楚事情的來龍去脈。 說話不繞圈子說話不繞圈子，吞吞吐吐和旁敲側擊只會使新員工產(chǎn)生懷疑心理和“你故意找我別扭”的印象。 善用鼓勵善用鼓勵。新員工犯了錯誤，很容易失去自信，使他心灰意冷，要及時安慰和鼓勵他。ojt十大十大禁語禁語 你應該（你不應該）. 你絕對（要、不要、不可以.）. 你必須（你一定要）.否則. 我說不行就是不行！ 不聽老人言，吃虧在眼前！ 我告訴你，如果你不.你一定會. 沒辦法！這件事照規(guī)定就是這樣！ 你實在是遭糕透了. 你又犯錯了！ 你怎么老是.如

14、何讓新員工適應？如何讓新員工適應？ 任何員工第一天上崗都會感到拘謹和不安。要創(chuàng)造一個輕松愉快的環(huán)境，善意、溫和地幫助他們，使他們感到“這里的人都很好！” 理解并鼓勵他們。如：“別擔心，我起初也是一樣，兩三天后就習慣了。” 注意把新員工向有關人員介紹，使其很快融入一個協(xié)作關系網(wǎng)之中，減少其孤獨感。例如，你可以說：“這位是新來的*，他擔任*工作，請多關照?！?注意進行自我介紹和職責說明，讓新員工了解你，并與你友好相處。 使新員工了解企業(yè)全貌，帶他們到處走走，熟悉環(huán)境，消除其陌生和不安感，由客人過度到主人，為未來發(fā)展打下良好基礎。指導人確立與考核表指導人確立與考核表 新員工類型新員工類型指導人指導人

15、時間時間操作方式操作方式一般員工領班/優(yōu)秀員工兩個月1.日常的生活與業(yè)務指導，確定工作目標；2.指導人每周一次書面信息反饋人事部門；3.人事部門每月與指導人溝通一次；4.部門主管每月與指導人、新員工溝通一次；領班主管/優(yōu)秀領班兩個月主管級（指分部門負責人）經(jīng)理/優(yōu)秀主管三個月除繼續(xù)以上四項外，另加：1.新員工的述職報告；2.指導人評價；經(jīng)理級（含職能部 門主管）副總經(jīng)理/指定專人三個月副總經(jīng)理總經(jīng)理三個月選擇、培養(yǎng)指導人的標準a、敬業(yè)精神 b、業(yè)務能力 c、親和力 d、溝通能力針對性指導全新員工指未從事過此崗位工作 的員工；新員工曾經(jīng)從事過相同或類似工 作的員工；升職或調動新員工指導重點種類指導重點工作指導生活指導全新員工重要重要新員工標準規(guī)范的介紹與示范側重生活指導升職新崗位工作內容、標準調動新崗位工作內容、標準重要指導時間 從新員工正式進入崗位，到其轉正為止。 指導人確立與考核表指導人確立與考核表 中時間為參照時間，具體由人事部門、指導人、部門主管一起協(xié)商確定；考 核（1）新員工的工作表現(xiàn)，主要是態(tài)度與意識、技能、經(jīng)驗等；（2）新員工對指導人的評價，主要是態(tài)度、親和力、溝通表達等；（3）人事部門組織對新員工轉正考核；新員工入職接待流程新員工入職